国有企业员工忠诚度影响因素与工作绩效关系分析
企业员工满意度与绩效之间的关系研究
企业员工满意度与绩效之间的关系研究现代企业在追求高绩效的同时，员工的满意度也被越来越多地重视。
因为许多研究已经表明，员工的满意度与企业绩效之间存在着密切的关系。
本文将探讨员工满意度对企业绩效的影响，并提出一些改善员工满意度的方法，以促进企业的发展。
一、员工满意度对企业绩效的影响1.1 员工满意度与员工忠诚度员工的满意度对员工忠诚度有着重要的影响。
当员工对企业感到满意时，他们更有可能保持忠诚，并为企业付出更多的努力。
研究发现，员工忠诚度与企业绩效之间存在着显著的正相关关系。
因此，企业应该关注员工的满意度，以提高员工忠诚度，从而推动企业的发展。
1.2 员工满意度与工作绩效员工满意度与工作绩效之间也存在着密切的关系。
当员工满意度较高时，他们更容易保持积极的工作态度，提高工作绩效。
一项研究显示，员工满意度每提高1个百分点，工作绩效就会提高2个百分点。
因此，提高员工的满意度可以直接促进企业的绩效提升。
1.3 员工满意度与客户满意度员工满意度还与客户满意度之间存在着紧密的联系。
满意的员工往往更愿意主动地为客户提供优质服务，从而提升客户满意度。
一项研究表明，员工满意度的提升能够带来15%的客户满意度提升。
因此，企业应该关注员工的满意度，以提高客户满意度，提升企业的竞争力。
二、改善员工满意度的方法2.1 提供有竞争力的薪酬待遇薪酬待遇是影响员工满意度的重要因素之一。
企业应该根据员工的工作贡献和市场价值，给予他们合理且有竞争力的薪酬待遇。
同时，还可以通过奖金制度、晋升机会等激励措施来激发员工的干劲和动力。
2.2 提供良好的工作环境良好的工作环境对于员工的满意度和工作绩效至关重要。
企业可以关注员工的工作场所、工作设备和工作条件，提供一个舒适、安全、和谐的工作环境。
此外，还可以开展团队建设活动、提供培训机会等，提升员工的工作满意度。
2.3 实行员工参与式管理员工参与式管理可以提高员工对企业决策的参与感和归属感，从而增强员工的满意度。
企业员工忠诚度下降的原因及对策分析
企业员工忠诚度下降的原因及对策分析作者：陈美荣来源：《管理与财富》2008年第11期【摘要】：制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人员队伍。
员工是否忠诚是保证企业稳定人员结构的决定性因素，而当前各种所有制企业都面临着员工忠诚度不断下降的问题。
因此，提高员工忠诚度势在必行。
本文从简要分析了引起企业员工忠诚度下降的原因，并提出了解决的对策。
【关键词】：企业员工忠诚度原因及措施员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。
员工忠诚决定了员工的工作绩效，维系了员工与组织之间的稳定关系，增强企业的核心竞争力，减少了组织的人员置换成本。
员工对企业的忠诚度是企业人力资源管理好坏的重要指标，也是关系到企业能否顺利发展的大事。
没有一支稳定的员工队伍，企业的发展就是一句空话。
如何认识员工的忠诚问题，如何使员工更加忠诚于企业，却是不少企业管理者希望解决而又不得要领的一个问题。
因此，分析员工忠诚度下降的原因，探讨员工忠诚度的提升策略具有重要的现实意义。
一、员工忠诚度下降的表现及其给企业带来的危害(一)忠诚度下降加剧企业员工流失风险员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系。
在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的新的空间，这种靠忠诚度来稳定的关系就变得不稳定了，也即员工忠诚度不断下降了。
企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约，并不能保证员工与企业之间稳定关系。
