公司职级薪资说明
员工等级制度(新)
薪资等级结构表
月；硕士：
400元/月；博
元/月；中
级：100元
制度，每一个职级确定了该范围内薪资的大概区间，各部门需要根据部门的特殊情况套用，对于销售部门和技术研发部门，其薪资应该是以：基础工资（基本工资，照各个职级的最低薪级标准确定，对于财务、人事等部门建议根据岗位的重要程度和市场的薪资水平确定薪级，生产一线的员工参照现有薪资标准，生产部办公室人2、薪资等级制度和积分制度相结合，此制度作为年底评优和发放奖金的重要依据。
积分制度的思路：将公司鼓励的行为用积分的形式表现出来，最终，在自然年的目(年度旅游，增加有薪假期，住房补贴、交通补贴、带薪培训、申请住房公积金、股权激励等)的依据，积分统计时间为：1月1日到12月31日；3、薪资等级结构表副经理 经理 高级经理 总监，也可以按照：助理 初级工程师 中级工程师 高级工程师 总工。
2、为了提高操作层员工的文化水平和技能水平，该层员工增加两项津贴：学历津贴和技能工资，学历津贴标准为：本科200元/月，硕士：400元/月，博士：800元/月，对于生产和品质部门，由于现在职
定约束
由于物价上涨等因素，建议调整为5元/天
该是以：基础工资（基本工资，职务工资，技能工资等）+提成/项目奖金的形式，所以，建议基础工资最好按现有薪资标准，生产部办公室人员和技术人员可参照以上标准；
表现出来，最终，在自然年的年底做一个关于个人积分的汇总，以此作为评优，发放奖金，确定自助式福利项2月31日；3、薪资等级结构表可作为员工双通道发展路线，可以按照：助理 主管 高级专员。
员工工资职级结构表
职级
岗位
薪级
基本
工资
职级工资
薪资结构
全勤奖
加班费
绩效
工资
初始定级条件
一级
员工
BD
1
2800
0
13-14薪
50
10元/H
综合算法
应届校招;三年以内通过考核晋升
2
200
13-14薪
50
10元/H
综合算法
三年以上通过考核晋升
二级
员工
BDM
4
4000
500
13-16薪
0
10元/H
综合算法
通过考核晋升
/ห้องสมุดไป่ตู้
/
本科，2年以上工作经历,相关工作经验一般,能满足岗位要求,配合主管开展具体行政或技术工作。
临时工
/
0
0
0
/
说明：
备注：绩效奖金=奖金系数×奖金基数（1万元）。
5
1000
13-16薪
0
10元/H
综合算法
通过考核晋升
6
500
13-16薪
0-30
10元/H
综合算法
本科，6年以上相关工作经历;
硕士研究生,3年以上工作经历。
胜任岗位工作，能独立开展并协调综合性管理或技术工作。
三级
员工
RD
7
/
/
13-16薪
/
/
通过考核晋升
8
/
13-16薪
/
/
通过考核晋升
9
/
13-16薪
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度第一章：总则第一条: 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为:1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资;4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章:等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级.每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条:等级工资共7系列，具体划分见附表二.第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”.第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值＊工资调整系数＊工资率第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求.第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70％,按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升/ 降)后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资:1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30％，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额＊30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例(包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
职级薪资等级表
一级等
1500
200
