简述战略人力资源管理
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理战略性人力资源管理是一种适应企业战略规划的管理工具，它能够帮助企业实现人力资源管理与企业发展之间的相互匹配，保证企业的发展与竞争优势。
下面将从定义、重要性和实施步骤等方面来阐述战略性人力资源管理的相关内容。
一、定义战略性人力资源管理是指企业通过对人力资源进行策略性规划，以实现企业战略的执行和人力资源的合理配置。
它包括企业对人力资源的需求分析，人力资源的培训和发展以及雇用、薪酬制度和绩效管理等方面的内容，旨在通过科学的方法和有效的管理来确保企业的人力资源满足战略规划的需要。
二、重要性战略性人力资源管理对企业的重要性不言而喻。
它能够帮助企业实现以下三个方面的目标：1. 人力资源与经营策略的一致性：战略性人力资源管理能够确保企业的人力资源与经营策略的一致性，为企业的发展奠定了坚实的基础。
从长远角度来看，人力资源与战略规划的一致性关系到企业的生存和发展。
2. 人才的培养与发展：战略性人力资源管理不仅强调对现有员工的培训和发展，还面向未来，通过招聘和人才储备等方式，为企业未来的发展提供了有力的人才保障。
3. 绩效管理与企业目标的实现：战略性人力资源管理通过制定科学合理的薪酬制度和绩效考核体系，能够促进员工积极性和创造性的发挥，从而实现企业的目标。
三、实施步骤战略性人力资源管理具有科学性和系统性，需要注意以下几个方面：1. 企业战略规划与人力资源规划的匹配性分析。
根据企业的战略规划，制定相应的人力资源规划，包括招聘计划、晋升计划、员工培训计划等。
2. 建立与企业发展相适应的人力资源管理制度。
包括岗位职责、薪酬制度、绩效考核、员工福利等各个方面。
3. 人力资源开发与培训。
对现有员工进行培训和发展，培养企业所需要的各类人才，提高员工的综合素质和能力。
4. 招聘与人才储备。
从长远角度考虑，注重对人才的挖掘和储备，为企业未来的发展提供充足的人才支持。
5. 绩效考核与薪酬制度的制定。
制定科学合理的绩效考核体系和薪酬制度，激励员工的积极性和创造性，帮助企业实现目标。
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理，简称SHRM（Strategic Human Resource Management），是指将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合起来，确保人力资源管理活动对实现组织长期成功至关重要。
在当今竞争激烈的商业环境中，战略人力资源管理已经成为各大组织重要的管理手段之一。
战略人力资源管理的定义战略人力资源管理是一种以战略性思维为导向的人力资源管理方式。
它强调跨部门间的协调和整体性，致力于发挥人力资源的最大价值，以支持组织达成长期战略目标。
通过对组织的人力资源需求、流程和结构进行全面评估，战略人力资源管理帮助组织优化人力资源配置，提高员工绩效，从而提升组织的竞争力。
战略人力资源管理的重要性在不断变化的商业环境中，组织需要不断调整自身战略，以适应外部环境的变化。
而人力资源是组织最宝贵的资源之一，战略人力资源管理能够确保组织拥有高效、协调、有竞争力的人力资源队伍，为组织的变革和发展提供支持。
通过合理的员工选拔、激励、培训和发展，战略人力资源管理能够帮助组织实现可持续的发展。
实施战略人力资源管理的关键1. 确立组织战略目标战略人力资源管理的第一步是确立组织的战略目标。
只有明确组织的长期发展方向和目标，人力资源管理才能有针对性地制定相应策略和计划。
2. 与组织战略对齐战略人力资源管理要求人力资源管理活动与组织的战略目标密切对齐。
这意味着人力资源管理需要从整体上考虑，为实现组织战略提供全方位的支持。
3. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是战略人力资源管理的重要一环。
建立有效的绩效评估体系，能够激励员工发挥最大潜力，提高员工绩效水平，为组织的战略目标提供有力支持。
结语战略人力资源管理是组织实现长期成功的关键。
通过合理规划、有针对性的人力资源管理活动，组织可以充分发挥员工的潜力，提高组织整体绩效，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
随着时代的不断变迁，战略人力资源管理也在不断演进和完善，为组织的持续发展注入新的活力和动力。
