国有企业如何选择应届毕业生
国家电网公司招聘高校毕业生管理暂行办法
国家电网公司招聘高校毕业生管理暂行办法第一章总则第一条为进一步加强招聘高校毕业生（以下简称毕业生）管理，提高招聘工作的规范化和制度化，优化员工队伍结构，依据国家有关法律和政策，结合公司实际，制定本办法。
第二条毕业生招聘对象主要为参加全国统一考试、在国家招生计划内被公办院校录取的全日制应届毕业生；适当考虑经教育部认证学历及学位的硕士及以上的国（境）外留学毕业生；两年择业期内的非应届国内毕业生需确认未曾就业且在校综合成绩在85分以上。
第三条毕业生招聘工作坚持需求导向、专业对口、公开平等、择优录用的原则。
第四条应聘毕业生需具备以下基本条件：（一）遵守国家法律法规和学校规章制度，模范遵守社会公德，具有良好的思想品质和道德素质，无刑事犯罪和严重违反校纪校规记录；（二）本科毕业生年龄不超过25周岁，硕士毕业生年龄不超过28周岁，博士毕业生不超过32岁；（三）身体健康，适应相关岗位工作。
第五条本办法适用于公司所属全资、控股单位，公司总部及代管单位参照执行。
第二章职责分工第六条公司人力资源部是招聘毕业生工作的归口管理部门，主要职责是：1、负责公司招聘毕业生规章制度、工作标准的制订与组织实施；2、负责编制公司系统年度毕业生招聘计划；3、负责审核各单位申报的毕业生人选；4、指导、监督各单位毕业生招聘工作。
第七条各单位的主要职责是：1、根据公司统一部署，编制、申报本单位年度毕业生招聘计划。
2、负责组织开展招聘工作，落实公司下达的年度毕业生招聘计划。
3、负责办理毕业生入职手续、开展岗前培训及劳动合同签订等工作。
第三章计划编制第八条各单位要综合考虑本单位业务发展情况、劳动定员、人员结构、自然减员等因素，充分征求人员需求部门的意见和建议，科学、合理编制年度毕业生招聘计划。
第九条毕业生计划内容由需求单位、需求岗位、学历（学位）、专业、需求数量、需求原因等信息构成。
其中，计划结构应满足以下要求：（一）主专业比例要求。
各单位要根据自身业务特点和工作需要，以本单位主营业务需求专业为主，适当补充紧缺专业及其他专业毕业生。
青岛国有企业招聘(一)2024
青岛国有企业招聘（一）引言概述：青岛市是中国重要的经济中心之一，拥有众多国有企业。
这些国有企业作为经济发展的重要支撑，不断吸纳人才，为青岛市及周边地区提供就业机会。
本文将介绍青岛国有企业招聘的相关信息，包括招聘的背景和重要意义。
通过深入了解招聘流程、岗位要求和福利待遇等方面，读者可以更好地理解青岛国有企业招聘的情况。
正文：一、招聘流程：1. 职位发布：青岛国有企业将招聘信息在相关的官方网站上发布，或通过招聘平台进行发布。
2. 简历提交：求职者需要根据职位要求准备好个人简历，并通过指定的途径提交给企业。
3. 初步筛选：企业会对收到的简历进行初步筛选，排除不符合条件的求职者。
4. 笔试面试：通过初步筛选的求职者将被邀请参加笔试和面试环节，以测试他们的专业知识和应变能力。
5. 终面及录用：经过多轮筛选后，企业会选出最合适的人选，并发放录用通知书。
二、岗位要求：1. 学历要求：根据岗位的不同需求，国有企业对学历有特定要求，包括本科、硕士、博士等。
2. 专业要求：不同岗位需要不同专业的人才，例如金融、工程、计算机等。
3. 工作经验：国有企业对工作经验要求各不相同，一般要求有相关领域工作经验的求职者，但也会招聘应届毕业生。
4. 技能要求：除了基本的学术知识，求职者还需掌握一定的技能，如英语能力、沟通能力、团队合作等。
