人员素质测评理论与方法课程论文
人员素质测评论文
天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:百事集团（天津地区）人力资源经理人才测评方案设计与实施学生姓名邹佳欣系别人文社会科学系专业班级2010级人力资源管理专业2班指导教师张洪霞成绩评定2013年7月百事集团（天津地区）人力资源经理——人才测评方案设计与实施1．公司简介世界领先的饮料和休闲食品公司，百事公司是世界上最成功的消费品公司之一，在全球 200多个国家和地区拥有14万雇员，2004年销售收入293亿美元，为全球第四大食品和饮料公司。
在2004年公布的《财富》杂志全球500强排名中，百事公司位列第166位，并于最近连续两年被评为《财富》“全球最受赞赏的饮料公司”第一名。
在2004年《福布斯》杂志“全美最有价值公司品牌”中百事公司位列在前十名。
2003年8月《商业周刊》评选的全球最有价值品牌的排名中，百事公司旗下的百事可乐品牌排名在第二十三位。
百事公司的前身百事可乐公司创建于1898年。
百事可乐公司于1965年与世界休闲食品最大的制造与销售商菲多利公司合并，组成了百事公司。
2000年，百事公司将以制造水果混合型饮料、能量饮料、乳品饮料、茶饮料和含有植物成分的饮料业务纳入公司业务范围，并开拓一系列新型饮料产品。
2001年，百事公司获得美国联邦贸易委员会无条件批准，以134亿美元成功收购世界著名的桂格公司，一跃成为全球非碳酸饮料行业的冠军。
合并后的百事公司，重点发展需求强劲的休闲食品和饮料业务。
负责美国和加拿大以外近200个市场业务的“百事国际集团”，领导百事旗下食品和饮料业务在北美以外市场的开发。
百事的许多品牌有逾100年的历史，而整个公司还相对比较年轻。
百事于1965年整合百事可乐和菲多利并正式成立。
百事于1998年收购了纯品康纳，2001年整合了桂格公司2.测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而百事集团现急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法随着社会的发展和经济的进步，人力资源的重要性日益凸显。
人员素质测评作为人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面，以保证组织能够吸纳和培养具备优秀素质的人才，提高组织的竞争力。
首先是行为主义理论。
行为主义理论强调个体的行为是受到环境刺激和反馈的影响，认为人的行为是可以通过外界刺激和反馈进行塑造和改变的。
基于这个理论，人员素质测评可以通过观察和评估个体的行为表现，来评判其素质水平和潜力，从而为人的职业发展和能力提升提供指导。
其次是人本主义理论。
人本主义理论认为个体是独立而有尊严的，强调个体内在的成长和发展。
在人员素质测评中，人本主义理论提倡从人的个性、动机和价值观等方面进行评估，旨在了解个体的自我认知、发展潜力和适应能力。
再次是认知理论。
认知理论认为个体对于信息的感知、记忆、思考和解决问题的能力是影响其素质的关键因素。
在人员素质测评中，可以通过笔试、测试和模拟演练等方法来评估个体的认知能力和思维方式，以判断其处理复杂问题和适应新环境的能力。
此外，还有社会学习理论、人格理论、情商理论等，这些理论各自强调个体在不同社会环境和情境中的学习、发展和适应能力，为人员素质测评提供了不同的视角和方法。
基于以上的理论基础，人员素质测评可以采用多种方法来进行。
常用的方法包括面试、问卷调查、能力测试、人格测评等。
面试是最常用和直接的方法之一，通过与应聘者的交流和观察，可以了解其沟通能力、表达能力、解决问题的能力等。
面试的形式可以是个人面试、小组讨论或者情境模拟等，根据需求来确定。
问卷调查是一种大规模收集数据的方法，通过设计合适的问卷内容和量表，可以评估被测者的态度、价值观、动机和兴趣等。
问卷调查可以以纸质形式发放，也可以通过在线调查工具进行。
能力测试是通过评估被测者在其中一种特定能力上的表现来判断他们的素质水平。
常用的能力测试有智力测试、技能测试等，包括笔试和上机实操。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
人员素质测评理论与方法（个人总结）
人员素质测评理论与方法（个人总结）人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
人员素质测评论文设计
农学院人员素质测评期末论文中文题目:新桃园酒店人事专员测评方案的设计与实施学生宁系别人文学院专业班级2014级人力资源管理高职升本2 班指导教师洪霞成绩评定2015年11月摘要人员测评主要是对在职人员的测评绩效的考核。
