人员测评理论与方法-第六章评价中心技术演示教学
人员测评理论与方法(2010)PPT教学课件
授课教师：阳毅
2020/12/10
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目录
章节 第1章 第2章 第3章 第4章
第5章
2020/12/10
内容 人员测评导论 人员测评的理论与基础 人员测评标准化体系设计 人员测评的方法 4.1 面试法 4.2 评价中心技术 4.3 履历档案分析 4.4 心理测评 4.5 其他测评方法 测评结果分析、报告与应用 实践课
2、素质测评的主要类型
2.1 功能性分类
（1）选拔性测评 是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要操
作的一种素质测评。 选拔性测评的特点： 强调测评的区分功用。 测评标准的刚性最强。 测评过程特别强调客观性。 测评指标具有选择性。 选拔性测评的结果或是分数或是等级。
图1-2 选拔性测评流程图
否 14
（2）配置性测评
配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以 人事合理匹配为目的。
配置性测评的特点：
针对性。 客观性。 严格性和适切性。 准备性。
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进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求制定录用标准 （包括测评目标与测评指标）
描述 能自我调整，适应变化
20.适应重复
能忍受重复性活动
21.应对压力的能力
能承担关键性、压力大的任务
22.应对孤独的能力
能独立工作或忍受较少的人际交往
23.对恶劣环境的适应能 能在炙热、严寒或嘈杂的环境下工作 力
24.对危险地适应能力 能在危险地环境下工作
控制能力 25.独立性
能在较少的指导下完成工作
主动性、创新能力、正直诚信、灵活性、应对压力、 概念思维能力
06090《人员素质测评理论与方法》江苏自考人力资源管理本科
06090人员素质测评理论与方法主考学校：南京大学专业代码：06090《人员素质测评理论与方法》大纲：江苏省高等教育自学考试大纲教材：《人员素质测评理论与方法》，赵建伟、何玲主编，四川大学出版社，2007年。
第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括：1、生理素质；2、心理素质。
素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。
二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记：素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、应用人员素质测评与人才素质测评的关系。
（1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
（2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
（3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
（4）狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
（5）文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
人员测评评价中心技术课件
• 6.无领导小组讨论的优点 1)使评价者能真正对被评价者的行为进行评价
2)能够在被评价者之间的相互作用中对其进行 观察和评价
3)贴近实际工作，表面效度高，被评价者易接 受
评价中心的特点
• 1.针对性 • 评价中心根据不同层次管理人员的岗位要求
和必备能力，设计不同方面的模拟情境，适 应不同岗位的需要，具有很强的针对性。
• 2.综合性 • 多种测评技术与手段能够综合运用。通过多
方面多层次地考察被试在不同条件下的复杂 而广泛的行为反应和工作绩效，评价中心测 评的信、效度都大大提高。
• 4.可靠性
• 这主要是针对测评的结果而言的。
• 由于评价中心往往选用多种方式和技术对被试进行 多次测评，并由多个不同主试小组成员分别给予评 价，这样可以减少因被试水平发挥不正常或少数主 试评价偏差而导致评价结果失真的可能性，使一次 测评定命运的不公平现象有所下降。
• 评价中心不仅仅满足于测验过程中收集得到的信息 ，而且还在测验后请被试说明测验时的想法以及处 理问题的理由，从而获得更多的信息。在此基础上 ，主试进一步评定被试处理实际问题的能力和技巧 ，把定量评价和定性评价结合起来考虑。
3. 对主试（评委）的要求很高。 4. 缺乏有说服力的外在效标：如以业绩作为效
标，很难排除其他因素的影响。
• 该测验模拟一个企业所发生的实际业务、管 理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财 务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公 文、客户关系等十几份甚至更多的材料。要 求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活 中的想法，在规定条件下（通常是较紧迫困 难的条件，如时间与信息有限、独立无援、 初任要职等），对各类公文材料进行处理， 形成公文处理报告。通过观察应试者在规定 条件下处理过程中的行为表现和书面做答， 评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力 。
《人员测评理论与方法(PPT92页)》.pptx
心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅
表現在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理
上。這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異, 其二是個性心理特徵差異,
第二節 量化基礎
1.量化的實質