0
/
/
1700
二级等
1500
300
200
/
/
2000
三级等
1500
500
200
/
/
2200四级等150800200
/
/
2500
备注说明
1、<<职位薪资等级表>>为固定工资，其它（例:年资、其他补助）不纳入固定工资之内。
2、公司执行六天八小时制工作时间，加班按相关加班制度标准执行。
绘图员
4
初级一技等
1500
0
500
/
/
2000
初级二技等
1500
500
500
/
/
2500
初级三技等
1500
1000
500
/
/
3000
中级一技等
1500
1500
500
/
/
3500
中级二技等
1500
2000
500
/
/
4000
中级三技等
1500
2500
500
/
/
4500
高级一技等
1500
3000
500
/
/
四级等
1500
500
200
11.25
15
2300
五级等
1500
1000
200
11.25
15
2700
员工
类
作业员、杂工、搬运工
1
一级等
1500
0
0
岗位职级薪资表
岗位职级薪资表薪资结构：月收入=基本工资+岗位工资+加班工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其他奖惩一、基本工资表1：基本工资标准基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。
帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念。
二、岗位工资表2：岗位工资表表3：岗位等级对照表岗位工资即为按所处的岗位不同，实行不同岗位等级工资。
三、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作,员工在公司连续工作时间满12个月，工龄工资为100元／月，最高工龄期限为10年封顶。
四、绩效工资表5：绩效等级对照表（主管级以下）说明：1、[90～100] 优秀；[71～89]良好；[60～70]一般；[60分以下] 不合格；2、按岗位级别不同，参照考核结果所处标准，计算实收绩效工资。
3、试用期、实习期无绩效工资，试用期、实习期结束转正后，方可参加绩效考评，领取绩效工资。
表6：绩效等级对照表（主管级以上）说明：1、[90～100] 优秀；[80～89]良好；[80分以下] 不合格；2、按岗位级别不同，参照考核结果所处标准，计算实收绩效工资。
3、试用期、实习期无绩效工资，试用期、实习期结束转正后，方可参加绩效考评，领取绩效工资。
五、津贴津贴为部分岗位因工作需要所涉及的费用，根据情况，津贴有以下不同内容：差旅补贴、法定节假日购物卡津贴、电话费津贴、结婚津贴、职称津贴、年终奖等。
六、其他奖惩根据公司的相关规定发放的特别奖金，如“优秀员工奖”、“年会抽奖”等。
同时扣除不遵守公司规章制度及损坏公共财物的罚款，如迟到、早退、旷工、蓄意毁坏公司固定资产等。
公司职位等级职等职级薪资薪酬设计PPT课件
副科长
工程师
四级
1400
三
1700
主办科员
助理工程师
三级
1200
二
1500
科员
技术员2
二级
1000
一
1200
办事员
技术员1
一级
800
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职务等级表
职系
职层
决策 管理 专业
职等
业务 操作 事物
十
A 九 总经理
八 副总
七
总工
B
六 五
副总工 部门经理 高级工程师
四
部门主管 工程师 特级业务员
• 体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一种政策导向 • 这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升
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职位薪酬的设计流程
组织结构 工作评价 职位结构 职位价值 职位薪酬 职位薪酬结构
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岗位等级工资制类别
一岗一薪制： • 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪； • 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。 • 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资； • 岗位变动，工资随之变动。
• 目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬 差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。
