研发部绩效考核及薪资管理办法
企业研发人员绩效奖励办法
【最新资料，WORD文档，可编辑修改】研发人员绩效考核与奖励制度为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。
一、绩效考核范围：研发部研发人员（进入研发部不满3个月者不参加月度、年终考核）。
二、考核原则：以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三、考核公式及其换算比例：3.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(70﹪)+个人行为鉴定30﹪3.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70﹪;个人行为鉴定总计100分占30﹪。
四、绩效考核相关名词解释：4.1 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
4.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
4.3个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发部相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
五、绩效考核细则：5.1 KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。
占绩效考核总分的比例为70﹪。
5.1.1 KPI考核总分为100分5.1.2 接到研发部下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。
5.1.3 对于可行性研发项目在设备、工艺、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。
5.1.7 研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5 分。
5.2个人行为鉴定考核5.2.5 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
公司科技研发人员绩效考核规定
公司科技研发人员绩效考核规定本文是针对公司科技研发部门人员所制定的绩效考核规定。
旨在促进科技研发人员的工作质量和效率，提高整个科技研发团队的绩效与竞争力。
一、绩效考核的目的和原则1.1 目的公司科技研发绩效考核旨在评估、激励和改进科技研发人员的工作表现，借以提高整个科技研发团队的工作绩效。
1.2 原则（1）客观性原则：以客观、可衡量的指标为基础，评估科技研发人员的工作表现，避免主观评价和任意性决策。
（2）公平性原则：确保每位科技研发人员都能够接受公平、公正的考核，不受歧视或不合理待遇。
（3）合理性原则：绩效考核指标要与科技研发人员的职责和工作相关，合理体现其工作的质量和效率。
二、绩效考核指标体系2.1 项目考核（1）项目完成情况：评估科技研发人员在规定时间内完成项目的数量和质量情况。
（2）创新能力：评估科技研发人员在项目中的创新能力和解决问题的能力。
（3）团队协作：评估科技研发人员在团队合作中的贡献和协作能力。
2.2 技术能力考核（1）专业知识：评估科技研发人员在相关领域的专业知识掌握情况。
（2）技术能力提升：评估科技研发人员在每年内获得的专业技术培训和能力提升情况。
2.3 工作态度考核（1）工作积极性：评估科技研发人员对工作的积极主动程度和工作态度。
（2）团队合作：评估科技研发人员与团队成员之间的沟通和合作情况。
（3）责任心：评估科技研发人员对项目任务和工作结果的责任心和主动性。
三、考核方法和流程3.1 考核方法（1）定期评估：绩效考核应定期进行，通常为每季度或每半年进行一次全面评估。
（2）评估工具：公司将根据绩效考核指标体系，制定相应的考核评估表或问卷，由上级主管和同事共同参与评估。
3.2 考核流程（1）目标制定：被考核人员与上级主管一起制定明确的工作目标和绩效指标。
（2）数据收集：上级主管通过项目记录、工作报告等方式收集科技研发人员的工作数据和表现情况。
（3）评估汇总：上级主管在评估期结束后，将收集到的数据进行汇总和分析，得出绩效评估结果。
研发人员绩效考核办法
研发人员绩效考核办法随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。
对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。
根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。
一、研发部经理的绩效考核办法（1）研发部经理的工资和提成基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成（3）新产品提成：年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。
（4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。
