HR系统六大模块介绍PPT知识讲解
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专业HR人力资源管理六大模块基本知识培训课件(41页)
05
绩效管理
Chapter
绩效管理的目的包括：激励员工、员工培训与发展、组织管理。
绩效管理是激发员工工作积极性、提高工作质量和效率的一种管理手段，通过制定明确的绩效标准、目标和相应的激励制度，对员工绩效进行评估、考核和反馈。
绩效管理的核心是引导员工朝着共同目标努力，为员工提供及时反馈，帮助员工改进工作方法和提高绩效。
劳动争议的诉讼
应当通过双方协商、共同决策等方式，保持劳动关系的稳定和谐，避免劳动关系紧张甚至破裂。
劳动关系的维护
应当根据员工的职业发展需求和企业的发展需要，制定并实施合理的职业规划和发展计划，促进员工的职业成长和企业的发展壮大。
劳动关系的健康发展
应当重视员工的权益和诉求，加强与员工的沟通和协商，及时解决劳动关系方面的问题，维护企业的形象和信誉。
建立先进、合理的工作定额和报酬制度
工作分析可以确定员工的工作量和报酬标准，从而使企业和员工获得更合理的利益。
加强职业咨询和职业指导
工作分析可以帮助组织建立职业咨询和指导服务，帮助员工更好地规划自己的职业生涯。
准备阶段
确定工作分析的目的和范围，收集相关资料和信息，安排分析人员和时间等。
计划阶段
制定详细的分析计划和时间表，确定分析方法和工具，安排人员培训等。
分析阶段
应用适当的方法和工具进行详细的分析，如访谈、问卷调查等，记录和分析结果。
描述阶段
将分析结果进行描述和整理，形成详细的工作描述，包括工作职责、任务、权限、所需能力等。
运用阶段
将工作分析结果应用于人力资源管理各个领域，如招聘、培训、考核等。
运行控制
确保工作分析的正常运行，及时解决遇到的问题，调整计划和措施。
劳动关系的和谐稳定
绩效管理
Chapter
绩效管理的目的包括：激励员工、员工培训与发展、组织管理。
绩效管理是激发员工工作积极性、提高工作质量和效率的一种管理手段，通过制定明确的绩效标准、目标和相应的激励制度，对员工绩效进行评估、考核和反馈。
绩效管理的核心是引导员工朝着共同目标努力，为员工提供及时反馈，帮助员工改进工作方法和提高绩效。
劳动争议的诉讼
应当通过双方协商、共同决策等方式，保持劳动关系的稳定和谐，避免劳动关系紧张甚至破裂。
劳动关系的维护
应当根据员工的职业发展需求和企业的发展需要，制定并实施合理的职业规划和发展计划，促进员工的职业成长和企业的发展壮大。
劳动关系的健康发展
应当重视员工的权益和诉求，加强与员工的沟通和协商，及时解决劳动关系方面的问题，维护企业的形象和信誉。
建立先进、合理的工作定额和报酬制度
工作分析可以确定员工的工作量和报酬标准，从而使企业和员工获得更合理的利益。
加强职业咨询和职业指导
工作分析可以帮助组织建立职业咨询和指导服务，帮助员工更好地规划自己的职业生涯。
准备阶段
确定工作分析的目的和范围，收集相关资料和信息，安排分析人员和时间等。
计划阶段
制定详细的分析计划和时间表，确定分析方法和工具，安排人员培训等。
分析阶段
应用适当的方法和工具进行详细的分析，如访谈、问卷调查等，记录和分析结果。
描述阶段
将分析结果进行描述和整理，形成详细的工作描述，包括工作职责、任务、权限、所需能力等。
运用阶段
将工作分析结果应用于人力资源管理各个领域，如招聘、培训、考核等。
运行控制
确保工作分析的正常运行，及时解决遇到的问题，调整计划和措施。
劳动关系的和谐稳定
HR系统六大模块介绍PPT
的过程
作，以确定期望、 评价结果和奖励绩 效的过程，它能对 组织产生显著的影
响。
绩效管理—— 一般流程
绩效规划 1.制定工作计划
结果应用
7. 薪酬激励 8. 学习与发展
绩效评估（考核）
4.绩效评定 含自评和上级评定 5.绩效反馈 含绩效面谈和隔级 面谈 6．个人能力发展计 划
绩效执行
2.计划跟进与调 整 3.过程辅导与激 励
e.g. 上司管理培训项目
✓ 时间管理 ✓ 解决问题 ✓ 激励员工 ✓ 督导，包括授权和有效反馈 ✓ 面谈技巧 ✓ 冲突解决 ✓ 多样化培训 ✓ 演讲技巧
培训与开发——培训和开发的趋势