5. 考核能力：国有企业招聘过程中通常会对求职者的综合能力进行考核，包括才智、逻辑思维、分析能力等。
三、福利待遇：1. 薪资福利：国有企业通常会给予较为稳定和丰厚的薪资待遇，包括基本工资、绩效奖金等。
2. 社会保险：国有企业会为员工购买各项社会保险，包括养老、医疗、失业和工伤等。
3. 休假制度：根据劳动法规定，国有企业会按照一定比例为员工提供带薪年假、事假和病假等。
4. 培训发展：国有企业重视员工的职业发展，在岗位培训、进修学习等方面提供支持和机会。
5. 其他福利：国有企业还会根据公司文化和需求，提供一系列的其他福利福利，如节假日福利和奖励等。
国有企业人才人事制度
国有企业人才人事制度国有企业人才人事制度是指国有企业在招聘、培训、评价和晋升方面所遵循的一系列规定和流程。
这些制度旨在确保国有企业人才队伍的稳定性、专业性和高效性，以推动国有企业的发展和创新。
下面将从招聘、培训、评价和晋升四个方面来介绍国有企业人才人事制度。
首先，国有企业在招聘方面注重选拔具备专业技能和工作经验的人才。
国有企业会根据岗位的要求和需要，制定相应的招聘计划，并通过公开招聘、内部选拔和人才引进等方式，吸纳高素质人才进入企业。
同时，国有企业也会对应届毕业生开展培训计划，提供岗位培训和实践机会，帮助他们适应工作环境和岗位要求。
其次，在培训方面，国有企业注重提高员工的专业能力和综合素质。
国有企业会根据企业的业务发展和人才需求，制定相应的培训计划，包括岗位培训、技能培训和管理培训等。
培训形式多样，既有集中培训，也有现场实操和岗位轮岗等形式，以帮助员工实现自身职业发展和企业发展的双赢。
第三，国有企业注重对员工的评价和激励。
国有企业会建立完善的绩效考核体系，根据员工的工作成果、能力和贡献进行定期评估和考核。
评估结果将作为员工晋升、薪酬调整和员工发展的依据。
同时，国有企业也会通过提供丰厚的薪酬、福利和职业发展机会等方式，激励员工积极工作，提高员工的工作动力和满意度。
最后，在晋升方面，国有企业注重人才的发现和培养，提供晋升通道和机会。
在国有企业中，员工晋升有明确的职业发展和晋升规划，包括晋升条件、晋升路径和晋升机制等。
国有企业会通过内部晋升和岗位调整等方式，提供给有潜力和能力的员工更广阔的发展空间。
综上所述，国有企业人才人事制度在招聘、培训、评价和晋升等方面都有相应的规定和制度。
这些制度旨在吸引、培养和激励优秀人才，提高员工素质和工作效能，为国有企业的发展和创新提供有力的人力保障。
然而，这些制度也需要不断完善和优化，以适应企业发展的需要和员工的个体需求。
国企校招流程
国企校招流程
国企校招流程是指国有企业在高校招聘毕业生时所遵循的一套程序。
一般来说，国企校招流程包括以下几个方面。
第一步，发布招聘信息。
国企通过各种招聘平台和渠道，发布招
聘信息，包括企业简介、招聘岗位、薪资待遇、应聘要求等内容。
第二步，组织宣讲会。
国企会定期在高校组织宣讲会，向应聘者
介绍企业的发展、文化、业务等情况，吸引更多优秀毕业生前来应聘。
第三步，收集简历。
应聘者可以通过各个渠道提交个人简历，国
企会根据简历筛选合适的应聘者，并通知他们参加笔试或面试。
第四步，笔试。
国企会安排笔试，测试应聘者的知识、技能和素质，筛选出合适的人才进入下一轮面试。
第五步，面试。
国企会邀请应聘者参加面试，对其进行考察和深
入了解，选出最适合企业的人才。
第六步，录用。
经过层层筛选和考核后，国企会给出录用通知书，并指导新员工进行后续的培训和入职手续。
总体来看，国企校招流程非常规范和严格，旨在选拔优秀人才，