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2.薪酬政策线的绘制
• 基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以是公 司政策线，也可是市场基准水平线。
• 将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与获得的该职位的 市场薪酬水平勾画在一个坐标图上，通过徒手或统计分析的方 法，平衡它们之间的差异，绘制而成。
公司职能等级划分制度及薪酬标准
*******有限公司职能等级划分制度及薪酬标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职能等级制度。
每个岗位都有一个浮动的职能等级范围，且职务和职能等级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职能等级可以不同，同个岗位不同任职者的职能等级也可不同。
第三条员工职能等级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司及下属公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职能等级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职能等级划分办法第六条公司实行六个职等、二十三个职级的职能等级制度，其中一等最高，六等最低，一级最高，二十三级最低。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位均应用一个序列。
第八条职能等级表第三章职能等级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职能等级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职能等级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职能等级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职能等级为准。
第四章职能等级的评定一、技能评定的类型第十三条岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。
公司职等职级薪资对应一览表(畜牧行业)
管组长、出纳、会计、保安 6 六等 队、配种员、QA、精检员、 采精员、水电工、维修工、 销售代表、放养代表、采购 代表、专员、授精员
2.52 W- 1500 27 4.32 1500 W 28 1500 26 29 30 31 1500 1200 1200 1200
750 525 300 75 840 720 600 480 360 240 120 0 340 260 180 100 20
**职等职级薪资岗位对应一览表
N 职位 O 等级 对应岗位名称 职 薪资对应标准 位 薪资 基本 岗位 绩效 月小 范畴 级 薪 薪 薪 计 别 1 3500 #### #### #### 24W2 3500 #### #### #### 36W 3 3500 8500 8000 #### 4 2 二等 技术副总、营销副总 5 6 7 8 生产总监、人资行政总监、 3 三等 技术总监、销售总监、财务 总监、市场总监 9 年度合 绩效 计（万 薪占 元） 比% 360000 300000 240000 40% 总经 理 总经理 标准 通道 其他职能系列通道线 管理类 技术类 / / / 营销类 / / / 文秘类 / / / / 5000 / 等差 级差 重叠 备注 度 年薪 面谈 制 年薪 制面 谈 制）
生产总监 、人资行 政总监、 财务总监 、生产厂 长 生产经理 、人资经 理、行政 经理、基 建设备经 理、财务 经理、 总经办主 任、人资 主管、行 政主管、 财务主管 、工务主 管、仓库 主管
技术总监
销售总监、 市场总监
/
6000
向上 年薪 1000 平移 制 25%
生产经理、人资经理、行政 经理、基建设备经理、财务 经理、技术经理、品质经理 4 四等 、工程经理、营养师、畜牧 师、畜医师、销售经理、市 场经理、采购经理、客服经 理、放养经理 总经办主任、人资主管、行 政主管、财务主管、工务主 管、仓库主管、助理畜牧师 、助理营养师、助理畜医师 5 五等 、工程主管、品质主管、品 质工程师、放养各区区长、 客服主任、采购主任、放养 主任、总助、配种主任、技 术主任、区域兽医 生产组长、后勤组长、人资 组长、行政采购、司机、仓
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公司职级薪资说明
一、公司职员职级分类
1〃1）工人职级
包括直接生产作业员和间接辅助人员及特殊岗位作业人员三类。