战略人力资源管理定义的内涵
战略人力资源管理定义的内涵引言战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业在实施人力资源管理过程中，将其与企业战略紧密结合，以推动组织目标的实现和竞争优势的获得。
本文将详细介绍战略人力资源管理的内涵，探讨其重要性和实施的步骤。
重要性战略人力资源管理的重要性在于可以帮助组织与环境保持良好的适应性和灵活性，从而顺应市场变化和发展需要。
通过战略人力资源管理，组织可以更好地招聘、培养、激励和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度，进而提升组织的绩效和竞争力。
内涵1.战略定位：战略人力资源管理首先需要明确定位组织在行业中的竞争地位和发展方向。
这涉及到对市场需求、竞争对手和组织内部优势的深入研究和分析，以确定人力资源管理的目标和策略。
2.人力资源规划：基于战略定位，对组织的人力资源需求进行全面的规划。
这包括预测组织未来的人力资源需求，确定关键岗位和关键人才，制定招聘、培训和绩效管理等策略，以确保组织人力资源的充足和合理配置。
3.人才吸引与选择：根据人力资源规划的结果，制定吸引和选择人才的策略。
这涉及到优化招聘渠道、设计有效的面试和评估流程，以吸引和选拔与组织战略相匹配的人才，提高人才的准入质量。
4.人力资源发展：通过培训、开发和晋升等方式，提高员工的专业能力和管理水平，促进员工的个人成长和组织的发展。
人力资源发展需要根据组织的战略目标和员工的需求，制定个性化的培训和发展计划。
5.绩效管理与激励：建立有效的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和激励。
这包括设定明确的目标、制定合理的激励机制、提供及时的反馈和奖励，以推动员工的工作积极性和创造力，实现个人和组织的共同发展。
6.员工关系管理：有效管理员工关系，构建和谐的工作环境和团队氛围。
这涉及到关注员工的需求和福利，建立良好的沟通渠道和解决冲突的机制，以增强员工的归属感和忠诚度。
7.组织文化建设：强调组织文化的重要性，塑造有利于战略实施的文化氛围。
战略人力资源管理简述
战略人力资源管理简述战略人力资源管理（SHRM）是一种以战略性视角看待人力资源管理的方法，旨在将人力资源管理与企业战略目标相一致，以提高组织绩效和员工满意度。
本文将对战略人力资源管理的概念、原则以及实施过程进行简述，以帮助读者更好地理解和运用该管理方法。
战略人力资源管理的概念：战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过制定和实施人力资源策略来提高组织绩效和员工满意度的管理方法。
它强调人力资源管理需要与企业战略目标相一致，使人力资源成为实现企业战略和目标的重要资源。
战略人力资源管理的原则：战略人力资源管理包括以下几个原则。
首先，将人力资源管理作为企业战略的一部分，并与其他部门和职能紧密协调。
其次，根据企业战略目标确定关键岗位和关键员工，并制定相应的人力资源策略。
第三，注重培养和发展员工，提高员工素质和能力，并与组织的长远发展相一致。
第四，关注员工参与和满意度，建立员工激励和回报机制，以提高员工绩效和留存率。
最后，持续学习和改进，不断适应环境变化和市场需求，促进组织的可持续发展。
战略人力资源管理的实施过程：战略人力资源管理的实施过程包括以下几个步骤。
首先，明确企业战略目标和需求，以确定人力资源管理的重点和方向。
其次，进行人力资源需求规划，确定关键岗位和关键员工，并分析员工的能力和素质与目标的匹配程度。
第三，制定人力资源策略，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面的具体措施，以提高员工绩效和参与度。
第四，实施人力资源策略，包括招聘优秀人才、培养人才、激励员工、关注员工参与等方面的工作。
最后，评估和调整人力资源策略的效果，根据实际情况进行调整和改进。
战略人力资源管理的价值和意义：战略人力资源管理对企业的价值和意义主要表现在以下几个方面。
首先，能够将人力资源管理与企业战略目标相一致，使企业能够更好地实现战略目标。
其次，能够提高组织绩效和员工满意度，使企业具有竞争优势和吸引力。
第三，能够培养和发展员工，提高员工素质和能力，为企业创造更多的价值。
战略人力资源管理
