人员素质测评方法与原理
第五章人员素质测评
（一）面试的类型 （二）面试的特点 （三）面试基本技巧 （四）提高面试质量的方法
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第三节 人员素质测评的方法和技术
三、评价中心技术
（一）评价中心概述 （二）评价中心技术操作程序 （三）评价中心使用的主要技术 （四）情境设计关键
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第四节 员工素质模型
一、素质模型（Competency Model）概述 （一）定义 （二）素质模型与人员素质测评
• 内容效度 • 结构效度 • 关联效度
一、心理测验方法
——心理测验实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量。 （一）心理测验一般原理 （二）心理测验的编制和修订 （三）常用心理测验 （四）心理测验在人员测评中的正确应用
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第三节 人员素质测评的方法和技术
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第一节 人员测评概述
二、素质测评主要类型
（一）选拔性测评 1、高区分度的测评功能。 2、刚性的测评标准。 3、客观的测评过程。 4、选择性的指标。 5、等级化的测评结果。
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第一节 人员测评概述
（二）配置性素质测评 1、针对性。 2、客观性。 3、严格性与适切性相配合。 4、准备性。
（三）开发性测评 1、勘探性。 2、配合性。 3、促进性。
2004，4
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第一节 人员测评概述
（四）诊断性测评 1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 2、测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。
（五）鉴定性测评 1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平
依据和证明。 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。 3、测评过程具有概括性。 4、测评结果要求有较高的信度和效度。
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第四节 员工素质模型
一人员素质测评的原理
一人员素质测评的原理人员素质测评是一种通过多种方法和工具评估和测量个体的能力、性格、态度和技能等方面的方法。
其原理基于以下几个方面：1.标准化测量：人员素质测评基于科学的标准化测量方法，通过建立统一的评估标准和测量工具，确保评估结果的客观性和可靠性。
标准化测量使得测评结果具备可比性，可以对不同个体进行公正的比较。
2.多维度评估：人员素质测评通常包括多个维度的测量，如智力水平、性格特点、技能技术等。
因为人的素质是多方面的，单一维度的评估难以全面反映个体的素质水平和潜力。
通过多维度评估，可以更全面地了解个体的能力和潜力。
3.科学的测量工具：人员素质测评使用科学的测量工具，如问卷调查、心理测验、实际操作等。
这些工具经过严格的研究和验证，具备较高的信效度，可以准确测量和评估个体的素质水平。
4.数据分析与解释：人员素质测评的原理还包括数据的收集、分析和解释。
通过统计学和心理学等方法，对测评结果进行分析，提取重要的信息，为人员选拔和培养提供科学依据。
数据的解释也是人员素质测评的重要环节，需要综合考虑各个维度的测量结果，并结合具体背景和需求，为个体提供有针对性的发展建议。
5.动态性：人员素质测评考虑到人的素质是会受到环境和经验的影响，并随着时间的推移可能发生变化。
因此，人员素质测评具备一定的动态性，可以对个体进行定期或不定期的测评，了解其发展和变化情况，为个体和组织的发展做出相应调整。
人员素质测评的原理基于科学的方法和工具，旨在客观、全面地了解个体的素质和潜力。
通过测评结果的分析和解释，可以为人员选拔、培养和发展提供科学依据，提高组织的效益和人员的职业发展。
同时，人员素质测评也可以使个体更好地认识自己，发挥自己的优势，提高自我管理和职业规划能力。
因此，人员素质测评在组织和个人的发展中具有重要的作用。
人员测评原理与方法(第二版)
目录分析
第一章素质 测评及其发
展历史
第二章素质 测评的功用、 系统构成及 程序
第一节素质测评概述 第二节素质测评的发展历史
第一节人员测评的功用与原则 第二节人员素质测评的系统构成与正确的测评观 第三节测评实施程序概览
第三章知识测评 第四章个性品质测评
第五章智能测评
第六章企业常用的其 他测评与调查
第七章胜任素质测评
第八章人员素质测评 指标—标准体系
第九章测评的实施
第十章测评工具的评 鉴技术与优化方法
第一节胜任素质模型及胜任素质测评 第二节行为事件访谈法
第一节人员素质测评指标—标准体系概述 第二节人员素质测评指标—标准体系的确定方法 第三节人员素质测评指标—标准体系的操作制定
第一节测评人员素质测评方法案例 第二节人力资源总监招聘测评案例
读书笔记
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人员测评原理与方法（第二版）
