识人、用人、管人、留人技巧培训范文
管理者怎么样识人用人聚人
俗话说：“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，人生“千难万难”莫如“人心隔肚皮”哪！识人要有识，就是指识人用人时要有胆有识。
一般来说，用人只用内行人管内行人，这样对做好管理工作才有把握。
但有胆有识的人，敢于打破常规，用外行人管内行人。
即最初看来是外行，但有发展前途，会由外行变内行。
当然，识别人心的同时我们要做到：切忌以貌取人，不要嫉妒他人，不可轻信他人，不能小气量人，大肚能容别人，透过假像看真人。
具有识人的本领，；就意味着你可以在瞬息之间，看透周围发生的人与事，刺探一个人的真伪，洞察其内心深处潜藏的玄机。
能以不变应万变，顺利地窥探出情绪变化的温差，辨别出气色蕴藏的内涵，使你在人生的旅途上左右逢源，移步生莲。
具有这样的本领，就可以认识他人的长短优劣，辨人于弹指之间，察其心而制其人；现人于咫尺之内，识其言而审其本，说洒地辗转于生活的竞技场中，把人生的“发球权”牢牢地掌握在自己的手中。
用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。
人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。
一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。
中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。
曾国藩说：“办事不外用人，用人必先知人”，而且收之越广，用之越慎。
曾氏用人十分谨慎，恪守“不轻进人”、“不妄亲人”。
为此，他高度重视人才的考察，提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，对于招揽到的人才，一方面用其所长，尽其所能，另一方面量才录用，使人才大多能各尽其职。
识人管人用人读后感
识人管人用人读后感在繁忙的生活中，偶然读到了关于识人管人用人的一些文章和书籍，这就像是在迷雾中突然亮起了一盏明灯，让我对人与人之间的关系，以及如何在群体中发挥作用有了全新的认识。
识人，这可不是一件简单的事儿。
以前我总觉得，看一个人嘛，聊几句，处几天，大概就能知道是啥样的人了。
可真正深入了解后才发现，人就像一个复杂的多面体，每一面都可能在不同的情境下展现出来。
我想起了工作中遇到的一位同事小李。
刚认识他的时候，觉得这小伙子特别热情，见谁都满脸笑容，主动打招呼。
那时候，我心里还想，这肯定是个特别好相处，工作也积极主动的人。
可后来一起做项目的时候，我才发现，他的热情往往只停留在表面。
遇到问题，他总是最先抱怨，而不是想办法解决。
有一次，我们负责一个重要的方案，大家都在加班加点地赶进度，可他呢，一会儿说自己头疼，一会儿又说家里有事，早早地就溜了。
当时我真的特别生气，觉得他太不靠谱了。
但后来我冷静下来想，也许他并不是故意逃避，只是抗压能力比较弱，不知道该如何面对困难。
从那以后，我再看他，就不再仅仅看到他表面的热情，而是会更深入地去观察他的行为，了解他背后的动机和想法。
这让我明白了，识人不能只看表面，要通过长期的观察和具体的事情去判断一个人的品质和能力。
再说管人，这更是一门大学问。
我曾经尝试过用严格的规章制度去管理团队，觉得只要有明确的条条框框，大家就会按部就班地做好工作。
但事实证明，我错了。
有一次，为了保证项目按时完成，我给每个人都制定了详细的工作计划，并且要求他们每天必须按时汇报进度。
