浅析建筑企业人才的引进培育
建筑行业的人才引进与培养策略
建筑行业的人才引进与培养策略建筑行业是国民经济的重要组成部分，也是国家基础设施和城市发展的主要推动力。
然而，近年来我国建筑行业面临着人才短缺的问题，其中包括技能工人和高级专业人才的缺乏。
为解决这一问题，我们需要采取有效的人才引进与培养策略。
首先，人才引进策略应该从多个方面入手。
一方面，政府可以出台相关政策，鼓励优秀的国内外建筑专业人才来华工作。
可以通过提供高薪、提供居住和福利待遇等方式来吸引外国人才。
另一方面，高校和研究机构可以加大对国内优秀毕业生的吸引力。
可以通过提供奖学金、举办专业讲座、组织实践环境等方式，吸引更多的优秀学生来从事建筑行业相关工作。
其次，建筑行业的人才培养策略应该注重实践和创新。
建筑行业是一个实践性很强的行业，要想培养出高素质的建筑人才，必须注重实践能力的培养。
可以通过开设实践课程、组织实习和实训，提高学生的实际操作能力。
此外，建筑行业是一个不断变革和创新的行业，培养创新型人才也非常重要。
可以通过设置创新项目、培养学生的独立思考能力，激发学生的创新潜力。
另外，建筑行业的人才培养策略应该与行业需求紧密结合。
建筑行业是一个服务性很强的行业，需要根据市场和行业需求来培养人才。
可以通过与建筑企业建立合作关系，了解他们的需求，并根据需求调整课程设置和人才培养方案。
此外，可以通过建立专业认证机构和制定行业标准，提高建筑人才的职业能力和市场竞争力。
最后，建筑行业的人才培养策略应该注重综合素质的培养。
建筑行业是一个综合性很强的行业，除了专业技能外，还需要具备良好的沟通能力、团队合作能力和创新能力。
可以通过开设人文素质和管理课程，提高学生的综合素质。
同时，可以通过组织学生参加实践项目、举办团队合作和创新大赛等活动，培养学生的综合能力和创新精神。
综上所述，建筑行业的人才引进与培养策略包括从多个方面引进人才、注重实践和创新、与行业需求紧密结合以及注重综合素质的培养。
通过有效的人才引进和培养策略，可以解决建筑行业人才短缺的问题，提升建筑行业的发展水平。
建筑行业的人力资源管理吸引培养和保留人才的策略
建筑行业的人力资源管理吸引培养和保留人才的策略在建筑行业，人力资源管理是一项至关重要的任务。
随着全球建筑市场的竞争加剧，吸引、培养和保留人才成为了建筑企业所面临的首要挑战。
本文将探讨建筑行业在人力资源管理方面的策略，以吸引、培养和保留优秀人才。
一、优秀薪酬福利体系在建筑行业的人力资源管理中，建立一个合理的薪酬福利体系至关重要。
透明的薪酬制度可以吸引并激励有才华的人才加入企业。
此外，丰厚的绩效奖金、股权激励计划和员工福利政策，如医疗保险、弹性工作时间等，也是吸引和留住人才的重要手段。
二、培养内部人才建筑企业应该注重内部人才的培养和发展。
通过提供培训计划和专业发展机会，建筑企业可以提升员工的专业能力和技术水平，从而满足不断变化的市场需求。
此外，企业还可以建立导师制度，将经验丰富的员工指定为新员工的导师，促进知识传承和经验分享。
三、建立良好的企业文化良好的企业文化可以吸引、凝聚和激励人才。
建筑企业应该注重营造积极健康的工作环境，倡导员工之间的合作和团队精神。
此外，建筑企业还可以组织一些团队建设活动和员工福利活动，提高员工的归属感和满意度。
四、强调沟通和反馈机制在人力资源管理中，建筑企业应该建立良好的沟通和反馈机制。
定期举行员工会议、团队会议等，可以增加员工的参与感和归属感。
此外，建筑企业还应该定期进行员工满意度调查，了解员工对企业的反馈和建议，并及时采取行动。
五、灵活的工作安排建筑行业的工作环境通常需要弹性的工作安排。
建筑企业应该灵活地安排员工的工作时间，以满足他们的个人需求和家庭责任。
这样可以提高员工的工作满意度和生活质量，同时吸引更多的优秀人才加入企业。
六、建立良好的职业发展路径建筑企业应该为员工提供良好的职业发展路径。
通过内部晋升、轮岗和培训计划等，建筑企业可以激励员工不断学习和进步，从而增强他们的工作动力和忠诚度。
此外，建筑企业还可以与员工制定个人发展计划，为员工提供个性化的职业规划和指导。
总结起来，建筑行业的人力资源管理需要注重吸引、培养和保留人才的策略。
建筑行业中的技术人才培养与引进
建筑行业中的技术人才培养与引进在建筑行业中，技术人才的培养与引进一直是摆在我们面前的重要课题。
随着建筑行业的快速发展，人才需求的不断增长，我们迫切需要培养和引进更多的优秀技术人才，以推动行业的进一步发展。
本文将探讨建筑行业中技术人才的培养与引进问题，分析其中的挑战与机遇，并提出一些建议。
