第七章绩效奖励与认可计划
合集下载
绩效奖励与认可计划
绩效反馈是非常重 要的。
应当在绩效达成之 时及时支付绩效报酬。
7、代理理论
主要观点
绩效奖励的推论
操作
工资会指导和激励员工 绩效奖励必须与组织
产生绩效。
目标紧密联系在一起。
员工喜欢静态薪酬而不 员工不喜欢具有风险
是绩效奖励。
性的工资方案，要想让
如果绩效能够得到精确 的监督，薪酬的支付应当 根据员工是否完成工作为 基础。
产出 ： 产出
投入A 投入B
个人努力
个人绩效
组织报酬
个人目标
客观的绩效 评价系统
强化
目标引导行为
主导需要
1、马斯洛需求层次论
主要观点
绩效奖励的推论
人们是受到内在需要
基本薪酬必须确定在
激励的。
足够高的水平上，以确
人的需求是由一个从 保员工获得满足基本生 最基本需求（衣食住行） 活需要的经济来源。
到最高需求（自尊、爱、 风险性薪酬计划可能
一、短期绩效奖励——一次性奖金
（二）实施条件
员工必须有能力创造高业绩水平； 员工必须相信自己有这种能力； 员工相信多劳多得； 员工必须看重货币收入； 工作的绩效必须能产生差异； 绩效必须可衡量且可靠； 评价过程必须被认为公正而平等；
一、短期绩效奖励——特殊绩效认可计划（案例）
背景与内容：美孚石油公司（Mobil Corporation ）创造了高度成功的
二、个人奖励计划——分类
1、计件工资
薪酬直接根据产出水平而发生变化。 先确定在一定时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数 量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产 出水平算出实际应得薪酬。
优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺点是 确定标准存在困难。
应当在绩效达成之 时及时支付绩效报酬。
7、代理理论
主要观点
绩效奖励的推论
操作
工资会指导和激励员工 绩效奖励必须与组织
产生绩效。
目标紧密联系在一起。
员工喜欢静态薪酬而不 员工不喜欢具有风险
是绩效奖励。
性的工资方案，要想让
如果绩效能够得到精确 的监督，薪酬的支付应当 根据员工是否完成工作为 基础。
产出 ： 产出
投入A 投入B
个人努力
个人绩效
组织报酬
个人目标
客观的绩效 评价系统
强化
目标引导行为
主导需要
1、马斯洛需求层次论
主要观点
绩效奖励的推论
人们是受到内在需要
基本薪酬必须确定在
激励的。
足够高的水平上，以确
人的需求是由一个从 保员工获得满足基本生 最基本需求（衣食住行） 活需要的经济来源。
到最高需求（自尊、爱、 风险性薪酬计划可能
一、短期绩效奖励——一次性奖金
（二）实施条件
员工必须有能力创造高业绩水平； 员工必须相信自己有这种能力； 员工相信多劳多得； 员工必须看重货币收入； 工作的绩效必须能产生差异； 绩效必须可衡量且可靠； 评价过程必须被认为公正而平等；
一、短期绩效奖励——特殊绩效认可计划（案例）
背景与内容：美孚石油公司（Mobil Corporation ）创造了高度成功的
二、个人奖励计划——分类
1、计件工资
薪酬直接根据产出水平而发生变化。 先确定在一定时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数 量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产 出水平算出实际应得薪酬。
优点是简单明了，容易被工人所了解和接受。其主要缺点是 确定标准存在困难。
薪酬管理第7章绩效奖励与认可计划
激励理论：期望理论
主要观点
绩效是三大知觉的函 数：期望、关联性以及 效价。 期望是员工对于自己 完成既定工作任务的能 力所做的自我评判。 关联性是员工对于达 到既定绩效水平之后是 否能够得到组织报酬所 具有的信心。 效价是员工对于组织 为自己所达到的令人满 意的工作业绩所提供的 报酬作出的价值判断。
由于员工比较自己与他人工 资－努力之间的平衡性，因此 起决定作用的是相对工资，
工）来扳回投入产出比的
平衡。
公平理论。
OP Oa 或 OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
和种类。
5.描述几种不同的群体绩效奖励计划各自的 特征。
6.说明股票所有权计划的特征和实施要点。 7.熟悉特殊绩效认可计划的类型和实施要点。
基于战略的绩效管理体系模型
参考内容
薪酬与激励制度 人力资源管理制度
考核结பைடு நூலகம்用于 分配和激励
战略规划
愿景、使命、核心价值观 3－5年战略和目标 关键成功因素、年度目标
由于A产品带来了经济效益，年底公司决定为小王加工资；而 小谢负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员 工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小李找公司领导谈 话，
