职业经理人激励管理
如何有效激励职业经理人
如何有效激励职业经理人如何有效激励职业经理人激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动成为公司的长远发展处主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现偷懒动机和搭便车行为。
要想更好地激励职业经理人，必须首先要了解职业经理人的行为，在当今公司治理的研究当中，对职业经理人的研究存在着两种“相悖”的理论——代理理论和管家理论，以往的研究对上市公司、家族企业、民营企业的职业经理人行为进行了分析和探讨。
两种理论的研究结果和对比分析可归结为：从企业理论角度看代理理论和管家理论，两者本质上都是从属于合约理论的，尤其是从属于企业合约理论。
代理理论主要是从经济学的视角来看待职业经理人与所有者之间的关系，相比之下，管家理论则是从组织行为学和组织社会学的角度来分析问题。
一、职业经理人的激励问题在发达国家中，职业经理人的激励相对已经比较成熟，而且有了一套规范的体系。
相对于发达国家的职业经理人激励制度而言，中国的职业经理人激励存在着许多的不足之处，没有形成一个规范的体系，国有企业、民营企业以及家族企业对于职业经理人的要求各有差异，激励制度存在许多问题，例如，薪酬分配的不合理、股权激励制度受限以及经理人市场不完善等问题。
因此，对比国外发展成熟的职业经理人激励制度以及了解到我国职业经理人激励现状，就必须制定一个适合中国市场的激励制度，从而提高职业经理人的效率，更好地为企业服务。
二、代理理论和职业经理人激励代理理论是西方现代企业理论的两个重要分支之一，另一个为交易成本理论。
交易成本理论重点在于研究企业与市场的关系，代理理论则侧重于分析企业内部权力结构安排及企业成员之间的代理关系。
代理理论总共经过了三个阶段：团队生产、代理成本、委托—代理理论。
委托—代理理论是过去20年中代理理论最重要的发展，也是现今企业治理中比较流行的一个理论。
委托-代理关系是指：一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策的契约关系。
职业经理人怎样进行绩效管理
职业经理人怎样进行绩效管理
绩效管理是现代企业管理的核心内容之一，对于职业经理人而言，正确地进行绩效管理可以优化企业运营效率、提高企业竞争力。
本文将从以下三个方面阐述职业经理人如何进行绩效管理。
一、制定明确的目标
目标是绩效管理的起点，职业经理人需要在制定绩效目标时充分考虑公司战略和经营现状，结合员工能力和潜力，制定具体、可衡量的绩效目标。
目标应该既有挑战性，又有实现可能性，以激发员工的干劲和工作热情。
通过定期的目标跟进和调整，让目标逐步实现，并推动企业的发展壮大。
二、激励员工积极性
在目标确定的基础上，职业经理人需要创造条件，激励员工积极性，实现目标。
激励方式可以采用经济激励、职业发展、人际关系和心理激励等手段，让员工知道自己的工作价值和重要性，提高员工的工作满意度。
同时，要以数据为依据，改变传统的评估模式，采用更科学的评估方法，严格按照员工绩效考核结果进行激励，让员工心中有底，也能在一定程度上提高员工的自我管理能力。
三、不断完善绩效管理机制
绩效管理是一个动态过程，在实施过程中，需要不断的进行调整和改进。
职业经理人应该不断汲取内外资讯，增强管理经验和技巧，不断完善绩效管理机制，确保目标的合理性和可达性。
同时，通过与员工分享经营结果，搜聚员工意见，对制定的工作目标及时失误，调整有误解和错误的方面，推动企业实现长远发展。
综上所述，职业经理人需要在制定明确的目标、激励员工积极性和不断完善绩效管理机制方面下功夫，以达到优化企业运营效率、提高企业竞争力的目的。
唯有通过全面、科学、有效的绩效管理，才能逐步实现企业的长远发展和繁荣。
职业经理人的激励方案
职业经理人的激励方案导语：职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。
经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。
所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。
与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东(企业)的目标作为自己内在的追求。
无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。
以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。
企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。
这些问题的根源在于：作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。
企业所有人——股东追求的是股东(企业)价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。
这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。