一、技术人才培养的挑战与机遇建筑行业是一个技术密集型产业，对于技术人才的需求非常庞大。
然而，目前我们面临着一些挑战。
首先，培养一名优秀的建筑技术人才需要时间和精力，传统的培养方式效率较低。
其次，在行业快速发展的背景下，新技术的出现不断迅猛，要求技术人才不断更新自己的知识和技能。
这也给技术人才的培养带来了一定的压力。
然而，培养技术人才也存在着巨大的机遇。
首先，随着信息技术的发展，我们可以利用在线教育平台和技术工具，提高培养技术人才的效率。
其次，一些高校和研究机构以及建筑企业也在积极推动技术人才培养，提供更多机会和资源。
二、技术人才培养的策略与方法为了培养更多的优秀技术人才，我们可以采取一些策略和方法。
首先，我们应该鼓励学生选择建筑专业，并为他们提供更多的学习机会和实践经验。
例如，可以开设相关的实践课程和实习项目，帮助学生更好地理解和应用所学知识。
其次，我们应该加强与高校和研究机构的合作，共同培养技术人才。
高校可以开设与建筑行业相关的研究生课程和实验室，提供更多的研究和实践机会。
同时，建筑企业也可以提供实习和就业机会，为学生提供更多的实践平台。
除了培养本土的技术人才，引进优秀的技术人才也是非常重要的。
我们可以通过多种途径引进优秀的技术人才，例如招聘、引资和合作交流等。
与此同时，我们应该提供良好的工作环境和待遇，吸引和留住技术人才。
此外，政府也可以出台一些优惠政策，鼓励高技能人才来华工作和创新。
三、建筑行业中技术人才培养与引进的案例分析为了更好地了解建筑行业中技术人才培养与引进的实际情况，我们可以进行一些案例分析。
以某建筑企业为例，他们与某高校合作，开设了建筑设计和施工管理等相关课程，为学生提供学习和实践的机会。
建筑施工企业人才培养的有效方法
建筑施工企业人才培养的有效方法在当今竞争激烈的建筑市场中，建筑施工企业要想立足并取得长足发展，拥有一支高素质、专业技能过硬的人才队伍至关重要。
人才是企业的核心竞争力，也是推动企业创新和进步的关键力量。
然而，如何培养出符合企业需求的优秀人才，成为了众多建筑施工企业面临的重要课题。
一、建立完善的培训体系建筑施工企业应根据自身的发展战略和人才需求，制定全面、系统的培训计划。
首先，要对新入职员工进行入职培训，使其了解企业的文化、规章制度、业务流程等基础知识。
同时，针对不同岗位和专业，开展有针对性的岗位技能培训，提升员工的专业水平和工作能力。
在培训内容方面，不仅要涵盖建筑施工的技术知识，如施工工艺、质量控制、安全管理等，还要注重培养员工的管理能力、沟通能力、团队协作能力等综合素质。
此外，随着行业的不断发展和新技术的应用，要及时更新培训内容，让员工掌握最新的知识和技能。
为了确保培训效果，企业可以采用多样化的培训方式，如内部培训、外部培训、在线学习、实践操作等。
内部培训可以由企业内部的资深专家和技术骨干担任讲师，分享他们的经验和知识；外部培训则可以邀请行业知名专家和学者进行授课，拓宽员工的视野和思路。
在线学习可以为员工提供灵活的学习时间和空间，方便他们随时随地进行学习；实践操作则能够让员工将理论知识与实际工作相结合，提高解决问题的能力。
二、加强实践锻炼实践是培养人才的重要途径。
建筑施工企业要为员工提供丰富的实践机会，让他们在实际工作中积累经验、提升能力。
可以通过安排员工参与重点项目、复杂工程的建设，让他们在实践中锻炼和成长。
在项目实施过程中，为员工配备导师，进行一对一的指导和帮助，及时解决员工在工作中遇到的问题和困难。
同时，鼓励员工勇于承担责任，积极参与项目的策划、组织、实施和管理，培养他们的独立工作能力和创新精神。
此外，企业还可以组织员工进行轮岗交流，让他们了解不同岗位的工作内容和要求，拓宽知识面和工作视野，培养多面手人才。
建筑行业的工作报告技术人才培养与人才引进
建筑行业的工作报告技术人才培养与人才引进建筑行业的工作报告：技术人才培养与人才引进1.引言建筑行业作为国民经济的支柱产业，在我国经济发展中发挥着重要作用。
为了适应行业发展的需要，不断提升建筑技术水平和推动创新，技术人才培养与人才引进成为建筑行业发展的关键。
本文旨在分析建筑行业技术人才的培养和引进现状，并提出相关建议。
2.技术人才培养现状2.1 高校人才培养高校是培养建筑行业技术人才的重要渠道。
目前，我国很多高校已开设建筑学、土木工程等专业，并提供相应的本科及研究生教育。
高校通过教学计划、实践教学和毕业实习等方式，培养学生的专业知识和实践能力。
然而，由于教学资源的不平衡和教学内容更新不及时，存在一定的问题。
