人力资源管理员工招聘
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是店铺精心整理的人力资源招聘管理制度（通用5篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源招聘管理制度1第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。
人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。
录用人员在人力资源带领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1.、一寸免冠照片2张。
人力资源管理中的员工招聘方法
人力资源管理中的员工招聘方法在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。
合适的员工招聘方法能够有效地帮助企业吸引并选择到适合岗位的人才，为企业的长期发展提供有力的支持。
本文将讨论几种常用的员工招聘方法，以及如何在招聘过程中确保高效和成功。
一、内部招聘内部招聘是指公司在内部员工中寻找适合岗位的人选。
这种方法有以下优点：1. 提高员工满意度：内部招聘可以激励员工的积极性，让他们感受到公司对他们的重视和认可，并提供晋升的机会。
2. 提高组织的稳定性：内部招聘可以减少组织内部的变动，保持公司的稳定性和协调性。
3. 降低成本：内部招聘可以节约一部分招聘成本，例如广告费用和面试费用。
然而，内部招聘也有一些潜在的不足之处：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致企业经验和技能的局限性，无法引入新的思维和创新。
2. 竞争关系可能产生负面影响：内部招聘可能导致员工之间的竞争关系加剧，造成团队合作的困难。
二、外部招聘外部招聘是指公司在外部寻找适合岗位的人选。
这种方法也有一些优点：1. 获取新鲜视角和知识：外部招聘可以引入新的人才，为组织注入新的思维和创新。
2. 扩大招聘范围：外部招聘能够让企业从更广泛的人群中选择人才，提高招聘的机会和成功率。
然而，外部招聘也有以下问题：1. 成本较高：外部招聘需要在广告、面试等方面投入相应的费用，增加招聘成本。
2. 风险大：外部招聘可能会面临招聘不合适人员或者浪费了时间和资源的问题。
三、招聘中介机构招聘中介机构是一种专门为企业提供招聘服务的机构。
企业委托中介机构进行员工招聘，这种方法的优点包括：1. 专业性和经验丰富：招聘中介机构通常具备丰富的招聘经验和专业的人才评估能力，能够帮助企业筛选和选拔合适的人才。
2. 节省时间和资源：企业可以将招聘工作委托给中介机构，减轻企业的招聘工作负担，节省时间和资源。
然而，招聘中介机构也有一些限制和不足：1. 成本较高：中介机构会收取一定的费用，增加了招聘成本。
人力资源招聘的概念
人力资源招聘的概念人力资源招聘是指组织或企业为了满足其人员需求，通过各种渠道和方式，吸引合适的人才加入组织，并通过评估和选拔过程，选择并录用最适合岗位要求的候选人的一项管理活动。
它是人力资源管理中的重要环节，对于组织的运作发挥着至关重要的作用。
一、人力资源招聘的目的人力资源招聘的主要目的是为了满足组织的人员需求，确保组织能够拥有一支符合岗位要求的高素质、高能力的人才队伍。
通过招聘活动，组织可以补充现有人员的短缺，增加新的人才，提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源招聘的流程（一）需求分析：在进行招聘之前，组织首先需要明确自身的人员需求。
这包括岗位职责、所需的技能和资质要求等方面的分析，以确保招聘活动可以有针对性地开展。
（二）招聘渠道选择：根据需求分析的结果，组织需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、内部推荐、校园招聘等。
根据不同的岗位需求和组织特点，选择合适的招聘渠道可以更好地吸引到优秀的候选人。
（三）候选人筛选：在招聘过程中，组织需要对申请岗位的候选人进行筛选。
这一过程可以包括简历的筛选、面试、能力测试、背景调查等环节，以确保录用到的候选人能够胜任该岗位。
（四）录用决策：在候选人筛选环节完成后，组织需要进行最终的录用决策。
