我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析
公共部门人力资源管理存在的问题及对策
摘要：本文从当前我国公共部门和公共部门人力资源的相关界定出发，分析当前我国公共部门人力资源管理存在的问题，并针对问题提出对策建议。
关键词：公共部门人力资源管理问题对策
人力资源管理问世于20世纪70年代末。对公共部门而言，人力资源管理显得尤为重要，不仅直接决定着一个政府自身管理能力的高低，而且直接影响着一个国家在世界各国中竞争力的强弱。
2、建立绩效评估制度，健全公共部门的激励机制
绩效评估一般以技术和管理为目标，却很少以雇员的期望为目标。其技术目标的部门重点在于，它力图开发一种工具，这种工具可以精确地测量各得绩效，以便确认一个个体的强项和弱项，并将一个雇员同另一个雇员区分开来。这可以达到激励雇员改进绩效，公平地分配诸如工资和晋升这样的奖励，进行公共部门人事管理研究的目的。同时以激励为核心，实行“人本管理”，从传统人事管理向现代人力资源管理全面转型。
一、公共部门与公共部门人力资源之间的内在关系
“公共部门”显而易见是相对于私人部门而言的。以公共权力为基础，带有一定的强制性。它们依法管理社会公共事务，谋取社会的公共利益，区别于以市场为导向，以营利为目的的私人部门，对社会公众负责。因此，政府机关自然而然成为公共部门人力资源管理的主要研究对象。
人力资源是最重要的资源，其他资源如自然资源、资本资源、信息资源等都要由人来认识、开发和运用。只有发挥人的主观能动作用，才能使其他资源能够充分有效的被利用。正因为如此，当代经济学家把人力资源称为第一资源。人力资源的使用和开发，不仅关系着一个组织的生死存亡，更影响着一个国家综合国力的强弱。公共部门承担着提供维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配等重要职能。所以，有的学者十分形象地称，公共部门人力资源管理与发展是政府生产力的活水源头。科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化以及引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。公共部门人力资源主要是指在政府机关、国有企事业单位中的各类工作人员的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等，毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要组成部分。
试论我国公共部门人力资源绩效管理
试论我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门的人力资源绩效管理是指通过制定合理的人力资源管理政策和有效的绩效考核制度，激励和管理公共部门的工作人员，提高其工作绩效和工作质量，从而更好地为社会提供公共服务。
公共部门的人力资源绩效管理对于提高政府机构的效率和服务水平具有重要意义，也是促进政府治理能力现代化的重要一环。
在我国，公共部门的人力资源绩效管理一直是一个备受关注的问题，尤其是近年来随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，人力资源绩效管理在公共部门的重要性日益显现。
一、我国公共部门人力资源绩效管理的现状目前我国公共部门的人力资源绩效管理存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.绩效考核体系不够完善：我国公共部门的绩效考核体系相对滞后，普遍存在着绩效考核指标单一、考核标准不够科学、考核结果不能真实反映工作绩效等问题。
绩效考核体系不够完善导致了公共部门工作人员的工作积极性不高，也影响了工作效率和服务质量。
2.激励机制不合理：一些地方和部门在人力资源绩效管理中缺乏激励机制，工作人员的薪酬和奖励体系不够完善，不能够有效地激励和调动工作人员的积极性和创造力。
3.人才管理水平有待提高：一些地方和部门在人才储备和人才培养方面存在问题，没有建立健全的人才选拔和培训机制，导致了公共部门人才队伍结构不合理、素质不高的现象。
1.建立科学的绩效考核体系：应该建立多维度、全面、科学的绩效考核指标体系，包括工作业绩、工作态度、工作能力等多方面的考核内容，同时制定相应的考核标准和考核流程，确保绩效考核结果的公正、客观和准确。