战略人力资源管理一、引言战略人力资源管理是指将人力资源管理与组织战略目标紧密结合起来，通过制定和实施有针对性的人力资源策略和措施，以支持组织实现长期竞争优势和可持续发展。
本文将探讨战略人力资源管理的定义、重要性以及如何有效地实施战略人力资源管理。
二、定义及原则1.定义：战略人力资源管理是根据组织的战略需要，对员工进行招聘、培训、激励和离职等方面的管理活动，以实现组织长期竞争优势和可持续发展的一种管理方法。
2.原则：•高度关注员工价值与组织目标的一致性。
•强调系统化思考与整合。
•注重前瞻性规划。
三、重要性1.提升组织竞争力：通过合理配置和利用人才，使企业获得核心竞争优势，提高市场份额。
2.强化组织变革能力：适应环境变化并主导行业发展趋势。
3.提高员工满意度和留存率：注重人才发展、培训和激励，有助于提高员工的归属感和职业发展空间。
4.优化人力成本：通过有效的招聘、绩效评估与奖惩机制等手段，实现人力资源的合理配置。
5.促进组织学习与创新：倡导知识共享与团队合作，推动组织学习和创新文化。
四、实施战略人力资源管理的关键步骤1.战略规划：明确组织目标，并将其转化为人力资源管理方向和策略。
2.人才吸引与选拔：制定有效的招聘计划，并通过科学方法进行选拔，保证招聘到最适合岗位的候选者。
3.绩效管理：建立清晰的目标体系和评估制度，以激励员工达到预期绩效并提供持续反馈。
4.培训与发展：根据员工需要及组织需求进行培训规划，提升员工技能和知识水平。
5.薪酬管理：设计公正、激励性和可持续的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才。
6.岗位优化与流程改进：对组织岗位进行评估与调整，提升工作效率和员工满意度。
7.职业发展与继任计划：为员工提供职业发展通道和晋升机会，同时制定继任计划以确保关键岗位的可持续性。
五、案例分析以世界顶级科技公司谷歌为例，其成功实施战略人力资源管理的关键因素包括：- 激励机制：提供优厚的薪酬、福利及职业发展空间，吸引并留住高层次人才。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理人力资源管理在企业发展和运营中扮演着重要的角色。
而战略性人力资源管理则将其提升到一个更高的层次，以促进企业在竞争激烈的市场中取得优势。
本文将探讨战略性人力资源管理的定义、目标、实施方法和优势。
一、战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略紧密融合，将人力资源视为实现企业目标和竞争优势的关键因素，从而制定并实施相关策略和计划的管理方法。
它不再仅仅将人力资源管理视为日常的员工招聘、培训和发展，而是将其与企业整体战略相结合，以满足企业内外环境的变化和挑战。
二、战略性人力资源管理的目标1. 人力资源与企业战略的一致性：战略性人力资源管理的目标之一是确保企业的人力资源策略与企业战略相一致。
只有在人力资源战略与企业战略互相支持的情况下，企业才能充分发挥员工的潜力，实现长期竞争优势。
2. 人力资源的整合与灵活性：战略性人力资源管理追求人力资源的整合和灵活性。
它要求企业将人力资源视为重要资产，将人力资源战略纳入企业整体规划中，并与其他业务战略相协调，以适应市场需求的变化和企业发展的需求。
三、战略性人力资源管理的实施方法1. 从顶层制定人力资源战略：战略性人力资源管理要求企业的高层管理人员从战略的角度考虑人力资源管理问题，并制定相应的人力资源战略。
这样可以确保人力资源管理活动与企业的长期目标和战略方向相一致。
2. 引进和培养高层人才：战略性人力资源管理还包括引进和培养高层人才。
企业需要找到具有战略眼光和领导力的高层人才，他们能够在人力资源管理决策中发挥关键作用，并有效地推动人力资源战略的实施。
3. 关注员工参与和发展：战略性人力资源管理重视员工的参与和发展。
它鼓励员工参与决策过程，激励员工投入工作，提升员工的能力和素质。
只有员工参与和发展得到重视，企业才能实现员工的忠诚度和竞争优势。
四、战略性人力资源管理的优势1. 提升企业的竞争优势：战略性人力资源管理能够使企业充分发挥员工的创造力和潜力，提升企业的竞争力。
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
战略性人力资源管理的定义
战略性人力资源管理的定义引言现代组织越来越意识到人力资源的重要性，而战略性人力资源管理则是一种将人力资源管理与组织战略目标相结合的方法。