可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。
对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作;并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。
美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。
一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。
职业经理人激励机制
职业经理人激励机制职业经理人激励机制的重要性在当今的商业环境中不可忽视。
随着公司规模的扩大和市场竞争的加剧，为了吸引和留住优秀的职业经理人，企业必须创造适当的激励机制，以激发他们的工作动力和创造力。
本文将从激励机制设计的原则、具体措施和案例分析等方面进行阐述。
职业经理人激励机制设计的原则包括有效性、公平性和可持续性。
首先，激励机制必须具备有效性，即能够激发职业经理人的积极性和责任心。
这可以通过建立明确的目标和具有挑战性的任务来实现。
其次，激励机制必须具备公平性，即能够公正地对待不同层级和不同背景的职业经理人。
这可以通过设立公正的评价标准和奖励机制来实现。
最后，激励机制必须具备可持续性，即能够长期维持职业经理人的工作动力和忠诚度。
这可以通过定期评估和调整激励措施来实现。
具体的激励措施包括薪酬体系、晋升机制、培训发展和福利待遇等。
首先，薪酬体系是最直接和常见的激励手段之一。
通过设立合理的薪资构成和绩效考核机制，可以激励职业经理人努力工作和实现业绩目标。
其次，晋升机制是激励职业经理人追求卓越和发展的关键手段。
建立透明、公平和公开的晋升规则，可以激励职业经理人提升自己的能力和绩效。
再次，培训发展是激励职业经理人持续学习和成长的重要手段。
为职业经理人提供专业的培训项目和发展机会，可以激励他们提升自己的知识和技能。
最后，福利待遇是激励职业经理人维持工作动力和忠诚度的重要因素。
提供良好的工作环境、福利待遇和员工关怀，可以激励职业经理人付出更多的努力和创新。
为了更好地理解职业经理人激励机制的实施效果，下面将对一家成功的企业——谷歌的激励机制做一个案例分析。
首先，谷歌建立了高效的绩效考核体系。
每年，谷歌会对职业经理人进行绩效评估，并根据绩效结果调整薪资和晋升机会。
其次，谷歌重视职业经理人的个人发展。
他们提供丰富的培训项目和发展机会，鼓励职业经理人持续学习和创新。
此外，谷歌还对职业经理人的福利待遇予以高度重视。
他们提供灵活的工作时间、健康保险和丰厚的薪资福利，以满足职业经理人的各种需求。
职业经理人薪酬激励方案
职业经理人薪酬激励方案
1. 嘿，你想过没有，职业经理人就像球队的教练，得有足够的激励才能带出冠军队伍呀！那薪酬激励方案就得够厉害，比如高额的奖金，就像球员进了关键球能拿到丰厚奖励一样！要是他们干得超棒，那奖金不就得哗哗地来，这样他们能不拼命干吗？
2. 哎呀呀，职业经理人也是人呀，他们也需要动力呀！那给他们提供股票期权怎么样，这不就像是给了他们球队的股份嘛！他们就会更把公司当家，努力让股价涨涨涨！要是公司发展好了，他们也能大赚一笔呢，多棒呀！
3. 咱说说晋升机制这一块啊，这可太重要啦！就如同游戏里升级打怪一样，职业经理人要是做出成绩了，就得让他们能升上去呀！给他们更高的职位和待遇，这不是刺激着他们向前冲嘛！难道你不想看到他们像勇士一样去拼搏吗？
4. 培训机会也是不能少呀！这就好像给经理人配备了高级武器，让他们更有本事去战斗！送他们去学习先进的管理知识和技能，回来后那不得大显身手呀！他们提升了，公司不也跟着受益吗？
5. 再来一个，弹性工作时间咋样？别小瞧了这个，这可让经理人能更好地平衡工作和生活呢！就像给他们松了松绑，能更自由地发挥呀！他们心情好了，工作起来不就更带劲了嘛！
6. 还有哦，给予他们充分的尊重和信任，就像给他们注入了强大的力量！让他们觉得自己是被需要的，是能决定战局的！难道这还不能激发他们的斗志吗？
7. 设定目标奖励也很关键呀！比如达到一个大目标，就给一个大大的惊喜！这如同球赛里进了关键一球，全场欢呼一样！他们会为了这个目标全力以赴的呀！你说是不是？
8. 定期的认可和表扬也必不可少呀！这就像给他们颁发勋章一样，让他们知道自己的努力被看到了！这多能鼓舞士气呀！我就觉得这些薪酬激励方案能让职业经理人活力满满，为公司创造更大的价值！。
初探职业经理人战略性激励机制管理
文章 编号 ： Ｎ４ — １ ２／ （０ ０ ０ －０ ８ ０ Ｃ ３ ０ ７ Ｆ ２ １ ）３ ２ － １
当” 等等（ 备注 ：．由于北 大方正 收权 ， １ 股权利 益之争臻 至高潮
致使祝剑秋出走方正 ２ ．由于喷施宝公 司对合作者 的 目的和经 理人的人品失察 ， 致使用 了道 德不好 的经理人使企业蒙 受了 巨
职业经理人战略性管理指从企 业战略 出发， 以赢得 核心竞 争力和持续竞争力 为 目标 ， 以战略的高度对职业经理人的获 得、
激励 、 绩效评估等活动 ， 以及职业经理人同其它利益相关群体关