2.优化激励机制：应该建立激励机制，制定合理的薪酬体系和奖励制度，根据绩效考核结果给予相应的奖金和晋升机会，激励工作人员的积极性和创造力，提高工作质量和效率。
4.强化绩效管理意识：应该加强公共部门领导干部和工作人员的绩效管理意识，推行绩效管理责任制，营造尊重绩效、讲求实绩的工作氛围，从上而下形成全员参与、全员绩效的工作态度和文化。
探讨公共部门人力资源绩效考核问题
2016. 7（下） 现代国企研究63国家行政机关或有关的企业单位等根据相关法律法规，遵循一定的原则和测量标准，对公共部门进行人力资源绩效考核。
由于考核过程中存在许多问题，因此相关部门应该改变原有的观念，根据实际制定相关的可操作的考核标准，不定期的工作人员进行系统、全面的考察和评价。
其考察方面主要包括综合素质、工作能力、实际表现等方面，通过绩效考核的成绩对公职人员进行奖励与处罚，或者职务的调动等。
绩效考核有利于提高公共部门人力资源的管理，有利于提高公共组织管理的效率。
下面本文就我国公共部门人力资源绩效考核现状进行分析，并提出相应的解决措施。
一、当前我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析根据我国公共部门人力资源绩效考核的现状进行分析，就内容而言，可以发现以下几点问题。
（一）绩效考核缺乏科学性。
公共部门绩效考核中，以考核部门为考核主体，因此很难实现坚持群众公认的考核原则。
另外考核信息的渠道唯一，造成考核成绩并不是非常的公平、公正、客观。
而从考核方式来看，只从平时和年度两个方面进行考核，过于片面，导致考核结果不准确。
在考核内容上，没有一个健全的考核系统，使得考核指标的设计过于理想化，缺乏实际操作性。
而考核结束后，对于考核成绩又没有实质性的鼓励或批评，绩效考核对晋升、聘用、工资等影响较小，导致人们在考核过程中有了敷衍的心理。
（二）考核标准内容不合理，指标设置不科学。
考核过程中，考核内容杂乱无章，没有条理性，考核标准模糊不清，使得公职人员的考核评价过度相似，没有体现出每个人的优点和不足。
另外，由于考核指标的设置上德的考核占有很大的比重，而德又不容易量化，使得考核结果不准确。
（三）考核方法不确定性、考核程序形式化、主体单一化，缺乏监督。
在考核方法上，我国许多行政机关采取首长负责制，领导的权利最大，领导的主观态度影响着考核结果。
首先，没有基层人员的参与，领导独自进行绩效考核。
其次，考核过程中并不遵循考核程序和考核规则，一切由领导决定。
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策【文章摘要】公共部门要强化企业人力资源管理工作力度，就要加强对员工绩效考核的科学性，而现代公共部门的宗旨是向社会及公众提供更加优质和高效的服务，而其最根本的目标就是不断提高服务绩效。
但是，在具体的人力资源绩效管理过程中，存在各种突出问题，不利于人力资源绩效管理作用的发挥。
本文就目前公共部门绩效管理工作的现实状况进行了分析，并就我国具体国情展开了讨论，提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升我国公共部门绩效管理水平。
【关键词】公共部门绩效管理；人力资源管理1 公共部门绩效管理的兴起与发展绩效理念发端于私营部门，自20世纪30年代起，绩效管理逐渐被应用到企业人力资源管理中，而在上世纪70年代以后初具规模。
绩效管理在企业管理中得到了成功运用，政府在改革过程中要借鉴有益经验。
20世纪80年代，西方国家兴起了一场名为“重塑政府——建立企业化政府”的行政改革运动，旨在全面解决财政危机、经济停滞以及政府公信力下降等难题。
在这次改革浪潮中，公共部门引入了企业绩效管理理念。
从此，公共部门不断转变自身职能，由单纯追求管理秩序和行政效率转向注重成本和服务质量的提升，始终贯彻顾客至上理念，公共部门试图以较少的经济支出换取更好的效益，从而不断提高企业的管理效益和效率。
据最新经合组织数据显示，自20世纪30年代以来，新西兰、法国、德国、挪威、芬兰、丹麦、加拿大、英国、美国等都广泛应用了公共部门绩效管理。
随着政治体制改革的深入和社会主义市场经济的进一步发展，近几年公共部门绩效管理在我国得到了广泛推广。
当前，大多数改革家和学者都认识到公共部门绩效管理的重要意义，各级政府部门都在积极践行此理念。