本文将详细介绍战略性人力资源管理的定义、特点以及实施过程。
定义战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指将人力资源管理与组织战略目标紧密衔接，通过有效的人力资源管理实践来支持组织实现其长期战略目标的管理方法。
特点战略性人力资源管理具有以下几个特点：1.顶层对齐：战略性人力资源管理需要与组织的顶层战略目标紧密匹配。
HR团队需要了解组织的战略方向，以及如何通过人力资源管理来支持该方向。
2.综合性：战略性人力资源管理需要全面考虑组织的各个方面，包括人员需求规划、绩效管理、培训与发展、员工满意度等，以全面推动组织的发展。
3.长期导向：战略性人力资源管理注重长期效果，强调人力资源管理的可持续性。
它不仅关注当前的人力资源需求，还注重培养和发展未来的人才。
4.灵活性：战略性人力资源管理需要不断调整和适应组织战略的变化。
人力资源的管理方法和策略需要根据组织的需求和环境的变化进行调整。
实施过程战略性人力资源管理的实施过程可以分为以下几个阶段：1.战略规划：首先，HR团队需要了解组织的战略目标和方向，与顶层管理层合作制定人力资源管理的战略规划。
这包括确定人力资源的需求、制定员工培训计划、确定绩效管理方案等。
2.组织结构优化：根据战略规划，HR团队需要对组织结构进行优化，以适应组织的战略目标。
这可能包括调整部门设置、重新分配岗位职责、优化工作流程等。
3.人才吸引与留住：战略性人力资源管理需要招聘和留住符合组织长期战略目标的人才。
招聘过程需要根据组织的需求和人才市场的变化来确定招聘策略，同时，也需要通过福利、晋升机会等方式留住优秀员工。
4.绩效管理与奖励机制：战略性人力资源管理需要建立有效的绩效管理和奖励机制，以激励员工更好地实现组织的战略目标。
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简述战略人力资源管理内容摘要：随信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断加强，越来越激烈的全球人才争夺大战也进入了战略性阶段。
本文将通过介绍战略人力资源管理的提出背景、定义，对战略人力资源管理理论三种主要的观点进行简略回顾，并以此基础为我国企业提出一些建议。
关键词：战略人力资源管理普遍观权变观配置观20世纪下半叶以来，经济的发展和科学的进步使得企业的人力资源管理一直在经历着深刻的变革和重整。
21世纪的到来，使得企业面临的竞争越来越激烈，这就要求企业的人力资源管理角色必须从先前的传统人事管理转变到现在的战略人力资源管理。
纵观战略人力资源管理理论的发展历程，在1981年出现的《人力资源管理：一个战略观》可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该文发表之后的短短20年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。
下面我们将就战略人力资源管理做一个简单回顾，并以此为我国企业提出一些建议。
战略人力资源管理提出及背景随着世界一体化和经济全球化的不断加强，人才争夺大战愈演愈烈，人才尤其是顶尖人才已成为当今国际竞争的焦点。
在当今世界中，从知识经济的角度上来看，人才资源作为一项最重要的资源，将在企业中发挥着它无可替代的重要作用。
联合国“国际21世纪教育委员会”在1996年完成的《教育——财富蕴藏其中》的报告中着重指出，21世纪是“把人作为发展的中心”的世纪。
人才的重要性和人才争夺战的升级将迫使企业不得不对人力资源的管理思维和方式、方法做出重大调整。
然而在21世纪80年代以前，虽然企业在投资决策和市场营销等活动中推行并实现了战略管理，但是由于人力资源管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把人力资源管理纳入企业战略范畴，从而制约了人力资源管理的地位和效果。
20世纪80年代，为了提高国际竞争能力，欧美企业积极地引进新的生产方式和技术，但是由于没有同时改革人力资源管理系统，从而使这些新技术没有达到预期效果。
这一现实促使人们反思人力资源管理在企业管理中的地位以及人力资源管理与企业战略管理的关系，由此产生了将两者结合起来的思想。
因此，人们深刻意识到了要使新生产方式取得成功，探索新的战略人力资源管理的重要性。
正是在这种背景之下，战略人力资源管理应运而生。