✓ 由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 ✓ 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 ✓ 培训外包。公司的培训部门将缩小 ✓ 技术进步将使培训手段发生革新 ✓ 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
绩效管理——绩效评估类别
员工特征
工作知识 力气 证书
商业知识 成就欲 可靠性 忠诚 诚实 创造性 沟通能力*
员工行为 完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 遵守规则 按时出勤 提交建议
工作结果 销售额 生产水平 生产质量 事故 出勤率 服务的客户数量 客户的满意程度
38
绩效管理——360评估
上级
培训评估与反馈
培训需求分析 ❖为什么培训(why) ❖培训什么(what) ❖培训谁(whom)
确定培训目标 制定培训计划
培训准备 ❖谁培训(Who) ❖在哪里培训(Where) ❖培训的时间(When)
培训实施
根据培训标准衡量和 比较培训效果
结果反馈
确定评估标准
过程控制
培训与开发——培训需求分析的类型
作，以确定期望、 评价结果和奖励绩 效的过程，它能对 组织产生显著的影
响。
绩效管理—— 一般流程
绩效规划 1.制定工作计划
结果应用
7. 薪酬激励 8. 学习与发展
绩效评估（考核）
4.绩效评定 含自评和上级评定 5.绩效反馈 含绩效面谈和隔级 面谈 6．个人能力发展计 划
绩效执行
2.计划跟进与调 整 3.过程辅导与激 励
e.g. 上司管理培训项目
✓ 时间管理 ✓ 解决问题 ✓ 激励员工 ✓ 督导，包括授权和有效反馈 ✓ 面谈技巧 ✓ 冲突解决 ✓ 多样化培训 ✓ 演讲技巧
培训与开发——培训和开发的趋势
✓ 由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 ✓ 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 ✓ 培训外包。公司的培训部门将缩小 ✓ 技术进步将使培训手段发生革新 ✓ 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不
绩效管理——绩效评估类别
员工特征
工作知识 力气 证书
商业知识 成就欲 可靠性 忠诚 诚实 创造性 沟通能力*
员工行为 完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 遵守规则 按时出勤 提交建议
工作结果 销售额 生产水平 生产质量 事故 出勤率 服务的客户数量 客户的满意程度
38
绩效管理——360评估
上级
培训评估与反馈
培训需求分析 ❖为什么培训(why) ❖培训什么(what) ❖培训谁(whom)
确定培训目标 制定培训计划
培训准备 ❖谁培训(Who) ❖在哪里培训(Where) ❖培训的时间(When)
培训实施
根据培训标准衡量和 比较培训效果
结果反馈
确定评估标准
过程控制
培训与开发——培训需求分析的类型
人力资源六大模块知识(ppt 109页)
理
应
用
费
用 控
费用规划
制
核 战略规划 心
人
员
供
人员规划
需
平
衡
实
现
规
划
制度规划
目
标
的
重
要
保
证
12
人力资源规划的实质
人力资源规划定义 人力资源规划的含义 人力资源规划的作用人力资源规划的内容人力资源规划的程序人力资源计划的发展趋势
人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资 源管理目标来时间公司的既定目标
23
人力资源供给预测的步骤
人力资源 供给总数 据
数
外部供给预测
据
汇
总
内部供给预测
24
确定人力资源净需求
对比分析
人力资源需求预测数
可供给人力资源预测数
净 需 求
数量
质量
结构
25
编制人力资源规划
总体规划
各项业务规划
项目内容
长期规划 5年以上
短期规划 1年
与组织目标 紧密联系
目前情景 分析
38
人力资源配置分析
人与事总量配置分析 人与事结构配置分析 人与事质量配置分析 人与工作负荷状况分析 岗位人员使用效果分析
通过培训提高能力，使 其向A靠近
绩效（好）
留住、重用
通过培训与评鉴重 新调整岗位
B
A
D
C
能力（高）
找到影响绩效的 因素，并改进
39
如何实现人力资源优化配置
