某金融控股公司职业发展通道管理制度
北京市某金融控股资产管理有限责任
公司
职级管理制度
第一章总则
第一条为充分、合理、有效地管理和使用北京市某金融控股公司资产管理有限责任公司（以下简称“某金融控股公司）的人才资源，拓展员工职业发展空间，建立一支职业化、高素质的人才队伍，实现人力资源需求和员工个人职业发展通道之间的平衡，最大限度地发掘人才、培养人才，规划员工的职业生涯，使员工发展与集团公司发展保持一致，特制定本管理办法。
第二条某金融控股公司职业发展规划根据岗位性质和岗位关联集中度，基于组织功能定位，进行通道划分时遵循以下原则：（一）以岗位性质为基础
（二）以某金融控股公司企业属性与业务分类为参照
（三）以某金融控股公司的组织功能定位为分析依据
（四）以拓宽员工的晋升空间为目的
第三条某金融控股公司总经理办公会负责公司员工职业发展管理方针、策略的制定和重大事项的决策。
第四条某金融控股公司根据组织功能定位和管理权限区分为管理通道和业务通道，其中管理通道序列为管理序列；业务通道划分职能序列、业务支持序列和业务序列。
（一）管理序列
判断依据：具有业务管理或人员管理职能的岗位，以管理知识为专长。
通道类别定位：重点关注对组织的统筹管理，通过工作指导和监督、方向性地把握，确保组织内部各项功能的有效发挥及组织整体目标的达成。
管理序列涉及岗位：总经理、副总经理、总经理助理/总监、部门总经理、部门副总经理。
（二）职能序列
判断依据：具有人、财、物等资源管理职能的岗位，具备一定的管理知识。
通道类别定位：重点关注资源的调配与科学合理化使用，发挥资源监督保障作用，确保业务的正常运作。
职能序列涉及岗位：财务管理岗、会计核算岗、项目支持岗、党纪工会岗、薪酬绩效岗、综合后勤岗、招聘培训岗、文秘机要、出纳岗、员工关系岗、业务助理。
（三）业务支持序列
判断依据：从事的工作以在某一特定领域的专业知识和能力为核心的岗位，需要创造性地解决问题。
通道类别定位：服务于核心业务，通过提供基础操作和支持，确保业务的正常运转。
业务支持序列涉及岗位：研究发展岗、法律合规岗、风险控
制岗、业务助理。
（四）业务序列
判断依据：此类岗位直接为公司创造利润，作为公司主要核心岗位存在。
通道类别定位：重点关注企业的核心业务运营，主要进行业务的正常运作。
业务序列涉及岗位：政府事务岗、资产管理岗、项目管理岗、重组运营岗、并购管理岗、资产托管岗、股权托管岗、项目助理。
第五条管理序列岗位参照管理级别划分通道层级，职能序列、业务序列和业务支持序列依照岗位特性划分4-5个层级。（附表1）
第二章职级标准
第六条职位晋升标准体系由门槛条件和能力素质评价两个部分组成。
（一）门槛条件包括：学历、履职经验、职业资格/职称、履职成果/业绩表现四项，履职成果/业绩为必须项，其他三项中满足其中两项即可满足门槛条件（见附表2）
（二）能力素质评价指所在岗位和职级所必须具备的能力素质，能力素质评价由直接领导、分管领导、总经理进行测评后取平均分，平均分须达到85分以上即可满足能力素质评价标准（附表3）。
员工只有满足门槛条件要求时，才有提出晋升申请的资格；只有同时满足门槛条件要求及能力素质评价要求时，才具备晋升资格。
第七条对于有特殊技能和集团公司急需人才的晋升，可以不受上述条件限制。
（一）突出贡献者可以破格晋升
在业务领域取得了特殊成就或给某金融控股公司带来了巨大经济效益者，由员工所在部门负责人根据情况提出破格提升建议，可以申请破格晋升，经过职业发展规划委员会评审确认后予以聘任。
（二）晋升资格的取消
对公司重大事故、风险或损失负有直接责任并受到相应处分的员工，实行“一票否决制”，取消其当年晋升资格，且事故处理后未满一年的，不能参与晋升。受党、团或行政警告及以上处分的，两年内不能参与晋升。
第三章职业发展机制
第八条职业发展原则
（一）员工的职业发展应遵循由低到高、逐级晋升的原则，一般不得越级晋升。
