人员需求预测
如何进行人员需求预测
分析过去 5 年左右时间的人员数量，考虑销售额及生产率的变化来预测未来人员需求。
根据原因性因素(如销售额)与所需人员数量的比率确定人员需求。
(如政工人员、医护人员、炊事员占企业总人数的比例进行预测。
)常用于短期预测。
(1)在问题明确以后，要求每个专家通过填写精心设计的问卷，来提出解决问题的方案；(2)每个专家匿名并独立地完成第一份问卷；(3)把第一次问卷的结果整理出来；(4)把整理和调整的结果分发给每个人一份；(5)每个专家看完整理结果以后，要求他们再次提出解决问题的方案。
(6)如有必要，重复步骤 4 和步骤 5 ，直到找到大家意见一致的解决办法。
按照历史数据，先算出对某一特定工作每单位时间(如每天)每人工作负荷(如产量)，再根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所要的人力资源数。
总体需求结构分析预测法可用一下公式表示：NHR= P + C - TNHR——未来一段时间内需要的人力资源P——现有人力资源C——未来一段时间需要增加的人力资源T——由于技术进步或设备改进而节省的人力资源人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式为：NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a%*T)]NHR——未来一段时间内需要的人力资源TB——未来一段时间内人力资源预算总额S——目前每人的平均工资 BN——目前每人的平均奖金W——目前每人的平均福利， O——目前每人的其它支出α%—企业计划每年人力资源成本增加的百分数T——未来的一段时间首先估计组织中需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等其他人员的数量。
人力资源数量 =企业经营规模/人均生产率若考虑到生产率对员工需求的影响，可用以下公式预测关键技能的员工数量关键技能员工数量 =( 目前业务量+计划其业务增加量)/[目前人均业务量*(1+生产率增长量)]用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，其基本思想是：确定与组织中劳动力数量和构成关系最大的因素，如产量或业务量，研究在过去组织中的员工数量随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和生产率的变化趋势。
人力资源需求、供给的预测和平衡分解
外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就 会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。
人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业， 那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。
企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里 来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企 业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。
Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541
Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562
所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。
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回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行 预测。
人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率 提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内 部的人力资源供给则会减少。
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人力资源供给预测的方法
技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型
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技能清单
技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特 征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的 评价等内容。
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其 他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具 有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主 要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量 的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正， 使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来 的变化趋势。
企业人力资源的需求预测(一)
企业人力资源管理师（二级）《专业技能》精讲班第一章人力资源规划第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序【知识要求】本单元需要明确人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序；主要题型为单选、多选，分值约为2-3分，专业技能部分主要题型为简答题【知识点】人力资源预测的概念（一）预测：是计划的基础，是对未来状况作出估计的专门技术。
