无边界组织：企业组织结构变革的新模式
法约尔跳板在管理实践中的应用与发展
法约尔跳板在管理实践中的应用与发展摘要一般管理理论是古典组织理论的重要组成内容，从最初在管理实践中的指导到在现代企业管理中的应用，一般管理理论发挥着巨大的指导意义。
本文从一般管理理论中十四条原则的一个角度，谈一下法约尔跳板原则在管理实践中的运用与发展。
关键词一般管理理论法约尔跳板管理实践中图分类号：F299 文献标识码：A很多文献基本上是对法约尔理论的介绍和汇总，本文探讨的是法约尔跳板原则在管理中的运用及进一步的发展。
一、法约尔及一般管理理论的简单介绍亨利?法约尔，法国人，古典管理理论创始人之一。
在1916年出版的《工业管理和一般管理》中，系统地提出了一套比较完整的管理理论，被誉为现代组织管理之父。
法约尔首先提出了经营与管理的区别，把管理从整个社会活动中分离出来，作为独立的职能研究。
他提出的六种职能活动和五大管理职能，奠定了管理职能理论的主要思想基础。
法约尔还提出十四项管理原则，他还认为管理具有普遍性，并提出了较全面、综合的管理理论。
二、法约尔跳板的提出及具体内容法约尔提出的等级链是指管理机构中最高一级到最低一级应该建立关系明确的职权等级系列。
在组织结构中，由于管理层级较多，信息传递路线较长导致信息在传递的过程中出现延误和过滤。
为了克服由于统一指挥而产生的信息传递延误，法约尔设计出一种“跳板”，也叫“法约尔桥”。
这一方法将企业组织结构作为梯形指挥系统分析，视最高管理层到最低管理层为一梯形结构系统，主张改革管理体制，允许生产过程中越级（"跳板"原则）上报，跳过传统的组织程序直接联系处理，并将各自行为报告上级。
三、法约尔跳板原则在管理实践中的应用法约尔跳板说明了管理效率和等级制度之间存在的关联性，“法约尔跳板”是“等级路线”的很好补充，为组织间的跨部门沟通提供了一条捷径，通过横向沟通，缩短信息沟通的距离，加快信息沟通的速度；同时又调动管理者的积极性，促进各部门之间的相互配合和协作。
2022年淮阴工学院工商管理专业《管理学》科目期末试卷B(有答案)
2022年淮阴工学院工商管理专业《管理学》科目期末试卷B（有答案）一、选择题1、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性？（）A．明确的目的或目标 B．精细的结构C．文化 D．人员2、沸光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。
考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好的支撑沸光公司的业务要求？（）A．直线式B．职能制C．矩阵制D．事业部制3、（）是第一个将管理定义为一组普遍适用的职能的人，他认为管理是人类所从事的一种共同活动。
A．明茨伯格B．法约尔C．德鲁克D．韦伯4、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素？（）A．组织的层次B．权力的大小C．环境的不确定性D．未来投入的持续时间5、（）的结构设计使企业可以把精力集中在自己做得最好的业务上，而把其他业务活动外包给这方面做得最好的公司。
A．网络组织B．虚拟组织C．无边界组织D．项目型组织6、当一个管理者组织制订公司战略以寻求企业进一步发展时，他扮演的管理角色是明茨伯格所说的（）。
A．领导者 B．发言人C．企业家D．混乱驾驭者7、在组织设计中，用来描述组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束程度的变量或要素是（）。
A．工作专门化 B．正规化C．管理跨度D．部门化8、依据情景领导理论，当下属有能力但无意愿干领导希望他们干的工作时，以下哪种领导风格最为合适？（）A．告知 B．推销 C．参与 D．授权9、决定是否与另一个组织合并，如何重组以提高效率，或是否关闭一个亏损的工厂，这些都是典型的（）。
A．确定型决策 B．非程序化决策C．例常型决策 D．重复性决策10、竞争优势是使组织别具一格和有与众不同的特色，这种与众不同的特色来自组织的（）。
A．战略 B．结构 C．文化 D．核心能力二、名词解释11、效率12、有限理性决策13、组织文化14、创造力（Creativity）与创新（Innovation）15、领导16、工作专门化与部门化17、竞争优势和竞争战略18、团队结构三、简答题19、解释非正式（社会）网络在团队管理中发挥的作用。