战略人力资源管理内涵基于上述背景，学者们纷纷对战略人力资源管理展开了研究。
戴瓦纳（Devanna，1981）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，戴瓦纳在文中指出人力资源管理由于经济转换、人口转变、授权和规章法律、越来越多的管理复杂性和困难这些因素正在变得越来越重要。
为了取而代之执行平稳的变化，越来越多的总公司正在努力对付人力资源问题。
在比单独执行实施福利政策和管理技术问题这两个方面的其中一个的更高水平上，通过鼓励人力资源管理职能，公司可能减少问题，更有效地利用人力资源管理。
战略人力资源管理是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。
因为人力资源是企业获取竞争优势的最主要的资源，所以企业可以通过人力资源规划、政策及管理实践来实现其具有竞争优势的人力资源配置；企业还可以通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性，使人力资源与组织战略相匹配，从而来实现组织目标。
由于人力资本已成为获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人。
战略人力资源管理正是企业战略在这方面的整合部分。
自从进入了战略人力资源管理阶段之后，学者们对战略人力资源管理理论的研究也与日俱增。
战略人力资源管理理论的主要观点在众多的理论中，战略人力资源管理理论主要分为以下三个观点：战略人力资源管理的普遍观（UniversalisticPerspective）普遍观点的基本假设是不管企业的战略如何，都存在着一种最好的HRM（企业资源计划）系统，这种HRM系统总是优于其它的，采纳这种HRM系统的企业会提高绩效。
尽管这种方法得到了很多研究者等的认同，也得到了实证的支持，但是，关于何种人力资源管理实践应该包括在这个最好的HRM系统之中，还没有一致的结论。
许多著名学者，如德莱利(Delaney)、莱文(Lewin)、澳斯特曼(Osterman)、普费(Pfeffer)等人都对此问题进行了研究，并提出了不同的人力资源管理实践的内容和范围。
例如，德莱利(1989年)等人认为人力资源管理实践包括8个方面，即甄选、绩效评估、激励性薪酬、职务设计、投诉处理程序、信息共享、态度评估和劳资关系。
海塞里德(1995年)在此基础上增加了招聘的激烈程度、每年的培训实践和晋升标准等3个方面的内容。
1996年，德莱瑞(Deleiy)和道梯(Doty)在其论文中指出有7个方面的人力资源管理实践活动被认为是具有“战略”特性的，它们是内部职业生涯的机会、正式的培训系统、绩效测评、利益共享、员工安全、倾听机制和岗位界定。
普遍观点主要研究HRM对于企业绩效的影响，侧重HRM对于绩效的影响有多大，通过什么样的中间机制发生作用，这方面的研究在近几年涌现了大量的理论模型和实证研究。
战略人力资源管理的权变观（ContingencyPerspective）权变观点是在研究在企业不同战略前提下，HRM所做出的相应反应，如在企业成长的不同阶段采用不同的战略，所对应的人力资源管理战略也是不同的。
企业采取何种HRM系统应该根据企业的战略而定，如果很少与战略相契合，不但不会对绩效做出贡献，反而会对企业的绩效造成损害。
这种HRM系统之间及与企业战略的配合是否是有效果的和必要的，还没有得到证实。
战略人力资源管理的配置观（ConfigurationalPerspective）匹配观点是研究人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的匹配，这种匹配的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是否有影响。
匹配观点调查确定企业战略和人力资源管理实践和政策之间的“匹配”程度，这种匹配性包括“外部匹配性”（如和战略的适应性）和“内部匹配性”（实践中的一致性和相似形），主要考虑这些匹配性对组织输出的影响。
战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。
战略匹配或整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念，我们需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致，人力资源战略支持企业战略的实现，并且可以帮助我们制定企业战略。