为企业的发展注入新鲜血液。
同时，也给应聘者提供了更加公正和透
明的机会，提高了选拔的公信力。
为什么国企、央企只招应届生，原因原来是这样
为什么国企、央企只招应届生，原因原来是这样对于毕业生来说，在毕业之后面临的最大的问题就是就业，毕竟每年大学生数量都在不断增加。
很多人都进入国企和央企，然而国企央企岗位在招聘人数上一般都偏向招聘应届生，不会招聘往届生。
这是为什么呢?下面小编就来简单的说一说吧!1.国企央企招聘方式不同国企央企很大一部分招聘人数都是通过内部招聘，尤其是管理层岗位的空缺，都是通过内部培养人才消化。
国企央企都有很完整的管理体系和晋升体系，比如国企某个管理层有岗位的空缺，公司就会发出内部招聘公告。
符合相关标准的员工就可以报名参加。
在国企央企内部工作了一些年的人员通过岗位晋升一步步走向管理层。
而一些技术层面的岗位，则会注入新鲜的血液。
也就是通过校园招聘招纳人才。
2.应届生更加好培养应届生就犹如一张白纸，没有任何的工作经验，但是有满腔的工作热情。
你交给他的事情，他会很认真的去做，虽然最开始有很多不完善的地方，但是都会通过自己的努力去完成，而且这是应届毕业生的第一份工作，第一份工作一般人都会很认真的去对待，而且对企业的忠诚度很高。
往届毕业生因为已经工作了几年时间，早就消耗了对工作的热情，不如应届生好培养。
3.国家政策要求央企每年都会吸收一些应届毕业生，是因为央企国企都是国家的中坚力量，要承担帮助提升国家就业率的责任，我国每年的大学生数量高达几百万之多，就业难已经成为了一个社会问题，央企国企自然而然要帮助国家分担。
4.应届生有落户指标应届生有落户指标政策，国家规定每一位新生都要有户口，国家只会颁发一次户口，所以这些户口政策对上一代毕业的学生并没有什么作用。
已经毕业的学生就已经属于社会人才，就属于社招。
看完这些原因，很多网友表示增加了不少知识。
也提醒了广大毕业生们，如果想毕业后能进入国企和央企，要抓紧时间备考。
因为国企央企只招收应届生，所以错过了一次机会就等同于没有机会可言。
国有企业选人用人制度
国有企业选人用人制度国有企业选人用人制度国有企业选人用人制度是指国有企业在人事管理中，根据国家法律法规和企业的规定，确定适合的人员并进行用人的一系列工作流程。
作为国家资产的管理者，国有企业在招聘、选拔和任用过程中应该遵循公正、公平、公开的原则，确保选人用人的科学性和公信力。
首先，国有企业在选人用人制度中应该注重公开透明。
公开透明是确保选人用人过程公正、公平的重要保障。
国有企业应该根据岗位需求和人才储备情况，及时公开招聘信息，广泛征集人才。
同时，公开选拔和任用人员的流程、标准、条件等，确保每一位申请者都能在公平的竞争环境中展示自己的能力和潜力。
其次，国有企业在选拔人员时应该注重综合素质。
综合素质包括专业素养、道德品质、沟通能力等多个方面的能力和素质。
国有企业在选拔人员时，应当综合考察申请人的专业技能、团队合作能力、领导才能等，确保人员的综合素质能够适应企业的发展需求。
再次，国有企业在任用人员时应该注重公正评价。
公正评价是确保选拔和任用工作公平的重要手段。
国有企业应该建立科学、客观的评价机制，通过考核和评估来评价人员的工作表现和能力水平。
同时，要确保评价结果的公正性，避免人为因素对评价结果的影响。
最后，国有企业在选人用人制度中应该注重培养和激励。
培养和激励是确保人才能够持续发展和为企业创造价值的重要手段。
国有企业应该根据人员的能力和潜力，制定个性化的培养计划，通过培训、学习等方式提高人员的综合素质和能力水平。
