案例：通用公司的组织结构变革
企业的组织结构案例
企业的组织结构案例
以下是一个企业的典型组织结构案例：
1. 高层领导：包括董事会或董事、首席执行官（CEO）等高级管理层。
他们负责制定企业的战略目标、决策重大事务和监督整个企业的运营。
2. 部门划分：企业根据业务性质和功能将组织划分为不同的部门或部门，例如销售部门、市场部门、人力资源部门、财务部门、研发部门等。
每个部门负责特定的职能和任务，并由相应的部门经理或主管负责。
3. 中间管理层：企业通常设立中间管理层，包括总经理、副总经理和部门经理等。
他们负责实施高层领导的战略决策，管理具体的部门运营和人员，并向高层汇报工作。
4. 基层员工：企业的基层员工属于直接执行工作任务的人员，包括销售人员、生产工人、行政助理等。
他们按照组织的规定和指示履行自己的工作职责。
5. 跨部门团队：为了推动跨部门合作和项目实施，企业可能会
设立专门的跨部门团队。
这些团队由来自不同部门的成员组成，共同协作解决特定的问题或实现特定的目标。
值得注意的是，企业的组织结构会根据企业的规模、行业性质和战略发展需要而有所不同。
上述案例仅为典型的组织结构之一，具体的企业组织结构可能会根据实际情况进行调整和定制。
转型期企业组织变革的成功案例
转型期企业组织变革的成功案例时间匆匆而过，时代发展迅速。
不少企业在面对市场变化、技术革新和人才流失等问题时，会选择进行组织变革，以保持自身竞争力。
虽然组织变革能够带来诸多机遇，但也伴随着风险和挑战。
为了更深入了解企业组织变革，本文将分享一些成功案例和经验。
案例一：京东的“双1模式”京东是中国著名的电商企业，作为一家成功的企业，它在组织变革过程中也有着自己的特点。
京东通过实施“双1模式”，成功化解了公司内部结构和文化冲突以及过度分权等问题。
具体来说，“双1模式”是指：一线员工和管理层各仅保留1个职级，从而消除了中间管理层，更好地实现了管理上的沟通和协作。
该模式还赋予了员工更多的自主权和责任感，能够更加灵活地应对市场变化。
同时，通过提升员工福利和发展机会，也促进了员工的稳定性和士气的提升。
这一成功案例表明，公司应该精简管理层次，赋予员工更多的自主权和责任感，并通过提升员工福利和发展机会，实现组织变革的目标。
案例二：微软的变革之路微软是一家美国多元化科技公司，历史悠久，发展迅速。
但是，随着市场的变化和技术的革新，微软也遭遇了一些困难。
CEO纳德拉采取变革措施，使公司逐步从以产品为中心向以用户为中心的战略方向转变。
这既是一次产品开发上的变革，也是组织文化上的变革。
为了实现成功的转型，微软采取了一系列措施：首先，通过提高员工福利、重视内部培训和扶持创业等方式，加强员工士气和文化建设。
其次，微软注重存量产品的更新换代以及创新型产品的研发，以适应市场的变化。
再次，微软还加强了与合作伙伴的协作，拓展了企业的生态链，细化了经营策略。
这一成功案例表明，企业应该以用户为中心，注重产品创新和文化建设，并加强与合作伙伴的协作，实现组织变革的目标。
案例三：思科的“先定战略，后建组织”思科是一家享有盛誉的科技公司，其成功的秘诀是实行了成熟、灵活的组织结构。
在公司发展的过程中，思科不仅实践了“先定战略，后建组织”的理念，还采取了“三角形组织”和“チーム组织”等特殊的组织架构。
组织变革组织结构设计案例分析
晾衣理论：先抓住衣领某企业组织架构与人事调整案例企业组织架构调整是一项理论与实践高度统一的工作，对于企业组织架构调整的一般原理和原则，大家都比较熟悉。
但是对于某一具体企业来说，如何运用这些原理和原则？理论如何与实践相结合，以设计出适合自己企业的组织架构？在组织架构调整过程中，应注意哪些事项，以保证组织架构的顺利运作？以下我们帮助某制造企业客户进行组织架构调整的案例：背景：位于内地的某机械公司是一家传统国有企业，公司的规模和技术处于国内领先地位，但由于经营不善，2000年公司被迫进行了破产重组，任命了王总担任新的公司董事长兼总经理。