我公司对人事专员进行综合系统的测评，主要是根据工作岗位的性质，工作容，岗位要求，设立合理的考评指标。
并秉承着合理公平的原则，对每一位面试者进行测评，以找到与岗位匹配的人员。
关键字：人员测评，绩效考评，工作性质。
1.公司简介新桃园酒店-桃园总店座落于南山区政治，文化，经济中心地段，位于市南山区桃园东路1号新桃园酒店占地面积1 万平方米，建筑面积约3 万平方米，楼高19 层，为欧陆式建筑风格。
新桃园酒店拥有各种客房上百余间，以及中西餐厅、酒吧、歌舞厅、棋牌、桑那等各种餐饮、娱乐、康体设施。
各式豪华客房视野开阔，设一流；浪漫温馨的西餐厅，不仅提供菜式精美的自助餐，还是举办各种宴会的绝佳场所；豪华气派的大型中餐厅，由顶级名厨主理，荟萃粤菜精华；富丽堂皇的歌舞厅，拥有超大型歌剧院式豪华夜总会，带给你超级感观享受。
2.测评目的现在普遍存在一个现象，就是大学生总是在抱怨找不到工作，而就在大学生抱怨的同时，企业同样也在抱怨找不到合适的人才。
我觉得最主要的原因除了信息不对称外，最重要的就是大学生本身只是技能不够高，才能让企业发出如此感慨。
我公司因发展的需要，现招聘人事专员1人，为了招到合适的人才，适应公司的战略发展，我们将对应聘者的专业技能、职业素养等方面进行测评标准的构建，对公司的招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据3.岗位说明人事专员的职业素养要招聘中的重中之重，在传统人事专员素质模型中处于核心地位，而人事专员的工作技能和个人素质则在人事专员的职业素质中处于核心地位。
3.1任职条件学历背景：行政管理、人力资源等相关专业本科及以上学历。
招聘对象：大学应届毕业生及研究生知识技能：掌握相应的人力资源管理知识，熟悉公司人力资源管理的各项规章制度；熟练使用办公室软件，具备基本的网络知识，具有较强的阅读、写作和表达能力。
人才测评论文六篇
人才测评论文六篇人才测评论文范文1（1）政治鉴别力量。
政治鉴别力量是指能快速而灵敏地洞察问题的本质、辨明利害、把握问题进展趋势的力量。
要求领导干部在政治上辨别是非、分清主流和逆流、真理和谬误、真善美和假恶丑。
这就需要高校管理干部加强政治理论学习，提高自己的政治鉴别力量，就难以抵挡各种诱惑，以致遗臭万年；对于简单的事物，要运用马克思主义望远镜和显微镜进行周密细致的观看和分析，擅长透过现象看本质。
（2）管理干部依法行政力量。
管理干部要提高依法行政力量，首先必需要有行政法常识。
必需讲究学习方法，吸取行政法的精髓，深刻理解与精确把握行政执法应当遵循的六大原则：合法行政、合理行政、程序正值、高效便民、诚恳守信与权责统一。
假如管理干部能够在高校行政管理过程中遵循以上原则，就符合了依法行政的基本要求，体现出了基本的依法行政力量。
（3）管理干部公共服务力量。
高校需要重视和培育管理干部的现代服务价值理念，把"服务型校内"的精神详细化为管理干部的现代服务价值理念，现代管理干部"公共服务力量"的核心价值标准包括：现代服务价值观念（社会、企业、学校、同学）、剧烈的责任心、高效的行动力量、乐观的回应力量、乐善好施的性格等。
现代服务价值理念不再只是管理干部的服务态度问题，而是要有完全彻底的服务精神和优质高效的服务品质。
（4）管理干部学习力量。
在现代领导活动中，管理干部的人格力气对于做好管理工作越来越重要，而人格力气的形成很重要的途径是读书学习。
"学问社会，时不我待"提高学习力量是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不进则退"提高学习力量是管理干部自我进展的需要；"一桶水还是一条何"学习力量是领导干部力量凹凸的重要标志。
（5）管理干部创新力量。
创新型国家召唤创新型领导干部，由于创新型领导干部是建设创新型国家的核心力气，同样如此，创新型的管理干部也是建设创新型校内和中坚力气。
人员素质测评论文
天津农学院人才测评期末论文中文题目:长城宽带网络公司人事专员人才测评方案的设计与实施学生姓名马欣系别人文社会科学系专业班级2011级人力资源管理专业升本 1班指导教师张洪霞成绩评定2012年11月长城宽带网络公司人事专员人才测评方案的设计与实施1 测评目的根据公司的发展要求，通过对公司人事专员进行全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给每位人事专员提供测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。
2 岗位说明表1：人事专员职位说明书3 测评指标体系表2：人事专员测试指标4 方法体系表3：人事专员测评方法5 实施的程序5.1 准备工作5.1.1 准备好所需要的场地、设备和材料，测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。