2.2 职业培训机构职业培训机构通过开设培训课程、举办工作坊等方式，提供建筑技术人才培养。
这些培训机构通常与行业内的企业合作，根据企业需求调整教学内容，提供实用的技能培训。
然而，由于培训机构数量不足、培训质量参差不齐等原因，还存在一定的问题。
3.技术人才引进现状3.1 国内引进国内引进技术人才主要通过招聘、校企合作等方式进行。
一些大型建筑企业通过招聘年轻技术人才或引进具有国内先进经验的专家，来提升企业的技术水平和推动创新。
此外，一些高校与企业合作，引进企业技术人才来担任兼职教师，以增强教学质量。
3.2 国际引进随着全球一体化的进展，建筑行业也面临着国际化的挑战。
我国建筑企业通过引进国际化的技术人才，融入国际建筑标准和先进技术，提升自身竞争力。
此外，一些建筑工程项目也会引进国际化的技术人才，在建设过程中加强国际交流与合作。
4.存在的问题4.1 教育与实践结合不紧密目前，高校的建筑专业教育与实践结合不够紧密。
学生在校期间缺乏实际工程项目参与的机会，导致他们在专业实践方面的能力较弱。
4.2 培训机构质量参差不齐建筑行业所需的技术人才培训机构数量不足，而且培训质量参差不齐。
一些培训机构只注重理论培训，缺乏实际操作的机会，不能满足行业的实际需求。
浅谈建筑企业的人才引进
浅谈建筑企业的人才引进建筑人才是建筑企业生存和长远发展的必要条件。
本文对建筑企业人才、作用，人才引进状况及存在的主要问题与原因进行了研究，提出了建筑企業人才引进的策略。
标签：人才引进；建筑企业；离职前言：近年来，随着我国城镇化建设的发展，民营建筑企业已经成为国民经济的重要组成部分。
民营建筑企业在面临巨大的发展机遇的同时，激烈的市场竞争也在迅速加剧。
民营建筑企业发展，需要企业人才来支撑，随着建筑企业规模的扩大，这种需求越来越强烈。
而建筑人才的匾乏和人才需要的脱节，人才引进之后的水土不服等问题，又成为制约建筑企业发展的一大瓶颈。
因此，研究建筑企业的人才的引进，对建筑企业的人力资源管理有着十分重要的意义。
1.企业人才及作用1.1企业人才人才是指在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。
通常以职称和学历划线，其主要体现在具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动，产生新增价值，对社会作出贡献。
1.2人才作用（1）企业兴衰的关键。
人才是企业市场竞争的核心力量。
许多建筑企业，由于没有大企业的规模、资金优势和规模效应，依靠人才的引进，给企业注入新的竞争力。
（2）对企业起着领导作用。
目前，我国建筑企业与人才的关系正在发生变化，由以前的企业决策人的一言堂向与企业人才协商、探讨、共识演变。
拥有着众多人才的企业，在人才的协助下，才能在建筑工程市场中立足。
（3）助力企业长远发展。
建筑企业制定长远战略决策需要高级管理人才的智慧。
企业离开了人才的智慧，很难制定科学的长远战略决策。
建筑企业的战略执行也是一个充满变数、风险和挑战的过程，需要一支强大的人才队伍。
2.建筑企业人才引进状况2.1建筑企业吸引人才因素（1）人才要求自我发展。
人才被引进时，往往主要考虑发展空间与机会，选择企业知名度和规模这个因素的只有10.%，选择高薪和福利待遇的不到10%。
企业可以用较好的个人发展空间来吸引人才。
所以，为建筑行业人才搭建良好的发展平台，吸引来企业工作显得越来越重要。
建材行业的人才培养与管理如何吸引和留住优秀人才
建材行业的人才培养与管理如何吸引和留住优秀人才在建材行业中，吸引和留住优秀人才是一项重要的任务。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越大。
如何有效地培养和管理人才，成为建材企业持续发展的关键因素。
本文将从职业发展规划、培训与激励、文化建设以及工作环境等方面，探讨如何吸引和留住优秀人才。
一、职业发展规划在建材行业，优秀人才普遍渴望有一个明确的职业发展规划。
企业应该与员工进行充分的沟通，了解他们的职业目标和个人发展意愿。
基于员工的兴趣和能力，制定个性化的职业发展计划，并提供必要的培训和支持。
此外，企业还可以提供不同的晋升途径，鼓励员工在职业发展中不断成长。
二、培训与激励建材行业面临着技术更新的挑战，因此培训与激励是吸引和留住优秀人才的重要手段。
企业应该建立完善的培训体系，为员工提供定期的培训机会，提升他们在专业知识和技能上的素质。
对于表现优异的员工，还可以设立奖励机制，如晋升、加薪等，激励他们持续进取。