比如，中央政府提出了12个“金”字工程，江苏省南京市开展了“万人评议政府机关”、山东省烟台市积极推行“社会服务承诺制”、福建省开展了“效能建设”、河北省实施了“干部实绩考核制度”等。
[1]2 探析我国公共部门绩效管理存在的突出问题公共部门绩效管理在政府公共管理实践中得到了广泛应用，它是政府实现再造的根本性措施和主要内容，实现了当代政府公共部门借鉴并吸收私营部门管理经验的先河，拓宽了公共管理理论和政府改革实践的广度和深度，并在一定程度上缓和了社会矛盾，提高了政府的管理能力和效率。
人力资源绩效考核：我国公共部门绩效评估问题探究
绩效是一个内涵了多维要素的系统结构，通常包括经济，即要求组织以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务效率。
公共部门绩效管理通常是指公共部门积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，为获得公共产出最大化的过程。
绩效评估是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果，绩效评估执行的效果直接影响了绩效管理的成效。
公平、反应性、责任成为绩效评估的主流要素。
一、我国公共部门绩效评估的可行性我国目前的条件已经使绩效评估具有可行性。
主要是：第一，我国民主化进程取得重大进步，公共部门改革的深入进行为绩效评估的实施提供了基本的政治环境;第二，我们有西方各国逐渐成熟的公共部门绩效评估理论和实践的经验可借鉴;第三，现代信息技术、分析技术、预测技术的发展为公共部门绩效评估提供了技术支持。
第四，开展绩效评估的社会环境正在形成。
二、我国公共部门绩效评估的现状(一)存在问题1.绩效评估工作基本上处于地方政府自发状态，没有统一规划没有建立起战略规划、绩效计划和绩效报告等制度框架，绩效评估的随意性很大;缺乏统一的领导机构和绩效标准，部门各自为政，无法进行部门或地区间的比较评估。
缺乏相应法律和制度作保障，缺乏激励机制和长效机制，实践中存在盲目性。
2.绩效评估的理论研究与实践脱节都照搬西方，效果不好照搬西方管理模式虽然取得了一些成效，但也有很多问题。
因为在西方，与绩效管理相关的政治制度和体制在已经非常健全和完善，而我国显然还不够。
而我国历来“人治”的色彩浓厚，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的绩效管理，而现代绩效管理理念难以深入人心。
3.公共部门绩效评估机制不合理、体系不健全绩效指标体系不全面，偏重于经济指标;绩效评价主体单一，社会公众的参与度低;评估程序不规范，评估技术相对落后。
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究一、引言绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，对员工的表现进行评估和反馈，是管理者了解员工工作情况、激励员工、促进员工发展的重要手段。
在实际操作中，绩效考核也存在着诸多问题，如评价标准不清晰、评价对象不公平、考核结果不准确等，这些问题严重影响了绩效考核的效果，甚至导致员工不满和绩效管理体系的崩溃。
二、绩效考核存在的问题1.评价标准不清晰在绩效考核中，评价标准的不清晰是一个普遍存在的问题。
许多公司的绩效考核标准过于模糊，难以具体描述员工的工作表现。
评价标准的缺失导致评价过程中的主观性和随意性增加，考核结果难以客观反映员工的工作表现，影响绩效考核的公平性和准确性。
2.评价对象不公平绩效考核中，评价对象的不公平也是一个普遍存在的问题。
有的公司在绩效考核中只重视员工的工作业绩，而忽略了员工的潜力和行为。
有的公司在绩效考核中存在着主管恶意打压、同事横向比较等问题，导致员工的绩效考核结果不公平，影响员工的工作积极性和工作满意度。
3.考核结果不准确绩效考核的最终目的是要准确反映员工的工作表现，然而实际操作中，考核结果的准确性往往受到影响。
有的公司考核评分过于主观，缺乏客观依据；有的管理者不懂得科学评价，导致评价内容不准确；有的管理者在评价时存在主观臆断等问题，这些都影响了考核结果的准确性。
4.绩效考核激励效果不彰绩效考核是激励员工、促进员工发展的重要手段，然而实际操作中，许多公司的绩效考核并未能起到良好的激励效果。
有的公司的绩效考核制度过于僵化，没有及时调整和改进，导致激励效果不佳；有的公司在绩效考核中只注重结果，而忽视了过程，导致员工的工作动力受到影响。