一开始，大家还能勉强遵守，可没过多久，就有人开始抱怨压力太大，工作氛围也变得特别压抑。
这让我很苦恼，明明是为了提高效率，怎么反而起到了反作用呢？后来我反思了一下，发现管人的关键不在于约束，而在于激励和引导。
于是，我改变了策略，不再一味地强调制度和要求，而是更多地去关注团队成员的需求和困难，及时给予帮助和支持。
当有人取得进步时，我会毫不吝啬地表扬和奖励；当有人遇到挫折时，我会和他一起分析问题，寻找解决办法。
管人用人识人读后感
管人用人识人读后感在繁忙的生活中，偶然读到了关于管人用人识人的一些文章和书籍，这就像是在混沌中突然射进了一道光，让我对人与人之间的关系，尤其是在工作和生活中的管理、运用以及识别他人的方法有了全新的认识和感悟。
书里说，管人不是简单地发号施令，而是要懂得人心。
这让我想起了之前工作中的一段经历。
那时候，我在一个小团队里担任项目负责人，手底下带着几个年轻人。
其中有个叫小李的，性格特别活泼开朗，工作热情也高，但就是有点粗心大意。
一开始，我总是批评他这儿做得不好，那儿做得不对，想着用严厉的方式让他改正。
结果呢，小李的工作积极性反而越来越低，甚至有时候还会跟我顶嘴。
这可把我给愁坏了，我明明是想让他把工作做好，怎么会变成这样？后来我仔细琢磨，发现是自己管人的方法出了问题。
我只看到了他的错误，却没有看到他的优点和努力。
于是，我改变了策略。
当他又犯了小错误时，我不再是劈头盖脸地批评，而是先肯定他在其他方面的努力和成果，然后再温和地指出他的不足，并一起探讨如何改进。
嘿，您猜怎么着？小李的态度来了个一百八十度大转弯，工作也越来越认真负责，还经常主动提出一些好的想法和建议。
用人这方面，也真是一门大学问。
就说我们团队里的小王吧，他平时不太爱说话，总是默默地做事。
一开始，我觉得他可能不太适合需要频繁沟通和协调的工作。
但有一次，我们接到了一个特别复杂的项目，需要有人静下心来，对大量的数据进行分析和整理。
这时候，我想到了小王。
我把这个任务交给了他，心里其实也有点打鼓，不知道他能不能胜任。
没想到，小王就像一匹黑马，给了我一个大大的惊喜。
他不仅把数据整理得井井有条，还从中发现了一些我们之前都没有注意到的关键问题。
通过这次经历，我明白了，用人不能只看表面，要善于发现每个人的独特之处，把他们放在合适的位置上，才能发挥出最大的价值。
说到识人，那更是要练就一双“火眼金睛”。
我曾经遇到过一个同事，表面上看起来特别友善，对谁都笑脸相迎。
但时间长了，我发现他总是在背后说别人的坏话，而且还喜欢抢别人的功劳。
识人用人管人读后感
有感于《识人用人管人大全集》《识人用人管人大全集》是由陈荣赋编写的，全书分为上、中、下三篇，上篇“识人”，讲述了识人的基本方法和标准，提供了如何了解甄别企业需要的人才的技巧；中篇“用人”，以“人尽其才”为基线，透彻地论述了用人的种种情形，阐明了如何用好人的秘笈；下篇“管人”，以“人性化管理”为出发点，解答了如何管好人这个根本问题，指明了管人的若干原则和策略。
曾国藩曾说过：办事不外用人，用人必先识人。
识人是用人的基础，用人是识人的目的，管人则是用人的手段。
识人，用人和管人，归根到底是为了利用和发挥人力资源的优势，为本企业创造最佳效益。
用人必先识人，知人方能善任，人是一个复杂的动物，有长处也有短处；有优点也有缺点。
识人，就是辨其长短，察其优劣，然后择优而用。
选人用人同样是一门深奥的艺术，其内容丰富，涉及甚广，最重要的一点，就是要用全面的，历史的和发展的眼光去看待人和选择人。