开篇案例（7-2）
他认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现不好，不是产品本 身的原因，而是，B产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小 王增加工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司 领导认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。
第七章：绩效奖励与认可计划
第七章.绩效奖励与认可计划ppt
第二类，较少关注需求的状态而较多地关注第
二个因素——交易的性质。如期望理论、公平 理论和代理理论。
许多薪酬办法认识到公平交易的重要性。如： 职位评价拥有一组共同的报酬因素，部分原因是想让员 工知道有一套清晰的规则来管理评估过程； 搜集薪酬调查数据是因为想通过外部的标准来使交换变 得更为公平。
激励理论之四：期望理论
重要的。如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因 素理论以及目标管理理论。这些理论推动薪酬在满足 员工需求的深度和广度方面进行拓展。
激励理论之一：马斯洛需求层次论
主要观点
人们是受到内在需要 激励的。
关于绩效奖励的推论
行动指南
如果按绩效付酬的 薪酬体系损害了员工 满足日常生活需要的 能力，则其不具有激 励性。
员工个人绩效：指员工通过努力达成的对企业有价值 的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的 文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
影响员工个人绩效表现的因素：
机会
员工的知识
员工的能力 员工的工作动机
心理学家威廉· 詹姆士研究发现： 按时计酬的职工仅能发挥其能力 的20 ～ 30%，而如果受到充分激励的职
关于绩效奖励的推论
薪酬－绩效之间的联 系至关重要；绩效提 高伴随着薪酬的一致 性增长。
行动指南
绩效衡量指标必须清楚地加 以界定，并且员工可以通过自 己的工作行为来影响这些指标。 如果所得报酬没有达到期望 绩效投入和预期产出 要求，则员工会采取负面反应。 绩效付酬计划在一个组织的 必须清楚地加以界定 所有员工中保持公平性和一致 和确认。 性是十分重要的。 员工是通过对自己和 由于员工比较自己与他人工 他人的薪酬进行比较 资－努力之间的平衡性，因此 来判断自己所得报酬 起决定作用的是相对工资， 的充分性的。
二个因素——交易的性质。如期望理论、公平 理论和代理理论。
许多薪酬办法认识到公平交易的重要性。如： 职位评价拥有一组共同的报酬因素，部分原因是想让员 工知道有一套清晰的规则来管理评估过程； 搜集薪酬调查数据是因为想通过外部的标准来使交换变 得更为公平。
激励理论之四：期望理论
重要的。如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因 素理论以及目标管理理论。这些理论推动薪酬在满足 员工需求的深度和广度方面进行拓展。
激励理论之一：马斯洛需求层次论
主要观点
人们是受到内在需要 激励的。
关于绩效奖励的推论
行动指南
如果按绩效付酬的 薪酬体系损害了员工 满足日常生活需要的 能力，则其不具有激 励性。
员工个人绩效：指员工通过努力达成的对企业有价值 的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的 文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
影响员工个人绩效表现的因素：
机会
员工的知识
员工的能力 员工的工作动机
心理学家威廉· 詹姆士研究发现： 按时计酬的职工仅能发挥其能力 的20 ～ 30%，而如果受到充分激励的职
关于绩效奖励的推论
薪酬－绩效之间的联 系至关重要；绩效提 高伴随着薪酬的一致 性增长。
行动指南
绩效衡量指标必须清楚地加 以界定，并且员工可以通过自 己的工作行为来影响这些指标。 如果所得报酬没有达到期望 绩效投入和预期产出 要求，则员工会采取负面反应。 绩效付酬计划在一个组织的 必须清楚地加以界定 所有员工中保持公平性和一致 和确认。 性是十分重要的。 员工是通过对自己和 由于员工比较自己与他人工 他人的薪酬进行比较 资－努力之间的平衡性，因此 来判断自己所得报酬 起决定作用的是相对工资， 的充分性的。
第七章 绩效奖励与认可计划(课堂PPT)
约超出15% 6
4
3
1
约超出8% 8
6
4
2
持平 10
8
5
4
约低8% 14
10
8
5
约低15% 18
15
10
8
石家庄经济学院
商学院人力资源教研室
D
0 0 0 0 0
13
（3）以绩效和相对薪酬水平为基础的 绩效加薪矩阵
以相对薪酬水平和绩效为基础的加薪矩阵（%）
薪酬水平