三、文化建设企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
建材行业应该注重文化建设，营造积极向上、奋发向前的工作氛围。
建立公平公正的人际关系，鼓励团队合作和分享，提升员工的归属感和凝聚力。
此外，企业还可以开展一些文体活动，丰富员工的业余生活，增强员工对企业的认同感。
四、工作环境良好的工作环境也是吸引和留住优秀人才的重要条件。
建材企业应该关注员工的工作生活平衡，提供舒适的工作环境和安全的劳动条件。
鼓励合理的弹性工作制度，给予员工更多的自主权和灵活度。
此外，企业还可以建立健全的员工福利制度，为员工提供全面的保障。
总结起来，建材行业要吸引和留住优秀人才，需要在职业发展规划、培训与激励、文化建设以及工作环境等方面下功夫。
通过给予员工明确的职业发展目标和机会，提供定期的培训和激励措施，营造积极向上的企业文化，提供良好的工作环境，建材企业可以吸引和留住更多的优秀人才，为企业的可持续发展提供有力支撑。
建筑行业的人才培养与引进
建筑行业的人才培养与引进建筑行业作为国民经济的重要组成部分，对人才的培养和引进具有重要意义。
本文将分析建筑行业人才培养与引进的现状和问题，并提出一些解决方案。
一、建筑行业人才培养的现状和问题1. 人才培养机制不完善建筑行业人才培养机制存在一些问题。
当前，大部分高校在建筑专业的教育过程中注重理论教学，而在实践环节上存在一定的不足。
学生在校期间缺乏实际工程项目的机会，导致毕业后缺乏实际操作经验。
2. 对技术人才的培养不够重视建筑行业对于中高级技术人才的需求非常大，但是目前国内专门培养技术人才的学校相对较少。
很多工人技术水平有限，难以满足建筑行业对技术人才的需求。
3. 人才引进存在难题建筑行业在引进人才方面存在一定的困难。
一方面，一些有能力的建筑人才愿意选择到欧美等发达国家就业，导致国内建筑行业人才的流失。
另一方面，部分企业在引进人才时，存在择优不足的问题，难以吸引高素质的建筑人才。
二、解决建筑行业人才培养与引进问题的对策1. 完善教育体制，注重实践教学建筑专业的教育应该更加注重实践环节的培养，学校可以与企业合作，提供更多的实际工程项目给学生参与。
同时，增加实习机会，使学生在毕业前能够获得一定的实践经验。
2. 加大对技术人才的培养力度建筑行业应加大对技术人才培养的投入，设立更多的建筑技术人才培训学校，并加强与行业实践的结合，提供更多实际工程操作的机会。
同时，建立评价机制，对技术人才进行激励，提高他们的职业满意度。
3. 创新人才引进机制，提高行业吸引力建筑行业应该创新引进人才的机制，加大对海外留学生的引进力度，建立起合理的引进渠道和政策。
同时，加大对人才的培养投入，提供良好的工作环境和发展空间，以吸引高素质的建筑人才。
4. 加强企业与高校合作建筑行业企业应与高校建立更紧密的合作关系，共同制定培养方案和课程设置，提供更多的实践机会和就业机会。
企业可以为学生提供实习岗位，提供实习津贴和岗位培训，提高学生的实践能力和就业竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅析建筑企业人才的引进培育
中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）02-000-01
目前，建筑企业之间的竞争已经由劳动密集型走向科技管理型。
面对人才资源配置市场化、建筑市场竞争一体化的现状，大多数建筑企业已经认识到了人才对企业发展的推动作用，在实践中已经或正在采取一系列措施，实施“人才兴企”企业战略。
但同时我们也应充分地认识到当前建筑企业的人才现状并不令人乐观。
建筑企业如何应对当前建筑市场开拓的新形势和人才现状，关键还在于人才引进、培养、管理。
一、建筑企业引进人才方面存在的难点
由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在引进人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。
目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大，人员流动频繁。
所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这些都是建筑企
业难以吸引与留住人才的重要原因。
二、人才培养管理机制的建立
虽然建筑企业在人才培养引进方面的困扰较多，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的人才培养管理机制。