二、研发人员的考核办法1、研发人员的引进。
研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。
每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。
2、研发人员工资和福利待遇（1）新研发人员工资和福利待遇（2）研发人员工资和奖励基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成4、产品销售提成办法和处罚措施（1）提成办法对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。
年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。
贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。
（2）处罚措施开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。
指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。
研发部绩效考核奖励管理制度
一、考核目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障研发职员工作的积极性，有效性，以推动研发部门及员工工作绩效的持续改进,特制定本制度.二、考核原则1、坚持尽可能量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效,不可凭主观感觉或印象等方式评定,以免造成不公平。
2、对无法实施量化绩效考核的岗位，以360度绩效考核为原则，注重其绩效的全面考评,从其所在部门，内协部门，上下级以及相关同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核的真实性,准确性。
3、坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚公布地进行绩效面谈沟通,肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节,提出应努力和改进的方向。
三、考核范围研发部全部职员.四、考核种类研发部职员绩效考核可分为月度考核及年度考核.五、考核内容附表1 研发部关键绩效考核参考指标附表3 研发部工作人员绩效考核指标量表附表4 研发部人员绩效考核汇总表六、考核细则1、月度考核1.1、年初公司和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划。
1。
2、研发部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。
1.3、研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人（其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作）,制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重,填写《研发部员工绩效考核表》,于每月的第一个工作日提交到部门负责人，经部门负责人审核签字后交到部门文员处保存。
1.4、月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人。
1。
5、月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《绩效考核表》，说明本月各项工作计划的完成情况，于次月的第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评.1。
6、研发部员工月度考核得分由本所承担的新产品研制计划，现有产品改进完善计划，工艺改进计划，内部管理该计划及临时工作平均即为员工月度考核得分（考核评分标准详见《考核表》。
研发部薪酬管理制度
研发部薪酬管理制度一、目的本文旨在规范和优化研发部门的薪酬管理，确保公平、合理地对待员工，并激励他们为公司的发展做出贡献。
二、薪酬结构1. 基本薪资基本薪资是根据员工的岗位级别和工作职责确定的固定薪酬，作为员工每月的稳定收入。
2. 绩效奖金绩效奖金将根据员工的绩效表现来确定，以激励员工提高工作成果和个人能力。
绩效评估将根据预先设定的绩效指标和考核标准进行，并按照一定的比例与基本薪资挂钩。
3. 年终奖金年终奖金将作为一年的总结和回报发放给员工，根据整体绩效表现以及公司的盈利状况确定，并与基本薪资和绩效奖金相结合。
4. 其他福利除了基本薪酬和绩效奖金外，公司还将提供一定的福利待遇，如法定假期、带薪休假、职业培训等，以保障员工的工作与生活质量。
三、薪酬管理流程1. 薪酬设定公司将根据岗位职责和市场薪酬水平设定薪资档次和范围。
同时，会根据员工的资历、经验、技能和绩效表现等因素，确定其具体薪酬待遇。
2. 绩效评估公司将定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和能力发展情况。
