利民公司的组织结构变革
2024年公司组织结构调整改革会议讲话稿模板
2024年公司组织结构调整改革会议讲话稿模板尊敬的各位领导、同事们：大家好！今天，我很荣幸站在这里，与大家一同探讨我们公司2024年的组织结构调整改革。
今年是一个非常关键的时刻，也是我们公司发展的重要阶段。
通过不断地调整和优化组织结构，我们将迎来新的机遇和挑战，实现更加快速、稳健的发展。
首先，我想向大家简要回顾一下过去一年我们取得的成绩。
在过去的一年中，我们公司经过全体员工的共同努力，取得了长足的发展。
我们在市场竞争中取得了明显的优势，业务规模持续扩大，品牌影响力明显提升。
这些成绩离不开我们优秀的团队，离不开每一位员工的辛勤付出。
然而，我们也要看到问题和挑战。
随着公司规模的扩大，我们的组织结构也逐渐暴露出一些痛点。
过于分散的决策权、信息沟通不畅、职责不清晰等问题影响了我们的协同效率和执行能力。
因此，我们有必要进行组织结构的调整和改革，以更好地适应市场变革，提升公司的整体竞争力。
针对这些问题和挑战，我们制定了2024年的组织结构调整改革方案。
主要包括以下几个方面：第一，明确责任分工，优化管理层级。
我们将进一步明确各级组织的职责和权限，缩小决策层级，提高决策效率，增强公司的应对能力。
同时，我们将加强中层骨干队伍的培养和选拔，为公司发展提供强有力的后备力量。
第二，优化流程和制度，提高执行效率。
我们将对公司各个业务流程进行全面梳理和优化，简化冗杂的流程，建立科学高效的制度。
通过优化流程和制度，我们将提高公司的执行力和工作效率，为公司的发展提供有力支撑。
第三，加强信息共享和沟通，提升团队协作能力。
我们将建设一个跨部门、跨层级的信息共享平台，实现信息的快速传递和共享，提升沟通效率和团队协作能力。
同时，我们鼓励员工之间的交流和合作，促进跨部门的合作，实现资源的优化配置。
第四，注重人才培养和激励，建设学习型组织。
我们将加大对员工的培训投入，提升员工的专业能力和综合素质。
同时，我们将建立一套科学合理的激励制度，激发员工的工作积极性和创造力。
利民公司的组织结构变革(20分
利民公司的组织结构变革(20分
利民公司的组织结构变革是一个复杂而重要的议题。
首先，组
织结构变革可能涉及到公司内部的各个部门和团队的重新划分和重
新组织。
这可能包括调整管理层级、重新规划工作流程以及重新分
配资源等方面。
其次，组织结构变革可能还涉及到公司文化和价值
观的调整。
这可能意味着重新定义公司的使命和愿景，以及重新塑
造员工的工作态度和价值观。
此外，组织结构变革还可能影响到公
司的决策机制和沟通方式。
这可能需要重新规划公司内部的决策流
程和沟通渠道，以确保信息的畅通和决策的高效。
最后，组织结构
变革可能需要考虑员工的培训和发展。
这可能包括重新规划员工的
岗位职责和培训计划，以适应新的组织结构和工作流程。
综上所述，组织结构变革是一个综合性的议题，需要公司全面考虑各个方面的
影响和调整。
案例分析：《利民公司的组织结构变革》 - 电大在线
利民公司的组织结构变革问题1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？答：唐文只因为把组织结构图改成2的样子，主要是他对公司的管理和管理方式有自己的看法和策略。
首先，唐文曾劝父亲变动组织结构，他认为父亲的管理方法不科学，组织结构混乱没有条理，通过更新组织结构图能够明确公司各部门的权责，使管理更有条理。
原来的组织结构图层次不清、部门不清、管理职责不清。
例如司机、厨师同属于后勤类工作却形成了两个部门，分别管理，不但增加管理还不利于组织、协调。
另外原理的组织结构把一个大队并列到部门的层次中去，造成组织结构层次不清，必造成管理混乱。
目前由他的父亲一个人操控，还勉强可以运行，一但组织做大，管理精力必然会带来管理问题。
问题2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：（1）来自自己家庭的阻力以及来自公司员工观念上的阻力；由于家庭成员担任要职，现在被调动的人会反对实施；（2）由于组织结构变更，相应的配套制度建立的阻力；结构变更必然存在现有制度落后，职责不清情况，在制度没有完善的情况下如何推进；（3）来自工作习惯的阻力；以往的习惯被打破，造成大面积员工抵触；（4）来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等由于变革伤害到一些员工的利益以及裙带关系，造成员工无法安心工作。
问题3、他应当如何分步骤地予以实施？答：唐文应该分以下步骤予以实施：（1 ）做好家庭成员工作，从大局出发带头相应变革，同事要开展宣传教育活动；（2）发动组织内的骨干成员，群策群力，发动员工共同参与组织结构改革；（3）实施奖励，聘请专业人员参与指导工作，同时号召人们促进与支持改革；（4）实施处罚，奖励先进、教育后进，让大家看到远景、看到希望，看到变革带来的好处。
2011 秋工商本张福申《简爱》是一本具有多年历史的文学着作。
至今已152年的历史了。
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在译序中，它还详细地介绍了《简爱》的作者一些背景故事。
利民协会的组织结构变革
利民协会的组织结构变革1. 背景利民协会是一家非营利组织，致力于帮助社区中的弱势群体。
经过多年的发展和运营，利民协会意识到其组织结构需要进行一些变革来适应新的发展需求。
2. 意义组织结构变革对于利民协会的长期发展至关重要。
通过重新调整和优化内部结构，协会能够更好地实现其使命和目标，提高工作效率，增强团队协作能力，并更好地满足社区的需求。
3. 目标本次组织结构变革的目标包括：- 提高决策效率：通过简化决策流程和减少决策层级，加快决策的速度和效率。
- 加强部门间协调：加强各个部门之间的沟通和合作，提高协作效果，避免信息孤岛的出现。
- 优化岗位设置：重新评估和优化各个岗位的职责和职位描述，确保岗位设置合理、有效。
- 提升员工参与度：鼓励员工积极参与组织决策和活动，激发员工的创造力和团队合作精神。
4. 实施计划为了顺利实施组织结构变革，利民协会将采取以下步骤：4.1 研究和评估利民协会将对当前的组织结构进行全面研究和评估，分析其存在的问题和不足之处，为变革做出准确的定位和规划。