高效处理人力资源日常工作，缓 解事务性工作压力 业务流程电子化，实现人力资源 管理的规范化 运用绩效系统，让绩效管理工作 更加公平、公正 多角度分析应用、辅助决策、支 持企业战略
HR系统六大模块介绍PPT
招招聘聘与配置——招聘成本低 意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
➢ 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
➢ 从人岗匹配到人组织匹配
18
招聘与配置——人组织匹配模型
互补性匹配
组织（岗位）
个人
要求
能力
供给
需要
一致性匹配
组织（团队）
个人
价值观、文化氛围
价值观、个性特征
19
招聘与配置——不同发展阶段的战略
特点 招聘
初创期
成长期
成熟期
实力弱、规模 小、人员少； 老板能力和团 队精神；市场 拓展和产品开 发；制度缺乏
过程控制
A
27
培训与开发——培训需求分析的类型
任务 决定培训内容应 分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、
分析 该是什么
成功完成任务所需的知识、技术、和能力。
人员 决定谁应该接受 通过业绩评估，分析造成差距的原因
分析
培训和他们需要 什么培训
个人职业生涯规划
A
28
培训与开发——培训方法
在职(OJT)
在综合处理来自各方面的反馈信 息比较棘手
考核标准设计较复杂
考核周期较长
公司人力资源管理六大模块具体内容讲解员工工作情况管理报告PPT模板课件
资源的需求和供给之间的
差距，制定各种规划来满
足对人力资源的需求
有利于调动员工的积极性 和创造性 人力资源管理要 求在实现组织目标的同时， 也要满足员工的个人需要
方法技巧
METHOD SKILLS
方法技巧
HR应充分发挥员工的主观作用，让员工感到 公司是在支持和重视他们的，每一个员工都 对公司具有一定的价值 让员工充分认识到自己肩负着公司重要的使 命和目标，激发员工的参与感。
重要制度
有利于组织制定战略目标 和发展规划 人力资源规划 是组织发展战略的重要组 成部分，同时也是实现组 织战略目标的重要保证
有利于人力资源管理活动 的有序化 人力资源规划是 企业人力资源管理的基础， 它由总体规划和各种业务 计划构成
01 02
确保组织生存发展过程中 对人力资源的需求 人力资
03
源部门必须分析组织人力
企业采用人力资源管理系统最主要的 原因是，期望借由人力资源管理系统， 将人力资源运用到最佳经济效益，所 谓人力资本的观念已经形成
十分感谢您的观看
SIX MODULESOF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
主讲人：
人事管理制度培训
PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM TRAINING
企业通过培训可以提高员工的绩效，进而改 善部门或整个组织架构的绩效。培训应根据 企业需求长期、持续、有计划的进行
方法技巧
只有通过培训才能全面提 高员工的整体素质，使得 员工专研技术，创新的能 力和质量也进一步提高。
由于员工没有得到明确的 指引，员工按照自身感觉 的方向努力，势必更公司 所希望达到的结果会有所 不同
同时需要注意的是，清晰的绩效标准， 必须成为公司薪酬发放的依据，才能 保证激励的有效。
hr6大模块流程图ppt课件
员工外部招聘流程
流程名称 员工外部招聘流程 总经理
制定部门
S
人事行政部 流程等级 各部门部长/主管
二级流程 生效日期
****年**月**日
人事行政部
提出本部门 人员需求
是否编 Y 制内
N
N
Y
E
审批
复试
是否
Y
录用
N
E
复试
是否 录用 N
E
员工内部 招聘流程
可否内 N 部调配
Y 外部招聘/招聘 渠道广告发布
员工降级流程
流程名称 总经理
E
N 审批
Y
员工降级流程 用人部门
制定部门 人事行政部 流程等级 二级流程 员工
生效日期 ****年**月**日 人事行政部
S
提出 降级提议
Y
审核
N
E
调查、面谈
Y
N
审核、调整 薪酬等级
E
是否 接受 N
Y
工作交接
通知当事人
员工辞职流程
归档
E
经营者提 供商品 或者服 务有欺 诈行为 的，应 当按照 消费者 的要求 增加赔 偿其受 到的损 失，增 加赔偿 的金额 为消费 者购买 商品的 价款或 接受服 务的费 用