同时，要建立合理的激励机制，为优秀人才提供晋升和薪酬激励，激发其积极性和创造力。
总之，国有企业选人用人制度是确保企业能够拥有合适的人才，推动企业持续发展的重要环节。
建立和完善公开透明、科学公正的选人用人制度，可以为国有企业的人才引进和培养提供有力保障，推动国有企业的创新发展。
国企选拔人才的标准
国企选拔人才的标准国企选拔人才的标准可能因不同的岗位和公司要求而有所不同，但一般来说，以下几个方面的标准是常见的：专业知识和技能：国企在选拔人才时，会注重候选人的专业知识和技能是否符合岗位要求。
这包括候选人的学历、专业背景、工作经验等。
综合素质：国企追求的是全面发展的人才，因此综合素质也是选拔标准的重要考量因素。
这包括候选人的沟通能力、团队合作能力、领导能力等。
稳定性：由于国企在经济中具有较大的份量，其选拔和培养人才的目光通常是长期的，需要具备良好的职业素养和道德操守，同时也需要长期的考核和评估体系来保证选拔和培养的效果。
政治素质：对于一些具有国家机关背景的国企，还可能会对求职者的政治素质进行严格筛查。
公开公正：一些大型国企，尤其是国有控股的企业，在招聘和竞聘时可能会采用面向社会公开竞聘的方式，以确保选拔过程的公开公正。
团队协作能力：国企选拔人才时，还会注重候选人的团队协作能力。
这包括能否与团队成员良好沟通、能否共同完成团队目标等。
创新能力：随着市场竞争的加剧，国企需要不断进行创新以保持领先地位。
因此，在选拔人才时，也会注重候选人的创新能力，包括是否具有前瞻性思维、能否提出新颖的解决方案等。
学习能力：由于技术的快速发展和市场的不断变化，国企需要不断学习和适应。
因此，在选拔人才时，也会注重候选人的学习能力，包括是否愿意学习新知识和技能、能否快速适应新的工作环境等。
忠诚度：国企在选拔人才时，也会注重候选人对企业的忠诚度。
这包括是否愿意长期留在企业工作、是否认同企业的价值观和文化等。
总之，国企在选拔人才时通常会综合考虑候选人的专业背景、综合素质、稳定性、政治素质等多方面因素，以选拔出最适合岗位需求的人才。
国企选人20字标准
国企选人20字标准国企选人标准一、学历要求国有企业通常要求应聘者具有本科及以上学历，且专业与招聘岗位相关。
对于某些特殊岗位，如研发、技术支持等，可能需要更高的要求，如硕士及以上学历。
二、专业背景国有企业招聘的岗位大多与技术、管理、财务、市场等相关领域有关，因此要求应聘者具备相关专业背景。
此外，对于某些特殊岗位，如工程师、医生、教师等，可能需要对应的专业背景。
三、工作经验国有企业对于应聘者的经验要求较高，通常要求有相关工作经验。
不同岗位对于工作经验的要求也有所不同，一般而言，高级职位需要具备更长时间的工作经验。
四、职业素养国有企业对于应聘者的职业素养要求也很高，包括责任心、敬业精神、团队合作精神、沟通能力等方面。
应聘者需要具备良好的工作态度和职业操守，能够以公司的利益为先，积极履行职责。
五、沟通能力沟通能力是职场中不可或缺的一项技能。
应聘者需要具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰地表达自己的想法和意见。
同时，也需要具备优秀的倾听和沟通能力，能够与同事和上级进行有效的沟通。
六、团队协作国有企业在招聘时，也非常重视应聘者的团队协作能力。
应聘者需要具备团队合作的精神，能够与同事合作完成任务，共同实现公司目标。
同时，也需要具备团队领导能力，能够有效地带领团队完成工作。
七、个人品德国有企业注重应聘者的个人品德和道德素养，要求应聘者具备诚实守信、遵纪守法、尊重他人等基本素质。