绩效评估将公正、客观地进行，考虑工作量、质量、创新、团队合作等多个方面的指标。
3. 薪酬调整根据绩效评估结果和公司的薪酬政策，公司将对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整将遵循公平、合理和透明的原则，同时考虑市场薪酬水平和部门整体绩效等因素。
4. 薪酬沟通公司将定期与员工沟通薪酬信息，包括薪酬政策、绩效评估结果和薪酬调整等内容。
同时，公司也鼓励员工提出意见和建议，以改善薪酬管理制度。
四、监督与改进公司将建立监督机制，对薪酬管理制度进行有效监管，确保其执行的公正和合规性。
同时，公司将定期评估薪酬管理制度的有效性，并根据反馈信息做出必要的改进。
---以上是关于研发部薪酬管理制度的文档内容，旨在建立一个公平、公正和激励性的薪酬体系，以最大程度地满足员工的工作和发展需求。
研发部绩效考核方案
研发部绩效考核方案一、考核目的和原则研发部是企业核心部门之一，对于企业的发展起着关键作用。
为了准确评价研发部门成员的工作表现，提高团队整体绩效，制定本绩效考核方案。
本方案旨在建立科学、合理、公正的研发绩效考核体系，以激励员工全力投入工作、充分发挥个人潜能。
考核原则如下：1.公平公正：考核结果根据员工实际表现和工作贡献来评判，杜绝人情主义，保证公平公正。
2.绩效导向：考核结果与员工薪酬、晋升等相关联，激励员工积极进取，提高绩效。
3.综合评价：考核指标不仅要考虑个人完成的任务量和质量，还要考虑团队协作、创新能力、学习能力等方面。
二、考核指标和权重为了全面衡量研发部成员的绩效，我们制定了一系列多样化的考核指标，并赋予不同权重，具体如下：1.任务完成情况（权重：30%）：根据每位员工的工作任务书，考核其任务的完成情况、进度和质量。
任务的分配应合理，充分发挥员工的专业能力，并考虑任务的复杂性和紧急程度。
2.创新能力与实践能力（权重：25%）：考核员工在日常工作中的创新思维和实践能力，包括研发成果的创新性、技术水平的提升、解决难题的能力等。
3.团队协作和沟通能力（权重：20%）：考核员工在团队中的合作态度、协作能力、倾听他人意见的能力以及与其他部门的沟通协调能力。
4.学习能力与自我提升（权重：15%）：考核员工在工作之余的学习能力，如参加培训、自学能力、知识积累等。
5.工作纪律和职业素养（权重：10%）：考核员工遵守公司规章制度的情况，包括工作纪律、遵守保密约定、职业道德等。
三、考核流程1.目标设定阶段：上级主管与员工面谈，明确员工的年度工作目标、任务书，确定指标和权重。
2.中期评估：在工作的中途，定期进行评估，通过与员工的交流，了解工作进展和问题，及时调整工作方向和支持。
3.终期评估：年度结束时，研发部组织全员绩效考核。
根据各项评估指标，统计并分析员工的得分情况。
四、绩效考核结果运用根据绩效考核结果，研发部门将进行以下工作：1.激励措施：将考核结果与薪酬、晋升等相结合，激励优秀员工，鼓励他们积极进取，为公司发展做出更大贡献。
产品研发部员工考核管理办法
产品研发部员工考核管理办法（初稿）第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，创建高效产品研发团队，提高工作效率，保证实现公司各项经营目标的实现，结合产品研发部的实际情况，特制定本办法。
第二章考核范围第二条公司聘用员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与部门、公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，结合部门经营目标。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1. 获得调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；2. 获得确定薪酬的依据，重点在工作成绩考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条每月为一个考核周期。
第九条部门为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条考核内容见员工工作考评表，共有六大类指标组成考核指标体系。
第七章考核形式和办法第十一条考核形式有：部门经理评议、组长评议、自我鉴定、外部客户评议。
第十二条考核办法有：1. 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；2. 书面报告法：员工提供总结报告；3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十三条每月1日前，员工制定月度工作目标，提交所属开发组，作为考核管理的依据。
第十四条每月部门定时进行考核。
第十五条考核对象准备月度工作总结。
第十六条各考评人依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