上述三种观点就是战略人力资源管理理论的三种主要观点，它们的共同之处就是均与企业绩效有关，但是，它们又有其各自的侧重点，当然也有一定的局限性。
可是不管怎么说，它们在一定的程度上反映了战略人力资源管理的目的，即通过战略管理，使人力资源更好的得到了发挥，让企业获得核心竞争力，组织取得竞争优势，从而进一步提高企业的绩效。
随着世界的竞争性、不确定性和不稳定性的加剧，为了取得成功，许多企业必须参与全球性的竞争，中国也不例外。
但是，如何才能更好的参与其中呢，我们就得根据战略人力资源管理理论，对企业采取适当的战略，从而促进企业的发展。
对我国实施战略人力资源管理的启示随着中国加入WTO之后，中国的企业面临着更加激烈的竞争。
但是，我国企业的人力资源管理大多数还停留在人事管理阶段，远远没有达到战略人力资源管理的要求。
所以，要使企业在竞争中不遭淘汰，使企业能够有实力的参与国际竞争，就必须进行战略人力资源管理。
但是，在实施战略人力资源管理过程中，在不了解企业需要的情况下，战略人力资源管理不但会被看作是与企业业务无关的，而且还会阻碍提高生产率。
另一方面，在单独追求某种创新活动，而又不考虑人力资源实践在不同领域的运用性的时候，战略人力资源管理的实施也会遇到一些阻碍。
因此，为了应对日益激烈的国际竞争，中国企业就必须做到以下几点：关注企业内外部环境，进行严格的初期分析。
战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式。
所以，企业在进行其模式之前，首先要了解企业的需要，进行严格的初期分析。
另外，中国现在还处于经济转型期，其外部环境的不确定性很强。
因此，在制定与实施的同时，企业一定要把握其外部环境，注意企业内外部环境的有效结合。
企业可以采用SWOT分析方法，来分析其优缺点，所面临的机遇与挑战，企业需求等或采用PESTILE分析法来分析政治、经济、社会技术、法律和企业运作的环境。
只有这样，才能使战略人力资源管理更好的发挥作用。
评估潜在阻碍，准备行动计划。
在实施战略人力资源管理的时候，对潜在的阻碍进行评估是很有必要的。
因为这些阻碍关系到冷漠、敌意（拒绝改革），缺乏对程序或资源的支持。
然后，企业应搞清楚要做什么、谁来做，什么时候完成。
一项好计划应能指出实施步骤，每一阶段所需要的资源以及最后完成的日期。
行动计划应当指明所需的咨询、参与、交流和培训计划。
它还应当说明怎样对进程进行监控以及说明针对目标衡量组成的标准。
对接下来的工作以及评估。
一切事情都不能想当然。
最重要的事就是作为接下来的工作和评估创新活动的结果。
后续工作可以通过谈话，了解团队工作，最好实施员工态度调查来进行。
通过评估来指出行动的方法，如修正原有的计划，对程序提供支持，对一线管理者提供额外的支持，进行高强度的交流和培训，获取更多的资源。
从而为实施下一次的战略人力资源管理积累一定的经验。
对员工进行可持续开发。
员工是企业的主体，只有不断的提高的员工的自身素质，才能使他们更好的完成工作任务，更好的提高企业的绩效。
所以，企业要注重对员工进行可持续开发，培养员工的知识、技能、经营管理水平和价值观念，采用不同的管理方法，使员工得到锻炼，充分的发挥其主动性和创造性。
确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力。
战略人力资源管理将成为21世纪人力资源管理的主流。
在激烈动荡的市场环境中，企业竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功，取决于对市场趋势的预测和对变化中顾客需求的快速响应。
在这种竞争态势下，企业必须进行战略人力资源管理，增强企业人力资源竞争力，进而培育和发展动态核心能力。
我国企业迫切需要提高人力资源管理能力和人力资源竞争力。
因此，进行战略人力资源管理是我国企业的当务之急、必然趋势和要求。
参考资料：1.许庆瑞，郑刚.战略性人力资源管理：人力资源管理的新趋势.大连理工大学学报，2001.22(4)2.蔡仁锡（日）.人力资源管理理论的新领域——战略性人力资源管理理论.国外财经，1999(2)3.许庆瑞，刘景江，周赵丹.21世纪的战略性人力资源管理.科学研究，2002.20(1)4.迈克尔•阿姆斯特朗著，张晓萍，何昌邑等译.战略化人力资源基础[M].北京：华夏出版社，2004５、怀京，汪群.简述战略人力资源管理.科学研究[J]，2000.18(4)。