之前，我一直认为人才要的就是技术，没有技术的人是不会录用的，读了此书之后让我明白了如何挑选人才，选什么样的人才，也知道了企业文化对于员工和企业的重要性，作为一个管理者，应该用战略的眼光看待纳才的问题，犹如一支球队，如果仅仅满足球场上的几个年轻力壮的年轻人，陶醉在他们所创造的成绩当中，而忘了后备人才的培养，一旦场上的球员退役，这支球队将陷入低谷。
培养好接班人才能做到“人在用时不恨少”。
作为一名管理者，需要善于观察，具有能发现人才的慧眼，伯乐识千里马，千里马常有，而伯乐不常有，管理者要常带有发现的眼睛去看人，才能从大片的沙土中发现金子。
虽然管理好一个团队，需要各型的人才，但不是所有有特殊才能的人都可以为之一用，选人才要选德行好的，诚实的人，否则他将成为害群之马。
自古以来，德才兼备是最佳的选择。
对于现代企业来说，企业的生存和发展，管理者的事业成功与否，说到底还是用人，只有慧眼识人，善用人才，才能使企业立于不败之地。
“善用”人才，为何不是“用”人才，“善”在字典中有“善于，擅长”的意思，指在用人方面有专长，此专长不是一日，读一本书就能学会的。
如何做好选人、留人、用人、管人
如何做好选人、留人、用人、管人一、选人：即是要慧眼识人，刘备三顾茅庐的故事选人，我们常常听，德才兼备至关的重要，我们要摘掉有色眼镜，能以平和的心态对待人才和识别人才，并引进人才。
作为领导者，简单说，就是要选用合适的人、做合适的事。
招人、选人时，本人认为应做到三多：即多问、多想、多观察.1.多问：面谈时，要多发起问题，要听其言，观其态度，如①要介绍自己②身边的人和事的表达③多点为什么和为什么这样④个人目标如何⑤优点、专业情况等等2.多想：面试时，针对有关问题问起，要多想想是否合适，不要意气用事，马虎大意，更不能“随便”算算。
例如：①想想此人是否合适此岗位②想想此人专业和方向是否匹配③想想是否还有其它问题疏忽3.多观察即对其言行举止、形象、礼貌、素养、文化底蕴等表现.例如:①观察见面时说话、语气②观察个人形象③观察个人表达能力④观察个人与您说话时状态等等二、留人：留住人，是要留住人心，员工愿意追随企业，与企业成长，肯与领导交心，那么管理上已有成功一面。
如何留住人，每间公司特色不同，但我认为会表现以下三方面：1.感情留人①好的公司：即是这间公司在员工心目中的满意度情况。
②好的上司：领导应对员工关心到细微处，了解你的员工的思想状态，让员工肯追随你；处事时，要动之以情，晓之以理。
③好的同事：团队精神至关重要，不要使内部员工关系恶化，互相埋怨，人心涣散。
要建立互信的伙伴关系。
④好的工作环境：工作环境越来重要，主要包括人文环境和场所环境选择，新生代的员工对环境选取是一大因素，因为这查使他们觉得有安全性和保障性。
⑤好的制度：即是机制执行时要公平，奖罚分明，对事不对人。
2.事业留人①员工获得的成就感②自身的职业发展机会③学习机会与培训机会④有竞争力的薪资水准⑤平衡性的福利⑥提高安全与保障性⑦晋升的机会愿景⑧公司的发展情况3.文化留人即是企业文化，包括上述的组织文化，战略文化，培训文化，领导文化等的运用，以营造企业良好的职场氛围。
识人管人用人读后感
识人管人用人读后感读完关于识人管人用人的相关内容，我心里可谓是掀起了不小的波澜。
这让我不禁想起了自己在职场上经历的那些事儿。
几年前，我在一家颇具规模的公司工作。
刚进公司的时候，我就像一只懵懂的小羊羔，对周围的一切都充满了好奇和期待。
我们部门的经理是个看起来很严肃的人，大家都对他有点敬畏。
一开始，我觉得他特别难接近，总是板着一张脸，布置任务的时候也是一板一眼，没有丝毫的“人情味”。
我心想，完了，在这样的领导手下干活，日子肯定不好过。
然而，随着时间的推移，我慢慢发现，他其实是个很会识人的高手。