是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵,
使人們對素質有更深入﹑更本質的認識;
2.績效考評
素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考 評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考 評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評 定
第二節 主要類型
1.選拔性測評
是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。
2.配置性測評
是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事 合理配置為目的。
對社會成員的評測 ,
( 兒童﹑學生﹑軍人 ﹑工人 ﹑農民﹑ 幹部等所有公 民的測評,包括舉止相貌 ﹑身體狀況﹑智慧才能 ﹑
品德素質等與人有關的所有因素的測評) 。
狹 義: 人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。
素質
1.素質的概念
現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質。
2.素質的特性
1) 原有基礎作用性 3) 可塑性 5) 表出性 7) 綜合性 9) 層次性與相對性
2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用
1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫;
2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材;
3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表; 4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的
業績﹑ 成效﹑ 效果﹑ 效率和效益。
06090《人员素质测评理论与方法》
06090现代人员测评理论与实务（一）第一篇人员测评基础（1.2章）第二篇人员测评技术（3、4、5章）第三篇人员测评实务（6—13章）注意：问题后打括号符的是十分重要的概念与术语！！！第一章绪论第一节人员测评的基础性作用表现在哪两个层面上？P1人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施侧盘和评价的管理活动。
1.人员测评在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
本书理解的素质是什么概念？P34.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质具有的特征有哪些？P3-55.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
素质结构的基本划分包括哪三方面？个体素质可划分为哪两类？P5 P6图1.16.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
素质测评的概念是什么及其采用的方法和基本原理？P6（）7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法，通过对人的行为及其行为结果的测定来间接测量。
素质测评的三个功能是什么？P78.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
人员测评理论与方法
是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动 领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或 价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些 素质特性的过程。
2.绩效考评
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考 评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体的说,绩效考 评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评 定
2.确定测评的项目或参考因素
1)工作目标因素分析法。 2)工作内容因素分析法。 3)工作行为特征分析法。
3.确定测评标准体系结构
1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标); 2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目); 3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指标) 。
4.筛选与表述测评指标
第二节 主要类型
1.选拔性测评
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2.配置性测评
是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事 合理配置为目的。
3.开发性测评
是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性 与潜在性。从当前现状来看,有些人也许并不具备某方面 的素质,但他可能具有发展这方面素质的潜力。
2. 诊断反馈
素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛 性与科学性。
3.预测
素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去 大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断 素质表征行为运动群的特征和倾向。
4.其它功用
a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于劳动人事的优化管理