用人需求申请流程
流程名称
用人需求申请流程 各部门
制定部门 人事行政部 流程等级 各部门部长
二级流程 生效日期
****年**月**日
人事行政部
S
因人员调动、流失 造成职位空缺
用人申请表
E
审核
Y 影响工作
N
不 影响 工作
N
核实
外 部 Y招 聘
Y 内部 招聘
26页完整人力资源管理六大模块基本知识培训课件
人力资源管理 六大模块基本知识
汇报人：张某某
目录
• 人力资源核查和信息 • 人力资源需求预测的方法 • 工作分析
01
人力资源管理的六大模块
人力资源规划
人力资源规划的 定义
是指使企业稳定的拥有一定 质量的和必要数量的人力， 以实现包括个人利益在内的 该组织目标而拟订的一套措 施，从而求得人员需求量和 人员拥有量之间在企业未来 发展过程中的相互匹配。
绩效管理的目标
1. 激励员工的工作积极性和创造 力。2. 提高员工的综合素质和职 业能力。3. 优化企事业的人力资 源配置。
薪酬福利管理
01
薪酬福利管理的定义
为了吸引和留住优秀员工，企业或组织采用合理的薪酬结构和福利制度
来体现员工价值的管理活动。
02
薪酬福利管理的目标
1. 吸引和留住优秀员工。2. 体现员工的价值和对企业的贡献。3. 优化
充分利用现有人力资源
通过人力资源规划，企业可以制定相应的政策和措施，鼓励员工发挥自己的潜力，提高员 工的工作效率和工作积极性。同时，对于不适应岗位的员工进行及时调整和优化，以避免 人力资本的浪费。
预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足
在人力资源规划中，可以通过预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，为企业管理提 供科学依据，避免人员过剩和人力不足带来的浪费。
的新想法、观念和技术。
培训与开发的目标
1）提高员工工作能力和绩效；2） 增强员工归属感和忠诚度；3）提 升企业核心竞争力。
培训与开发的流程
1）确定培训需求和目标；2）制定 培训计划和课程；3）实施培训计划 并评估效果。
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理是企事业为了实现预定 目标，采用科学的方法，对员工 的工作表现和工作业绩进行评估 和奖惩的过程。
汇报人：张某某
目录
• 人力资源核查和信息 • 人力资源需求预测的方法 • 工作分析
01
人力资源管理的六大模块
人力资源规划
人力资源规划的 定义
是指使企业稳定的拥有一定 质量的和必要数量的人力， 以实现包括个人利益在内的 该组织目标而拟订的一套措 施，从而求得人员需求量和 人员拥有量之间在企业未来 发展过程中的相互匹配。
绩效管理的目标
1. 激励员工的工作积极性和创造 力。2. 提高员工的综合素质和职 业能力。3. 优化企事业的人力资 源配置。
薪酬福利管理
01
薪酬福利管理的定义
为了吸引和留住优秀员工，企业或组织采用合理的薪酬结构和福利制度
来体现员工价值的管理活动。
02
薪酬福利管理的目标
1. 吸引和留住优秀员工。2. 体现员工的价值和对企业的贡献。3. 优化
充分利用现有人力资源
通过人力资源规划，企业可以制定相应的政策和措施，鼓励员工发挥自己的潜力，提高员 工的工作效率和工作积极性。同时，对于不适应岗位的员工进行及时调整和优化，以避免 人力资本的浪费。
预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足
在人力资源规划中，可以通过预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，为企业管理提 供科学依据，避免人员过剩和人力不足带来的浪费。
的新想法、观念和技术。
培训与开发的目标
1）提高员工工作能力和绩效；2） 增强员工归属感和忠诚度；3）提 升企业核心竞争力。
培训与开发的流程
1）确定培训需求和目标；2）制定 培训计划和课程；3）实施培训计划 并评估效果。
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理是企事业为了实现预定 目标，采用科学的方法，对员工 的工作表现和工作业绩进行评估 和奖惩的过程。
人力资源六大模块解读(PPT 43张)