忠诚度的下降，企业员工的流失风险加大了，而员工流失会使企业面临某些工作瘫痪的尴尬局面。
(二)忠诚度下降制约在岗员工效率的提升效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。
员工忠诚度的高低决定着企业效率的高低。
很多企业在岗员工不求在企业提高自已的能力、提出创新思想、提高企业劳动效率，就只是简单的完成企业要求的任务。
有的在职员工，对工作散失热情，不将个人利益与企业的利益联系起来，反而将自已的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，为了个人利益斤斤计较。
国企老员工表忠诚
国企老员工表忠诚摘要：一、引言：国企老员工的忠诚表现二、国企老员工忠诚的原因1.稳定的工作环境2.福利待遇和保障3.企业文化传承三、忠诚带来的影响1.对企业发展的积极作用2.潜在的负面影响3.应对策略四、如何培养和保持国企员工的忠诚度1.优化激励机制2.提升企业文化内涵3.关注员工成长与发展4.加强内部沟通与协作五、结论：国企员工忠诚度的意义和挑战正文：国企老员工表忠诚在我国国有企业中，老员工忠诚度一直备受关注。
他们在岗位上默默奉献，为企业发展做出了巨大贡献。
那么，国企老员工的忠诚表现在哪里？又是什么原因让他们始终保持对企业的忠诚呢？一、国企老员工的忠诚表现国企老员工的忠诚主要体现在以下几个方面：一是对企业的忠诚，他们把企业发展视为己任，尽心尽力做好本职工作；二是对同事的忠诚，他们团结协作，乐于助人，共同为企业创造价值；三是对企业文化的忠诚，他们传承和发扬企业文化，使之成为企业发展的不竭动力。
二、国企老员工忠诚的原因1.稳定的工作环境：相较于其他性质的企业，国有企业的工作环境更为稳定，老员工不必担心失业风险，从而更加珍惜现有岗位，表现出较高的忠诚度。
2.福利待遇和保障：国有企业通常为员工提供较为优厚的福利待遇和社会保障，如住房、医疗、养老等，使员工在生活和工作上得到充分保障，增强了对企业的归属感。
3.企业文化传承：国企老员工在长期工作中，逐渐形成了对企业文化的认同和忠诚，他们将企业文化传承给新一代员工，使企业得以持续发展。
三、忠诚带来的影响1.国企老员工的忠诚对企业发展的积极作用不言而喻。
他们的敬业精神和团队协作，为企业创造了良好的口碑和市场竞争力。
2.然而，过度的忠诚也可能带来潜在的负面影响。
部分老员工可能因过于保守，抗拒变革，影响企业创新和发展。
3.面对这一挑战，企业应采取措施培养和保持员工的忠诚度，使之成为企业发展的助力。
四、如何培养和保持国企员工的忠诚度1.优化激励机制：企业应根据员工的工作绩效、能力和发展潜力，设定合理的薪酬待遇和晋升通道，激发员工的积极性和忠诚度。
绩效管理对员工工作满意度与忠诚度的影响
绩效管理对员工工作满意度与忠诚度的影响绩效管理作为一种重要的人力资源管理工具，被广泛应用于各个组织和企业中。
其目的是通过设定明确的绩效目标、进行绩效评估和奖励机制，以提高员工的工作绩效，从而进一步提升员工的满意度和忠诚度。
本文将探讨绩效管理对员工工作满意度与忠诚度的影响，并分析其中的原因。
一、绩效管理对员工工作满意度的影响绩效管理通过设定明确的绩效目标，帮助员工明确自己的工作职责和目标，从而增加员工对工作的认同感和满意度。
具体来说，绩效管理通过以下几个方面影响员工的工作满意度。
首先，绩效管理帮助员工确定目标和期望。
在绩效管理的过程中，员工需要和主管沟通，明确工作目标和期望。
这样一来，员工可以清楚地知道自己的工作重点和要求，有针对性地开展工作。
当员工能够实现或超越设定的目标时，他们会感到满意和成就感，从而增加他们对工作的满意度。
其次，绩效管理提供了良好的反馈机制。
在绩效管理的过程中，员工会接受到定期的绩效评估和反馈，包括对工作成绩的评价和对工作表现的指导。
这种反馈机制让员工能够了解自己的表现如何，以及如何改进和提高。