这一过程通常由招聘团队或相关负责人共同参与，综合考虑候选人的能力、背景等因素，确定最终录用名单。
（五）入职准备：一旦确定了录用名单，组织需要为候选人提供必要的入职准备工作。
这包括与候选人的沟通和协调，签订劳动合同，安排培训计划等。
三、人力资源招聘的意义（一）为组织引进优秀人才：人力资源招聘是组织引进优秀人才的重要途径。
通过优秀的招聘渠道和有效的筛选选拔，组织可以吸引到具备优秀素质和专业能力的人才，提升组织的绩效和竞争力。
（二）提高人员适配度：通过严格的招聘流程和综合的评估机制，组织可以尽量匹配岗位需求的人员，确保所招聘的人才能够更好地适应和胜任岗位职责，提高工作效率和质量。
《人力资源管理实务》教案第7课员工招聘(二)
主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。
在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。
÷【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。
(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。
(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。
⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。
此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。
企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。
(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。
若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。
此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。
(三)笔试的优缺点笔试的优点有：①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；②笔试结果相对客观、公正；③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。
笔试的缺点有：①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者；I③容易出现舞弊嫄。
三、面试⅜【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。
(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一："当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？""你经常提出建设性的意见吗？""你不介意出差，对吗？"这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。
人力资源管理中的员工招聘渠道
人力资源管理中的员工招聘渠道在人力资源管理领域，员工招聘是组织中一个至关重要且不可忽视的环节。
如何选择合适的员工招聘渠道，将直接影响到组织招聘效果的好坏。
本文将从各种角度分析人力资源管理中的员工招聘渠道，并探讨其优劣势。
一、线上招聘渠道随着互联网的普及和技术的发展，线上招聘渠道在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。
以下是几个常见的线上招聘渠道：1. 招聘网站招聘网站是最常用的线上招聘渠道之一，如猎聘网、智联招聘等。
它们提供了一个便捷的平台，使招聘者能够发布招聘信息，同时也为求职者提供了一个方便的求职渠道。
招聘网站的优势在于信息传播的速度快、覆盖面广，但也存在信息真实性和准确性的问题。
2. 社交媒体社交媒体平台如LinkedIn、微信企业号等，也成为了越来越多的企业和求职者的招聘渠道。
这些平台依托庞大的用户群体和精准的推荐系统，为企业和求职者提供了更多的机会。
