kpi绩效考核方案(模板)最新版
kpi绩效考核方案(模板)
KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)
员工kpi绩效考核方案范文（通用7篇）员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告；每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。
3.上级评价:采用等级评价法，即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。
三、考核时间：1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。
直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评，交人事行政部汇总，经总经理审核后上报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
kpi绩效考核方案（3篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(3篇)为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的kpi绩效考核方案，欢迎大家分享。
kpi绩效考核方案1KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的`工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI 方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
kpi绩效考核方案（15篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(15篇)为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的kpi绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2一考核目的为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
二考核原则公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则三薪资结构1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
KPI绩效考核方案最新版
永旺永乐苏房（苏州）物业服务有限公司KPI绩效考核方案编制人：李珏星审核人：审批人：二〇一四年三月十七日引言：KPI绩效考核是激励员工、将员工行为引向企业战略目标的一种管理方法。
为切合公司已制定的奖惩制度及发展目标特将本方案作为公司项目经营管理目标责任书(下称目标责任书)的补充，考核对象为公司各项目经理，本方案中涉及的考核指标(一级指标)与目标责任书一致，在管理指标中增加对培训成果的考核。
本方案中的奖励设置原则：有挑战性同时又是现实可行的，并且综合平衡短期目标与长期目标的关系。
一、KPI绩效考核细则1.1 计算方法：KPI绩效考核以分值为评定标准，总分为100分，计算方法如下所示：计算方法为：各KPI指标分数乘以对应权重比的总合1.2 KPI指标计算：各KPI指标总分为100分，精确到小数点后1位，计算细则如下：1.2.1 经营指标经营指标包括物业费、停车费两个考核内容经营指标分数为：实际收缴总额（物业费+停车费）/本项目目标责任书年度目标总额（物业费+停车费）*100例：大观花园2013年经营目标中物业费年度指标170万，车位费1万，假设2013年物业费共收缴150万，车位费1万则经营指标分数为：151/171*100=88.3分1.2.2 成本指标成本指标包括能耗费、易耗品、电话费用三个考核内容（项）成本指标分数为：a.三项按目标责任书规定有任意一项超出指标规定30%以上：0分b.三项按目标责任书规定全部不达标但不满足a条件：40分c.三项按目标责任书规定两项不达标但不满足a条件：60分d.三项按目标责任书规定一项不达标但不满足a条件：80分e.三项按目标责任书规定全部达标：100分1.2.3管理指标管理指标包括客户满意率、年度有效投诉、培训成果三个考核内容管理指标分数计算如下：管理指标分数=客户满意率分数+年度有效投诉分数+培训成果分数，管理指标分数总分100分，其中客户满意率30分，年度有效投诉30分，培训成果40分1.2.3.1 客户满意率分数：客户满意率≥85%：30分85%＞客户满意率≥70%：20分客户满意率＜70%：0分1.2.3.2 年度有效投诉分数：年度有效投诉≤5次： 30分10次≥年度有效投诉＞5次： 20分年度有效投诉＞10次： 0分1.2.3.3培训成果分数：该项目员工培训考核年平均分≥70分：40分70分＞该项目员工培训考核年平均分≥60分：30分60分＞该项目员工培训考核年平均分≥50分：20分该项目员工培训考核年平均分＜50分：0分项目员工培训考核年平均分由培训部统计，培训部应定期对各项目员工进行书面考核。
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
员工kpi考核方案（通用7篇）
员工kpi考核方案员工kpi考核方案（通用7篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先进行方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编精心整理的员工kpi考核方案（通用7篇），希望能够帮助到大家。
员工kpi考核方案11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
员工kpi绩效考核方案 KPI绩效考核方案(最新5篇)
员工kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案(最新5篇)推荐员工kpi绩效考核方案篇一关于聘用_____籍________女士的申请（示范文本）北京市劳动和社会保障局：北京xx公司是一家中法合资企业，主要从事餐饮、销售服务等工作。
法方是一家国际餐饮连锁企业，中方是北京____饭店。
本公司于________年开业至今经济效益与社会效益稳步递增。
今年，我公司将大力发展北京及全国各地的连锁加盟，所以在市场发展和销售方面需要极为专业的人士来经营管理。
________女士能讲流利的英语和法语，并会说、写中文和西文。
在教育方面，她获得_______的_______硕士和____博士，___学士等学位。
在工作经验方面。
她曾担任_______等跨国公司的创办者、ceo,高级经理、律师等重要职位，并对公司的市场营销、拓展和投资有丰富的管理经验和金融阅历。
经过我公司全面考查，欲聘请________女士担任销售总监职务，主要负责餐厅市场、销售等事项，为期_______年。
现特向贵处申请办理外国人就业许可，烦请贵方批准并协助办理相关手续。
北京________公司___年__月_____日________〔公章）关于聘用法国籍_______先生的申请（分支机构申请书示范文本）北京市劳动和社会保障局：________银行于________年成立，总部设在上海。
主营业务包括：吸收公众存款、代理发行、代理兑付、承销政府债券、同业拆借、外汇兑换、结汇、首汇、代客外汇买卖以及经中国人民银行批准的其他业务。
北京作为总行的直属分支机构成立于________年。
截止到_________年底，分行总资产达到________元。
目前为提高我行营销工作人员素质，全力进军外资企业市场，为金融企业人世做好准备，我行计划聘请美籍人士________为我行的市场营销顾问，主要工作为负责我行对外资企业的营销、对我行员工进行营销工作培训以及为我行制定未来几年的营销工作计划等，拟聘用期限一年。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
KPI绩效考核方案提纲
一、绩效考核体系的建立
§绩效考核设计原则
§绩效考核体系主要考核内容
§绩效考核指标制定原则与方法
§绩效考核执行机构及人员
§绩效考核总流程
二、绩效考核具体操作方案
§制定目标管理体系
§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
§综合素质指标体系
§满意度指标体系
§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言
»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面
---- 绩效考核的操作方法及流程
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立
§绩效考核设计原则
»考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
»绩效管理在人力资源管理中的位置
§绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
§绩效考核指标制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用»绩效考核指标的作用
1）对岗位职责的考核
2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）
3）对工作的导向作用
4）管理的工具
»制定指标的要点
1）根据岗位职责和计划进行设计
2）被考核人和其主管领导认可
3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用
4）工作的核心环节
5）考虑可控度和重要性
6）指标要简洁精练
§绩效考核执行机构及人员
»绩效考核执行机构及人员——考评委员会
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
»绩效考核执行机构及人员——考评委员会
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。
同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。