4.2 设计新结构利民协会将组织内部的各个部门、岗位和职责进行重新设计和规划，根据实际需要和目标制定新的组织结构图和岗位设置。
4.3 交流与培训在实施变革之前，利民协会将积极开展内部交流活动，向员工解释变革的意义和目标，并提供相应的培训和指导，使员工能够顺利适应新的组织结构。
4.4 实施和调整利民协会将逐步实施新的组织结构，并随着实施的进行进行持续的监测和调整，确保新结构的有效运行和发挥。
5. 结论通过组织结构的变革，利民协会将能够更好地适应新的发展需求，提高工作效率和团队协作能力，为社区中的弱势群体提供更好的服务。
变革需要全员参与和支持，利民协会相信通过各项措施的实施，将会取得理想的效果。
国家开放大学电大专科《组织行为学》案例筒答题题库及答案(试卷号：2657)
国家开放大学电大专科《组织行为学》案例筒答题题库及答案（试卷号：2657）一、案例筒答题案例1：小白为何跳槽？白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。
他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。
可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。
到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。
下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。
不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。
去年，小白干得特别出色。
尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。
根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。
听完他用日语做的汇报后，日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。
在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。
”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。
今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。
他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得自己的心情并不舒畅。
最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。
他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。
其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法，他就特别恼火。
其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。
国家开放大学电大专科《组织行为学》期末试题及答案g(试卷号：2657)
国家开放大学电大专科《组织行为学》2030-2031期末试题及答案（试卷号：2657）一、单项选择题（每小题2分，共24分。
在备选答案中选择一个正确答案，并将答案写在答题纸上）1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么？（）A. 1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B.霍桑试验C. 1914年利莲•吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D.泰罗的《科学管理原理》2.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（）。
A.能力低下B. 一般能力C.天才D.才能3.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（）。
A.高凝聚力高生产率B.高凝聚力低生产率C.低凝聚力高生产率D.低凝聚力低生产率4.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（）oA.强制B.开诚合作C.妥协D.回避5.领导的连续流理论是（）提出的。
A.勒温B.坦南鲍母和施密特C.利克特D.豪斯和沙特尔6.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（）A.社会功能B.成员受益程度C.对成员的控制方式D.成员人数7.下面哪一个不是组织的基本要素？（）A.人际关系8.协作愿望C.共同目标D.信息沟通8,下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施？（）A.工作再设计9.目标管理C.建立社会技术系统D.建立规章制度10通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（）oA.知觉防御11晕轮效应C.首因效应D.定型效应10.如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。
根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）。
A.增加自己的投入B.减少自己的投入C.努力增加B的报酬D.使B减少投入11.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作, （）可能达到最高的工作绩效。
组织结构案例分析
利民公司组织结构案例分析案例的分析提示：1．组织结构的类型：直线职能制2．组织结构的特点：这种组织结构以直线制为基础，综合了直线制和职能制组织的优点，在保证了直线组织统一指挥的原则下，增加了参谋机构，但骨干是直线部门，保持了直线制统一集中指挥，决策快速的优点。