员工考核评价结果＝部门经理考核×50％＋组长考核×40％＋自我鉴定×10％组长考核评价结果＝部门经理考核×60％＋其他组长考核×20％＋自我鉴定×20％第十七条该总分在0～10分之间，依此可划分优、良、中等、一般、差等定性评语。
研发人员薪酬绩效考核管理制1
研发人员薪酬绩效考核管理制度本管理制度适用于公司研发部门所属人员（设计、板师、样衣、推版人员）。
1、个人与公司利益共享、同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与绩效挂钩；4、给所有设计、技术人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。
1、公司总计划目标2、月度{两季（春夏季、秋冬季）及年度}工作考核目标；基本任务目标：以全年公司研发计划目标。
1、岗位分类（1）研发部门所属按职能共设四个不同岗位，具体为：设计、板师、推板师、样衣工；（2）设计部：设计主管、设计；板师、推板师；样衣；（3）每个岗位又分别划分为不同标准等级；（4）每位研发人员按不同岗位不同等级标准享受不同的工资、福利及待遇，其目的在于为研发、技术人员提供一个公平竞争的平台，全面提高和激发员工的工作积极性。
2、分级标准及工资待遇（见由公司人力资源部制定的员工待遇等级表）3、其它补贴除公司规定的员工午餐补贴和由于特殊原因员工享受的话费补贴外，研发系统员工无任何其它补贴；员工试用期期间不扣除任务风险金。
4、设计出差办法及报销程序参照《工作人员差旅报销标准》实施，具体如下：（1）员工出差依据路程远近及城市级别，区分为：A级城市出差：指出差上海、深圳、广州、南京、杭州；B级城市出差：指出差内陆各省省会城市及重庆、天津、大连、温州、宁波、青岛等；C级城市出差：指出差中国各省一般地级城市；（2）员工出差需事先填写“出差申请单”，经批准后方可出差；设计出差需经总经理批准方可出差。
出差前应将“出差申请单”交公司财务登记。
（3）员工“出差申请单”经批准后，方可填写“预借支付单”申请差旅费用，呈报总经理审批后，由公司财务支领核实。
（4）因特殊情况出差对方支付住宿费用或交通费时，应从本规定中扣除。
（5）出差期限应总经理视事情需要，事先预以认定，在出差途中除急病或遭意外灾害，须尽快与公司取得联系，不得任意拖延。
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研发部绩效考核与薪资管理办法
一、目的
为激励员工积极高效工作，寻求一种公平、公正、公开的薪资分配方案，根据项目完成情况来统计参与人员贡献，实现按劳分配。
二、适用范围
适用于研发部除部长、总工程师外的研发人员。
三、绩效考核办法
研发部绩效考核以“项目”完成情况为主要依据，
（一）“项目制”绩效考核概述
1.当研发部接到某研发项目后，经过公司和内部相关会议后，在明确研发思路与计划的前提下，在“推事本”上建立该项目，并将该项目细分为若干子项目（项目分解之初会有考虑不周的情况发生，由研发部部长适时进行统筹安排）。
2.假设某个子项目有一个难度系数D i，工时T i（天）和完成系数C i（默认为1），则其分数为D i xT i xC i
3.当月项目分数总和为当月需完成的所有子项目分数的和(ΣD i T i C i)T
4.项目细分时为每个子项目分配D和T，以及明确需要完成的时间节点。
5.在研发部部长项目分解完成后，由项目组成员根据自身情况选择子项目，将选择情况报研发部部长，而后由研发部部长在推事本上指定任务负责人进行综合分配（对于无人认领和多人认领的子项目均由研发部部长根据当月个人承担项目的情况进行合理分配）。
6.研发部部长根据子项目完成质量确定实际完成系数C i （在该任务的讨论区进行评定），则子项目得分为D i T i C i，项目参与者当月项目总得分则为(ΣD i T i C i）P
×当月项目绩效工资
7.参与者当月个人项目绩效工资=(∑(D i T i C i))P
(∑(D i T i C i))T
（二）难度系数概念
1.简单（系数1）：没有技巧的初级工作，稍微指导就可以快速上手。
比如写寄存器，或者拧螺钉、接线等。
2.一般（系数3）：需要一点经验，但是在指导下还是能轻松完成。
比如写单片机Driver，或者按图进行较复杂装配等。
3.稍难（系数5）：需要较多经验，有一点创造力，要思考怎么把事情做得让客户满意。
比如写单片机Hal，或者机器布线等。
4.较难（系数7）：需要很多经验，能创造性完成复杂功能。
如单片机顶层逻辑算法等。
5.非常难（系数9）：一般指技术含量较高的，需要攻关的公司需要但是还未掌握的技术。
（三）工时概念
1.根据子项目难易情况和承接人职位等级情况进行工时确定
2.出现超时情况，需要承接人在时间到达前及时向研发部部长汇报原因，如果确实是不可抗拒因素导致的，可以考虑适当延长时间。
（四）完成系数概念
1.优（系数1.2）：提前完成。
2.良（系数1.0）：在规定时间内完成，或者稍微滞后但是未影响整体进度。
3.中（系数0.8）：比较滞后，且稍微影响整体进度，或者是提交的结果有错误，影响到其他人。
4.差（系数0.6）：滞后较多，对整体进度影响较大但还是可以容忍；或者是提交的结果有太多错误，严重影响到其他人。
5.很差（系数0）：不能在可以容忍的时间范围内完成，滞后过多；或者是无法完成，完全不用使用。