有一次，公司接了一个大项目，需要从我们部门抽调人员组成一个专门的小组。
在挑选人员的时候，经理没有单纯地看谁的业绩最突出，而是综合考虑了每个人的性格特点、专业技能以及团队合作能力。
当时有个同事小李，业绩不算特别出色，但是脑子特别灵活，而且善于跟人沟通。
经理就把他选进了项目组，还专门给他安排了一些需要对外协调的工作。
结果，小李在这些工作中表现得特别出色，为项目的顺利推进立下了汗马功劳。
还有一个同事小王，工作特别认真负责，但是性格有点内向，不太善于表达自己。
经理就给他安排了一些需要细心和耐心的工作，让他能够充分发挥自己的优势。
小王也没有辜负经理的期望，把那些工作完成得非常好。
在管理方面，经理也有自己的一套。
他不会整天盯着我们，让我们感觉喘不过气来。
而是给我们设定了明确的目标和任务，然后让我们自己去发挥。
当然，如果我们遇到了问题向他请教，他也会非常耐心地给我们指导。
有一次，我在工作中犯了一个错误，心里特别忐忑，等着被经理狠狠地批评。
没想到，经理把我叫到办公室，先是让我自己分析一下错误的原因，然后跟我一起探讨如何避免类似的错误。
最后，他还鼓励我说：“人都会犯错，重要的是能从错误中吸取教训，下次不再犯就好。
”那一刻，我真的特别感动，也对经理的管理方式有了新的认识。
在用人方面，经理更是让我佩服得五体投地。
他总是能够根据每个人的特点和能力，把他们放在最合适的位置上，让大家都能发挥出自己的最大潜力。
管理者识人与用人技巧培训
• 引言 • 管理者识人技巧 • 用人原则与策略 • 用人误区与解决之道 • 实际案例分析 • 总结与建议
01
引言
培训目的
提高管理者的识人能力
促进组织发展
通过培训，使管理者掌握识别员工潜 力、性格、能力和工作态度的技巧， 以便更好地安排和指导员工工作。
通过提高管理者的识人与用人能力， 推动组织的稳定发展和持续创新。
05
实际案例分析
成功案例
案例一
某公司通过有效的识人技巧，成 功招聘到一位具有卓越能力的员 工，该员工在工作中表现出色， 为公司带来了显著业绩增长。
案例二
某团队领导者善于用人，根据员 工的特点和能力合理分配任务， 激发员工潜力，实现了团队整体 绩效的提升。
失败案例
案例一
某公司在招聘过程中未能准确识别应 聘者的能力和潜力，导致招聘到的人 员不符合公司需求，给公司带来了一 定的损失。
场和感受。
及时反馈与解决问题
03
针对员工提出的问题和建议，及时给予反馈和解决方案，促进
工作顺利进行。
04
用人误区与解决之道
过度管理
总结词
过度管理是指管理者对员工的工作过程和细节进行过度控制，导致员工缺乏自主性和创造 性。
详细描述
过度管理通常表现为管理者对员工的工作进行过多的指示、监督和纠正，而不是信任员工 并给予他们足够的自主权。这种管理方式可能会限制员工的发挥，降低他们的工作积极性 和效率。
关注员工成长
关注员工的职业发展，提供培 训和晋升机会，帮助员工实现
个人价值。
建立良好关系
与员工建立互信、互助的良好 关系，增强团队凝聚力和执行
力。
灵活应对
识人用人管人读后感
识人用人管人读后感在读了关于识人用人管人的相关内容后，我真的是感触良多啊！这让我想起了之前工作中的一段经历，那可真是让我深刻体会到了其中的门道。
那时候，我在一家不大不小的公司里工作。
公司新接了一个重要的项目，于是从各个部门抽调人员组成了一个临时的项目组，而我有幸成为了其中的一员。
项目组的负责人叫老张，是个经验丰富、看起来很有威严的人。
一开始，老张就展现出了他识人的本领。
在第一次项目组会议上，他没有急着分配任务，而是让我们每个人先谈谈自己对这个项目的理解和想法，以及自己擅长的领域。