绩效水平 一分位 二分位 三分位 四分位
第七章 绩效奖励与认可计划
主 讲 人：杨春昭
石
商
1
本章主要知识点
（1）绩效奖励计划的特点及其实施要点； （2）短期绩效奖励计划的特点及其种类； （3）个人绩效奖励计划的实用范围；特点及其种
类； （4）群体绩效奖励计划的种类及其各自的特征； （5）长期绩效奖励计划/股票所有权计划； （6）特殊绩效认可计划的重要激励作用及实施步
石家庄经济学院
商学院人力资源教研室
9
（一）绩效加薪
1、绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩 效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一 种绩效奖励计划。其中三个关键要素是加薪的幅 度、加薪的时间以及加薪的实施方式。
简
大大超出 超出期 达到期 低于期
单
期望水平 望水平 望水平 望水平
绩
效 加
绩效评价等级
优异
8
6
4
3
胜任
7
5
3
2
合格
5
4
2
1
不令人满意 0
0
0
0
石家庄经济学院
商学院人力资源教研室
绩效奖励与认可计划概论
的鼓励。
书面嘉奖
通过书面形式对员工的优秀表 现进行表彰，可以增强认可的 正式性和持久性。
奖励和礼品
给予员工实物奖励或礼品，能 够让员工感受到公司的实质性 认可。
晋升和职业发展机会
提供晋升和职业发展机会，是 对员工工作表现的高度认可和
激励。
员工认可的频率与时机
频率
员工认可的频率应根据公司的实际情 况和员工的绩效表现进行调整，以达 到最佳的激励效果。
案例分享
05
成功案例一：谷歌的绩效奖励计划
谷歌的绩效奖励计划是其薪酬 体系的重要组成部分，包括奖 金、晋升机会、股票期权等。
该计划旨在激励员工发挥潜力 ，提高工作绩效，并促进公司 整体目标的实现。
谷歌的绩效奖励计划具有公平 性、透明性和个性化特点，能 够根据员工的工作表现和贡献 给予相应的奖励。
业绩提升评估
评估实施绩效奖励与认可计划后公司 业绩的提升情况，如销售额、利润等 指标的变化。
员工行为变化
观察员工在实施绩效奖励与认可计划 后的行为变化，如工作积极性、团队 协作等方面的表现。
员工留任率
评估实施绩效奖励与认可计划后员工 的留任率变化，了解员工对公司的忠 诚度和满意度。
持续改进与优化
收集反馈
成功案例二：星巴克的员工认可计划
星巴克的员工认可计划是其企业文化的重要组成部分，通过多种方式表彰员工的优 秀表现。
该计划包括口头表扬、写感谢信、颁发奖杯等多种形式，旨在激发员工的归属感和 自豪感。
星巴克的员工认可计划有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，促进公司业务的发 展。
失败案例：某公司的绩效奖励与认可计划
奖励方式
包括奖金、加薪、晋升等 物质和非物质奖励。
实施要点
书面嘉奖
通过书面形式对员工的优秀表 现进行表彰，可以增强认可的 正式性和持久性。
奖励和礼品
给予员工实物奖励或礼品，能 够让员工感受到公司的实质性 认可。
晋升和职业发展机会
提供晋升和职业发展机会，是 对员工工作表现的高度认可和
激励。
员工认可的频率与时机
频率
员工认可的频率应根据公司的实际情 况和员工的绩效表现进行调整，以达 到最佳的激励效果。
案例分享
05
成功案例一：谷歌的绩效奖励计划
谷歌的绩效奖励计划是其薪酬 体系的重要组成部分，包括奖 金、晋升机会、股票期权等。
该计划旨在激励员工发挥潜力 ，提高工作绩效，并促进公司 整体目标的实现。
谷歌的绩效奖励计划具有公平 性、透明性和个性化特点，能 够根据员工的工作表现和贡献 给予相应的奖励。
业绩提升评估
评估实施绩效奖励与认可计划后公司 业绩的提升情况，如销售额、利润等 指标的变化。
员工行为变化
观察员工在实施绩效奖励与认可计划 后的行为变化，如工作积极性、团队 协作等方面的表现。
员工留任率
评估实施绩效奖励与认可计划后员工 的留任率变化，了解员工对公司的忠 诚度和满意度。
持续改进与优化
收集反馈
成功案例二：星巴克的员工认可计划
星巴克的员工认可计划是其企业文化的重要组成部分，通过多种方式表彰员工的优 秀表现。
该计划包括口头表扬、写感谢信、颁发奖杯等多种形式，旨在激发员工的归属感和 自豪感。
星巴克的员工认可计划有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，促进公司业务的发 展。
失败案例：某公司的绩效奖励与认可计划
奖励方式
包括奖金、加薪、晋升等 物质和非物质奖励。
实施要点
7 绩效奖励与认可计划
Managing Merit Pay
Improve accuracy of performance
ratings
Allocate enough money to truly reward
performance
Make sure size of merit increase
differentiates across performance levels