系进行规范化 、 系统化 、 高效化 的管理 ， 它属 于人 力资源战略管 理的范畴 。本文从 职业 经理人战 略性获得 、 职业经理人 同出资 人委托一代理关 系的管理和 同其它利益相关群 体的博弈管理建
决策 和战略管理 ， 能够正确制定企业的战略发 展 目标 ， 善于协 调
和改善企业经营的内外 部环境 ， 自己职业 忠诚 和对 企业忠心 对 耿耿 。被著称为“ 人力资本之父” 的西方经济学家舒尔茨认 为人 力资本是指体现在人身上 的技能和生 产知识 的存 量。可见 ， 人
三、 职业 经理人 战 略性 管理
争优 势 作 为 主要 的 管理 理 念 ， 力 资本 、 识 资 本和 智力 资本 是 人 知
企业在新的经济条件 下赢得持续竞争优势和提 高核 心竞争 力的
决 定 性 因素 。 职 业 经理 人 作 为 企 业 战 略 性 资 源 、 识 资 本 或 智 知
作用认识也在不断深化 。一方 面 ， 职业经理人及 其体制 的建立 健 全有利于现代企业制度 的建 立 ， 有利于企业 在新 市场竞争 环
职业经理人薪酬激励方案
职业经理人薪酬激励方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支高效的管理团队对于公司的成功至关重要。
而为了吸引和激励高素质的职业经理人，公司需要提出一套合理、激励性的薪酬方案。
本文将探讨职业经理人薪酬激励方案的设计，旨在为公司提供一些可行的思路和建议。
1. 薪酬结构的设计1.1 固定薪酬固定薪酬是职业经理人的基本报酬，应当根据其岗位职责、工作经验和市场行情进行合理设定。
固定薪酬的设定要考虑到市场公平和竞争力，使其在一定程度上能够吸引和留住优秀的经理人才。
1.2 绩效薪酬绩效薪酬是激励职业经理人的关键因素之一。
通过将一部分薪酬与经理人的绩效挂钩，公司可以激发其积极性和动力，提高其工作效率和绩效表现。
绩效薪酬可以包括年度绩效奖金、股权激励计划等形式，具体的设计要根据岗位职责和个人表现进行量化和定制。
2. 激励方案的制定2.1 目标设定激励方案制定的第一步是设定明确的目标。
公司需要根据自身的战略目标和发展规划，确定需要达到的业绩目标和管理指标，这些目标应当是可衡量的、可达成的，并能够与经理人的绩效密切相关。
2.2 薪酬和目标的对应关系对于不同层级的职业经理人，薪酬和目标之间的对应关系有所差异。
一般来说，高级经理人更应该与公司整体业绩挂钩，而基层经理人则更注重与部门或个人目标的对应。
公司需要在制定激励方案时，充分考虑到职位级别和职责范围的差异性，确保薪酬和目标的对应关系合理。
2.3 薪酬分配的公平性在制定激励方案时，公司需要考虑薪酬分配的公平性。
公平的薪酬制度能够增强经理人的工作满意度，减少员工流失率。
公司可以通过合理的薪酬差异化设定，将高绩效的经理人与低绩效的经理人区分开来，激励优秀人才的同时也增强了整体竞争力。
3. 薪酬管理与调整3.1 薪酬管理为了确保薪酬方案的有效实施，公司需要建立相应的薪酬管理机制。
这包括定期对薪酬方案进行评估和调整，确保薪酬与市场行情的匹配性，同时也要对经理人的绩效进行量化评估，以便更准确地确定绩效薪酬的发放。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
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一、激励是公司的事情
1、重业务，不重激励 经理的做法 下属的想法
2、把激励和奖励划等号 奖励 激励
3、激励就是钱的问题 4、 我的激励没有问题
1、重业务，不重激励
一些职业经理在实际工作中，往往只注 重员工的业务成绩，诸如是否完成了工作、 是否达到了工作标准，部门的工作业绩如 何，所定的指标是否完成。但是，对员工 的工作态度、内心想法、有无积极性、是 否发自内心认同等等都不太关注，更不要 说如何去激励下属了。
职业经理的十项管理技能
具体结构内容简介
自我管理
绩效管理
三大模块
团队发展 授权
团队发展 角色认知
十大技能
时间管理 有效沟通
教练 领导
绩效评估
目标管理 激励
课程结构
之间的关系
三大模块与十大能力
角色认知 自我管理 时间管理
团队发展
目标管理 绩效管理
绩效评估
有效沟通
激励管理
教练
授权
效管理
绩效评估
第19讲 激励常见的误区 第20讲 中层经理的激励菜谱
当一种需要满足后，另一种更高层次的需要就会占主导地位。个体 的需要是逐层上升的。从激励的角度来看，没有一种需要会得到 完全满足，但只要其得到部分地满足，个体就会转向追求其他方 面的需要了。
…… 殊不知这常常是职业经理的一厢情愿，你知道下属是如何看待自己
的上司的吗？
二、需要层次理论
1.层次理论 2.层次理论的启示
1.层次理论
（1）需要的五个层次 需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要：
第一层次：生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方 面的生理需要。
第二层次：保护自己免受身体和情感伤害的需要。
不能只重业务而忽略了下属的正当要求，下属也同样是有各种需求 和要求的，别忘了要适时地激励下属——包括对过程和结果，激 励在管理过程中充当着重要的角色，能够促使下属高效率地完成 任务。