三、对策研究1.建立科学合理的评价标准绩效考核的科学性和公正性离不开评价标准的科学性和合理性。
企业需要建立起科学合理的评价标准，明确员工的工作职责、工作目标和工作标准，使得员工的工作表现可以得以客观、准确的评价。
评价标准的科学性和合理性还需要建立在职务描述和工作流程的合理基础上，以确保评价标准能够与实际工作紧密结合。
我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策
我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策x一、问题概述我国公共部门人力资源管理存在的主要问题有：1、事业单位人力资源管理不按规章制度办事，考核制度不规范，出现了“拉帮结派”的现象，违法任用他人，职称晋升容易受到影响；2、事业单位在人力资源管理方面缺乏决策参与，幕僚机构不健全，主管部门无法督促指导；3、事业单位常规薪资福利体系发展缓慢，报酬补贴设施设置不完善，缺乏动态调整的机制；4、聘用和录用的政策规定不利于招聘专业技能人才，人才流动缓慢，缺乏激励机制；5、缺乏高效可靠的人力资源信息系统，缺乏系统的考核、考评以及绩效管理机制，缺乏远程管理模式及技术体系；其次，公共部门人力资源管理实施受到政治要求和制度的限制，人力资源决策缺乏自主性，社会产业完全分开，企业经营模式不适应公共部门的特点，从而导致资源配置不合理、制度及流程复杂等问题。
二、对策建议为解决公共部门人力资源管理存在的问题，建议采取以下措施： 1、加强事业单位的规章制度建设，严格按照法律法规管理人力资源，规范考核、晋升、任用等各项工作，完善考核和奖惩机制，抑制“拉帮结派”的现象；2、完善事业单位的决策机制，健全内部幕僚机构，加强主管部门的指导督促作用，使其人力资源管理具有可操作性；3、逐步完善公共部门福利制度，发展常规薪资福利、年终奖、补贴等福利安排，科学、合理的动态调整，以满足员工的基本需求；4、完善聘用和录用政策，改善供给结构，大力发展多样化人才，推出人才引进、流动及晋升的激励机制；5、实施统一的人力资源信息系统，并建立完善的绩效考核、考评以及管理机制，为处理复杂的人力资源问题提供可靠的数据支持；6、推进事业单位远程管理技术体系，有效提高管理效率，缩短公共服务流程，实现政务数字化。
另外，还应鼓励事业单位和企业经营模式对接，探索资源配置、制度建设、流程改善、政策改革等方式，最大程度的发挥事业单位服务客户的优势，提高管理水平。
我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究
我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究摘要：当前我国公共部门人力资源绩效考核中存在的问题，主要有绩效考核缺乏科学性、考核标准内容不合理、指标设置不科学、考核方法不确定性、考核结果没有与之配套的相关制度安排等，针对这些问题作出相应的改进措施，要改变观念、制定量化的可操作性的考核标准、采用科学的考核方法、健全并完善各种机制、构建良好的法制环境等。
关键词：公共部门人力资源绩效考核考核理念考核监控公共部门人力资源绩效考核（又称绩效评估或评价）,是国家行政机关及国有企事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
“绩效考核是绩效管理的一个阶段或者技术工具，承载着绩效管理目标实现的责任。
”[1]“绩效考核是公共部门人力资源管理的重要内容，是提高公共组织管理效率的重要手段，它对公共部门人力资源管理起着十分重要的作用。
”[2]一、当前我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析在立足于公共部门的特性分析的基础上，必须对我国公共部门人力资源绩效考核的现状进行分析，找出问题所在，才能对症下药。
我国现行公共部门人力资源绩效考核是依据《国家公务员考核暂行规定》进行的，对考核的内容及指标、考核的程序及考核的方法作出了一定的要求。
根据其内容分析，我国公共部门人力资源绩效考核主要存在以下几方面的问题：1、绩效考核缺乏科学性。