无边界组织
组织人力资源管理部门应有计划性和前瞻性，在人员招聘、职责描述、帮助新成员内部化和人员匹配等环节中，明确组织职位对成员知识基础的要求，并努力了解员工完成工作所需的相关知识，确保员工具备完成职责所需的基础知识，使全体员工对本企业所需的各种知识有所了解。此外，组织在设计知识管理系统时，应设计合理的激励系统，促进并奖励知识共享，阻止并惩罚对可完整转移知识的隐藏行为。在考评员工时，要注意考虑他向同事转移了多少有用的知识、在团队工作中起到的作用，及对企业知识创新的贡献等。企业制度应能让员工看到并享受到将自己的知识与他人共享带来的利益。
2.组织文化和制度因素
在组织文化及制度方面，传统的中国企业文化在评估其工作成果时一般认同拥有独特能力的人，就象师傅对跟自己学习多年的徒弟往往也要保留一手绝活，更何况是其它不相干的人呢。另外在制度方面，许多企业也不能对知识共享的个体利益给予保障，组织中的个体缺乏对共享其知识的信任。因此，知识不能共享的这种问题，也深刻地体现在我国的企业里，相当多企业往往离不开其“一把手”能人，一个原本赢利丰厚的企业在其“一把手”换人之后却很快陷入困境。在某种意义上来说，知识不能共享并转化为组织的资源及竞争优势是其中一个重要因素。
组织文化是组织及其员工行为准则的判断标准和体系，它时刻指导着组织及其员工的行为。组织文化的核心是价值观，组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导，并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。
2.降低组织成员知识基础的差异性，减少由于员工对知识共享评价的差异性代来的损失
3.信息技术误区
随着信息技术的发展，知识管理活动在深度和广度方面都有了很大程度地增长，应该说成功的知识管理离不开信息技术的支撑。然而，许多组织的决策者由于缺乏对知识管理共享内涵的理解，错误地认为只要信息系统部门建立了知识管理系统，知识的共享便会水到渠成。事实上成功的知识共享远不只是信息系统，信息技术更多地聚焦于能够在数据库中进行共享管理的知识，这类知识是能够文件化的，更多的是显性知识，却令人遗憾地忽略了隐藏的绝大部分隐性知识。
组织行为与管理(一)_真题(含答案与解析)-交互
组织行为与管理(一)(总分45, 做题时间90分钟)一、单项选择题1.关于弹性时间制的优点，表述错误的是______• A.可以降低员工的缺勤率• B.可以提高劳动生产率和工作绩效• C.有利于减轻工作场所附近的交通堵塞情况• D.能够适用于所有类型的工作SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 0.5答案:D[解析] 弹性时间制，给予了员工在上下班时间上一定的自由处理权。
弹性工作制可以降低员工的缺勤率，提高劳动生产率和工作绩效，减少加班费用开支，还可以减轻员工对管理人员的敌意感，减轻工作场所附近的交通堵塞情况，帮助员工有效解决照顾家庭和传统工作时间要求的冲突。
但弹性时间制也有其缺陷，它不能适用于所有类型的工作。
2.组织变革的内在动力不包括______• A.企业战略• B.组织成员特征• C.市场压力• D.组织成长SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 0.5答案:C[解析] 从组织内部看，引起组织变革的基本动力包括企业战略、组织成员特征以及组织成长。
而市场压力是外部环境引起组织变革的动力。
3.一个社会组织内部存在着正式的组织任务、组织人员分工和正式的规章制度，这个组织属于______• A.正式组织• B.非正式组织• C.文化性组织• D.经济性组织SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 0.5答案:A[解析] 本题考查的是正式组织的概念，属于识记的内容。
4.组织目标得以实现的必要条件是______A．整合功能 B．协调功能C．维护利益的功能D．实现目标的功能SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 0.5答案:B[解析] 为实现组织目标，需要组织充分发挥协调功能，调节和化解各种冲突和矛盾以保持组织成员的密切合作。
因此，协调功能是组织目标得以实现的必要条件。