effective
Typically awarded for exceptional
performance
–Special projects
–Exceptional performance
Individual Incentive Plans
是用来激励员工为实现其绩效目标而 运用的一种奖金支付方式 要明确绩效标准的导向性，结果导向 还是行为导向 绩效水平标准必须是员工努力后能达 到的 选择合适的方式方法
Conflicts may emerge between employees
managers Introduction of new technology may be resisted by employees Reduced willingness of employees to suggest new production methods Increased complaints of poor maintenance, hindering employee efforts to earn larger incentives
3276
3276×6%＝197 3276+197＝3473
3000
（3000-3000）／ 3000×100%＝0
第七章绩效奖励与认可计划
EX（绩效超常） WD（绩效优秀） HS（绩效良好） RI（尚有改进余地）
13-15% 9-11 7-9 5-7
NA（绩效不佳）
-
12-14% 8-10 6-8 -
9-11% 7-9 -
到区间最高值 -
以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划
薪酬水平
绩效水平
一分位
二分位
三分位
四分位
优异 胜任 合格 不令人满意
3、部门内季度绩效工资平均单价的计算
本部门应得季度绩效工资总额
部门内季度绩效工资平均单价= -----------------------------------------------
]
∑（员工个人季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数）
4、员工实际应得季度绩效工资的计算
企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值，使员工从小齿轮变成 在公司中有一定权限的有利可图者。通过分享组织的风险和报酬，他们 不仅改善了自己的绩效，而且还承担了更多的责任。通过至少使工资的 一部分随组织的经营状况变化而有所升降，使得固定成本以及裁减人员 的问题多多少少得到一些缓解。
绩效奖励计划的优点与缺点
多，则他们会采取负面行动
由于员工比较自己与他人工资－努
（比如消极怠工）来扳回投入
力之间的平衡性，因此起决定作用的
产出比的平衡。
是相对工资，
激励理论：强化理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
报酬会强化（激励和 维持）绩效。
报酬必须在行动得到强 化之后直接给予。
不会得到报酬的行为 是不会持续下去的。
绩效奖励必须在绩效实现之后 立即付出。
以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪
绩效水平 优异 胜任 合格
第七章绩效奖励与认可计划
5
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
（二）激励理论对于绩效奖励的启示 1.满足不同员工需要的薪酬体系才会有激励作用。 2.薪酬管理应该注意公平。 3.绩效奖励计划有赖于企业与员工之间的沟通。
6
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
二、绩效奖励计划的特点及其实施要点
（一）绩效奖励计划的概念及特点
30
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
二、 特殊绩效认可计划的设计与实施
（一）确定特殊绩效奖励计划的目标 （二）决定绩效认可计划的种类和数量 （三）确定需要激励的活动的性质和类型 （四）决定哪些人有资格参加认可计划 （五）决定绩效奖励的类型和水平 （六）决定奖励的频率 （七）决定激励的成本和资金来源 （八）确定提名和挑选获奖者过程 （九）确定如何授予奖励品
8
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
（二）绩效奖励计划的实施要点 1.绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系的一个重 要组成部分。 2.必须对那些完成组织绩效护着行为与组织目标 一致的员工给予回报。 3.企业必须首先建立有效的绩效管理体系。 4.有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建 立紧密的联系。 5.绩效奖励计划必须获得有效的沟通战略的支持。 6.绩效奖励计划必须保持一定的动态性。