当员工得到正面的反馈时，他们会感到被认可和重视，从而提高他们对工作的满意度。
再次，绩效管理提供了公平和透明的评价标准。
绩效管理中通常会有明确的评价标准，使得员工对自己的工作评价有一个准确的依据。
这种公平和透明的评价标准可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，避免主管的主观评价对员工的满意度产生负面影响。
最后，绩效管理提供了奖励和晋升的机会。
当员工在绩效评估中表现出色时，他们通常能够获得奖励和晋升的机会。
这种机会激励了员工的工作积极性和动力，使他们对工作更加投入和满意。
二、绩效管理对员工工作忠诚度的影响绩效管理也对员工的工作忠诚度产生重要影响。
良好的绩效管理可以增加员工对组织的忠诚度，提升员工的工作积极性和参与度。
下面是绩效管理对员工工作忠诚度的几个影响因素。
首先，绩效管理可以帮助员工建立良好的工作认同感。
企业员工满意度与企业绩效分析
企业员工满意度与企业绩效分析企业员工满意度与企业绩效分析企业员工满意度与企业绩效分析是评估企业成功的重要指标。
一个企业的成功不仅仅取决于其财务状况，还包括员工的满意度和参与度。
员工满意度与企业绩效之间存在着紧密的联系，企业应该充分关注员工的满意度，从而提高企业的业务表现。
员工满意度企业的员工满意度是指员工对于企业的整体工作环境，工资福利待遇，领导方法，工作内容，个人成长等方面的感觉与意见。
员工满意度对企业的运作有积极的影响。
一个积极的工作环境有助于培养高效的团队，而员工的满意度是产生积极工作环境的重要因素。
企业员工满意度提高的好处包括：1.增加员工的忠诚度和参与度。
2.降低员工流失率，增加组织的稳定性。
3.提高生产力和效率并改善员工态度。
如何提高员工满意度？1.积极沟通：沟通是非常重要的，因为它将打破每个员工和管理层之间的隔阂。
越来越多的管理层开始向员工征求反馈和建议，这些反馈以及建议将是解决现有问题的良好开始。
2.提供培训和学习机会：员工成长是员工满意度的重要组成部分。
为员工提供培训和学习机会是一种新颖的方法，通过学习和增长以及掌握技能可以帮助他们在工作中表现得更好。
3.开放式文化：开放式文化是建立员工信任感的好方法。
这种文化有助于鼓励员工表达自己的想法，并让他们更好地与团队合作。
这也鼓励团队成员在不同方面发挥更好的作用。
4.奖励与赞扬：奖励与赞美是员工满意度提高的主要来源。
积极激励通过给予奖励和表扬使员工更感知工作重要性，从而提高了员工的满意度。
企业绩效企业绩效是一个反映企业经营成果的指标。
它包括了不同方面的表现——市场份额、营业额、利润、现金流、客户满意度、品牌价值等等。
对企业绩效的评估需要考虑到企业的目标和财务状况，从而评估企业是否达成目标。
企业绩效评估的好处包括：1.协助企业了解目前的财务状况以及感知到今后的表现。
2.帮助企业做出人员和员工扩充，以适应市场的变化。
3.使企业能够制订计划，预算和优化成本，以实现最大的利润。
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文选题综合类1. 高技术企业经营者薪酬激励模式研究2. 企业核心竞争力的评估研究3. 民营企业员工忠诚度影响因素及其与工作绩效关系研究4. 企业知识型员工激励模式研究与应用5. 现代企业工资制度比较分析与合理选择6. 企业国际化与战略性人力资源管理7. 企业中人力资源管理弹性对组织绩效影响的实证研究8. 团队人格特质组合对团队效能的影响9. 中小高科技企业科技研发人员有效激励研究10. 中小企业员工人本管理探讨——沃尔广告代理公司案例及其分析11. 关于改制企业富余人员安置及权益保障的思考12. 国有企业核心员工职业生涯管理13. 企业核心员工流失原因分析及对策研究14. 企业家知识的转换与管理民营企业战略性人力资源管理研究15. 人力资本参与企业剩余分配相关问题研究16. 