5.行为组织理论形成于______•**世纪30至60年代•**世纪30至60年代•**世纪20至30年代**世纪60至70年代SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 0.5答案:A[解析] 本题考查的是行为组织理论的形成年代，属于应当识记的内容。
中级人力 - 第1部分小测
中级人力 - 第1部分小测本次考查人力资源第1部分（组织行为u学）所学习的内容（第1章到第3章内容）一共35题，单选21道，多选11道，3道案例分析，4分一题，总计140分，84分及格先闭卷做一遍，看下知识点掌握情况~本次小测考试次数不限，完成后需要报告可以问我拿您的姓名： [填空题] *_________________________________1不属于外源性动机的是（）。
[单选题] *A工资奖金B社会地位C领导的表扬D挑战性的工作(正确答案)答案解析：D 本题考查外源性动机的含义。
挑战性的工作属于内源性动机。
2伯恩斯把领导分为两种类型，这两种类型是（）。
[单选题] *A、交易型和合作型B、交易型和变革型(正确答案)C、合作型和指导型D、变革型和指导型答案解析：B伯恩斯把领导分为交易型和变革型领导。
3期望模型中的三种因素组合，可以产生最强动机的是（）。
[单选题] *A高效价、高期望值和高工具性(正确答案)B低效价、低期望值和高工具性C高效价、低期望值和高工具性D低效价、高期望值和高工具性答案解析：答案：A 本题考查期望理论的应用。
期望理论认为动机是三种因素的产物，用公式表示为：效价×期望×工具性=动机。
4关于领导风格的密西根模式的说法,正确的是（）。
[单选题] *A密西根模式是管理方格图理论的进一步发展B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D密西根模式支持员工取向的领导作风(正确答案)答案解析：D 本题考查密西根模式。
密西根模式: (1)领导行为的两个维度:员工取向、生产取向员工取向:关注人际关系,主动了解并积极满足员工需要。
生产取向:强调工作技术和任务进度,关心工作目标的达成。
(2)结论:该模式支持员工取向领导作风。
俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质.上极为相似，它们之间可以相互印证，具有很高的效度。
密西根模式支持员工取向的领导作风, D项正确;密西根模式和俄亥俄模式能相互印证, B项错误;俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上极为相似，不是不同, C项错误;管理方格图理论是将领导风格画成一个二维坐标方格,与密西根模式无关。
网络组织治理边界的界定与效益分析
网络组织治理边界的界定与效益分析黄海鹰（东北财经大学津桥商学院，辽宁大连116600）【摘要】网络组织的治理边界已从传统的规模边界向能力边界的转换。
虽然网络组织的治理边界日益呈现模糊化的趋势，但仍受到网络内节点的数量及各结点问的协调能力、网络内企业的核心能力、环境因素等各种因素的制约。
网络组织的治理边界效益：从内部看，可使合作各方的核心技术纵向叠加，创新的基础增强、速度加快、效益提高，不断提升自身的创新能力和核心竞争力。
从外部看，组织内外部信息的过滤和筛选，依据环境变化，随时调整横向或纵向价值链上的成员企业，调整外部边界，使企业网络随环境变化而呈良性发展趋势，形成整体竞争优势。
【关键词】网络组织；治理边界；边界效益【中图分类号】F470 【】A随着经济全球化和信息化的发展，许多企业的生产经营活动已经突破企业系统自身的边界，以企业网络为大系统来组织生产经营，企业开始从单纯强调竞争向合作竞争转变，从等级分明的科层管理制度向企业网络化组织管理转变。
企业网络跨越企业边界，其管理、指挥的职能可以超越产权而存在，使得被产权边界分隔的各个主体之间重新建立了网络联系，对传统经济中的市场机制及其理论提出了挑战。
随着网络组织的形成和发展，其治理边界的问题日益受到人们的重视。
网络组织治理边界的本质是什么，其边界范围由哪些因素决定，网络组织治理边界的效益如何认识？认清这些问题，才能正确的展开对网络组织治理目标、结构、机制、战略与模式等问题的研究。
可以说，网络组织治理边界的研究是开展网络组织治理活动的起点。