➢基本原理在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。
➢人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者之间的平衡。
（二）人员需求预测：估算组织未来需要的员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是企业发展规划和年度预算。
（三）人员供给预测➢企业根据既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测➢内部供给与外部供给（四）人力资源预测与人员规划的关系➢人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，是企业规划未来的依据。
习题训练1.以下关于人员规划的说法不正确的是（）Ａ.人员规划是人力资源预测的一部分Ｂ.人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益Ｃ.人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应Ｄ.人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求参考答案：A【知识点】人力资源预测的内容（一）企业人力资源需求预测：从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析与预测。
（二）企业人力资源存量与增量预测➢存量：企业人力资源的自然消耗（自然减员）和自然流动（专业转移、变动引起的人力资源变动）➢增量：随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的新的需求（三）企业人力资源结构预测（社会结构变动影响）（四）企业特种人力资源预测习题训练1.下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（）A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划参考答案：A2..企业人力资源需求预测的主要内容包括（）A.企业人力资源总量预测B.企业人力资源存量预测C.企业人力资源增量预测D.企业人力资源结构预测E.企业特种人力资源预测参考答案：BCDE【知识点】人力资源预测的作用（一）对组织方面的贡献1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2.提高组织的竞争力3.人力资源与其他直线部门进行良好沟通的基础（二）对人力资源管理的贡献1.实施人力资源管理的重要依据2.有助于调动员工的积极性。
人事需求预测的方法
人事需求预测的方法一、经验判断法。
这就像是找个老司机来带路。
公司里那些有经验的管理者或者HR，根据以往的项目经验、业务发展趋势来估摸人事需求。
比如说，以前每次开拓一个新市场，大概需要招聘10个销售人员，那这次再开拓类似规模的新市场，就可以大概按照这个数来预测招聘人数。
这方法简单直接，不过呢，也有点小缺点。
要是市场环境变了，或者公司业务有新的变化，就可能不太准啦。
就像以前大家都爱去实体店买东西，现在都流行网购了，那以前的销售经验可能就不能完全套用到现在的电商业务上咯。
二、德尔菲法。
这个名字听起来有点高大上哈。
其实就是找一群专家来预测。
这些专家呢，各自根据自己的知识和经验给出预测结果，但是他们之间互相不交流哦。
然后把这些结果收集起来，再反馈给他们，让他们根据其他人的结果再调整自己的预测。
这样来来回回好几轮，最后得到一个比较靠谱的人事需求预测。
这就好比一群聪明的小伙伴，各自先独立思考，然后再互相借鉴，最后达成一个比较一致的想法。
不过这方法有点费时间，毕竟要好几轮嘛。
三、比率分析法。
这个方法就像是做数学题。
比如说，根据公司的销售额和销售人员的数量之间的比率关系来预测人事需求。
如果公司销售额增长了，按照以往的比率，就可以算出大概需要增加多少销售人员。
或者根据生产的产品数量和生产工人的比率，来确定生产工人的需求。
但是呢，这比率也不是一成不变的，要是公司引进了新的生产技术，提高了生产效率，那这个比率就不准啦，就像原本10个人一天生产100个产品，现在有了新机器，5个人就能生产100个产品，这比率就完全不一样咯。
四、趋势分析法。
这就像是看走势图。
把公司过去的员工数量、业务量等数据画成图表，看看是上升趋势还是下降趋势。
如果业务量一直是上升的，那员工数量可能也需要跟着增加。
就像爬山一样，山越来越高（业务量增长），那需要的攀登者（员工）可能也得增多。
不过呢，要是突然遇到个悬崖（突发的市场变化或者业务转型），这趋势可能就突然断了，预测也就没那么准啦。
如何进行人力资源管理的员工需求预测
如何进行人力资源管理的员工需求预测随着社会的不断发展，企业的竞争日益激烈，人力资源管理越来越受到重视。
而员工需求预测作为人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的人力资源配置和运营效率。
那么，如何进行人力资源管理的员工需求预测呢？1. 研究市场和行业趋势人力资源管理的员工需求预测首先要关注市场和行业的发展趋势。
通过研究市场的需求和行业的发展方向，可以预测出未来对员工的需求趋势。
比如，当某个行业出现创新技术时，相应的技术岗位的需求会大幅增加；当市场竞争日益激烈时，销售人员的需求也会相应增加。
2. 进行人力资源规划有效的人力资源规划是进行员工需求预测的关键。
通过了解企业目前的组织结构、人员配置情况以及未来的业务发展计划，可以进行科学的人力资源规划。
为了提高准确度，可以结合员工离职率、晋升率、招聘周期等数据进行分析，以便更好地把握员工需求的动态变化。
3. 数据分析和建模在进行员工需求预测时，数据分析和建模是非常重要的手段。
通过对历史招聘数据的分析，可以发现一些规律和趋势，进而可以预测未来的员工需求。
例如，根据过去三年的招聘数据，分析每个季度的员工流动状况，可以预测下个季度的员工需求量。