大家七嘴八舌地说着，我当时还有点紧张，怕自己说不好。
但老张一直很耐心地听着，时不时点点头，还在本子上记着什么。
等大家都说完了，老张开始发言。
他一开口，就把每个人的特点和优势都总结得清清楚楚。
比如，小李思维活跃，创新能力强，适合负责项目中需要开拓新思路的部分；小王做事细心，数据处理能力强，那就负责数据收集和分析；而我呢，沟通能力还算不错，老张就安排我去和其他部门协调沟通。
这一番安排下来，大家心里都服气，觉得老张真是有眼光。
在用人方面，老张也很有一套。
他不会把一个人死死地框在一个任务里，如果在执行过程中发现谁更适合做其他的工作，他会毫不犹豫地进行调整。
有一次，项目进行到一半，原本负责方案撰写的小赵遇到了瓶颈，怎么也写不出让大家满意的方案。
老张观察了几天，发现平时不怎么起眼的小钱在讨论方案时总能提出一些独到的见解。
于是，老张大胆地让小钱接手了方案撰写的工作，小赵则协助小钱收集资料。
结果，小钱还真就写出了一份出色的方案，让项目顺利推进了一大步。
说到管人，老张更是有自己的妙招。
他不会整天板着脸监督我们工作，而是给我们足够的自由和空间。
但这并不意味着他不管，他会定期和我们每个人单独沟通，了解工作进展和遇到的问题。
如果谁犯了错误，他也不会当着大家的面批评，而是把人叫到办公室，心平气和地指出问题，一起探讨解决办法。
有一次，我因为粗心犯了一个小错误，导致项目进度受到了一点影响。
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识人、用人、管人、留人技巧培训
培训讲师：谭小芳
培训时间： 2天
培训地点：客户自定
培训对象：
企业中高层领导，人事、培训及部门总监、经理，各种团队领导等。
培训收益：
1、找到有效的企业激励模式；
2、辨识并避免招聘和选才误区；
3、掌握员工关系维护的基本策略；
4、从员工需求的实质，深入探讨选人、留人的方法。
培训背景：
认识人、了解人、无所不能；
做对人、跟对人、锦绣前程；
用对人、育对人、基业长存；
选对伴、择对偶、美满人生；
读懂自己和他人，做卓越领导人。
人才强则企业强，人才战争的时代已到来，人是决定企业兴衰成败的关键，是生产力诸要素中最活跃的因素，也是企业最核心的竞争力。
有人说一般人学会识人即可，聪明人学会用人则妙，而天才、大才、领导之才就一定要学会管人之道。
识人有技巧，用人讲谋略，管人有方法，留人有手段。
培训前言：
如何选择高素质人才？
如何培育高素质人才？
如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？
如何赢取员工，留住人才，实现企业长久稳定的发展？
为什么说好领导是好农夫？如何做到像农夫一样的好领导？
为什么说好领导是好教练？如何做到像教练一样的好领导？
为什么说好领导是好情人？如何做到像情人一样的好领导？
为什么说好领导是好厨师？如何做到像厨师一样的好领导？
这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。
作为管理者，“得人才得天下，失人才失天下”，管理不是蛮干，管理需要技巧。
在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。
选人是用人的基础，用人和留人又是相辅相成的，而将人才留下才最终修成正果。
古人云：“千兵易找，一将难求”，管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？欢迎进入谭小芳老师的《识人、用人、管人、留人技巧培训》课程，寻找全面解决方案!