王总上任后一方面加强了公司的市场营销工作，另一方面也进行了一些适应市场的内部管理改革，经营状况逐渐好转。
2002年，公司顺利实现赢利，并取得了较快发展速度，到2004年底，公司员工1800多人，年销售额5亿多元，利润3600万元。
随着公司的发展，王总意识到一方面市场竞争越来越激烈，特别是外资企业越来越重视中国市场，使得公司的技术优势荡然无存，反而变成了劣势；另一方面随着国家整个制造业的快速发展，对机械的需求也必将大量增加，公司同时又面临着一个快速发展的机遇期。
在内部管理方面，公司虽然经过了资产重组和减员整顿，但由于公司的组织架构没有进行大的调整，也没有进行科学的定岗定编，因此仍然存在着机构林立、人浮于事、效率低下的情况，加上员工绝大部分还是原来留下来的，员工观念普遍跟不上企业发展要求。
根据对公司情况的分析，王总决定从内部管理抓起，首先对公司的组织架构进行重新设计和调整。
考虑到公司内部缺乏专业的人力资源管理人才，而组织架构的调整又涉及到复杂的人事变动和利益调整，公司决定聘请专业顾问来指导进行。
2005年初，公司聘请柏明顿公司咨询顾问进行该项目的咨询，对公司的组织架构体系进行了重新设计和调整。
如何做好组织管理诊断由于某机械公司的总经理只是根据企业管理中存在的一些问题和现象，认为需要进行组织架构的调整，但对于调整的方向、应该如何进行调整、调整的幅度应该有多大，却不是很清晰，所以我们首先对该公司进行了组织诊断。
通用的组织结构创新
通用的组织结构创新1916年，随着联合汽车公司并入“通用”，艾尔弗雷德·斯隆出任通用副总裁。
作为通用副总裁的斯隆，发觉到通用管理上存在的问题。
他先后写了3份分析通用内部管理弱点的报告。
但是，总裁杜兰特只是赞赏，不予采纳。
到了1920下半年，快速扩张的“通用”在经营管理上的问题彻底暴露出来了。
公司危机四伏，摇摇欲坠。
这时杜兰特引咎辞职，皮埃尔·S·杜邦兼任总经理。
以杜邦为总裁的通用汽车公司新的行政班子，由于与杜兰特所信奉的管理理念截然不同，迫切需要一种高度理性而客观的运营模式。
斯隆先前进行的《组织研究》正好符合这样的要求。
斯隆认为，大公司较为完善的组织管理体制，应以集中管理与分散经营二者之间的协调为基础。
只有在这两种显然相互冲突的原则之间取得平衡，把两者的优点结合起来，才能获得最好的效果。
由此他认为，通用公司应采取“分散经营、协调控制”的组织体制。
根据这一思想，斯隆提出了改组通用公司的组织机构的计划，并第一次提出了事业部制的概念。
1920年 12月30日，斯隆的计划得到公司董事会的一致同意。
次年1月3比这个计划开始在通用公司推行。
斯隆以后的10年中，改组了通用汽车公司。
斯隆将管理部门分成参谋部和前线工作部（前者是在总部进行工作，后者负责各个方面的经营活动）的做法很为大家熟悉，这种分组在19世纪较大的铁路公司里已经成形。
现代军队，特别是普鲁士军队也率先使用了这种组织形式，许多概念同时在工业公司里获得发展。
斯隆也确实用过军事方面的例子来说明他正要在通用汽车公司里干什么。
斯隆在通用汽车公司创造了一个多部门的结构。
他废除了杜兰特的许多附属机构，将力量最强的汽车制造单位集中成几个部门。
这种战略现在人们已经熟悉，但在当时是第一流的主意并且出色地执行了。
多年后斯隆这样说明：我们的产品品种是有缺陷的。
通用汽车公司生产一系列不同的汽车，聪明的办法是造出价格尽可能各有不同的汽车，就好比一个指挥一次战役的将军希望在可能遭到进攻的每个地方都要有一支军队一样。
组织结构变革案例
组织结构变革案例随着时代的发展和市场的变化，组织结构的变革成为了许多企业不得不面对的一个重要问题。
本文将结合一个实际案例，探讨组织结构变革的背景、目的、过程和效果，希望能够为读者提供一些借鉴和启发。