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段 之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大
人力资源规划流程
总经理/董事会
公司战略
C-11-01-001 各部门
人力资源现状汇总表 退休人员清单 会议纪要
பைடு நூலகம்
人力资源部
下一年度人力资源 部门经营目标值 盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情 况 人力资源现状汇总表 退休人员清单
董事会分析上年度公司 经营情况和本年经营 目标，收集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流 动率
部门经理召 集本部门人 员商讨下一 年度人员需 求和培训需 求 编制人员需 求和调整计 划 人员需求计划 人员晋升计划 人员调整计划
总经理签发 会议纪要
会议纪要
会议纪要
组织各部门 召开下一年 度人力资源 规划编制专 题会 下发会议纪要 现状汇总表和 退休人员情况 表 人事信息档案管理员 汇总各部门计划
1 、人力资源规划－ HR 工作的航标兼 导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标 以定位目的地，同时需要一个有效的导航 系统以确保它航行在正确的路线之上。人 力自资源管理也一样，需要确定 HR 工作 目标定位和实现途径。人力资源规划的目 的在于结合企业发展战略，通过对企业资 源状况以及人力资源管理现状的分析，找 到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和计划，以保证企业目 标的顺利实现。人力资源规划的重点在于 对企业人力资源管理现状信息进行收集、 分析和统计，依据这些数据和结果，结合 企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 正如航行出海的船只的航标的导航仪，人
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员工过剩时
✓ 限制招募 ✓ 减少工时
员工不✓够提前时退休怎么办？
✓ 解雇(Layoffs) ✓ 裁员(Downsizing)
PART III 人力资源管理六大模块
WHAT IS HRM SIX MODULES？
招聘与配置
松鼠和火鸡
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
招招聘聘与配置——招聘成本低 意义
人力资源规划过程
战略规划 人力资源规划
HRP:
对人力资源需 要的系统规划 过程，以确保 组织在有需要 时，有足够的 员工和足够的 技能
预测人力 资源需求
对比需求 和供给
预测人力 资源供给
需求=供给
No Action
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
招募
人力资源需求预测
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
➢ 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
✓增加与招聘和甄选相关的难度和风险
✓会导致为了提升的“政治性”行为 ✓需要更长的培训和适应阶段
✓需要有效的培训和评估系统
✓内部的员工可能感到自己被忽略
✓可能会因操作不公或心理因素导致内 ✓新的候选人可能并不适应企业文化
部矛盾
✓增加搜寻成本
招聘与配置——内招还是外招？
PART III 人力资源管理六大模块
➢ 从人岗匹配到人组织匹配
招聘与配置——人组织匹配模型
互补性匹配
组织（岗位）
个人
要求
能力
供给
需要
一致性匹配
组织（团队）
个人
价值观、文化氛围
价值观、个性特征
招聘与配置——不同发展阶段的战略
特点 招聘
初创期
成长期
成熟期
实力弱、规模 小、人员少； 老板能力和团 队精神；市场 拓展和产品开 发；制度缺乏
内部招聘
外部招聘
优点：
优点：
✓组织对候选人的能力有清晰的认识 ✓更大的候选人选择空间
✓候选人了解工作要求和组织
✓会把新的技能和想法带入组织
✓鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气 ✓比培训内部员工成本低