读书笔记模板
01 思维导图
03 目录分析 05 精彩摘录
目录
02 内容摘要 04 读书笔记 06 作者介绍
思维导图
关键字分析思维导图
人员测评
技术
人员测 评
方法
内容
应用
章节
人员素质
人员素质
素质
方法
领导
版
人员测评
行为
应用
分析
实施
职业
内容摘要
本教材在设计和写作上，不仅力求反映人员素质测评的最新成果，而且在借鉴已有教材优点的基础上，进一 步理顺章节关系，根据学生的学习规律，各章总体上按照先概括，再具体，最后综合应用的方式编排。具体分为 人员测评概论，人员测评的内容与类型，人员素质测评工具的建立、实施与评鉴，人员测评的应用四大模块。另 外，在修订过程中进一步增加了实操性的内容、精练的案例和最新的研究成果，对部分理解难度较大的章节，如 第八章做了较大的修改，以使其更易于理解和接受，同时删除了部分过于理论化和抽象化的内容。
人事素质测评原理与方法
人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法人事素质测评是组织用来评估和选择员工的一种方法，通过对员工的能力、技能、态度和价值观等进行评估，帮助组织了解员工的素质，以更好地进行员工选拔、培训和发展。
本文将介绍人事素质测评的原理与方法。
一、人事素质测评的原理1. 人的行为是可测量的：人的行为离不开具体的工作环境和上下文，每个人在不同的环境中表现出来的行为也不尽相同。
通过对员工在不同环境中的表现进行观察和评估，可以得出关于其素质的结论。
2. 稳定的个体特质：人的一些个体特质是相对稳定的，比如领导能力、沟通能力、自我管理能力等。
通过对这些个体特质的评估，可以预测员工在未来工作中的表现。
3. 可塑的个体素质：人的一些素质是可以通过培训和发展来提升的，比如专业知识、技能和团队合作能力等。
通过测评能够帮助组织了解员工的发展潜力和培养方向。
二、人事素质测评的方法1. 面试法：面试是最常见的一种人事素质测评方法。
通过与员工面对面交流，了解其能力、技能、经验和素质等，对其进行综合评估。
面试法可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试是按照一定的面试指南和问题，对应聘者进行结构化的面试。
通过在前期制定好的问题，比如竞争意识、团队合作能力、工作责任感等问题，对应聘者进行评估。
非结构化面试是不按照面试指南和问题进行的面试。
面试官根据自己的经验和感觉，灵活地提问和回答，进行评估。
非结构化面试的评估结果往往受到面试官主观因素的影响。
2. 能力测试法：能力测试法通过对员工在特定工作任务中的表现进行测试和评估，来评估其具体工作能力。
比如，通过进行文字编辑测试来评估员工的文字编辑能力，通过进行团队合作任务来评估员工的团队合作能力。
能力测试法可以根据测试的目的和对象，分为常规能力测试和专业能力测试。
常规能力测试主要包括数学能力、语言能力、逻辑推理能力等，并适用于各行业的招聘和人才评估。
专业能力测试主要适用于特定岗位，比如程序设计岗位的编程能力测试、市场销售岗位的销售能力测试等。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
人员素质测评方法与原理
人员素质测评方法与原理人员素质测评是一种有效的管理工具，它可以帮助企业了解员工的能力、潜力、价值观和心理健康等方面的情况，从而合理的安排人力资源，提高企业绩效。
本文将介绍人员素质测评的方法与原理。
一、测评方法1.面试法面试法是人事管理中应用较为广泛的测评方法，它通过人员的言行举止、表达能力、逻辑思维等方面来了解其能力和特点。
面试时，面试官需要询问一些与工作相关的问题，对被面试者的答题能力、情商、沟通能力、思维方式等进行考察，从而判断其是否适合自己公司的岗位。
2.能力测试法能力测试法是通过一系列的能力测试题来评估人员的知识水平、表达能力、心理智力等能力。
这种方法可以分为多种，如智力测试、职业性格测试、语言测试等。
不同的测试类型适用于不同的岗位，可以在测评前制定测试方案和问题，根据测评结果进行考核及选择。
3.案例分析法案例分析法是一种情境测评方法，它将被考核者放置在一个模拟工作场景中，观察其在特定情境、特定任务中的表现和应对能力。
评估者可以根据被考者的表现分析其工作能力、心理素质、应变能力等方面，从而判断是否适合自己公司的岗位。
二、测评原理1.科学性原则测评必须符合科学性原则，即使用经过科学论证的测评工具和方法，且采用固定的标准进行评估和分析。
科学性的测评结果能够准确地描述被考核者的能力价值，为企业提供科学决策的基础。
2.公正性原则测评结果必须符合公正性原则，即通过严格的程序和标准，对相同条件下的考核者进行比较和评估。
以避免主观的评估和偏见因素等人为因素干扰评估结果，确保测评的公正性和客观性。
3.及时性原则测评结果必须符合及时性原则，即在考核结束后及时分析结果，及时提供反馈和处理意见。
及时反馈结果能够挖掘和整合人才资源，完善管理决策，使企业在激烈的市场竞争中占据领先优势。
4.可信性原则测评结果必须符合可信性原则，即评估的结果是具有明确的可操作性的。
评估结果必须具有可信性，才能有效的指导企业的管理决策和管理对策。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法
人员素质测评是指通过一定的方法和手段，对人员在某些特定方面的能力、知识、技能、态度、性格等进行测量和评估的过程。
人员素质测评的理论和方法包括以下几个方面：
1. 人类行为学理论：人类行为学是一门跨学科的科学，研究人类的行为和心理过程。