这个案例发生在一家传统制造业企业，该企业在市场竞争日益激烈的情况下，意识到现有的组织结构已经无法满足市场需求和企业发展的要求。
因此，企业决定进行组织结构的变革，以适应新的市场环境和发展战略。
首先，企业对现有的组织结构进行了全面的分析和评估，发现存在许多问题，如部门之间信息传递不畅、决策效率低下、员工责任不清等。
为了解决这些问题，企业制定了变革的目标和方向，确定了新的组织结构模式和管理体系，并进行了全员培训和沟通。
在变革的过程中，企业领导高度重视员工的参与和反馈，积极倾听员工的意见和建议，使得变革过程更加顺利。
同时，企业还注重了组织文化的建设，强调团队合作和创新精神，营造了一个积极向上的工作氛围。
经过一段时间的努力，组织结构的变革取得了显著的成效。
首先，部门之间的沟通和协作得到了显著改善，信息传递更加及时和准确，决策效率大大提高。
其次，员工的工作责任更加明确，工作效率和质量得到了提升，员工满意度明显提高。
最后，企业的整体竞争力和市场地位也得到了明显的提升，实现了良好的经济效益和社会效益。
通过这个案例，我们可以看到，组织结构的变革并不是一件容易的事情，需要企业全面的分析、精心的规划和全员的参与。
同时，企业在变革过程中需要注重管理和员工的沟通和协作，建立良好的组织文化，才能够取得成功。
总之，组织结构的变革是企业发展的必由之路，只有不断适应市场的变化和发展的需要，才能够保持竞争力和持续发展。
希望这个案例能够给正在进行组织结构变革的企业一些启发和帮助，也希望更多的企业能够意识到组织结构变革的重要性，积极应对挑战，实现自身的可持续发展。
组织变革的成功案例与经验
组织变革的成功案例与经验随着社会的不断进步和市场的不断变化，各个企业都在不断调整和改变自己的组织形式和经营模式。
组织变革也成为了各个企业不可避免的一部分。
但是，组织变革并不是一件简单的事情，如何进行组织变革，又该如何杜绝失败？本文将为大家分享一些组织变革的成功案例和经验，希望对各位的实际工作有所启示。
一、苹果公司的组织变革苹果公司是全球知名的科技公司，其在世界市场上备受关注。
但是，在2005年左右，苹果公司曾经陷入了长达10年的低谷期。
在原CEO Steve Jobs 回归后，他进行了一系列的组织变革，最终使得苹果公司重现辉煌。
苹果公司的组织变革包括了以下几个方面：1.重新思考公司的使命和愿景。
苹果公司不再将自己视作一家电脑公司，而是一家创新科技公司，强调以人类需求为导向开发产品。
2.加强研发。
苹果公司积极投入研发，扩大创新和科技领域的研究，并推出iPhone等革命性的产品，从而迅速占领市场。
3.简化组织结构。
苹果公司将其长期存在的多层次领导体系重新设计，创立了一套更为扁平的组织结构，实现团队间更为紧密的沟通和合作。
4.改进公司文化。
苹果公司强调“创新、无畏、发扬追求卓越的传统”，鼓励员工勇于尝试新事物，并注重员工的培训和发展。
二、福特公司的组织变革福特公司是美国一家历史悠久的汽车制造企业，但在过去曾经经历过多次资产危机和困难。
福特公司进行了一次成功的组织变革，帮助企业走出了低谷。
福特公司的组织变革包括了以下几个方面：1.重塑企业文化。
福特公司重视企业文化的建设，强调员工的价值和重要性，注重员工的培训和发展，并重视员工对于企业的意见和建议。
2.加强团队沟通和合作。
福特公司通过减少层级，加强团队间的沟通和合作，实现了更为高效的工作方式。
3.改进产品设计和制造质量。
福特公司注重产品的设计和制造质量，加强对产品的把控和检查，保证产品质量符合市场需求和标准。
4.开拓新市场。
福特公司通过不断开拓新市场，扩大产品发展前景，进一步增加了企业的市场份额。
《通用的扁平化组织管理》
《通用的扁平化组织管理》通用电器公司的组织管理结构变革由于通用电器公司经营多样化，品种规格繁杂，市场竞争激烈，它在企业组织管理方面一直积极从事改革。
50年代初，该公司就完全采用了“分权的事业部制”。