一、企业边界的二重性：从规模边界到能力边界科斯(coase，1937)的企业理论从交易费用经济学的角度对企业边界进行了卓有成效的研究，认为“企业将继续扩张，直到企业内组织一项交易的成本通过公开市场的交易方式进行交易的费用”，亦即企业的边界在于“市场成本”与“组织成本”的均衡点。
在组织理论中，人们对于组织边界的理解并不一致。
企业组织结构模式比较及演变趋势
企业组织结构模式比较及演变趋势摘要社会经济环境的变化牵引着企业组织结构模式的变革，新的组织形态需具备更高的灵活性、适应性和开放性。
在综述比较企业组织结构演绎特征的基础上，对网络型组织、虚拟型组织、水平型组织、学习型组织、自适应型组织等几种模式进行了剖析归纳，并就未来的趋势给出了相关的结论。
关键词企业组织结构模式趋势1 企业组织结构模式特征的转变企业外部环境的变化，已使得传统的层级制结构难于适应其日益动态化的要求。
不管是U型组织结构，还是M型、H型组织结构本身存在的局限性，已成为新时期企业组织进一步发展的智障。
总的看来，当前企业组织结构变革呈现出非层级制趋势，它要求减少甚至消除“高耸型”层级制组织中常用的直接监控方式，而主张采用自我管理、文化价值观等形式的组织手段。
总之，这种非层级制趋势或者是从层级制结构内部的对立面上对层级制结构进一步发展完善，或者是从层级制结构的外部对层级制结构的根本否定，并体现出以下几个特征：由纵向科层结构向横向扁平结构转变。
传统组织结构均是按照工作的相似性来进行职能分工和部门化，纵向层级链较长，从而管理和信息成本较高，降低了组织灵活性。
而现在，通信技术的快速发展和员工素质的不断提高，使得大量复杂的信息能被迅捷传输和及时处理，从而可以大大压缩组织纵向层次、扩大管理幅度等，致使整个组织结构扁平化，组织的适应能力和战斗力也大为增强。
组织状态由刚性向柔性转变。
所谓“刚性组织”是相对“柔性组织”而言的，传统的“刚性组织”以规章制度为中心，坚持正式的职权层级和统一指挥的原则，作业行为简单化、常规化和标准化。
而这在产品开发周期不断缩短、市场需求瞬息万变的今天颇显迟钝。
因而，组织结构需柔性化，以充分利用其所掌握的资源，增强其对环境不确定性变化的应变能力。
这主要表现为集权与分权、稳定与变革的统一，并常采用微型组织结构、核心开发计划、策略联盟等形式增进组织的柔性。
组织边界由清晰向模糊化转变。
即组织结构的无边界化倾向，这主要是因为在新环境中经营的企业，仅凭其单个力量难以实现充分利用市场机会和资源的目的。
海尔的组织创新_无边界企业行动
海尔的组织创新_无边界企业行动海尔的组织创新:无边界企业行动近年来，全球市场竞争日益激烈，企业面临着日新月异的挑战。
为了在这个快速变化的商业环境中取得竞争优势，企业需要进行组织创新，追求无边界的企业行动。
作为中国领先的家电制造商，海尔成为了组织创新的典范，通过不断突破传统边界，实现了全球化经营和海尔化的转型。
海尔的组织创新始于上世纪90年代末期。
当时，全球家电市场正在向竞争激烈、国际化发展，而传统的制造业模式已经不能适应新的市场需求。
海尔决定深化其结构变革，从传统的层级式管理体系转变为创新的员工持股制，实现了组织的扁平化和灵活化。
这一改革为员工提供了更大的工作空间和职业发展机会，激发了他们的创造力和创新活力，成为海尔组织创新的重要推动力。
海尔的无边界企业行动进一步推动了组织创新。
海尔意识到，现代企业无法再仅局限于传统的组织边界，需要去除内外部边界，实现内外部资源的整合和共享。
为此，海尔推行了“三五制度”，即三年变革五次，通过每隔三年进行一次激进的变革，不断推动创新和发展。
这种灵活的制度安排使海尔能够及时应对市场的变化，调整公司结构和战略，不断提高企业的竞争力。
在无边界的企业行动中，海尔通过引入外部资源和合作伙伴，打破了传统的组织边界。
海尔与全球各地的科研机构、高校、创新企业建立了紧密的合作关系，共同推动技术创新和产品研发。
此外，海尔还通过收购和合并的方式拓展了全球市场，并将被收购公司整合进海尔的全球网络，实现了资源的共享和协同。
这一系列举措使海尔能够快速融入全球市场体系，拓展全球业务，赢得了国际声誉。
同时，海尔通过内部的组织变革和创新，实现了更高效的协同和合作。
海尔实行以客户为中心的组织理念，通过构建客户体验中心、成立自主创新团队等方式，将市场需求和用户反馈直接传达给研发和生产团队，实现快速响应和定制化生产。
海尔还积极推行“互联网+”战略，通过数字化技术和大数据分析，实现全球供应链的协同和优化，提高了效率和竞争力。