人员素质测评可以从人类行为学的角度出发，研究人类行为的本质和规律，以此为基础来设计和开发测评工具。
2. 教育心理学理论：教育心理学是研究教育行为和教育心理过程的学科。
人员素质测评可以从教育心理学的角度出发，研究人员在学习和工作中的心理和行为特征，以此为基础来设计和开发测评工具。
3. 量化研究方法：量化研究方法是一种基于数据和统计分析的研究方法。
人员素质测评可以借鉴量化研究方法，通过建立测评指标体系、采集和分析数据等手段，对人员素质进行量化评估。
4. 专业知识和技能：人员素质测评需要有相关的专业知识和技能，包括心理测量学、测试理论、测评工具的设计和开发等方面的知识和技能。
总之，人员素质测评的理论和方法需要结合多个学科和领域的知识和技能，才能够进行有效的测评。
一、 人员素质测评的原理
人员素质测评的原理人员素质测评的原理涉及多个心理学和人力资源管理领域的理论和方法。
以下是一些常见的人员素质测评原理：信度（Reliability）：测评工具的信度指测得结果的一致性和稳定性。
如果一个测评工具是可靠的，那么在相同条件下，同一被试者的测评结果应该是相似的。
效度（Validity）：测评工具的效度表示它是否能够准确地衡量其所声称要测量的素质。
例如，如果一个测评工具旨在衡量创造力，那么它应该与创造力相关的其他变量有关。
标准化（Standardization）：测评工具的标准化是确保测试条件对所有被试者都是相同的。
这有助于保证测评结果的公正性和可比性。
正态分布（NormalDistribution）：人员素质测评通常基于一定的统计学原理，其中包括正态分布。
正态分布假设人群中大多数人的素质分布呈正态曲线，即大多数人分布在平均值附近，而较少的人分布在两个极端。
心理测量（PsychometricMeasurement）：这是一种通过心理学原理来测量和评估个体特征和素质的方法。
心理测量工具包括各种问卷、测试和评估方法。
维度分析（FactorAnalysis）：这是一种统计学方法，用于确定测评工具中的基本构建或维度。
例如，在一项复杂的测评中，因子分析可能揭示出几个基本的素质维度，如沟通能力、领导力等。
面向任务（Job-Oriented）：有效的人员素质测评应该与特定的工作任务和要求相关联。
这有助于确保测评结果对预测个体在特定工作环境中的表现具有实际意义。
总体而言，人员素质测评的原理涵盖了测评工具的可靠性、有效性、标准化、统计学基础以及与实际工作任务的相关性。
这些原理共同确保测评工具能够提供有用、准确、和公正的信息，帮助组织更好地理解和管理其人力资源。
测评：员工素质测评的基本原理（一）个体差异性原理员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。
如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。
人员素质测评方法与理论
人员素质测评方法与理论人员素质测评是指对个体在特定领域具备的知识、技能、能力以及道德品质等进行评价和衡量的过程。
其目的是为了了解和评估个体的素质状况，为招聘、晋升、培训、评优等人力资源管理决策提供有效的依据和参考。
下面将介绍一些常用的人员素质测评方法与理论。
一、量化测评方法1.笔试测评：通过书面考试测试个体在特定领域的知识水平。
按照设定的标准和要求，采用选择、填空、问答等形式出题，评价个体的学习能力、记忆能力和运用知识的能力等。
2.技能测评：通过设计相关操作，测试个体在特定领域的操作技能和应用能力。
通过观察和评估个体的具体操作过程和结果，评价其工作实际能力。
3.能力测评：通过针对其中一特定岗位的模拟任务和情境，测试个体在工作中所需要的各方面能力。
通过评估个体在特定情境中的表现，评价其解决问题、组织协调、沟通协作等能力。
二、综合测评方法1.面试测评：通过设定一系列问题或情境，进行个体与面试官的互动交流，评估个体的沟通表达能力、应变能力和人际交往能力等。
面试可以分为结构化和非结构化两种形式，前者更加系统和有针对性，后者更加灵活和自由。
三、理论基础1.智力理论：人员素质测评中智力因素占有重要地位，智力理论在测评中起到基础性的作用。
其中最著名的理论是斯坦福-比奈智力测验理论，它将智力分为语言能力、数学推理能力、空间感知能力、运动协调能力、思维灵活性等多个维度。
2.人格理论：人的个性特征对其工作表现和发展具有重要影响，人格理论用于人员素质测评中可以帮助理解个体的性格特点和行为倾向。
著名的理论包括MBTI人格理论、五大人格特质理论等。
3.行为绩效理论：个体的行为表现是人员素质测评的一个重要方面。
行为绩效理论将个体的行为分为任务行为和组织公民行为两个维度，用于评价个体在工作中的行为表现和组织适应程度。
总结而言，人员素质测评方法与理论应当从多个角度和维度进行评价，综合考虑个体在智力、技能、能力、人格、行为等方面的特征和表现。
人事素质测评原理与方法
人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法在企业中，人力资源是企业发展的基础和核心。
企业所需的人才除了具备高素质的专业知识外，还必须具备优秀的人际沟通、组织协调、领导能力等综合素质，因此企业需要对员工进行人事素质测评。
本文将介绍人事素质测评的原理和方法。
一、原理人事素质测评在企业人力资源管理中是一个非常重要的环节，它通过对员工个人能力、综合素质等方面进行评估，帮助企业了解员工的真实能力和潜力，为企业制定合理的人力资源发展计划提供依据。
其原理包括：1.人才价值观的评定人才价值观的评定是人事素质测评的基础，企业需要根据自身的价值观和发展方向来评定员工是否符合企业的要求和标准。