主要表现在：从考核主体来看，公共部门绩效考核以部门负责人为考核主体，难以体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则，造成考核信息渠道有限，考核的客观、公正和公平难以实现；从考核方式来看，只规定平时考核和年度考核，难以对公务员作出全面考核；从考核内容来看，包括德、能、勤、绩四个方面，并指出重点是考核工作实绩，然而对公务员绩效考核的规定过于笼统，缺乏定量指标的设计，难以实际操作；从考核结果的使用来看，没有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合，绩效考核对工资、奖金、聘用、晋升等方面的影响十分有限。
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我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析发表时间：2018-09-27T18:05:15.260Z 来源：《知识-力量》2018年9月中作者：孙夏凤[导读] ：近年来,我国公共部门采用绩效考核方式管理公职人员,取得了一定的成效,但也出现了一些问题,而这些问题阻碍了绩效考核方式在人力资源管理中的进展。
为此,文章对目前我国公共部门人力资源绩效考核中出现的问题进行分析,探讨并提出公共部门人力资源绩效考核改革的思路与对策。
关键词：公共（苏州恒大房产开发有限公司）摘要：近年来,我国公共部门采用绩效考核方式管理公职人员,取得了一定的成效,但也出现了一些问题,而这些问题阻碍了绩效考核方式在人力资源管理中的进展。
为此,文章对目前我国公共部门人力资源绩效考核中出现的问题进行分析,探讨并提出公共部门人力资源绩效考核改革的思路与对策。
关键词：公共部门；绩效考核绩效考核是公共部门人力资源管理的重要内容，它是实现公共部门组织绩效的重要手段，是激励员工改进工作绩效，开辟职业发展通道的重要途径，为公共组织人力资源管理提供客观依据，同时也为公众依法监督公职人员提供手段。
我国公共部门实施人力资源管理绩效考核以来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展考核，对公职人员素质进行系统、全面的考评，考核结果在一定程度上能提高员工绩效和组织绩效，但是，随着实践工作的开展，考核制度本身出现了一些局限性，存在着明显的弊端。
本文拟从我国公共部门人力资源绩效考核过程中出现的问题人手，探讨并提出公共部门人力资源绩效考核改革的思路与对策。
1我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题1.1，绩效考核标准缺乏准确性由于公共部门的很多目标具有笼统性和抽象性，达到目标的标准也具有难以确定性和不可度量性，标准与工作的相关性不强，操作性差。
公共服务的效果有的是有形的，可以计量，有的是无形的，无法计量，有的短期见效果，有的则要很长时间才能见效果，所以很难确定被组织内部和外部人员共同认同的绩效考核标准和方法。
而且，由于公共部门领导作用过于强大，在绩效考核标准上，有些部门的标准受领导意识影响比较大，主观性较强。
如果对考评者采用的考核标准存在不科学、相关性不强、主观性较强、操作性较差等现象，那么考核的结果就会不客观、不全面、不公正，很难被考核者所信服，也很难起到激励的作用，甚至适得其反。
另外，在考核标准上，定性多，定量少，考核结果的主观性和随意性较大，不能客观、准确、公正地反映工作人员的实际绩效情况。
1.2绩效指标体系不科学，定性化较多，定t化不足公共部门考核指标体系主要包括“德、能、勤、绩、廉”5个方面，但对确切的内涵却没有准确确定，在考核指标上，对“德”的分量要求太多，但是“德”又是最不容易被量化的指标，而考核指标的设计是否科学、合理，直接关系到评估结果的准确性，这就增加了考核操作中的主观性和随意性。
评估指标的设计大多抽象和笼统，偏重定性化，定量化不足，且缺乏客观性。
例如，公务员法规定全面考核公务员的“德、能、勤、绩、廉”，重点考核工作实绩，这些都属于定性规定，定性规定会给公务员工作的实际操作带来较大的弹性空间，为评估过程中主观因素的介人提供了机会。
1.3绩效考核的基础—工作分析欠缺工作分析是绩效考核的基础。
它采用科学的方法收集工作信息、分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定，并在此基础上形成职务说明书。
工作说明书是工作分析的结晶，绩效考核目标的设定，绩效档案的记录，绩效沟通的持续不断进行，都要以工作说明书为依据。