4. 建立人才储备为了应对未来的员工需求，建立一个可靠的人才储备是至关重要的。
这可以通过多种途径来实现，如建立企业人才库、与高校合作培养人才、与行业协会合作等。
通过这些措施，可以提前储备人才，减少因员工流动或业务扩张导致的人力资源短缺。
5. 持续监测和调整人力资源管理的员工需求预测是一个动态的过程，并不是一次性完成的。
因此，持续监测和及时调整是非常重要的。
定期与业务部门进行沟通和协作，了解业务发展的最新动态，根据需要进行调整。
此外，建立一套有效的员工离职调查机制，及时了解员工流动的原因和趋势，以便更好地进行员工需求预测和管理。
综上所述，人力资源管理的员工需求预测是一个综合性的工作，需要结合市场和行业趋势、进行科学的人力资源规划、数据分析和建模、建立人才储备以及持续监测和调整等多个方面的工作。
员工人力资源需求预测与计划
员工人力资源需求预测与计划随着经济的发展和企业的壮大，员工人力资源需求的预测和计划成为了企业管理中不可忽视的重要环节。
员工人力资源需求的准确预测和合理计划，对于企业的稳定运营和持续发展具有重要意义。
本文将探讨员工人力资源需求预测与计划的重要性、方法和挑战。
一、员工人力资源需求预测的重要性员工人力资源需求预测是指通过对企业未来发展趋势和业务需求的分析，预测出未来一段时间内所需的员工数量和类型。
这项工作对于企业的各项决策和运营都具有重要影响。
首先，员工人力资源需求预测可以帮助企业合理安排人力资源，确保企业的正常运转。
通过准确预测未来的员工需求量，企业可以及时招聘和培养合适的员工，避免因员工不足或过剩而导致的生产和服务能力下降。
其次，员工人力资源需求预测可以帮助企业提前发现人才缺口并进行补充。
通过对未来业务需求的分析，企业可以提前预测到某些岗位的人才供应不足，从而及时采取措施，如招聘、培训或外包等，以确保业务的顺利进行。
最后，员工人力资源需求预测可以帮助企业进行长远规划和战略决策。
通过对未来员工需求的预测，企业可以更好地制定人力资源战略，如培养和引进高层管理人才、优化组织结构等，以适应未来市场环境的变化和企业发展的需要。
二、员工人力资源需求预测的方法员工人力资源需求预测的方法多种多样，常见的方法包括趋势分析、专家判断和模型预测等。
趋势分析是一种基于历史数据的预测方法，通过对过去几年的员工数量和业务量进行分析，找出其变化趋势，并将其应用到未来的预测中。
这种方法适用于企业发展相对稳定的情况下，但对于快速变化的市场环境可能不太准确。
专家判断是一种基于专家意见和经验的预测方法，通过请企业内外的专家对未来的员工需求进行评估和预测。
这种方法可以结合专家的知识和经验，提高预测的准确性，但也存在主观性较强的问题。
模型预测是一种基于数学模型和统计方法的预测方法，通过建立数学模型，利用历史数据和相关变量进行预测。
这种方法可以较为客观地进行预测，但需要较多的数据和专业知识支持。
人力资源需求预测的常用方法
人力资源需求预测的常用方法1.管理人员判断法 管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。
这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。
2.经验预测法 经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。
所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。
3.德尔菲法 德尔菲法（Delphi Method）是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。
该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。
具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。
一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。
这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。
专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
4.趋势分析法 这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。
这个因素至少应满足两个条件： 第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关 第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。
有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。
在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。
公司人力资源需求预测细则与方案
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
（4）该统在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
公司人力资源需求预测细则与方案
某公司人员需求预测细则与方案
方案名称
人员需求预测细则与方案
受控状态
编号
一、总则
1．目的
为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。
2．工作内容
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
（8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。此方法的具体步骤如下表所示。
各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表
步骤
具体操作说明
应注意问题
预测准备工作
1．由人力资源部确定预测课题及各预测项目
2．在人力资源部成立预测工作的临时机构
3．在各职系内成立专家小组，专家小组应由6～12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工