通过人才价值观的评定，企业可以筛选出符合企业文化的优秀员工，进而将这些员工培养成为企业的中坚力量。
2.能力要求的评估能力要求的评估是指评估员工在工作中所拥有的能力水平和潜力。
企业需要根据员工岗位所要求的专业能力、工作经验、管理能力等方面进行评估，以发现员工的优势和不足之处，进而为员工提供相应的职业发展规划，帮助员工逐步提升自己的能力。
3.岗位匹配度的评定岗位匹配度的评定是判断员工是否适合自己所从事的工作。
评估过程中需要根据员工的个人素质、性格特点、工作经验等方面进行评估，将员工的特长和岗位需求进行匹配，从而发现优秀员工并为其提供良好的发展平台。
二、方法1.面试法面试法是最常用的人事素质测评方法之一。
企业通过对员工进行面试，了解员工的专业、能力、性格等方面的情况，对员工进行适合岗位的匹配，制定员工的职业发展规划。
2.问卷调查法问卷调查法是一种基于数据的人事素质测评方法。
通过设计一系列问卷调查，来了解员工的工作习惯、性格特点、社会经验、职业规划等方面的情况，从而为企业制定合理的人力资源发展计划提供数据支持。
3.实战演练法实战演练法是一种比较直观的人事素质测评方法。
企业一般通过设置不同类型的工作任务来模拟员工在工作中需要面临的各种场景，从而衡量员工在工作中的应对能力和解决问题的能力。
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第四章人员素质测评第一节人员素质测评的根本原理一、人员素质测评的概念〔一〕素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。
２．素质的特征〔1〕根底作用性。
〔2〕稳定性。
〔3〕可塑性。
〔4〕表出性。
〔５〕差异性。
〔６〕综合性。
〔７〕可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论根底〔一〕岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
〔二〕个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。
〔三〕人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
〔四〕量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。
三、人员素质测评的作用〔一〕为员工招聘提供依据〔二〕为员工使用提供依据〔三〕为员工培训提供依据〔四〕为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的根本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
〔一〕测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。
如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
〔二〕考评标志的形式１．评语短句式。
它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、上下等判断与评论的句子。
２．设问提示式。
这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。
从表4－２的例如可以看出设问提示式的主要特点。
３．方向指示式。
在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。
显然这是一种方向指示式标志。
从表4－３的例如可以看出方向指示式的主要特点。
〔三〕考评标度的形式１．量词式标度。
２．等级式标度。
３．数量式标度。
这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。
它有连续型与离散型点标式两种。
表4－４是连续型点标式标度例如，表4－５是离散型点标式标度例如。
二、确定考评要素的根本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3．专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：〔1〕你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？〔2〕××职务的工作的主要特点是什么？〔3〕××职务的工作成效检验的主要指标是什么？4．问卷调查法。
这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。
图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
〔一〕明确测评的客体与目的〔二〕进行需求分析。
图4-1 指标体系设计与建构程序图〔三〕理论构思。
〔四〕要素调查与评判。
〔五〕确定测评指标的权重。
〔六〕预试检验修订。
测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。
预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。
一、心理测验〔一〕心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原那么进行数量化分析的一种科学手段。
这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。