5.1.3 被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等。
5.2 确定测评小组成员人力资源部总监1名，主要负责这次测评的策划、主持，对面试者进行提问，是主考官；招聘主管1名，主要负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序；测评专家2名，也是此次测评的考官，并对测评数据进行分析，并提出相关建议。
5.3 笔试（专业知识测试），限时45分钟2012年11月20日 13:30—14:15 纸笔测验地点：公司会客室纸笔测试的操作说明：(1) 本测评工具用于测评被测者的专业知识结构(2) 本测评采用集中测评方式(3) 试卷采用百分制(4) 被测者的得分计入最终评价报告5.4 面试一（结构化面试），限时25分钟(1) 请简单介绍你本人的经历(2) 假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选(3) 为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用(4) 名词解释——人力资源管理(5) 请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些(6) 根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性(7) 某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。
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人员素质测评理论与方法
课程论文
题目：我国人员素质测评发展研究
专业：工程造价
年级：2011级
姓名：程小欣
学号：201114033010
我国人员素质测评发展研究
目录
摘要：人才素质测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。
我国的人才测评近年来虽有较大发展，但仍存在很多问题。
本文主要分析了我国人才测
评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。
关键词：人才测评、企业管理、人力资源
一、序言
二、对于人才测评的定义
三、人才测评的主要方法
四、人才测评在企业管理中的作用
五、对我国企业的人才测评现状、问题的研究
六、对我国人才测评问题的对策研究
七、总结
一、序言
人才是企业竞争优势的基础和保障,随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以提高组织整体的人力资源整合能力，保证企业的生存与持续发展。
二、对于对于对于对于人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义
对于人才测评的定义，在学术界基本上有着统一的标准：人才测评是一种新兴技术，它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展
潜力等素质进行科学的综合评价，它成为企业识人用人的重要方法。
人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。
从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。
这里的“评”包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。
三、人才测评的主要方法人才测评的主要方法人才测评的主要方法人才测评的主要方法
从测评工具的技术类型选择来看目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。
从未来测评工具选择的趋势来看，B/S架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。
( 1) 心理测验。
心理测验最常见的形式就是纸笔形式，因此有时会被人们混同于知识测试，其实二者除了纸笔形式比较接近外是有着本质的区别的。
心理测验的科学性、准确度都是普通的知识测试难以企及的。
心理测验不仅有纸笔测试，还有实物操作性的测试，比如一般能力倾向测验(GATB)中就有专门测量动作协调性的测验内容；心理测验除了文字测验还有非文字的图形、符号类测验。
( 2) 评价中心技术。