培训大纲：
第一部分：识人术
一、用“火眼金睛”来辨别贤愚
1、见微知寡，就近观察
2、观察属下的行为
3、练就一双识人的“火眼金晴”
4、用自己的眼光去看人
5、看人不能“凭风向”
6、领导者要有一双看穿是非的慧眼
7、看清下属的“长处”与“短处”
8、不要以貌取人
9、一眼看穿“小人”
二、观其人也要听其言
1、在提问的过程中认识其工作态度
2、通过谈话了解他人
3、在闲聊中考察其知识宽度
4、要仔细观察对手
5、留心下属的“口头禅”
6、要提防“口是心非”的小人
7、看人不能靠传闻
三、眼明耳聪皆不如心亮
1、心中一定要有杆人才之秤
2、对不同人的性格模式要深析
3、从细微处来鉴别谁是真正的人才
4、灵活把握选人标准
5、识人要能透过表象看本质
6、看人不能以偏概全
7、丰富的相人经验需要培养
8、在“用人不疑”上做足表面文章
四、考验人也能认识人
1、找到科学有效的选人方法
2、通过试用来认识其实际能力
3、通过比较可以找到你所需的人
4、是骡子是马拉出来溜溜
5、敢于用重任来考验人才
6、时间也是评判一个人的标准
7、仔细看透别人的心思
8、行动背后也有意思
9、对真正的人才青睐有加
第二部分：用人策
一、用人到位
1、选好人才能用好才
2、识人要全，知人要细
3、每个人都有可用的地方
4、要合理搭配人才
5、用人不妨适时“中庸”
6、善于让员工挑“大梁”
7、信任会使下属的干劲足
8、有瑕疵的人也可以因才而用
9、没有不称职的人，只有不合适的职位
10、“刺头”人物也要用好
11、妙用争强好胜的下属
二、因事用人
1、高明的管人者善于因事设人
2、用人要专官专职
3、让最合适的人做最合适的事
4、用人应互利共生
5、用人要根据其能力特点恰当安排
6、根据人的兴趣用人
7、决不可用朽木去造大船
8、打破裙带关系
三、激励下属
1、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
2、充分调动员工的积极性
3、要掌握好奖与惩的时机和方式
4、与下属同甘共苦
5、巧妙使用激将法
6、充满诱惑力的“头衔”激励
7、巧妙运用会场的氛围来调动下属的情绪
8、激起下属的责任心和积极性
四、记住用人之忌
1、克服拖延时间的不良习惯
2、一定要尽量避免失约或迟到
3、决策千万不能独裁专制
4、独断专行是用人的大忌
5、不要轻易越权
6、对下属不能施行高压政策
7、对下属不要轻易许诺
8、不能用头衔来压制下属
9、做事武断要不得
第三部分：管人学
一、管人就要有手法
1、管人需理智
2、权力与责任成正比
3、下令不随便，令出要如山
4、不要在危机时抛弃下属
5、站在员工的立场考虑问题
6、对下属不能强迫
7、“干着指挥”胜于“站着指挥”
8、关键时刻给予下属必要的帮助
9、沟通需要真诚
10、空头支票不能乱开
11、不妨给小人施小惠
12、胡萝卜和大棒同时给
13、杀个猴子给鸡看
二、善于处理矛盾
1、矛盾也可以冷处理
2、处理矛盾要先给矛盾分类
3、化解矛盾的武器
4、处理矛盾要适当
5、化解矛盾时不妨委屈一下自己
6、怎样来化解矛盾
7、时常让下属“顺顺气”
8、巧妙应对“窝里斗”
9、做个“和事佬”也不错
10、巧妙处理反对意见
三、懂得协调关系
1、协调你的左膀右臂
2、协调好与上级的关系
3、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
4、注意协调内部的关系
5、在竞争中不损和谐是理想境界
6、注意协调组织与外部环境的关系
7、协调好同事的关系很重要
四、批评要讲策略
1、批评下属要分场合
2、带着爱心去批评
3、批评不能没完没了
4、先给胡萝卜再打一棒子
5、不要当众斥责下属
6、不要抓住下属的错误不放
7、委婉地指出错误更容易让人接受
8、批评更要讲方法
第四部分：留人篇
一、企业留人技巧四步曲（留身、留神、留心、定终身）
1、薪酬福利留人（留身）
2、工作环境留人（留神）
3、事业留人（留心）
4、职业生涯规划（定终身）
二、留人的最佳方法：
1、在过去的()内，我因表现出色被公司表扬
2、在过去的一个月内，公司有人()我的个人情况
3、在过去半年内，公司有人谈起()成长和成绩
4、我在公司有个要好的朋友
5、我觉得公司重视我的意见
6、公司的使命和目标让我觉得很重要
7、过去一年内，有机会在公司获得学习和成长
三、人才是靠教育及训练培育而成！
用才是靠干部的能力而发挥的！
四、留才是靠好主管来影响决定的！
1、进才即是进财
2、育才即是育财
3、留才即是留财
五、员工关系管理
1、员工离职的两大原因
2、员工离职前的征兆
3、合理有效的淘汰管理
4、专业的离职面谈
第五部分：识人、用人、管人、留人技巧培训总结。