具体细分以下五个职级：
C1：试用期工人
C2：普通工人
C3：特殊岗位工人
C4：技术工人
C5：高级技术工人
1〃2）一般职员职级
包括文员、助理和基层管理以及初中级工程技术人员，具体细分以下五个职级：
B1：见习文员、试用组长、试用技术员
B2：文员、组长、技术员
B3：高级文员、高级组长、高级技术员
B4：初级助理、秘书、见习工程师、初级科文、司机
B5：助理、助理工程师
1〃3）主任、主管级和管理人员职级
包括主任、主管、经理及总监和主管工程师、总工程师等高阶层管理与技术人员，具体分为以下四个职级：
C1-1：助理主任级、工程师（公司任命）
C1：主任、工程师（国家颁发的证书）
C2-1：助理主管、高级工程师（公司任命）
C2：主管、高级工程师（国家颁发的证书）
C3-1：副经理、副总工程师
C3：经理、总工程师
C4-1：副总经理、副总监
C4：总经理、总监
说明：C1-1～C4职级中，设置两个水平状态以区别职级的差异，差异以职务津贴之不同具体体现。
1〃4）职级认定的指引
认定雇员职级时，应从以下几个方面入手：
一、外聘人员在要求教育学历水平的同时，注重过往的任职经历、经验或发
展潜力。
尤其对于低职级人员进入应着重其发展潜力。
二、工作经验的时间要求，如新入职人员具有在著名外资跨国企业之工作经
验可以一年折抵1.5年；新人如属技术或品质类职位时如具同行业相关工作经验亦可按上述方式处理。
三、对于公司现有内部人员的职级认定，应在其工作绩效的前提下注重其工
作态度和劳动分配合理性，学历教育水平可以公司内的工作经验折算，按一年折抵一年的学历状态。
四、除现有高层管理及技术人员外，日后晋升高层管理或技术职位必须具备
相关的学历、教育水平，以保证公司管理与技术人员的高素质。
个别情况经董事长认可除外。
五、如属公司发展特别需要，某方面又未必能满足公司规定要求，公司将应
个别情况设计相应酬劳。
二、公司薪金架构的基本组成及相关规定：
2．1）工作时间
公司执行小时工作制，即每周天，每日小时工作时间，正常休息时间，不安排固定加班，若因生产需要必须事先申请经批准后，方可获得元/小时的加班薪酬。
2．2）月薪制：
职员与工人工资均为月薪制，工资数额以财务部发出的工资条为准。
2．3）月正常工资收入项目及履约金：
雇员正常月工资收入=基本工资+职务（岗位）津贴+质量效益奖+伙食补助+夜班津贴+勤工奖+加班费。
履约金不计算在月正常工资范畴内，因其不会随每月工资发放，只有满足雇佣合同条件或正常离职时方可发放，否则按比例扣减，其作用是鼓励雇员尽量完成与公司所签合同并会因此而获得酬劳。
遇新人入职商谈工资时，应避免将履约金列入工资范畴，但可说明公司存在此项奖金，以增加公司对人才的吸引力。
2．4）调整薪金
A、工人年度调薪只依据政府规定的最低工资标准作升调安排，特别情况下，根据工人工作岗位的变化增加岗位津贴。
B、工人入职后的工作年资奖为满一年增加30元，同一工位工龄满五年后，若职务仍无变化，则年资奖不再增加。
C、职员每年四月进行年度调薪，调薪幅度与年度考绩挂勾，其具体实施办法另定。
D、年度调薪仅对职员的岗位津贴进行调整，但同时晋升职务的雇员不在此列，可对底薪、伙食补助进行调整。
E、距离上次调薪时间未够半年的职员只参加考评，考评不合格时需将工资标准降至与考核成绩相应的工资级别，但不参加上调。
2．5）职务（岗位）津贴
职务（岗位）津贴的发给对象：一、担任管理、技术或行政职务的职员。
二、特殊工位、风险性较高、疲劳性岗位或劳动条件相对艰苦的员工。
2．6）履约金
公司鼓励管理人员和工程技术人员长期服务，并在工资结构中设立履约金，奖励按劳动合同服务期满的职员，履约金的发放时间在签定新合同后的第三个月。
对于未满合同期辞职、自动离职或严重违规被解雇者，依《履约金制度》执行。
2．7）夜宵补助及津贴
当日加班工时超过四小时，且迟于23：00下班的员工均可获得免费夜宵一份，加班工时超过五小时，且迟于24：00下班的员工除免费夜宵外，还可获得2元/人的夜班补助，夜班不足四小时则不予发放夜宵。
2．8）勤工奖
工资结构中设置勤工奖一项，是为了鼓励员工按时到岗、降低缺勤率和遵守工作纪律而设定。
具体见《员工考勤制度》。
2．9）伙食补助
A：公司免费提供食宿给主管以上的职员，伙食标准为：早餐1元/餐，午餐5元/餐，晚餐5元/餐
B：职员在公司提供的职员饭堂凭饭卡就餐，就餐标准为每餐3.5元，早餐1元，结算时减去伙食补助后剩余的部分在工资中扣除。
C：员工一律在公司提供的食堂凭饭卡就餐，就餐标准为3元/餐，早餐0.5元,
伙食费在工资中扣除，为方便结算，请假三天以上者，提前两天凭<请假卡>交饭卡至总务部，结算时可免扣请假期间伙食费，销假时领回饭卡。
2．10）质量效益奖
公司十分重视产品质量及工作效益，为此设计了质量效益奖来鼓励和鞭策从事直接生产的员工及品管人员。
质量效益奖的评定方法由生产部、品管部自订，以线或组为单位，但每月名额不得超过全线的6%，由线长上报至主管审核，经理批准，交人事部具体操作。