（五）需要师傅指导的情况
1.如果在项目完成过程中的关键技术点需要师傅指导（此关键技术点明白后剩下的只是机械系操作），则该项目分数的30%-70%归师傅所有。
2.此规定的目的主要是鼓励成员勇于啃“硬骨头”，多思考、勤钻研，不能见难点就问就躲。
3.自愿选择是否需要师傅帮助，项目分数的分配比例由研发部部长进行综合评定。
四、职位评定
研发部职位等级有以下9类构成：技术员1、技术员2、助理工程师1、助理工程师2 、中级工程师1、中级工程师2、中级工程师3、高级工程师、总工程师。
（一）评级方法
1.技术员1
（1）时间：经过实习期考核。
（2）要求具备的技术能力：
（3）需要完成的任务级别与数量：在试用期期间完成1级难度任务X个，3级难度任务X个。
（4）其他要求：有团队协作能力，工作有激情，肯钻肯干，上级评价较高。
（5）薪资范围：基本工资1.5k，绩效工资2k-3k。
2.技术员2
（1）时间：技术员1满6个月后可提交评级申请，经考核后进行评定。
（2）要求具备的技术能力：
（3）需要完成的任务级别与数量：在评级之前完成3级以上难度任务X个。
（4）其他要求：在技术员1任职期间的实际完成项目分数比例在90%以上的月数不得少于任职月数的60%。
（5）薪资范围：基本工资1.5k，绩效工资3k-4k。
3.助理工程师1
（1）时间：技术员2满6个月后可提交评级申请，经考核后进行评定。
（2）要求具备的技术能力：
（3）需要完成的任务级别与数量：在评级之前完成5级以上难度任务X个。
（4）其他要求：在技术员2任职期间的实际完成项目分数比例在90%以上的月数不得少于任职月数的60%。
（5）薪资范围：基本工资1.5k，绩效工资4k-4.5k。
4.助理工程师2
（1）时间：助理工程师1满12个月后可提交评级申请，经考核后进行评定。
（2）要求具备的技术能力：
（3）需要完成的任务级别与数量：在评级之前完成5级以上难度任务X个。
（4）其他要求：在助理工程师1任职期间的实际完成项目分数比例在90% 以上的月数不得少于任职月数的60%。
（5）薪资范围：基本工资1.5k，绩效工资4.5k-5k。
5.中级工程师1
（1）时间：助理工程师2满12个月后可提交评级申请，经考核后进行评定。
（2）要求具备的技术能力：
（3）需要完成的任务级别与数量：在评级之前完成7级以上难度任务X个。
（4）其他要求：在助理工程师2任职期间的实际完成项目分数比例在90%
以上的月数不得少于任职月数的60%。
（5）薪资范围：基本工资2k，绩效工资5.5k-6k。
6.中级工程师2
（1）时间：中级工程师1满24个月后可提交评级申请，经考核后进行评定。
（2）要求具备的技术能力：
（3）需要完成的任务级别与数量：需独立设计系统级项目4个。
（4）其他要求：在中级工程师1任职期间的实际完成项目分数比例在90% 以上的月数不得少于任职月数的60%。
（5）薪资范围：基本工资2k，绩效工资7k-8k。
7.中级工程师3
（1）时间：中级工程师2满24个月后可提交评级申请，经考核后进行评定。
（2）要求具备的技术能力：
（3）需要完成的任务级别与数量：在评级之前完成9级难度任务2个。
（4）其他要求：在中级工程师2任职期间的实际完成项目分数比例在90% 以上的月数不得少于任职月数的60%。
（5）薪资范围：基本工资2k，绩效工资10k-12k。
8.高级工程师
由公司股东会会议决定。
（二）相应等级主要承担的任务难度系数
1.技术员主要承担1-3级难度的项目；
2.助理工程师主要承担3-5级难度的项目；
3.中级工程师1主要承担5-7级难度的项目；
4.中级工程师2、3主要承担7-9级难度的项目；
5.高级工程师主要进行顶层设计、统筹规划和相关指导工作等。
（三）降级
1.若连续3个月实际完成项目分比例低于70%或是1年内出现6次实际完成项目分比例低于80%，则进行降一级；
2. 若连续3个月实际完成项目分比例低于60%或是1年内出现6次实际完成项目分比例低于70%，则进行降两级；
3. 若连续3个月实际完成项目分比例低于50%或是1年内出现6次实际完成项目分比例低于60%，则调离岗位或是进入解聘流程；
4.若已经达到最低级别，则考虑调离岗位、继续试用或是进入解聘流程。
五、研发部薪资管理
研发部员工薪资体系由月工资、年底奖金和按照公司统一规定为员工缴纳的五险三部分构成，其他福利与公司其他员工享受同样待遇。
（一）月薪构成
月工资=基本工资+绩效工资
其中，基本工资根据岗位等级有所区别（具体见评级方法中的相关说明），绩效工资按本办法中的绩效考核办法执行。
研发部员工绩效工资按照“个人职位等级绩效工资总额控制，项目完成分数进行比例确定”的大体原则，由研发部部长对项目进行分解、分配、监督、考评，在月底对员工个人项目分数进行汇总，按照个人最终总分所占当月需完成项目总分比例进行绩效工资发放。
（例如：当月A员工的职位是技术员1，绩效部分工资为2500，当月需完成的项目总分为80分，实际考核完成项目分为90分，则当月绩效工资为2812.5）
（二）研发部专项补贴
1.员工试用期间，工作日的周一、二、四、五晚上享有加班晚餐，每餐8元，转正后不再享受。
2.研发部员工若是居住公司集体宿舍，由公司进行住房补贴，个人不再缴纳住宿费和水电费。
若是不居住公司集体宿舍，则无住房补贴。