人力资源管理对企业社会资本作用机制研究17. 国有企业薪酬管理及实证研究18. 基于E-Learning的企业培训研究19. 构建有效的员工招聘体系研究20. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究21. 企业制度演进中的人力资本作用趋势研究22. 面向对象的企业效绩评价系统研究23. 组织变革中的人力资源管理问题研究24. 中国民营企业人力资源开发与管理研究25. 心理资本理论在人力资源管理中的应用研究26. 试论高校学生心理健康教育管理的EAP模式27. 家族企业与“90后”员工共赢研究28. 基于模糊层次分析法的保险营销员胜任力特征分析29. 人力资源与经济布局的相互制约分析30. XX企业EAP问题研究31. 经济危机下企业裁员风险控制分析32. 胜任力模型对提升人岗匹配效果的影响分析33. 基于组织承诺理论的员工生涯锚与晋升机制匹配研究34. 劳动合同法对企业劳动合同管理的影响分析35. 新农村建设中人力资源有效供给研究36. 企业职工持股若干问题的研究薪酬管理方向1薪酬满意度对员工离职的影响研究2上市公司职业经理人薪酬与企业绩效关系的实证研究3高级经理人激励与上市公司经营业绩关联性实证检验4. 上市公司高管人员薪酬与经营绩效的实证分析5工资决定因素与企业劳动工资改革分析6管理层薪酬结构的激励效果研究7企业内部薪酬差距的效应研究8基于能力的薪酬方案及其设计9宽带薪酬管理模式探析10提升企业竞争优势的薪酬战略研究11宽带薪酬在我国高新技术企业研发人员薪酬设计中的适用性分析12民营企业薪酬管理诊断与优化策略研究13薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响14企业薪酬水平市场定位研究绩效管理方向1绩效考核中的误差及其原因分析一一以X集团领导干部质量意识考核为例2组织公民行为对员工任务绩效的影响--基于某地区财务咨询公司和会计事务所的实证分析3 X公司销售人员绩效考核研究4 XX公司绩效考评方法体系分析5 XX企业销售人员绩效考评体系研究6基于KPI的绩效管理体系设计7人力资源绩效评估工具一一平衡计分卡的应用探析8关键绩效考核法在管理实践中的应用研究劳动力流动1中小企业人才流失问题及对策分析--以某公司为例2员工离职倾向的影响因素及策略探讨3 XX地区最低工资水平与劳动力流动方向问题分析4组织信任对员工离职意愿影响机理研究5 IT企业员工离职的影响因素及对策研究6员工离职倾向的影响因素及对策分析人力资本方向1论人力资本的生成途径及其运营机制的构建2大学扩招以来高等教育人力资本投资私人收益率研究3人力资本专用性理论与关键员工管理问题研究大学生就业方向1就业能力和目标定向对大学生就业质量的影响2大学毕业生初次就业择业因素分析3大学生就业难对人力资本投资行为的影响分析4大学生就业问题的常态性与就业观分析5大学生就业难问题成因的实证研究6大学生就业区域流向及引导策略研究7大学生就业促进政策的分析与评估8大学就业指导的理论选择与模式构建9大学生就业形式变化与高校就业指导模式的改革10家庭社会经济地位与大学生就业程度的关系分析11大学毕业生就业成本的调查与分析12性别就业歧视的法律救济及思考一一以实行配额制度为中心保障妇女就业权员工培训1 企业在职培训的经济影响因素分析2培训管理对员工满意度影响研究一-一以XX公司为例3员工培训的博弈分析与企业培训方案设计研究4企业员工个性特征对培训迁移的影响分析5现代企业员工培训需求分析的要素与方法分析招聘、测评方向1 X投资集团新进人员选拔的测评研究2基于员工心理契约的招聘信息传递研究3企业招聘与选拔中应用人员测评技术的有效性探讨4基于胜任力模型的人才选拔一一以XX公司为例5企业员工招聘有效性评价体系研究6营销人员的胜任力模型及在招聘中的运用7基于胜任力的企业招聘策略研究8基于素质模型的员工招聘体系研究9企业校园招聘外包风险分析与防范研究10企业招聘人员素质及其开发研究11企业招聘风险研究12企业招聘与企业文化匹配探析13校园招聘会存在的问题及对策分析14员工招聘风险防范的经济学分析15人力资源招聘的信息不对称问题分析16企业招聘渠道及其有效性的分析17冰山理论在企业招聘中的应用18人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策19以企业文化为导向的招聘模式分析。