7
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
2.优点 o有利于引导员工实现企业的目标。 o有利于降低企业的人工成本。 o有利于组织总体绩效水平的改善。
3.缺点 在产出标准不公正的条件下，会流于形式。 可能导致不利于组织总体利益的竞争。 可能会增加管理层与员工之间产生摩擦的机会。 可能会破坏企业与员工之间的心理契约。 有时候过于复杂，员工难以理解。
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
（二）激励理论对于绩效奖励的启示 1.满足不同员工需要的薪酬体系才会有激励作用。 2.薪酬管理应该注意公平。 3.绩效奖励计划有赖于企业与员工之间的沟通。
6
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
二、绩效奖励计划的特点及其实施要点
（一）绩效奖励计划的概念及特点
30
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
二、 特殊绩效认可计划的设计与实施
（一）确定特殊绩效奖励计划的目标 （二）决定绩效认可计划的种类和数量 （三）确定需要激励的活动的性质和类型 （四）决定哪些人有资格参加认可计划 （五）决定绩效奖励的类型和水平 （六）决定奖励的频率 （七）决定激励的成本和资金来源 （八）确定提名和挑选获奖者过程 （九）确定如何授予奖励品
8
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
（二）绩效奖励计划的实施要点 1.绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系的一个重 要组成部分。 2.必须对那些完成组织绩效护着行为与组织目标 一致的员工给予回报。 3.企业必须首先建立有效的绩效管理体系。 4.有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建 立紧密的联系。 5.绩效奖励计划必须获得有效的沟通战略的支持。 6.绩效奖励计划必须保持一定的动态性。
7
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
2.优点 o有利于引导员工实现企业的目标。 o有利于降低企业的人工成本。 o有利于组织总体绩效水平的改善。
3.缺点 在产出标准不公正的条件下，会流于形式。 可能导致不利于组织总体利益的竞争。 可能会增加管理层与员工之间产生摩擦的机会。 可能会破坏企业与员工之间的心理契约。 有时候过于复杂，员工难以理解。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
致员工心里不舒服。
定和确认。
如果员工认为其他人所 员工是通过对自己 付出努力与自己相同但是 和他人的薪酬进行比 报酬却更多，则他们会采 较来判断自己所得报 取负面行动（比如消极怠 酬的充分性的。 工）来扳回投入产出比的 平衡。
绩效衡量指标必须清楚地加 以界定，并且员工可以通过自 己的工作行为来影响这些指标 。
话，
第七章绩效奖励与认可计划
开篇案例（2-2）
他认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现不好，不是产品本 身的原因，而是，B产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小 王增加工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司 领导认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。
很快，小谢离开了光明公司加入了竞争对手Y公司，依然负责 与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品，Y公司在该 产品上取得了良好的经济效益。
期望是员工对于自己 完成既定工作任务的能 力所做的自我评判。
关联性是员工对于达 到既定绩效水平之后是 否能够得到组织报酬所 具有的信心。
效价是员工对于组织 为自己所达到的令人满 意的工作业绩所提供的 报酬作出的价值判断。
关于绩效奖励的推论
工作任务和责任应当明 确界定。
薪资和绩效之间的联系 至关重要。
第七章绩效奖励与认可计划
第一节 绩效激励的基本原
理
第七章绩效奖励与认可计划
综合激励理论
机会
高成就需要
公平性比较
能力
绩效评价 标准
产出 ： 产出
投入A 投入B
个人努力
个人绩效
组织报酬Байду номын сангаас
个人目标
客观的绩效 评价系统
强化
主导需要
目标引导行为
第七章绩效奖励与认可计划
激励理论：马斯洛需求层次论
主要观点
关于绩效奖励的推论
主要观点