✓组织雇佣效率更高
✓降低徇私的可能性
✓更低的招聘显性成本
✓激励老员工保持竞争力，发展技能
缺点：
缺点：
✓会导致“近亲繁殖”状态
业务快速增长， 规模大，资金充
人员规模膨胀， 裕，结构制度完
跨部门协调增多， 善，寻找新的增
制度文化开始逐 长点，人员规模
渐形成，逐渐规 相对稳定，活力
范化
下降
丰富共组经验， 人员需求大，外 招聘体系完善，
多面手，专门 部招聘多，有一 HR能力强，招聘
人才，认同公 定招聘费用，且 更具战略性，关
司理念，创业 较急，开始关注 注潜能和内部培
人力资源管理六大模块
——诸天龙
目录
1
人力资源简介
2
人力资源管理简介
3
六大模块简介
4
关系总结
PART Ⅰ 人力资源简介
WHAT IS HR？
人力资本V.S.人力资源
从经济学角度 关注受益 从宏观层面
人力资本
研究人力资本投资对社会经济产出的影响
人力资源 从管理学角度 关注价值 从微观层面
研究人的因素对企业生产效率和产出的影响
PART II 人力资源管理简介
WHAT IS HRM？
什么是人力资源管理
为了达到组织目标，对组织中人力资源进行利用和开发的管理活动。包 括科学管理的一整套机制、制度、流程、技术和方法的总和。
人力资源管理六大模块
PART III 人力资源管理六大模块
WHAT IS HRM SIX MODULES？
WHAT IS HRM SIX MODULES？
培训与开发——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和态度 以提高员工绩效的学习过程
培训与开发——培训的作用
调动员工的积极性
响应环境的变化
提高工作业绩
建立优秀企业文化
为今后可能的提升做准备
培训与开发——培训和开发运作系统
培训需求分析 培训计划制定
培训效果评估 培训实施
课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、经费管理等）
培训与开发——培训管理三环节
培训需求分析与计划制定 培训实施与过程控制
培训评估与反馈
培训需求分析 ❖为什么培训(why) ❖培训什么(what) ❖培训谁(whom)
确定培训目标 制定培训计划
培训准备 ❖谁培训(Who) ❖在哪里培训(Where) ❖培训的时间(When)
培训实施
根据培训标准衡量和 比较培训效果
结果反馈
确定估标准
过程控制
培训与开发——培训需求分析的类型
任务 决定培训内容应 分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、
以判断为基础(定性)
✓ 经验预测法 ✓ 管理人员判断法 ✓ 微观集成法 ✓ 德尔菲法
以数学为基础(定量) ✓ 回归分析法 ✓ 趋势外推分析 ✓ 时间序列分析 ✓ 比率分析法 ✓ 散点分析法
12
人力资源供给预测
内部
技能清单
管理人员清单
(Skill Inventory)
(Management Inventory)
人力资源的特点
• 人力资源具有能动性 • 人力资源具有时效性 • 人力资源具有社会性 • 人力资源具有可再生性
人力资源的定义
广义
指存在于劳动人口中的从事经济及社会活动 并能创造价值的能力
狭义
指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组 织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、 能力、技能、经验、体力等的总称。
✓ 背景和个人数据
✓ 工作历史和经验
✓ 工作经验
✓ 教育背景
✓ 特殊技能和知识
✓ 优势和劣势评估
✓ 已获得的证书
✓ 发展需求
✓ 接受过的培训
✓ 提职潜力
✓ 以往工作绩效评估结果 ✓ 当前工作绩效
✓ 职业目标
✓ 工作、地点偏好
✓ 职业目标
✓ 期望退休日期
✓ 其它（心理测评结果等）
外部
招募
（供给渠道）
13
热情；招聘费 人才培养和储备， 养，招聘费用比
用不高，缺乏 用人开始有计划 较充裕，高级人
体系；老板定 性，人力资源部 才以猎头为主
人
专业能力不强
衰退期
竞争能力和盈 利能力下降， 寻求变革，人 浮于事，人才 流失
高层（一把手） 招聘（董事会 介入），寻求 高管团队的重 新整合，换血
招聘与配置——招聘渠道优缺点分析