当时。
正个公司总共分为20个事业部。
每个事业部各自独自经营，单独核算。
以后随着时间的推移，该公司、对组织机构不断进行调整。
1963年当波契接任懂事长时，该公司的组织结构共划分为5个集团组、25个分部和110个部门。
当公司销售正处于停滞时期5年内销售额大约只有50亿美元。
到1967年以后，该公司的经营业务增长迅速，几乎每个集团组的销售额都达到16亿美元。
波契认为业务扩大之后，原来的组织机构以不能适应。
于是把5个集团组扩大到10个，25个分部扩大到50个，110部门扩大到170个。
他还改组了领导机构的成员，指派了8个新的集团总经理、33个分部经理和110个新的部门领导。
同时还成立了由5人组成的董事会，他们的职责是监督整个公司，并为公司制定比较长期的基本战略。
70年代中期，美国经济又出现停滞。
1972年琼斯接任通用电器公司的董事长。
他担心80年代可能会出现比较长期的经济不景气。
于是他又进一步改革该公司的管理体制，从1978年一月实行“执行部制”也就是“超事业部制”。
这种体制就是在各个事业部门上再建立一些“超事业部”来统辖和协调各事业部的活动，也就是在事业部的上面有多了一级管理。
这样，一方面使最高领导机构可以减轻日常事务工作，便于集中力量掌握有关企业发展的决策性战略计划；一方面也增强了企业的灵活性。
在改组后的体制中，董事长琼斯和两名副懂事长组成最高领导机构执行局，专管长期战略计划，负责和政府打交道，以及研究税制等问题。
执行局下面设5个执行部，每个执行部由一个副总经理负责，执行部下共设有9个总不5、50个事业部，49个战略事业单位。
各事业部的日常事务，以至有关的市场、产品、技术、顾客等方面的战略决策。
这5个执行部加上其他国际公司，分别由两位副懂事长领导。
案例 通用的组织结构创新
案例通用的组织结构创新1916年，随着联合汽车公司并入“通用”，艾尔弗雷德·斯隆出任通用副总裁。
作为通用副总裁的斯隆，发觉到通用管理上存在的问题。
他先后写了3份分析通用内部管理弱点的报告。
但是，总裁杜兰特只是赞赏，不予采纳。
到了1920下半年，快速扩张的“通用”在经营管理上的问题彻底暴露出来了。
公司危机四伏，摇摇欲坠。
这时杜兰特引咎辞职，皮埃尔·S·杜邦兼任总经理。
以杜邦为总裁的通用汽车公司新的行政班子，由于与杜兰特所信奉的管理理念截然不同，迫切需要一种高度理性而客观的运营模式。
斯隆先前进行的《组织研究》正好符合这样的要求。
斯隆认为，大公司较为完善的组织管理体制，应以集中管理与分散经营二者之间的协调为基础。
只有在这两种显然相互冲突的原则之间取得平衡，把两者的优点结合起来，才能获得最好的效果。
由此他认为，通用公司应采取“分散经营、协调控制”的组织体制。
根据这一思想，斯隆提出了改组通用公司的组织机构的计划，并第一次提出了事业部制的概念。
1920年12月30日，斯隆的计划得到公司董事会的一致同意。
次年1月3比这个计划开始在通用公司推行。
斯隆以后的10年中，改组了通用汽车公司。
斯隆将管理部门分成参谋部和前线工作部（前者是在总部进行工作，后者负责各个方面的经营活动）的做法很为大家熟悉，这种分组在19世纪较大的铁路公司里已经成形。
现代军队，特别是普鲁士军队也率先使用了这种组织形式，许多概念同时在工业公司里获得发展。
斯隆也确实用过军事方面的例子来说明他正要在通用汽车公司里干什么。
斯隆在通用汽车公司创造了一个多部门的结构。
他废除了杜兰特的许多附属机构，将力量最强的汽车制造单位集中成几个部门。
这种战略现在人们已经熟悉，但在当时是第一流的主意并且出色地执行了。
多年后斯隆这样说明：我们的产品品种是有缺陷的。
通用汽车公司生产一系列不同的汽车，聪明的办法是造出价格尽可能各有不同的汽车，就好比一个指挥一次战役的将军希望在可能遭到进攻的每个地方都要有一支军队一样。