同时，也需要具备社会责任感和公益意识，积极参与社会公益活动。
八、创新能力随着时代的发展和技术的进步，创新能力对于企业的发展越来越重要。
国有企业在招聘时，也注重应聘者的创新能力。
应聘者需要具备独立思考、敢于尝试、不断探索的精神，能够提出新的想法和建议，为公司的创新发展做出贡献。
总之，国企选人标准是多方面的，不仅注重应聘者的学历、专业背景和工作经验，还重视其职业素养、沟通能力、团队协作能力、个人品德和创新能力等方面。
应聘者需要全面提升自身素质，以适应国有企业的招聘要求，争取更好的职业发展机会。
国有企业的人才引进与培养
国有企业的人才引进与培养国有企业作为国家经济的重要支柱，对于人才的引进和培养具有重要的意义。
在全球经济竞争日趋激烈的今天，如何有效引进和培养人才已成为国有企业发展的核心问题。
本文将讨论国有企业的人才引进与培养策略，以及相关的挑战和应对措施。
一、人才引进国有企业需要引进高素质的人才，以推动企业的发展和创新。
为了做到有效引进人才，国有企业可以采取以下策略：1. 多渠道招聘：国有企业可以通过与高校、研究机构合作，开展校企合作项目、招聘会等活动，吸引优秀的毕业生。
同时，企业也可以利用网络平台和专业招聘网站，拓展招聘渠道，吸引更多的人才。
2. 引进海外人才：国有企业可以开展海外招聘计划，吸引海外优秀人才回国发展。
这些海外人才通常具有先进的技术和管理经验，在企业发展中起到重要作用。
3. 引进高层次人才：国有企业可以通过设立高级别职位，如副总经理、首席技术官等，吸引在相关领域有丰富经验的高层次人才。
这些人才在业务决策和战略规划上可以提供宝贵的指导和建议。
二、人才培养人才培养是国有企业可持续发展的关键。
为了培养和提升现有员工的能力，国有企业可以采取以下培养策略：1. 岗位培训：国有企业可以根据员工在岗位上的需求，定期组织培训，提升员工的技术能力和专业知识。
培训可以包括内部培训、外部培训和业务交流等形式，使员工不断学习和成长。
2. 跨部门轮岗：为了增加员工的岗位经验和综合素质，国有企业可以推行跨部门轮岗制度。
员工可以在不同部门之间轮岗，学习和了解不同领域的工作内容和业务流程，提升自身的管理能力和沟通协调能力。
3. 培养领导者：国有企业需要培养出一批具有领导才能的员工，以应对企业发展中的管理需求。
通过开展领导力培训和选拔机制，国有企业可以培养出一支优秀的管理团队，为企业发展提供坚实的支持。
三、挑战与应对在国有企业的人才引进与培养过程中，也面临着一些挑战。
以下是一些常见的挑战以及相应的应对措施：1. 竞争激烈：国有企业在引进和培养人才时，面临来自其他企业的竞争。
大型国有集团公司人才招聘管理标准
大型国有集团公司人才招聘管理标准第一章总则第一条为进一步完善集团公司人才招聘管理机制，促进人力资源合理配置，结合集团公司实际情况，制定本标准。
第二条本标准适用于集团公司的人才招聘管理工作。
集团公司本部、集团公司所属全资、控股、相对控股及实际控制的企业和单位（以下统称“用人单位”）应依据本标准并结合实际情况，制定本单位的人才招聘管理实施细则并报备集团公司人力管理部。
第三条本标准所称“人才招聘”，是指各类型人才通过公开招聘的形式，经双向选择、择优聘用，实现人才引进并与用人单位建立合法劳动关系、订立劳动合同的过程。
第四条本标准所称“在册员工”，是指与用人单位建立合法劳动关系并订立劳动合同的员工。