（二）员工根据集团公司发展需要和个人实际情况及职业兴趣，可以在不同通道之间转换，但必须符合各序列相应的任职
和晋升条件，并按相关规定执行。
第九条通过职业发展通道设计，鼓励员工专精所长，为不同类型员工提供平等的晋升机会，给予员工充分的职业发展路径和发展空间。
（一）员工职业发展路劲主要有以下三种类型：
1.通道内纵向发展：是指员工在原有职业通道内部，由低向高发展，随着员工技能与绩效等的提升，在各自的通道内获得平等的晋升机会。
2.通道内横向发展：是指员工在职能管理通道内进行职位调动。
3.跨通道横向发展：是指员工在不同通道间进行职位调动。
（二）横向调动的试用期及薪酬管理
员工由业务通道调动到管理通道，均给予6个月的试用期。在职级及薪酬上处理如下：根据《北京市某金融控股资产管理有限责任公司薪酬管理办法》，针对职务晋升人员试用期应发工资按新晋岗位应发与原岗位应发之差的80%执行，具体公式为：职务晋升人员试用期应发工资=原岗位应发基数+（新晋岗位应发基数-原岗位应发基数）×80%试用期考核通过后按新岗位等级就近就高薪点执行。
第十条员工的晋级管理
（一）试用期员工的晋级管理
试用期员工是指新入职的应届毕业生和社会招聘人员。
1.应届毕业生在见习期间，由人力资源部根据其所学专业和
素质特点，安排见习职位。见习期人员作为人才储备，不进行职业发展通道的划分；
2.应届毕业生见习期满后，由集团公司人力资源部统一组织转正评价，评价通过后予以转正。转正员工落入其见习职位所在最低级别；
3.社会招聘人员在试用期满后，经所在部门会同人力资源部综合评审后，根据其任职门槛条件和能力素质测评等因素重新确定其职位层级。
（二）正式员工晋级管理
每年年初年度绩效考核结果公布之后，由人力资源部组织员工职级晋升评审，发布晋升申请通知，由员工本人或部门负责人推进或集团公司领导提名。
1.对于助理级、四级员工的晋升申请，需达到相应的门槛条件要求后方可申请，填写《员工晋升申报表》（附表4），由人资部审核门槛条件，门槛条件通过后组织能力素质测评，通过后上报总经理办公会审核，审核通过后可于次月晋升一个职级。
2.对于三级及二级员工的晋升申请，需达到相应的门槛条件要求后由部门负责人推荐或集团公司领导提名，员工填写《员工晋升申报表》（附表4），由人资部审核门槛条件，门槛条件通过后组织能力素质测评，通过后上报总经理办公会审核，审核通过后进行公示，并于次月晋升一个职级。
3.员工晋级后的薪酬原则上采取就近就高定点，在薪点不降
的前提下调整至晋升后的岗位等级及最接近的薪档；
第十一条员工在出现以下情形时，集团公司根据情节严重程度，对员工实行降级处理：
1.一年内季度绩效考核两次出现“不称职”或连续两年“不称职”；
2.由于个人失职，使得某金融控股公司遭受重大经济损失或给某金融控股公司造成重大不良影响的；
3.严重违反本公司纪律而受到处分或触犯国家法律；
4.某金融控股公司总经理办公会评估需降级/降职的情况。
员工降级后，薪酬原则上遵循就近就低套档。
第十二条员工认为某金融控股公司对评审结果如有疑义，有权在此项工作结束后的10个工作日内向某金融控股公司人力资源部提起申诉，并提交相关证明文件。申诉人必须以书面形式提交申诉报告，人力资源部对申诉报告的内容做初步调查核实，由总办会出具终审决议。
第四章附则
第十三条本管理办法由XXXXX部负责解释、修订。
第十四条本办法自201_年_月_日起施行。自本管理办法正式实施日起，与以前职级制度相抵触的，一律以本管理办法为准。
附表1：《北京市某金融控股资产管理有限责任公司职业等级表》
附表2-1：《某金融控股公司前台业务序列任职资格标准》附表2-2：《某金融控股公司职能管理序列任职资格标准》附表2-3：《某金融控股公司业务支持序列任职资格标准》
附表3：《能力素质评价表》见某金融控股公司
附表4：《员工晋升申请表》
员工晋升申报表填表日期：年月日申请人：