人员需求预测表
月度人员需求计划表(模板)
部门月份人员需求汇总计划表
注：1、申请期限：各部门用人需求申请表需在每月28号提交，一次性申请下月用人需求，注明岗位、人数、岗位职责等，交于管理中心审核。
若未在规定时间内提交申请表，视为下月无招聘需求，不接受临时性招聘需求；
2、审批流程：用人部门提交申请表→管理中心审核→总经理审批通过，招聘启动；
3、面试流程：管理中心初面合格后，用人部门负责人复面合格后，由管理中心确认薪资、入职时间等细节问题；
4、岗位管理：新员工入职7天以上，核算部门流失率；7天内若不符合岗位要求可退回管理中心；若同一岗位，当月出现两次7天以上新员工入职即离职的情况，则该岗位当月停止招聘；
5、以上人员要求公司审批通过后，招聘岗位人员严格执行以上要求，招聘达成情况，将纳入kpi考核中；
部门负责人签
管理中心复核：执行总经理审批：
招聘专员签字：。
人员需求计划汇总表
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
19
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
20
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
12
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
13
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
14
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
15
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
16
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
17
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
人员需求计划汇总表
序号
岗位需求
需求人数
学历要求
专业要求
薪资要求
工作经验
申请原因
1
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
2
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
3
工程管理
2
本科
工程管理
6000以上
3年
离职补缺
4
工程管理2Fra bibliotek本科工程管理
人力资源需求预测表格模板
（一）现实人力资源需求预测表
年月日
部门
目前编制
人员配置情况
人员需求
超编
缺编
不符合岗位要求
生产部
销售部
采购部
……
合计
（二）未来人力资源需求预测表
年月日
预测期
预测内容
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
行政辅助职系
技术职系
增加的岗位及人数
备注
（三）未来人力资源流失预测表第三年
第四年
第五年
离职人员
其它
岗位及人数
备注
（四）年度人力资源需求预测表
年月日
职系
当前年
第一年
第二年
……
行政辅助职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位
和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
技术职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
总计
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位
和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
审核人：
（五）人力资源净需求统计总表
人员类别
现有人员
计划人员
余缺
预期人员的变动情况
本期
净需求
调职
人力资源需求预测表格模板word资料4页
人力资源需求预测表格模板
（一）现实人力资源需求预测表
年月日
（二）未来人力资源需求预测表
年月日
（三）未来人力资源流失预测表
年月日
（四）年度人力资源需求预测表
年月日
审核人：
（五）人力资源净需求统计总表
填表人：审核人：
希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：
1、宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子。
2、为成功找方法，不为失败找借口。
3、蔚蓝的天空虽然美丽，经常风云莫测的人却是起落无从。
但他往往会成为风云人物，因为他经得起大风大浪的考验。
学习资料人力资源需求预测实例-
以A企业为例介绍人员需求预测方法的应用企业专门技能人员总量预测1.定性分析由表1-14可见，专门技能人员在企业总人员中所占比例基本保持在70%左右，而近年来随着数控设备的不断引进，A企业有几个装备好的车间和分厂基本上实现了加工的自动控制或者局部自动化，这种趋势还将不断加强。