第五条人才招聘应当遵循有利于集团公司人力资源合理配置和开发使用，满足用人单位用人自主权、员工择业（岗）自主权的原则；人才招聘的相关行为和活动应当遵循“公开、公平、公正”和“竞争、择优、规范”的原则。
第二章职责分工第六条集团公司人力管理部负责制定集团公司人力资源-1-规划、人才招聘总体计划和集团公司本部人才招聘预算，并依据管理权限统筹指导用人单位的人才招聘工作。
集团公司财务管理部及用人单位财务部门负责为人才招聘提供资金和经费保障。
第七条用人单位在集团公司人力管理部指导下负责本单位人才招聘计划的编制及招聘工作的组织实施。
第八条人力公司（以下简称“人力公司”，或其他具备人才中介服务许可资质的机构）负责用人单位的人才招聘代理等相关工作。
第九条集团公司及用人单位纪检监督部门负责对人才招聘全过程进行监督。
第三章人才招聘的途径第十条根据不同的人才招聘途径，人才招聘分为：面向高等院校应届毕业生招聘、面向集团公司内部招聘和面向社会成熟人才招聘。
第十一条面向高等院校应届毕业生招聘。
当用人单位因人力资源管理需要，计划对相关岗位进行人才储备时，可采用面向国内高等院校应届毕业生以及国（境）外高等院校留学回国人员招聘的方式。
面向高等院校应届毕业生招聘的实施方案由集团公司人力管理部统一制定并会同用人单位组织实施。
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国有企业如何选择应届毕业生
市场经济条件下，企业面临着激烈的市场竞争，而市场竞争的背后最终还是人才的竞争。
人力资源是第一资源，已经成为业界不争的事实。
目前，人才来源的渠道固然很多，但是，招聘应届毕业生仍是一条重要的引才之路。
在《劳动合同法》实施后，从法律上提高了终止试用期的门槛。
因此，企业在招聘人才时，稍有不慎招进不满意的“人才”，就会出现领导不满意、“请神容易，送神难”的尴尬局面。
为了避免上述问题的出现，学习和掌握一些人才招聘过程中的技术要求和相关知识是非常必要的。
本文仅就国企招聘应届大学毕业生的方法和问题进行一些探讨。
企业在招聘应届毕业生时首先应明确他们的哪些特质与潜力是企业所需要的。
结合个人胜任特征与国企长远发展，笔者认为，有以下几点特征需要特别强调：
1、人品端正。
国企的优良传统决定了正直人品的重要性，员工必须能够讲真话、守信用，具有坦诚精神和谨慎态度。
2、好学求知的欲望。
对自身永不满足可使他们不断汲取知识，为企业注入新鲜血液，带动企业向前发展。
3、一定的职业成熟度。
职业成熟度不是指他们具有工作阅历与经验，而是指应对变化的能力与弹性，学会妥协，能够自我调节，能以良好的心态面对工作。
4、有长远成长潜力。
企业需要能够脚踏实地完成本职工作的员工，更需要有极大发展潜力并能够与企业共同成长的人，而且后者更为重要。
以上四点特性在招聘应届毕业生的环节上需要重点把握与掌控。
招聘的环节主要包括学校选择、简历筛选、电话预约、面试选拔、背景调查及录用定夺六个环节，以下将分别进行阐述。
一、学校选择
对学校的选择主要把握以下两点：
一方面，企业在与高校“联姻”的选择上，要综合考虑企业所在的行业类别和企业自身的行业名次，做到“门当户对”。
另一方面，因每个高等院校都有自己最出色的学院与专业，企业要选择高校的“第一集团军”的专业进行合作，不仅可以降低企业的招聘成本，更重要的是可以招到优秀的专业人才，使企业的人才储备更为优秀。
二、简历筛选
要针对不同的简历内容作不同的分析与选择。
在快速浏览学习经历与技能水平的同时详细分析社团经历与实习经历。
因他们没有工作经验，不能像招聘社会人员一样通过分析工作经历获知其职业发展与性格倾向，但实习经历或在学校参加的社团经历可以为我们提供不同标本，窥见一斑。