评价中心技术并不是单一的测试技术，它是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称，主要包括：结构化的面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文框测验、案例分析等。
评价中心技术通过仿真的情景考查受测者的实际操作能力和心理品质。
( 3) 知识测评。
这就是我们平时经常说的考试了，是指在控制
条件下，受测者根据要求回答相应题目的一种人才测评方式。
对于企业而言，知识测试主要考查受测者承担企业有关工作所应具备的知识和经验等。
知识测试主要考查人们对于知识的掌握是否达到了要求的程度，对于不同的工作和任务内容，对于知识有识记、了解、理解、应用等不同的要求。
知识测试可以分为客观测试、论述式测试、论文测试等不同的形式。
四、人才测评在企业管理中的作用
人是企业中能够增值的资本，在这种共识下使用人才测评的简单逻辑是：企业有自身的经营目标—为实现其目标需要一定的人力资源—什么样的人力资源能胜任企业的目标, 需要评估—人才测评是目前对人力资源进行评估的重要组成部分。
选人包括招聘、内部晋升、人员调配等内容，对测评而言，选人主要运用其甄别的功能。
如果企业只凭一张简历和简单的面试就对应聘者做出录用决定，当员工进入企业才发现不能胜任工作，这样就造成了许多有形无形的损失。
如果企业采用人才测评深入了解应聘者，在深入分析之后评估其与岗位的匹配度, 再作决策，成功率就大大提高。
人力资源普查就是在人事安排之前就对有关人员的情况进行了解，使效果更好。
但在采用人才测评之前很难对候选人进行深入考察，多以学历、职称等个人信息及工作业绩为主要考查内容，缺乏对人的深刻与全面了解。
惟有借助人才测评手段，通过对人员各方面素质特点的全面了解，才能确定总体人力资源状况，对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据，并制定人员规划，合理培养、使用人才。
在进行雇员关系管理时，通过人才素质测评，企业可以在实现自身战略的过程中更好地体现员工的价值，依法保障员工的合法权益。
其中，在裁员操作的过程中按照标准要求对员工进行系统测评，根据测评结果决定裁减的人员。
这样能够保证裁员工作的科学、客观性，将人为因素降到最低程度，使决策更加科学、更富有说服力。
五、对我国企业的人才测评现状、问题的研究
从投入时间来看我国企业的人才测评大多数是从近几年兴起的，而且接近一半左右的企业是在近5 年内使用人才测评技术的，这与欧美发达国家相差巨大。
从投入资金和途径来看多数企业在人才测评上的投资普遍偏低，这与我国企业的固有偏见是分不开的，直到近几年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视，有一定的滞后性。
并且多数应用人才测评的企业为了节约资金是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。
影响我国人才测评发展的瓶颈是测评技术落后的问题，具体表现在以下两个方面。
其一，国外传统的测评技术不适合中国人。
其二，新技术相对薄弱。
此外，缺乏专业的测评人员、人才测评市场不尽完善以及相应的法制法规不健全也是我国人才素质测评中亟待解决的问题。
六、对我国人才测评问题的对策研究
为了发展我国的人才测评事业，针对以上问题，通过学者们的研究，可以从以下几个方面来考虑。
建立完备的测评理论体系，实现人才测评中国化，根据问题中所提及的由于文化差异的存在，西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特征。
所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表，大力开发和编织适合中国人的测评量表。
而且，我们还要针对中国人的心理特征和素质，建立适合中国人的常规模式和评价体系。
我们要高度重视现有人才测评队伍素质的提高，大力培养从事评价工作的骨干人才。
同时还要建立从业人员的资格认证制度，从业人员必须经过有关部门和专家鉴定评估，取得从业资格，并进行定期审核，而且还要健全法制监督。
从另一方面上讲，应该改革现有评价机构管理，加快评价机构产业化、专业化今后人才评价机构的发展应该是独立于政府、独立于企业的中介机构，他的活动只受到法律法规及
市场规格的调控，不受用人单位及人才、政府的影响。
实行人才市场产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。
因此要积极了解相关政策，并加强对测评机构的监督管理，规范市场。
七、总结
综上所述，尽管我国的人才测评存在种种问题、不尽完善，但在我国那些有志于发展中国人才测评事业的专家学者的努力之下，我国的人才测评事业必将克服重重困难，建立适合我国人才测评事业。