关于绩效奖励的推论
富有挑战性的绩效 目标对于员工绩效的 强度和持续期间具有 很强的影响力。
目标可以被作为员 工与之进行对比的绩 效标准。
第七章绩效奖励与认可计划
激励理论：公平理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
当员工与感知到的投入 薪酬－绩效之间的
（如努力、工作行为）相 联系至关重要；绩效
对比，感到自己所得到的 提高伴随着薪酬的一
产出（如薪酬）是对等的 致性增长。
时候，他们会受到激励。 绩效投入和预期产
投入产出比的失衡会导 出必须清楚地加以界
关于绩效奖励的推论
行动指南
基本薪酬必须确定在足够 高的水平上，以确保员工获 得满足保健需要的经济来源 ，但它不会激励绩效产生。
绩效是通过报酬获得的超 出满足基本需要之上的那部 分带来的。
绩效奖励富有激励性，因 为它与满足员工在认可、愉 悦、成就等方面的需要联系 在一起。
人际氛围、责任、工作类 型、工作条件等因素会影响 绩效付酬计划的成效。
第七章绩效奖励与认可计划
激励理论：赫兹伯格双因素论
主要观点
员工受到两种不同激 励因素的激励：保健因 素和激励因素。
保健或维持因素从本 质上讲会阻碍行动，但 是它们的出现并不能激 励绩效产生。这类因素 是与基本生活需要、安 全保障以及公平对待等 联系在一起的。
激励因素，比如认可 、晋升、成就等会激励 绩效产生。
风险性薪酬计划可能 不具有激励性，因为它 限制了员工满足个人低 层次需要的能力。
成功分享计划具有激 励性，因为它们在某种 意义上是在帮助员工实 现高层次的需要。
行动指南
如果按绩效付酬的 薪酬体系损害了员工 满足日常生活需要的 能力，则其不具有激 励性。
奖励工资具有激励 性，这是因为它与成 就、认可、或者称赞 等联系在一起的。
人们是受到内在需要 激励的。
人的需求是由一个从 最基本需求（衣食住行 ）到最高需求（自尊、 爱、自我实现）的有序 等级链构成的。
在低层次需求满足的 情况下，高层次需求就 变得富有激励性。
需求得不到满足时， 人们会受到挫折。
基本薪酬必须确定在 足够高的水平上，以确 保员工获得满足基本生 活需要的经济来源。
薪资水平很重要— —它必须达到某一最 低要求，绩效奖励才 会作为激励因素发挥 作用。
收入保障计划会诱 导最低绩效，但不会 更多。成功分享计划 是富有激励性的。风 险分担计划不具有激 励性。
工作关系中的其他 条件会影响绩效付酬 计划的有效性。
第七章绩效奖励与认可计划
激励理论：期望理论
主要观点
绩效是三大知觉的函 数：期望、关联性以及 效价。
第七章绩效奖励与认可 计划
2020/12/6
第七章绩效奖励与认可计划
开篇案例（2-1）
位于上海市的光明公司是一家IT企业，公司的主要产品是管
理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，俩个人以前是大学
同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水准一样。
小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责A产品，小谢
负责B产品。经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市
场，但市场的表现却完全不同，A产品很快被市场所接受，为公司
带来很大的经济效益；而B产品却表现平平。
由于A产品带来了经济效益，年底公司决定为小王加工资；而
小谢负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员
工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小李找公司领导谈
绩效奖励的收益必须足 够大，才能会使员工认为 是一种报酬。
人们会选择能够获得最 大回报的行为。
行动指南
较大的奖励性支付比 较小的奖励性支付更有 激励性。
视线是至关重要的 － －员工必须相信他们能 够对绩效目标产生影响 。
员工对于个人能力的 自我评价是非常重要的 －－组织应当意识到要 想让员工达到既定的绩 效水平，就需要对他们 进行培训以及提供他们 所需要的各种资源。
如果所得报酬没有达到期望 要求，则员工会采取负面反应 。
绩效付酬计划在一个组织的 所有员工中保持公平性和一致 性是十分重要的。
由于员工比较自己与他人工 资－努力之间的平衡性，因此 起决定作用的是相对工资，
第七章绩效奖励与认可计划
激励理论：强化理论
主要观点
关于绩效奖励的推论
报酬会强化（激励 和维持）绩效。
报酬必须在行动得 到强化之后直接给予 。
不会得到报酬的行 为是不会持续下去的 。
绩效奖励必须在绩效 实现之后立即付出。
报酬 必须与理想的绩 效目标紧紧联系在一起 。
不支付报酬的做法可 以被作为一种不鼓励某 种非期望性行为的方式 。
行动指南
报酬支付的时间是 至关重要的。
第七章绩效奖励与认可计划
激励理论：目标管理理论