下面介绍几种主要的心理测验。
〔二〕智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起根底作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。
韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。
〞美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型。
2．智商的计量〔１〕心理年龄。
用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出。
80～90%的同龄人通过的题目数可以作为到达这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。
〔２〕比率智商。
用比率智商来衡量智商是由特曼〔LEWIS TERMAN〕提出的，它为不同年龄的人的智力之间的比拟提供了方便，某个体的比例智商为：比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100〔３〕离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的。
他认为，如果从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的，且平均数为100，标准差为15。
离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题。
某一人的离差智商为：IQ = 100 + 15×〔X－M〕／S其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。
3．韦克斯勒智商分布表4．智商测量量表的开展〔1〕比奈——西蒙量表〔B—S量表〕，于1905年首次提出，并于1908年和1911年两次修订，题目由原来的30个题目增加到59个，按年龄分组〔由3岁到15岁〕，每个年龄组的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。
〔2〕斯坦福——比奈量表。
1916年，美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的上下。
〔3〕特曼——墨利量表〔L—M量表〕。
是在斯坦福——比奈量表的根底上经过1937年、1960年、1967年的修订，发表了第四次修订本。
〔4〕韦氏量表〔简写为WAIS〕。
韦氏量表由语文量表和操作量表两局部组成。
实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。
〔三〕行政职业能力倾向测试1．行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。
２．行政职业能力倾向测验的内容结构３．行政能力职业倾向测试的施测〔三〕管理人员人格测验1．目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动过程，是人的独特性的整体写照。
人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘。
2．测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项。
3．管理人员１２人格定义1二、面试〔一〕面试的理论根底1．定义1王垒等，?实用人事测量?北京：经济科学出版社，1999年版在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
〔二〕面试的主要内容面试内容如表4—10所示：〔四〕面试的种类按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。
非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构〔指没有预先确定测评要素等〕，也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。
结构化面试又叫模式化面试。
在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格式记下应聘者的答复。
半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。
〔五〕面试的六种题型1．导入性问题。
是指在应试者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题。
2．行为性问题。
是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现。
3．智能性问题。
主要考察应试者的综合分析、言语表达能力。
4．意愿性问题。
意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。
5．情景性问题。
是指设计未来的一种情况，问应试者将会怎么做。
6．应变性问题。
主要考察应试者在紧急情况下的快速反响能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。
三、评价中心〔一〕评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。