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B
4
• 另外，在实践过程中，为了协调职能机构、生产部门及高级主管三者 之间的关系和联系，艾尔弗雷德·斯隆在生产部门间建立了一些由三 者中的有关人员组成的关系委员会，加强了高层管理机构与负责经营 的生产部门之间广泛而有效的接触。实际上这些措施进一步加强了公 司高层管理人员对企业整体活动的控制。
• 提示：1、通用公司由一个“大杂烩”变成世界知名的大公司；
通用公司的组织结构变革
B
1
正文
• 当杜邦公司刚取得对通用汽车公司的控制权的时候，通用公司只不过 是一个由生产小轿车、卡车、零部件和附件的众多厂商组成的“大杂 烩”。这时的通用汽车公司由于不能达到投资人的期望而濒临困境， 为了使这一处于上升时期的产业为它的投资人副业来应有的利益，公 司在当时的董事长和总经理皮埃尔·杜邦以及他的继任者艾尔弗雷 德·斯隆的主持下进行了组织结构的重组，形成了后来为大多数美国 公司和世界上著名的跨国公司所采用的多部门结构(multidivisional structure)。
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6
树一样活着，有水一样的精 神
----俞敏洪
B
7
•
2、通用公司的组织变革最终创立了事业部制。
B
5
• 讨论题：
• 1、事业部制为什么能够助通用公司成功？ • 2、我国什么样的组织能应用事业部制？在应用事业部制时应注意什么问题？
• 案例使用说明： • • 1、本案例属于小型教学案例，适合“管理学”、“企业管理”等课程教学。 • 2、本案例可加强学生对组织原理、组织结构与制度等问题的认识和理解。 • 3、本案例可采用课堂分组讨论形式进行分析。 • 4、本案例建议课时为1课时。 • 5、本案例适合管理及相关专业本科生使用。
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3
• 公司高层管理职能部门的设立，不仅使高层决策机构——执行 委员会的成员们摆脱了日常经营管理工作的沉重负担，而且也 使得执行委员会可以通过这些职能部门对整个公司及其属各工 厂的生产和经营活动进行有效的控制，保证公司战略得到彻底 和正确的实施。这些庞大的高层管理职能机构构成了总公司的 办事机构，也成为现代大公司的基本特征。
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பைடு நூலகம்
2
• 在通用公司新形式的组织结构中，原来独自经营的各工厂，依然保持各自独 立的地位，
• 总公司根据它们服务的市场来确定其各自的活动。这些部门均由企业的领导， 即中层经理们来管理，它们通过下设的职能部门来协调商从供应者到生产者 的流动，即继续担负着生产和分配产品的任务。这些公司的中低管理层执行 总公司的经营方针、价格政策和命令，遵守统一的会计和统计制度，并且掌 握这个生产部门的生产经营管理权。最主要的变化表现在公司高层上，公司 设立了执行委员会，并把高层管理的决策权集中在公司总裁一个人身上。执 行委员会的时间完全用于研究公司的总方针和制定公司的总政策，而把管理 和执行命令的负担留给生产部门、职能部门和财务部门。同时在总裁和执行 委员会之下设立了财务部和咨询部两大职能部门，分别由一位副总裁负责。 财务部担负着统计、会计、成本分析、审计、税务等与公司财务有关的各项 职能；咨询部负责管理和安排除生产和销售之外的公司其他事务，如技术、 开发、广告、人事、法律、公共关系等。职能部门根据各生产部门提供的旬 报表、月报表、季报表和年报表等，与下属各企业的中层经理一起，为该生 产部门制定出“部门指标”，并负责协调和评估各部门的日常生产和经营活 动。同时，根据国民经济和市场需求的变化，不时地对全公司的投入—产出 作出预测，并及时调整公司的各项资源分配。