2、把激励和奖励划等号
激励，不就是奖励吗！• 发发奖金• 送个红包• 买件礼品 这是奖励但不是激励
奖励：对员工或下属的工作给予一定的表彰，或奖励 一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励 的行为。
激励方法
·参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员 工的工资水平
决定者 ·老总制定
·定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、 ·老总与人力资源部规定 销售比赛等
·设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖
·定期改善工作环境并提高工作条件
·根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶 出去旅游等
·老总拍板 ·公司统一规定是否改善 ·老总决定
激励：从下属的内在动力出发，使员工在开始工作时就 充满热情，发挥潜在的能量，它是一种内在的、更深刻 的激励下属工作的方式。
因此，激励不等于奖励，奖励侧重于事后，激励主 要是事前，奖励是激励的一个方面，但不是全部。
3、激励就是钱的问题
下属不就是想要钱吗！ 下属跟我说这困难、那困难——要钱 下属要求长工资——要钱 下属要求晋升——还是要加薪 下属辞职时——加钱就能解决问题 下属业绩突出点儿——奖金、提成 说来说去不就是一个钱字吗 对于激励来讲，钱是一项重要的激励资源，一项缺一不可的物质基础，即没有钱
只是用金钱就能见效了吗？ _______________________________________________________________
4、我的激励没有问题
有的职业经理自认为形成了一套管理方法： 我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问题。 我的部门业绩挺好，用不着激励。 我在部门威信高，他们都服我。 我手底下都是哥儿们，从不给我丢脸。 我的下属好对付，给点小恩小惠就行。 谁不好好干我就开了他。 我有权谁敢不听。
·给员工配股
·董事会决定
“怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定、 都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可 不关我的事儿，我只管完成任务。”——你是否也如此认 为呢？
激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励，它还是一 个更广义的概念，激励包括工作的软环境即组织气氛、人 事关系、经理与下属、下属相互间的协作等的关系，职业 经理的工作风格，对公司、对工作的责任与态度，人格魅 力，威信，对下属的认可与赞美，与下属之间彼此的信任 程度，下属的成就感与满足感……
第三层次：社会需要。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的 需要。
第四层次：尊重需要。包括内部尊重、自尊、自主和成就感； 外部尊重包括地位、认可和关注等。
第五层次：自我实现需要。成长与发展、发展自身潜能、实 现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。
图19-1 需要层次图
（2）需要满足的特性
人们首先希望满足较低层次的需要，其次才会希望满足较高层次需 要。因为当前一个基本需要未满足前，人们通常不会想到下一个 需要的满足，就如同一个快要饿死的人不会去想他是否喜欢吃山 珍海味，而是赶快吃饱。一个人现在急需要一份工作来养家糊口， 他不会挑剔工作的舒适、稳定与否，也不会考虑今后是否可以升 职，而是赶紧先得到一份工作。
经理的做法：“小王，这项工作要在元旦之前完成，只能干好，我 要的是结果，我不管你怎么完成。做完了，还有另外的事情要做。 你来这里就是要工作，不能讲什么条件……”。
下属的想法：“光知道催命地完成工作，许多条件都不具备，时间 又这么紧，这么累也不让喘口气儿，还不给加班费，谁愿意这么 玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了……”。
是万万不行的，但只有钱又是万万不可的。有的部门经理把钱当成了万能钥 匙，以为可以用它来打开所有的锁，结果是有的打得开、有的打不开。只相 信金钱的巨大力量，而没有考虑你的财力资源是有限的，为什么不试着使用 一些投资少或者不用投资而同样产生激励的方法呢？
【自检】 请想一想，在你的工作过程中，下属真的都是只要钱就行了吗？你对下属的激励
第21讲 认可与赞美 第22讲 根据人格类型进行激励
第19讲 激励常见的误区
第19讲 激励常见的误区
一、激励是公司的事情 二、需要层次理论 三、了解下属需要的方法
职业经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，也没有升 职的权力，激励应该是老总的事情、是公司的事情，公司有 统一的激励政策，照章执行就可以了。