通过与社交媒体的结合，企业可以更好地了解候选人的背景和能力。
二、线下招聘渠道除了线上招聘渠道，线下招聘渠道依然是人力资源管理中重要的一部分。
以下是几个常见的线下招聘渠道：1. 招聘会招聘会是一个将企业和求职者进行面对面交流的平台。
通过参加招聘会，企业可以直接与候选人进行接触，了解他们的能力和潜力。
而求职者也可以通过招聘会了解公司的情况并展示自己的优势。
然而，招聘会的时间和地点限制了参与者的范围，而且招聘会对企业来说也需要很高的成本。
2. 内部推荐内部推荐是指员工在组织内推荐其他人员加入公司。
内部推荐能够通过员工的人际关系网络，更好地了解候选人的能力和背景。
此外，通过内部推荐还可以提高员工的团队凝聚力和满意度。
然而，内部推荐也可能导致信息闭塞和缺乏多样性。
三、混合招聘渠道综合线上和线下招聘渠道可以为人力资源管理带来更多的选择和灵活性。
该方法结合了线上和线下渠道的优势，可以扩大招聘覆盖范围、提高效率。
例如，企业可以通过线上发布招聘信息，吸引更多的候选人，然后通过线下招聘会进行深入交流。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
人力资源管理中的员工招聘方法
人力资源管理中的员工招聘方法引言：在现代组织中，人力资源管理的关键重点之一是招聘合适的员工。
招聘方法的选择不仅关系到人力资源部门的工作效率，还直接影响到组织的绩效和竞争力。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘方法，包括广告招聘、人才市场招聘、内部推荐招聘以及线上招聘。
一、广告招聘广告招聘是最常见的一种招聘方法。
通过将职位空缺信息发布在媒体渠道上，如报纸、招聘网站等，吸引外部的求职者。
这种方式能够快速地吸引大量潜在员工，并扩大招聘的范围。
优势：1.吸引大量求职者：广告招聘能够覆盖广泛的人群，增加了招聘的机会；2.提供多样性：各种职位和不同层次的员工都能通过广告招聘获得机会；3.人气度高：在媒体上发布招聘信息能提高企业的知名度，增加公司在求职者中的吸引力。
劣势：1.广告费用昂贵：在大规模的招聘活动中，发布广告需要一定的预算支持；2.竞争激烈：由于广告招聘的普及性，很多公司都选择使用该方式，导致竞争增加；3.求职者筛选困难：广告招聘往往会有大量的应聘者，需要花费大量时间和精力进行筛选。
二、人才市场招聘人才市场招聘是指在招聘会上面对面地与求职者进行沟通和面试。
一般人力资源部门会参与一些行业组织或创业园区组织的招聘会，通过各种途径邀请求职者参加。
优势：1.面对面交流：人才市场招聘提供了与求职者直接交流的机会，能够更好地了解应聘者的能力和个性；2.时间效益：在招聘会上，企业能够一次接触到更多的求职者，节省了独立面试的时间；3.专业人才资源：人才市场招聘往往吸引了一些有能力和经验的求职者，能够获取专业人才。
劣势：1.地点限制：人才市场招聘通常是在特定地点举行，无法覆盖到所有求职者；2.面试效果：在短时间内进行面试可能会降低面试的质量，难以全面了解求职者；3.招聘费用：组织人才市场招聘需要一定的费用，包括场地租赁、宣传等。
三、内部推荐招聘内部推荐招聘是指通过员工内部推荐来寻找合适的候选人。
这种方式可以通过员工的社交网络和了解度来提高招聘的准确性和效率。
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（二）英特尔
独特人才文化：六大价值观 ——以客户为导向； ——严明的纪律； ——质量的保证； ——鼓励冒险； ——以结果为导向； ——创造良好的工作环境。
4、职业兴趣测验 （ P315）
霍兰德职业兴趣理论
现实型
研究型
常规型
艺术型
企业型
社会型
类型
实际型：喜欢从 事技术、体力活
研究型：偏好需 要思考，组织和 理解的活动 社会型：偏好能 够帮助和提高别 人的活动 传统型：偏好规 ‘范，有序，清
楚 明晰的活动 企业型：偏好能 影响他人的获得 权力的言语活动 艺术型：喜需要 创造性、模糊、 无规则可循活动
位 寻找合适人选予以录用的管理过程。 2、招募。指组织确定工作需要，根据
需 要吸引候选人来填补空缺岗位的活动。 3、甄选。指从所有来应聘组织中空缺
岗 位的候选人中按一定标准进行选择的
活动。
二、招聘主要活动