员工对企业的忠诚度
员工忠诚度的历史演变
从经济交换到心理契约
早期的员工忠诚度主要基于经济交换关系，即员工为企业付出劳动，企业给予相应的报 酬。随着社会的发展，员工忠诚度逐渐演变为一种心理契约，即员工对企业有情感上的 认同和承诺。
从被动接受到主动参与
。
案例三：谷歌的员工职业发展体系
总结词
谷歌通过完善的员工职业发展体系，帮助员工实现个 人职业规划和发展目标。
详细描述
谷歌为员工提供了丰富的职业发展机会和资源，如内 部岗位轮换、外部培训和学习机会、导师制度等。这 些机会和资源帮助员工不断提升自己的技能和知识， 实现个人职业规划和发展目标。同时，谷歌还鼓励员 工参与创新项目和内部创业，为员工提供更多的发展 机会和空间。这些措施使得谷歌的员工忠诚度和工作 满意度得到了极大的提高，为企业的发展奠定了坚实 的基础。
忠诚度高的员工更容易形成良 好的企业文化氛围，让客户和 合作伙伴感受到企业的专业和 诚信。
Part
05
案例分析：高忠诚度员工的价 值
案例一：华为的员工忠诚度管理
总结词
华为通过一系列措施，成功地提高了员 工的忠诚度，为企业的发展做出了巨大 贡献。
VS
详细描述
华为注重员工的职业发展，提供完善的培 训体系和晋升通道，使员工能够不断提升 自己的技能和知识。此外，华为还实行股 权激励计划，让员工成为企业的股东，从 而增加了员工的归属感和忠诚度。这些措 施使得华为的员工流失率极低，员工的工 作积极性和创造力得到了充分的发挥。
关心员工
领导要关心员工的工作和生活，积极 为员工排忧解难。
Part
04
员工忠诚度对企业的影响
论企业员工忠诚度的影响因素及策略
论企业员工忠诚度的影响因素及策略摘要：文章深入分析提高企业员工忠诚度对提升企业竞争力的影响，从员工自身、企业因素和外部因素三个角度阐述了员工忠诚的驱动因素，探索我国企业培养和提升企业员工忠诚度的有效路径，从而使企业能够切实有效地提高员工的忠诚度。
关键词：企业员工；忠诚度；企业竞争力一、影响员工忠诚度的因素分析（一）国内外对影响员工忠诚的因素的综述国内学者关于员工忠诚度的影响因素的研究成果，主要可以概括为三类：一是三维因素论，主要代表是周亚越、俞海山，提出影响员工忠诚的因素有员工个人因素（包括个人品质、个性特质、职业成熟、技术和年龄）、企业本身因素（包括企业规模和经营状况、人力资源管理制度、裁员及工作环境）、社会环境因素（诚信危机、人们思想观念的变化和市场化就业机制）三个方面；二是激励保健论，主要代表为黎志锋、王赘睿，参照心理学家赫兹伯格提出的激励─保健理论，将繁多的忠诚因素划分为两大类：保健因素与激励因素，并构建员工忠诚矩阵分析两类因素是如何对员工忠诚产生综合影响的。
他们认为保健因素包括：绩效评估、激励、环境、授权、发展机会等；而激励因素只有一个，就是企业文化。
保健因素所起到的作用是：如果具备这些因素，员工没有不忠诚，但是员工也不会因此而忠诚。
而激励因素是激发员工忠诚的唯一核心要素；三是五因素论，主要代表人物是张晓光，他认为影响员工对组织忠诚的因素主要有薪酬、组织文化、人岗匹配、尊重与自我实现和员工培训五个方面。
通过以上影响员工忠诚度因素的研究分析，我们可以看出对于员工忠诚度的影响因素是多个方面的，既包括员工素质、技术等内部因素，也涵盖了企业环境、社会环境等外部因素。
对于这些因素我们都必须慎重对待，力求找到问题的本质，从而从根本上提高员工对企业的忠诚度。