并应将其个人所描述的性格特点、职业意向与其实习经历或社团经历相结合，进一步验证。
通过简历分析初步选取面试人员，一般应该将面试人数与招聘岗位数的比例控制在5：1较为合理。
三、电话预约
电话预约在面试环节中担当了“先头部队”的作用，仅此“蜻蜓点水”便可见“波面涟漪”，通过了解毕业生们待人接物的语气和态度，可考察他们更深层次的胜任度。
四、面试选拔
面试选拔是招聘中的关键一环。
国企的面试环节一般采用结构化面试中的行为面试最为有效，主要包括以下几方面：
1、面试考官
参加面试的人员最好包括企业招聘岗位的部门负责人、主管招聘的人事负责人及一名领导共
同参加，这样做不仅可以在面试提问过程中优势互补，而且还可以对最后的录用人员共同讨论和敲定提供帮助。
2、面试形式
方式采用集体面试。
使面试者相互之间看到优势与差距，考察他们的心理素质，在潜移默化中体现个人的社会角色与自我概念，能够更为真实的反映出人的性格。
面试过程尽量轻松、活跃。
通常毕业生都会对自己的第一份工作面试感到紧张，考官最好能够调动现场气氛，让他们放松的面对，发挥出正常的逻辑思维能力与语言表达水平。
3、面试内容
结合国企固有特点进行提问，将国企的稳定性强、人情味浓但节奏缓慢、薪资水平不高等特点融入问题中，有的放矢。
4、面试方法
（ 1 ）用行为事件访谈法（B E I）深度了解简历信息。
针对每个人的简历描述单独询问其典型行为，着重于实习经历与社团经历，进一步了解思维方式、待人接物、情绪控制及其关注结果，并参考STAR模式（情景、任务、行动、结果）进行交谈，了解其秉性与潜质，找到与企业的最佳契合点。
对于问答较为满意的毕业生可以随机加以追问，增进了解。
（2）用“文件筐测验”测试事情处理能力。
因其较强的针对性与高效性可深度发掘毕业生的思维方式与处理事务的潜力。
（3）用“情景评价”测试其人际沟通能力和职业成熟度。
将其置于某种模拟环境中，采用多种测评技术观察其交往行为，对其人际适应能力及压力控制能力做出判断。
另外，需要强调的是，面试过程中的考官一定要敏感，尤其是主管招聘的管理人员。
要深入应聘者内心，通过说话语态、表情变化及身体语言等直观印象揣摩应聘者的心理特征。
五、背景调查
背景调查是探知应届毕业生人品的有效途径。
背景调查的第三方一般是学校或者实习单位，调查的重点应该放在以下两点：
1 、本人的党团组织关系情况。
招用的员工要与国企的政治思想与理论觉悟保持一致，候选人的政治资本可以使其“锦上添花”。
2、核实面试中的B E I案例，重视客观调查的内容，忽略候选人性格的主观评价。
一方面考察了候选人的诚信，另一方面通过对典型事件的确认可进一步证实候选人的特征是否与企业相吻合。
六、录用定夺
岗位的匹配性决定了选择应届毕业生应以“企业长远发展”为根本，以“职位最佳匹配”为原则，以“个人胜任特征”为依据进行录用定夺。
因此，需要结合毕业生胜任特征与企业面试情况进行比较与衡量，最终确定录用人员。
在此过程中，有以下两点需要强调：
1、防止“首因效应”与“光环效应”的产生。
候选人的“第一印象”与其某一方面的突出特点会使考官出现以偏概全的评分。
2、考官全局的眼光与客观、长远的评价尤为重要。
考官一定要站在企业发展的全局考虑问题，在满足企业当前需要的同时权衡长远规划，明确企业战略方向并以培养企业后继人才为目的招用毕业生。
俗话说，磨刀不误砍柴工。
学习和掌握一些招聘方法和技巧，对于人力资源部门的管理者来说更为重要，可以在人才招聘过程中起到事半功倍的作用。