（一）定义需求 前提：规划、工作说明书、素质模型。 规划中的净需求预测决定拟招聘职位与 部门，数量，时限，类型等因素。 工作说明书为录用提供主要的参考依据， 也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。 素质模型界定某绩效目标的应聘者要求。 （二）招募候选人 发布招募信息、评估候选人、确定是否需 要外部机构介入 （三）甄选候选人
★点击：奥美广告公司招聘创 意部职员
1、筛选简历。人事部门负责。 2、笔试。目的是测试思维灵活度和广度， 以及对广告的感受是否灵敏。如： A、评价某广告的好坏，试举例说明。 B、在三则广告中挑一个你认为可以做得 更好的，并修改好它。 3、第一次面试。由创意总监主持。目的 是了解应聘者的工作热情、事业心、对自 己的要求是否高、对广告的感受力等。 4、第二次面试。由总经理主持。目的是 了解应聘者的为人和对公司的要求（如 工资、福利等），以及应聘者发展目标。
又叫笔试，指通过纸笔测验的形式对被 试者的知识广度，知识深度和知识结 构进行了解的一种方法。
笔试是我国选拔人才最常用的传统考核 方法。分三种试卷：
一是专业知识， 二是综合知识， 三是相关知识。
（二）测试
1、认知能力测验 可以衡量求职者的推理能力，记忆力，口 头表达能力和数字能力等，帮助判断求职 者的知识面，衡量一个人学习和完成工作 的能力或潜能。 （1）智力测验：智力年龄/实际年龄 （2）特殊认知能力测试 2、运动和身体能力测验 3、个性测验 ——自陈量表法、投射法
二、甄选的基本过程
1．预选
•筛选申请表 •筛选简历
•笔试
2．考试测试
3．面试
5．录用决策
4．背景调查 与资料核实
6．体检
7．评估
三、国外著名企业人员甄选标准
（一）微软 （二）英特尔 （三） （四）宝洁 （五）松下 （六）西门子
(P297)
（一）微软
1、人员“才能”要求： 个人专长、绩效、 顾
客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技 术的挚爱。经理选出五至七项“才能”来描
★案例点击：欧尚管理人员选拔培养流程
管理层，测评公司
任用决策，面向个人反馈
第三方测评机构
能力评估
HR门店和总部
资格审核
一线经理
自荐+门店推荐
第二节 人员招募
一、招募含义
指组织确定工作需要，根据需要吸引
候选人来填补空缺岗位的活动。
二、招募三决策
（一）人事政策（影响工作的类型）
1、内部招募和外部招募；2、薪酬水平；
三、招聘流程
管理层 用人部门 人力资源部
HR规划
职务
定招聘计划
前
说明书
招募
提
实施招 聘流程
甄选
录用
评估招 聘结果
★案例点击：招招聘程序
南京分公司总经理石德楷05年8月18日金陵晚报 1、第一关，筛选简历；
2、第二关，集体测试（主要是， 一般很简单，但要有速度）； 3、第三关，人事经理面试；
4、第四五关，相关部门一线经理的二次面试。 ★赵卓文的“三看” ★涂义文的无奈
外部招聘
优点： ◆树立形象，易招人才 ◆带来新思想、新方法 ◆缓和平息内部竞争者间矛盾 ◆人才现成，节省培训投资
缺点： ◆进入角色慢 ◆筛选难度大，时间长 ◆影响内部员工积极性 ◆招募成本大，决策风险大
第三节 人员甄选
一、人员甄选定义 指按一定标准，从所有来应聘组织中空 缺岗位的候选人中进行选择的活动。 二、甄选的基本过程 三、国外著名企业人员甄选标准 四、人员甄选技术 五、甄选方法的科学性标准 六、录用决策
过电子邮件或简历库收集应聘信息； 初级电子招聘：指在网上发布信息但鼓励应聘
者通过传统渠道如写求职信等来应聘，也包 括未在网上发布信息，但接受电子邮件求职 的形式。 ★与电视台合作《职来职往》
★其他方式
——使用临时或短期员工、员工租赁等 80年代中后期美国企业中较普遍使用。 优点是增强灵活性，起到缓冲器作用等。 ——非正式招聘 通过举办特殊活动，吸引并发现潜在的工作申
2 未来管理者（专业提升、具有管
发
理潜力的青年骨干）
展
1
“升”：内部培养 通
大学生 （未来的专业及管理人才储备）
道
测评体系
标准
选拔 培养
评估
认可
(四)外部和内部招聘比较
内部招聘
优点： ◆了解全面，准确性 高 ◆鼓舞士气，激励员 工 ◆适应性强 ◆费用低 ◆缺培点训：投资有回报 ◆“近亲繁殖” ◆可能造成内部矛盾 ◆易抑制创新