（二）员工忠诚度影响因素分析本文认为影响员工忠诚度的因素主要体现在员工自身因素、企业因素和外部因素三方面：1．员工自身因素。
员工个性及品质因素、职业及技术因素、员工年龄与婚姻状况、员工对企业人力资源管理制度的满意度和公平感、员工在工作中获得的成就感和安全感以及员工对工作环境和工作条件的满意度都对员工忠诚度有着不同程度的影响。
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78161 企业研究论文
国有企业员工忠诚度影响因素与工作绩
效关系分析
一、国有企业员工忠诚度的影响因素分析
1.个人因素
从个人的角度来讲，影响员工忠诚度的因素主要有三大类：个人特质因素、工作能力因素和认知评价因素。
个人特质因素是指员工的个人属性特征同忠诚度之间存在关联性，如员工的年龄、性别、地域、性格、婚姻状况、文化水平等。
事实上，年轻员工的跳槽率普遍高于其他年龄层次的人。
而研究证明，文化水平同员工的忠诚度呈负相关；文化程度越高的人，由于具备更好的自身条件和潜在的市场选择机会，更有能力和意愿跳槽。
地域也是影响员工忠诚度的重要因素，沿海地区由于经济发达、择业机会多，员工的跳槽率和流动率较大；而在内陆尤其是三四线城市，择业机会较少、小富即安的思维普遍存在，员工的忠诚度也较高。
工作和能力因素则包含诸如工作年限、个人能力、个人经历等，这些也是影响员工忠诚度的重要因
素。
认知评价因素是指员工对企业、对自我的认知和评价，包括对职业、企业的认知和评价，职业生涯规划，对自我能力的评价，自我价值取向等，这种认知因素影响着员工对企业、对自我的判断和评价，某个员工认为企业同他的职业生涯规划不符时，自然就会选择离职。
而有的员工对自我能力评价不高，认为自己并不具备跳槽的实力，想踏实在单位学习提高，这样的人忠诚度反而高过那些自我评价较高、认为自己具备能力去哪都能混的很好的人。
2.企业因素
从企业的角度来讲，影响员工忠诚度的因素主要有激励因素、管理因素和文化环境因素。
激励因素主要包含薪酬待遇、职务晋升、职业保障等，激励因素能够激起员工对企业的忠诚和归属感，调动员工的生产积极性。
试想，如果某国有企业连续多年因为经营不善而少发、停发员工工资，员工又如何能够保证对企业的忠诚呢？管理因素则是国有企业的管理过程对员工忠诚施加的影响，如领导因素、企业管理方式、目标责任体系、人力资源管理等。
其中，领导因素是影响国有企业员工忠诚度的一个很重要因素，有些员工因为对领导的能力、行为方式并不习惯和接受，主动选择离职。
而一个优秀的领导也能够做到体察下属、善于鼓励和激励员工，增强自己在员工中的威信，进
而提高员工的忠诚度。
文化环境因素包括企业内部的人际关系、办公环境、文化愿景、工作带给员工的挑战性等。
如果一个国有企业的内部人际关系混乱，领导和员工整日处于勾心斗角、互相算计的生活中，那么这样的企业对于员工是缺乏吸引力的，甚至激起员工的不适和反感。
企业文化的归同作用能够很好的发挥凝聚力，吸引和团结在此工作的员工，尤其是当个人文化、愿景同企业文化、愿景高度一致的时候，这种文化就能够发挥更大的凝聚力和粘合力。
3.社会因素
影响国有企业员工忠诚度的社会因素有很多，可以从政治、文化、法律、经济、科技等多个方面予以划分和阐述。
政治因素对于国企员工忠诚度的影响是显而易见的，当外部的政治环境影响着人的择业观念和择业机会时，员工的忠诚度自然而然地要受到影响。
如在上世纪五六十年代，由于工人社会地位高、又是铁饭碗，国有企业员工的忠诚度是相当高的。
而到了改革开放初期，由于受到国家政策鼓励员工下海经商的影响，许多国企员工纷纷辞职下海，掀起了一波国企员工离职的高潮。
文化是指一定时期形成的社会观念、社会价值取向，日本是一个企业终身制的国家，形成这种现象的原因既有企业的制度性安排因
素，也有日本国内的社会文化和理念的影响和作用。
日本人认为只有忠诚的员工才是优秀的员工，鼓励员工在企业终身就业。
这种社会文化和理念的形成和扩散使得企业终身制深入人心。