如何“观”
1)谨防以貌取人误入歧途。 2)坚持目的性﹑客观性﹑全面性与典型性原则。
安徽自考《人员素质测评理论与方法》学习笔记
第一章人事测评概论⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
特点是区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。
诊断性测评。
此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向.特点是内容或精细或广泛,过程是寻根问底式的，测评结果不公开,测评系统性强.配置性测评。
此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人"为中心，使人力资源进入最佳发挥状态.配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评.鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。
开发性测评。
也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6、发展性测评。
是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
发展性测评重在过程,重在发展变化。
⊙人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动⊙人事测评的作用：1、评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后,评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
人员素质测评理论与方法-第六章
人员素质测评理论与方法芝士&郭伟伟人员素质测评理论与方法理论1. 人员素质测评导论2. 胜任力理论及其对人员素质测评的作用测评方法3. 人员素质测评的标准设计4. 人员素质测评方法5. 人员素质测评的组织与实施实践应用6. 人员素质测评的报告与运用7. 人员素质测评应用案例及其分析第六章人员素质测评结果的报告与运用1人员素质测评结果报告的类型2 人员素质测评结果的运用第六章人员素质测评结果的报告与运用1人员素质测评结果报告的类型2 人员素质测评结果的运用人员素质测评结果报告报告形式报告内容报告技术人员素质测评结果报告的定义 人员素质测评结果报告是人员素质测评活动的最终产品。
关系： ①三者间并非完全独立，而是（ ）关系； ②分数报告是等级报告的（ ）； ③评语报告是（ ）分数和等级的结果而做出的。
按形式可分为：分数报告、等级报告、评语报告。
按报告形式分 分数报告等级报告评语报告 递 进 基 础 综合考虑【例1】（1310）按（）划分，可以将人员测评与选拔结果报告分为分数报告、等级报告和评语报告。
A. 内容B. 结果C. 形式D. 等级【答案】：选C。
【例2】（1210）人员素质测评结果报告的类型不包括（）。
A. 分数报告B. 等级报告C. 讨论报告D. 评语报告【答案】：选C。
【例3】（1310）（）是等级报告的基础。
A. 评语报告B. 原始分数C. 导出分数D. 分数报告【答案】：选D。
分数报告目标参照性分数常模参照性分数原始分数导出分数（一）分数报告分数报告，即以分数形式反馈测评与选拔结果。
分数报告的形式可分为：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。
③原始分数：在测评活动中直接得到的分数。
④导出分数：（原始分数）通过一定转换后得到的分数。
②常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；①目标参照性分数：按照测评指标本身的要求而给出的分数；【例4】（1310）分数报告有很多种，根据被测评总体的一般水平给出的相对分数是（）。
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面谈
实际运用频率（％）
25 81 － 44 59 46 73 38 47
资料来源：评价中心.Gauler et al.1990
2/16/2020
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公文处理（In-basket）
• 什么是文件筐测验？
2/16/2020
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公文处理（In-basket）
➢ 具体做法
✓被试者假定为接替某个管理人员的工作，其办公桌上
2、12个人分成6人一组。在其中一组进行小组问题讨论 的同时，另一组中的每个被试者则单独地进行个案分析 ，并要求写一份书面分析报告。然后要求每一个被试者 与一个有问题的职员面谈，提出一个可行的解决方案， 处理一大堆案头文件。
2/16/2020
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基本概念
3、评价对被试人的行为表现，6个主试人观察记录 ，每个活动完结后都要写一份总结报告。每个被试 者至少由3名主试人观察，观察结束后，主试人花费 2天的时间讨论交流各自的观察情况并对被试者的管 理潜能作出评价。
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主要特点
➢ 几个突出特点：
6、形象逼真－评价中心的每一个情境测试，都是 从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测 评技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了 有效的控制。
7、行为性－测评中要求考生表现与主试人观察的 都是行为。这种行为与笔试中书写行为不同：一 是它的复杂性，二是直观性，三是生动性。
4、针对每个被试者进行讨论后，主试们依据评价标 准把观察到的行为归结表述在对应的标准之下，然 后，对每个被试者依据评价标准及其行为表现作出 五级评分，把内容集中在一个表格内。
5、把评价结果通知被试者与单位负责人。
从评价中心的一般操作形式中，你有何看法？