（一）增强人才引进培养的紧迫感、责任感
建筑企业的经营者要有时不我待的忧患意识，要对企业的人才现状有一个客观、清醒的认识，要看到目前的人才群体的年龄结构不尽合理，专业结构有失偏颇，素质结构还没有形成一个合适的梯度。
因此，必须树立人才价值观念和价值共同体观念。
必须清醒认识到人才水平就是企业水平，就是企业应变市场水平。
要把以人为本的管理思想贯穿到企业组织结构的设计及实施；确立人才管理是企业领导层重要责任的地位。
人才管理不只是部门的工作，而是全体领导层的职责，要促使各层次的领导层重视人才的管理工作。
（二）人才的引进和培养
人才的引进培养上要做到眼睛既向“外”又向“内”。
首先，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，要做好招引、培养大学毕业生。
在一些建筑企业，有些领导认为建筑业不是技术密集型产业，科技含量不高，没有大学生、研究生房
子照样盖起来。
对一些高学历的青年人才没有放到应有的位置培养锻炼，造成接班的经营型、技术型、管理型的拔尖人才出不来。
为此要对年轻科技人员压担子，考察、评价科技人员的潜能，破除论资排辈的用人机制，建立健全让人才脱颖而出的竞争机制。
其次，企业内部培养和选拔人才，是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式。
从具有实际工作经验的同志中发现、使用人才，不断给现有人才“充电”，着力于继续教育工程。
通过学历教育、岗位技能教育等形式，提高现有人才的技术素质。
最后要做好复合型人才的培养。
要将搞施工的，放到预算岗位上锻炼。
搞预算的，要放到施工岗位上锻炼。
经营、施工、管理等岗位上的人员要适当进行交叉任职，做到“精一招、会二招、懂三招”，从而成为具备经营、施工、管理等多种才能的复合型人才。
三、如何留住人才
建筑企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造留住人才的条件。
（一）薪酬分配
对企业人才实际的激励因素可以概括为人、财、物三个方面：人，主要是人才的聘用、提拔情况；财，主要是工资、奖金福利制度；物，包括住房、工作环境等外在激励。
企业应尽可能的为他们提供合理的需求，在同等的条件下，给予人才倾斜的保护政策，使他们产生被尊重和满足感。
对
于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励；对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。
制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。
对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
对于从事市场方面工作的人才，可以采取以业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓市场，创造潜在市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
（二）职位晋升
人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。
根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
（三）企业文化
我国建筑企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。
一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
而这些都是企业能否有效吸引住
人才的主要影响因素。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
四、结束语
随着宏观经济环境的改善及经济开放程度的提高，建筑企业既面临着巨大的发展机遇。
也面临着激烈的竞争。
而人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。
但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。
在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。