反观国内，社会观念在一定程度上反而嘉许越调越高的跳槽行为，如“打工皇帝”之类的，这种社会价值取向诱使员工一旦遇到合适的机遇便离职另谋高就，客观上推高了现今企业的高失业率，而国企也是因为得益于社会传统观念中的对“铁饭碗”的偏好，员工的忠诚度普遍较高。
对于法律而言，如果法律没有能够对于损害企业利益的跳槽行为予以约束，那么跳槽和离职的司空见惯也就不难理解。
二、国有企业员工忠诚度影响因素同工作绩效的关系分析
1.工作绩效的类型及影响因素
学者Borman等人在总结前人研究的基础上，结合自己的实证研究，提出将工作绩效分为任务绩效和周边绩效两种绩效。
所谓任务绩效是指与工作直接相关的、为完成工作所需付出的努力及取得的工作成果，如工作效率、工作数量和工作质量等。
而周边绩效则是指影响工作者的非工作性因素，如企业的人际关系、工作者自身的动机和认知等。
后来，Allworth对这一理论进行了发展和完善，引入
了“适应性绩效”这一概念，关注员工对于新情况和新变化的适应能力。
影响工作绩效的因素主要有两种：主观性因素和客观性因素。
主观性因素是指由于员工自身的原因而可能产生的对工作任务完成的影响，如员工个体的能力、经验、意志力、主观意愿等；客观性因素则是存在于外部的不受员工意志控制的因素，如任务的难度、外部提供的条件、突发意外、技术水平限制等。
也有学者将影响工作绩效的因素分为四种，即激励、技能、环境和机会。
2.国企员工忠诚度影响因素对工作绩效的作用路径
如上所述，影响工作绩效的因素有两种：主观性因素和客观性因素。
而影响国企员工忠诚度的三个方面的因素，即个人因素、企业因素和社会因素，就从主观和客观两条路径对企业的工作绩效施加影响。
从主观因素上来看，国企员工忠诚度影响因素中个人因素部分的工作能力因素和社会认知因素直接作用和影响于员工的工作绩效。
如员工对企业和岗位的认知不高，认为企业同自身的职业规划或能力不匹配，主观工作意愿降低，在影响工作绩效的同时，也影响着员工对企业的忠诚度。
当然，有时候这种影响同对员工忠诚度的影响并不是
趋同的。
以工作能力为例，工作能力越强的员工，其工作处理和完成时间越短、质量越高，但能力越强的员工，其择业机会相对较多，对国企业的忠诚度反而不如择业能力较差的员工。
而影响员工忠诚度的企业因素、社会因素也在对工作绩效施加着影响，如企业文化、内部环境、人际关系、社会价值理念，这些都是影响工作绩效的主观性因素。
如前所述，人际关系是周边绩效的表现形式，良好的人际关系有助于通过影响周边绩效进而影响员工的工作绩效。
而企业对员工的激励因素也会作用于员工主观完成绩效的愿望，对工作绩效施加影响。
从客观因素上来看，国企员工忠诚度影响因素中企业因素和社会因素对员工的工作绩效施加影响和作用。
如企业因素中的领导因素、管理方式等，都会对员工的工作绩效产生一定的影响。
这些因素能够通过影响工作绩效中的任务绩效和适应性绩效来对工作绩效施加作用。
以领导因素为例，设若国有企业的领导是一个盲目冲动、好大喜功的领导，其经常提出超出员工自身能力范围和企业资源承受能力的任务目标，这就直接从外部环境造成了员工完成工作任务的难度和复杂性，自然而然降低了工作绩效。
同时，领导、管理方式等企业因素都在不同程度影响着企业资源的集聚，而这是任务绩效完成的基础。
此外，领导因素或管理方式对于企业的影响，使得企业的内外部环境发
生改变，会进而影响绩效中的适应性绩效。
社会因素对于绩效的影响也是如此，政治、科技等环境因素都是影响员工工作任务完成的客观性条件因素。
如科技水平的落后，使得工作绩效难以获得有效的技术支撑。
三、结语
员工是企业的财富，是企业制胜市场的关键。
针对影响员工忠诚度和工作绩效的因素，国有企业可以通过加强内部人力资源管理，完善激励约束机制建设，构建企业文化，加强领导的能力建设等多方面予以解决，发挥正向作用。
同时，政府、社会及员工个人也应当积极发挥作用，共同推动企业用工环境的改善。