具体来说它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。
•3．组织结构的优点：具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。
组织结构稳定性高，在外部环境变更不大的状况下，易于发挥组织的集团效率。
适应于这样小型简洁的企业。
•4．组织结构的缺点：由于部门之间缺乏横向沟通，增加了上级主管的协调工作量，组织内信息传递线路较长，反馈缓慢，不易快速适应新状况，事实上照旧是典型的“集权式”管理。
•这种结构当公司生产销售规模扩大以后或强调创新的企业来说就显的比较不合适了。
•5．组织结构的优劣：总体上来说优大于劣，据了解，利民公司以前属于家族产业，职务几乎由家庭成员所担当，总经理为了便于自己对公司进行集中领导，有利于总经理实施限制和管理，所以对以前的组织结构进行改革。
改革后的组织结构是典型的直线职能结构。
克服了以血缘关系为基础的传统世袭组织类型，避开了多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理的缺点。
但是如何处理好家庭成员和一般职员的一些奖惩尺度须要特殊留意。
案例分析：海尔的组织结构演化海尔集团创立于1984年，17年来以年均增长78%的增长速度持续稳定发展，已发展成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。
产品从1984年的单一冰箱发展到如今的拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的86大门类13000多个规格的产品群，并出口到世界160多个国家和地区。
2001年，实现全球营业额602亿元，实现出口创汇4.2亿美元，同比增长50%，是中国家电行业的第一名牌。
其首席执行官张瑞敏曾先后登上美国的哈佛高校、沃顿商学院和哥伦比亚高校讲台，纵论“海尔圣经”。
国开电大组织行为学(本)形考作业四参考答案
题目1.一、案例分析：利民公司的组织结构变革（20分）
利民公司于1991年开创时只是一家小面包房，开设一间商店。
到2000年因经营得法，又开设了另外八间商店，拥有十辆卡车，可将产品送往全市和近郊各工厂，公司职工达120人。
公司老板唐济简直是随心所欲地经营着他的企业，他的妻子和三个子女都被任命为高级职员。
他的长子唐文曾经劝他编制组织结构图，明确公司各部门的权责，使管理更有条理。
唐却认为，由于没有组织图，他才可能机动地分配各部门的任务，这正是他取得成功的关键。
正式的组织结构图会限制他的经营方式，使他不能适应环境和职员能力方面的变化。
后来在2002年，唐文还是按现实情况绘出一张组织结构图，见图１。
由于感到很不合理，没敢对父亲讲。
图1：2002年的组织结构图
2003年唐济突然去世，家人协商由刚从大学毕业的唐文继任总经理，掌握公司大权。
唐文首先想到的是改革公司的组织结构，经过反复思考，设计出另一张组织结构图，见图2。
他自认为这一改革有许多好处，对公司发展有利。
但又感到也会遇到一些问题，例如将家庭成员从重要职位上调开，可能使他们不满（尽管他了解公司职工对其父原来的安排都有些怨言）。
于是他准备逐步实施这项改革，争取用一年左右的时间去完成它。
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六、简答题
利民公司的组织结构变革
利民公司于1991年开创时只是一家小面包房，开设一间商店。
到2000年因经营得法，又开设了另外八间商店，拥有十辆卡车，可将产品送往全市和近郊各工厂，公司职工达120人。
公司老板唐济简直是随心所欲地经营着他的企业，他的妻子和三个子女都被任命为高级职员。
他的长子唐文曾经劝他编制组织结构图，明确公司各部门的权责，使管理更有条理。
唐却认为，由于没有组织图，他才可能机动地分配各部门的任务，这正是他取得成功的关键。
正式的组织结构图会限制他的经营方式，使他不能适应环境和职员能力方面的变化。
后来在2002年，唐文还是按现实情况绘出一张组织结构图，见图１。
由于感到很不合理，没敢对父亲讲。
2003年唐济突然去世，家人协商由刚从大学毕业的唐文继任总经理，掌握公司大权。
唐文首先想到的是改革公司的组织结构，经过反复思考，设计出另一张组织结构图，见图２。
他自认为这一改革有许多好处，对公司发展有利。
但又感到也会遇到一些问题，例如将家庭成员从重要职位上调开，可能使他们不满（尽管他了解公司职工对其父原来的安排都有些怨言）。
于是他准备逐步实施这项改革，争取用一年左右的时间去完成它。
问题：
⑴唐文为什么要把组织结构改成图２的样子，原先的结构有什么问题？
⑵唐文改革组织结构可能遇到什么问题？
⑶他应当如何分步骤地予以实施？
答：（1）因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制与管理，所以要对以前的组织结构进行改革。
改革后的组织结构是典型的直线职能结构：他包含了直线关
系、参谋和委员会，管理层次分明，且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责分明，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性的优点。
原先的组织结构具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。
（2）唐文改革组织结构可能遇到以下问题：
①来自公司上下员工观念上的阻力；
②因地位变化产生的阻力；
③来自人们的生活习惯方面的阻力；
④来自社会环境方面的阻力，如人们的职责或批评等。
（3）他应该分以下步骤予以实施：
①要开展宣传教育活动；
②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；
③举办培训班，号召人们促进与支持改革；
④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。