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基本概念
评价中心是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。源 于情境模拟，又不同于情境模拟。
2/16/2020
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第二节 主要形式
•从测评主要方式看：投射测验、面谈、情境模拟、能力测验
•从评价中心活动的内容看： 公文处理（使用最多） 小组讨论 管理游戏 角色扮演 其它形式（面谈模拟、事实判断、书面案例分析）
各种 评价 中心 形式 使用 频率
复杂程度 更复杂
更简单
形式
管理游戏 公文处理 角色扮演 有角色小组讨论 无角色小组讨论
2、公文类别处理模拟
要求被试者处理3类文件：一是已有正确结论，并已处理完毕归 档的材料，考察被试者处理的有效性；二是处理条件已具备， 要求被试者在综合分析基础上进行决策；三是尚缺少某些条件 和信息，看被试者是否善于提出问题和获得进一步的信息。
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公文处理的3种形式
3、处理过程模拟
要求被试者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽 量使自己的行为符合角色规范。被试者在规定时间内读完背 景材料后，主试人即宣布测评活动开始，并告诉被试者递交 处理报告的时间，递交报告后即进行讨论。主试人可参与讨 论或引导讨论。讨论中被试者自由发表观点，并为自己的决 策辩护。在讨论中不仅要得出答案，而且主试人要让被试人 预测自己的想法可能带来的后果，并自我纠正自己的错误观 点和决策，以激发其潜在的智能。
评价中心是多种不同评价方法或测评方式的相互结合，如 测验、情境模拟测验、面试等，评价结果是在多个主试人 进行系统观察的基础上综合得到的。评价中心是一种程序 而不是一种具体方法，更不是一个单位或机构。
评价中心定义：评价中心是以测评管理素质为中心的标准 化的一组评价活动。它是一种测评方式，不是一个单位， 也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多 种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围 绕一个中心，这就是管理素质的测评。
第六章 评价中心技术
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主要内容
概述 主要形式 方法设计与应用
2/16/2020
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第一节 概述
➢ 历史探讨
尧对舜的德才考查——六次情境模拟测评
一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来
考察其德行。结果舜对两位妻子体贴备至，施以礼遇，而且把她们
调教得“不敢以贵骄事舜亲戚，甚有妇道”，故“尧善之”。
有一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、报告 和备忘录，分别来自上级和下级、组织内部和外部各类 典型问题和指示、日常琐事和重要事件等。所有这些信 函、记录与急件要求其在2-3小时内完成。处理完后， 还要求被试者填写行为理由问卷，说明这样处理的原因 。
✓主试者观察被试者对文件处理是否有轻重缓急、请示
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主要特点
➢ 几个突出特点：
4、全面性－信息量大。综合多种测评活动由多个 测评人员共同测评。 5、以预测为主要目的－评价中心主要是对管理人 员进行管理能力与绩效预测。测评的内容主要是 管理人员的管理素质与潜能。被试者一般限于管 理人员，测评目的主要是选拔主管人员。
2/16/2020
上面六种情境模拟测评历时3年，最后尧认为舜德才兼备，可以
承担帝王重任。舜后来果真像尧一样有德行才干，功绩突出。
2/16/2020
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基本概念
• 现代评价中心的一般操作形式： 1、 有12个被试者和6个主试人。主试人事先经过培训， 被试者也知道测评程序。他们得到评价中心测评通知后 的第三天，评价中心开始测评。
、授权的运用，测评被试者组织、计划、分析、判断、 2/16/2020 决策、分派任务的能力和对工作环境和理解与敏感程度 13
公文处理的3种形式
1、背景模拟 测评前，告诉被试者所处的工作环境，在组织中所处的地位， 所要扮演的角色，上级主管领导的方式、行为风格、情境中各 种角色人物的相互需求信息，用以测评被试者的准备与反应的 恰当性。
2/16/2020
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主要特点
• 评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性－通过多种 情境模拟测评形式观察被试者特定行为。
• 几个突出特点：
1、综合性－多其它多种测评技术与手段的综合兼并。问卷、 测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等，取各 种测评技术之长补它们独立使用之短。大大提高了测评的信度 和效度。预测效度系数时常在0.60以上。 2、动态性－主试、被试的动态性，操作的具体内容、时间与 程序的灵活性。 3、标准化－评价中心每个活动都是按统一的测评需要设计的 。以工作分析所确定的素质为考察目标进行。
二是让9位男子与舜相处，以观察舜如何对待他人。结果舜“内
行弥谨”，而9男皆受舜德行的感染很尊敬他。
三是使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文历法官员。舜管理有
方，“五典能从”。
四是让舜察举和管理有才德者为百官，结果“百官时序”。
五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风
而敬舜。
六是让舜入山林川泽，经受暴风雷雨，“舜行不迷”。