2、企业核心人才选拔，要做到五个匹配。 人——岗匹配、人——组织匹配、 人和企业的双赢发展、人——企业文化匹配、 人——战略匹配。
四、人员甄选技术
（一）考试 专业知识，综合知识，相关知识 （二）测试 身体能力、心理测验（个性、智力）、
职业性向等。 （三）管理评价中心(情景模拟) （四）面试
（一）考试
（四）宝洁
——强烈的进取心； ——卓越的领导才能； ——较强的表达能力； ——较强的分析能力； ——创造性； ——优秀的合作精神； ——正直的人格。
（五）松下
——不念初衷而虚心学习的人； ——不墨守陈规而常有新观念的人； ——爱护公司和公司成为一体的人； ——不自私而能为团体着想的人； ——有自主经营能力的人； ——随时随地都有热忱的人； ——能得体支持上司的人； ——能忠于职守的人； ——有气概担当公司重任的人。
1、公文筐测验
●它模拟实际的管理情境。如请测试者 处理商业信函、内部纪要、报告、文件 和管理人员常用的信息等，然后安排优 先次序，哪些需要授权，哪些需要自己 亲自做。
层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新
职责的技能。这样，公司决定改为从外部招 聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。 通过一个职业招募机构，公司得到了许多有 良好训练的工商管理专业毕业作候选人。他 们录用了一些，并先放在基层管理职位上， 以便为今后提拔到中层管理人员作准备。不 料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。 公司只好回到以前的政策，从内部提拔；但 又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不 久将有几个重要职位的中层管理人员退休， 他们的空缺亟待称职的继任者。
请人。如：安排到公司参观；在适当媒体上 登载有关文章或广告；在专业会议上发表演 讲；举办联谊晚会等。 适用于：有特殊要求员工；新公司或名声不大 的公司，等。
（三）案例分析
远翔精密机械公司，在最近几年招募 中层管理的职位上不断遇到困难，该公司 是制造销售较为复杂机器的公司，目前重 组成六个半自动制造部门。公司的高层管 理相信这些部门的经理有必要了解生产线 和生产过程，因为许多管理决策需在此基 础上做出。传统上，公司一贯是严格地从 内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中
个性特征
相应的职业
腼腆诚实，耐心 机械师，农场 稳定实际，顺从 主，装配工人
分析，创造， 好奇，独立 交际，友好， 合作，理解 顺从，高效， 实际，缺乏想象， 缺乏灵活性
经济学家， 数学家， 新闻记者 社会工作者， 教师，议员， 临床心理学家 会计，出纳，管 理员
自信进取，精力 充沛，盛气凌人 富于想象力， 无序杂乱，理想， 情绪化，不实际
经济管理学院工商管理系
第五章 学习目标
1、掌握招聘的含义与程序； 2、熟悉招募含义与来源； 3、掌握甄选的定义与方法； 4、了解甄选标准、录用策略； 5、掌握成功面试技巧。
第五章 员工招聘
第一节 人员招聘概述 第二节 人员招募 第三节 人员甄选 第四节 成功应聘
第一节 人员招聘概述
一、招聘的含义 1、招聘。指为企事业组织中空缺的职
会使求职者有积极反应。
3、增强招募者的影响力
——培训招募者，统一思想、规范言行 ——向求职者提供及时反馈 ——避免作出可能导致求职者对组织产生
错误印象的行为。 ——以团队方式招募（直线人员、人力 资源专家应参与）
三、招募来源
（一）内部招聘 1、来源。布告法；推荐法；档案法。 2、具体做法。 （1）提升； （2）平行调用、轮岗； （3）内部公开招聘； （4）重新聘用或召回以前的雇员。 （二）外部招聘
（二）外部招募
发布广告
其他
校园招募
借助中介
人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司
外部 招募
网络招募
推荐或自荐
★推荐与自荐
——员工推荐 国外被认为是最有效,尤其适于招有特殊要 求或专业性强的人员，中小企业使用很多。 ▲员工推荐的优点与缺点 优点：节约招聘成本；所招聘人员质量高、
离职率低；容易招到稀缺人才。 缺点:容易形成裙带关系，容易引起违反平等