设备的引进，随之而来的是加工的精细化，加工质量和速度的提高以及对生产工人需求的逐渐减少。
从表1-11中不难发现，事实上近年来专门技能人员的比例的确是继续下降的话，有可能会达到65%的比例。
因此，以人员比率法推算，按70%~65%的比例，可以大体判断企业专门技能人员的总量范围，如表1-15所示。
2.按劳动效率定员按劳动效率定员，首先应计算产品的定额工时。
通过调研，搜集到A企业甲、乙两种系列产品各基本生产工人的劳动定额工时，历年平均出勤率、平均作业率、历年废品率、企业历年产品产量等一系列数据，以及企业2005-2010年主要产品产量的计划指标和数据。
要计算某个工种定员人数，通常利用一下公式进行核算：（1）定额完成率=实际完成定额工时总数/实作工时总数（2）实作工时总数＝制度工时总数－缺勤工时总数－非生产工时总数－停工工时总数＋加班加点工时总数或者＝制度工时总数×工时利用率＋加班加点工时总数（2）工时利用率＝作业率×出勤率（4）出勤率＝出勤工时／制度工时（5）作业率＝实作工时／出勤工时（6）需求人数＝计划定额工时总数×（1＋废品率）2008×出勤率×作业率×定额完成率最后一个公式是定员的最终公式，其中2008是每年每个员工满额的制度工作工时数。
一下以钳工定员人数和数控机床操作工定员人数的计算过程为例，说明定员定额分析计算方法。
根据收集到的数据，在作业率、出勤率、废品率和定额完成率等指标已知的情况下，对钳工和数控机床操作工定员人数进行核算。
（1）已知钳工2004年的甲产品单件定额公式为164.255小时，乙产品单件定额工时为271.377小时，2004年甲产品产量为1415台，乙产品产量为1054台。
人员招聘需求表(完整版)
人员招聘需求表(完整版)招聘岗位需求
人员需求预估
招聘流程
1. 部门经理提交招聘需求表给人力资源部门；
2. 人力资源部门根据需求表发布招聘信息；
3. 人力资源部门筛选简历，安排面试；
4. 部门经理参与面试，选定合适的候选人；
5. 人力资源部门进行薪资谈判和人事文件办理；
6. 面试通过的候选人签订合同，完成入职手续。
招聘预算
预估招聘费用为人员薪资的10%，具体费用如下：
以上为人员招聘需求表(完整版)的内容，具体细节如有调整，将及时通知相关部门。
人力资源需求预测方案
（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
2．预测流程
（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
预测期
内容
第一年
第二年
第三年
第四年
第五年
离职人员
其它
岗位及人数
备注
（四）年度人力资源需求预测表
年月日
职系
当前年
第一年
第二年
……
行政辅助职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位
和人数
需增加岗位和人数
流失人数
预测
流失人数预测
总需求
总需求
总需求
技术职系
现实人数
期初人数
期初人数
现实需求
需增加岗位和人数
（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
3．具体工作要求
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
人力资源需求预测模板
人力资源需求预测模板人力资源是企业发展的重要组成部分，合理预测和规划人力资源需求对企业的稳定发展至关重要。
为了帮助企业进行人力资源需求预测，以下是一份人力资源需求预测模板，旨在帮助企业根据实际情况进行人力资源规划和管理。
一、企业概况在这一部分，需要详细描述企业的背景信息，包括企业名称、所属行业、企业规模、发展历程、组织结构等。
同时，还需分析该行业的宏观经济环境和人力资源市场的特点，为后续的人力资源需求预测提供背景资料。
二、当前人力资源状况这一部分需要详细分析当前企业的人力资源状况，包括员工数量、员工结构、员工流动情况、员工能力和技能等。
还需要从人力资源需求的角度来分析当前企业存在的问题和挑战，例如人力资源瓶颈、技能缺口等。
三、未来发展战略在这一部分，需要明确企业的未来发展战略和目标。
如企业计划拓展新市场、开展新项目、推出新产品等。
对于每个发展战略和目标，需要分析所需人员的数量、专业背景、技能要求等，以便准确预测未来人力资源需求。
四、人力资源需求预测在这一部分，可以根据已有的数据和分析，结合未来发展战略，对人力资源需求进行预测。
可以通过以下几个方面进行预测：1. 岗位需求预测：分析不同岗位的人员需求量，包括高层管理人员、中层管理人员、一线员工等，根据企业发展战略的不同，对各个岗位的需求进行预测。
2. 技能需求预测：根据未来发展战略，分析不同岗位所需的技能和能力，包括专业技能、管理能力、沟通能力等。
根据技能要求，对人力资源需求进行预测。
3. 不同时间段的需求变化：分析不同时间段的人力资源需求，例如短期需求、中期需求和长期需求。
结合企业发展计划和目标，对不同时间段的人力资源需求进行预测。
五、人力资源供给策略在这一部分，可以根据人力资源需求的预测结果，提出相应的人力资源供给策略。
可以从以下几个方面进行策略规划：1. 招聘策略：制定合理的招聘计划和策略，包括招聘渠道、选拔标准、面试流程等，以满足预测的人力资源需求。