目前，我国公共部门的工作分析处于低级阶段，工作内容划分不细，很多岗位的职责划分模糊，甚至重叠和交叉，在这样的情况下做出来的职务说明书在很大程度上不利于明确分工、划分责任。
而职位说明书规定了任职资格、工作责任、工作难易程度，这些对绩效考核是很重要的。
1.4绩效考核信息系统不健全，公民参与不够绩效考核是一个收集、筛选、处理、输出信息的过程，而公共部门由于组织内部层级太多，部门独立，导致信息不能有效、及时、准确、畅通地在管理层之间进行传递，这样会大大降低绩效考核的质量。
另外，公共部门担负着为公众提供公共产品和公共服务的职责，公共部门工作人员的绩效考核需要公众的参与，但“政府垄断导致了顾客劣势，使得公共部门不会主动像企业那样以‘顾客满意度’作为评估指标之一”。
因此，忽视公众参与考核的会使绩效考核的合理性和准确性大打折扣。
1.5绩效考核结果没有恰当利用1.5.1考核结果无反馈一些公共部门管理层不重视对绩效考核信息的反馈和利用，考核完毕后直接归档，没有把考核结果及时反馈给被考核者，被考核者不知道自己各方面的绩效情况和自己工作中的优点与不足，也无法改进绩效。
1.5.2考核结果没有与激励、培训等制度相配套绩效考核的结果是否与人事激励制度相结合对公共部门工作人员的工作热情、责任、质量、效率、自律等方面有很大的影响。
目前，我国公务员绩效考核对公务员的激励不涉及职务和级别的晋升，没有达到明显的激励效果。
另外，在我国目前的绩效考核实践中，很少对考核者提供相关形式的培训，如果考核者缺乏相关的方法和技能，即使建立了科学、•量化的指标，还是无法排除考核者主观思维活动的影响，会产生各种评估偏差，甚至一些评估者受到相关利益的驱动，让评估结果失真，给考核工作带来负面影响。
2解决我国公共部门人力资源绩效考核问题的对策2.1，制定科学、准确的绩效考核标准绩效考核标准是对员工工作绩效的数量和质量进行监测的准则，考核标准制定得是否科学、准确，对于考核工作有着直接的影响。
那么，如何制定科学的考核标准呢?笔者认为要做到以下几个方面:①选取的考核标准要与组织目标相关，标准必须要配合并反映组织的目标。
②考核标准要遵从国家法律法规的规定。
比如，公务员的权利和义务已经通过公务员法规定下来，公共部门要在遵循公务员法的基础上结合自身情况灵活制定考核标准。
③考核标准要经过协商制定。
标准的制定过程要有专家或中介机构、领导、职员共同参与，通过集体协商，获得组织管理人员和员工的接受和支持，提高标准的科学性、公平性和可操作性。
④参照工作分析和工作说明书制定考核标准。
其中，工作说明书是制定考核标准的直接依据。
2.2制定科学考核指标体系，加大定t考核力度我国公共部门人力资源考核的指标体系主要遵循“德、能、勤、绩、廉”的模式，如松务员淤明确规定，“国家行政机关对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的‘德、能、勤、绩、廉’，重点考核工作实绩”。
对这5个指标中的每个指标都要设置权重，并将每个指标的具体内容细化，分解为不同的要素，确定适当的分值。
同时，要增加考核等级，使考核呈现出较高的区分度，为考核后进行人事激励和奖惩提供依据。
对于绩效考核指标体系，要坚持以“定量为主，定性为辅”的原则，增加量化指标的设置量，强化考核指标的可计量性和可比性，使考核制度规范化、制度化，最大限度减少考核中的主观性和随意性，使对工作人员的考核客观、准确、公平、公正。
2.3建立健全工作分析制度，完善绩效考核基础工作分析是公共部门人力资源管理的重要基石之一，它是制定绩效考核标准，完善考核指标体系的基础和前提，只有做好工作分析和设计，才能形成客观、科学、公正的绩效考核标准和指标，才能为促进绩效考核的科学、合理奠定基础。
公共部门要通过人力资源管理部门大力开展工作分析活动，可以邀请一些专家或资质较高的中介组织提供意见和建议，建立健全工作分析制度。
在实际操作中，可以运用定性分析方法，如资料分析法、工作日志法、关键事件法等方法，获取有关工作职责、劳动强度等内容。
更要运用定量分析法，如职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、功能性工作分析法等方法，增强工作分析的科学性。
经过信息收集、信息分析、工作描述等几个环节，最后形成工作说明书。
工作说明书是工作分析的结晶，它为公共部门绩效考核提供了明确而可靠的标准。
采取定量和定性相结合的工作分析法能在一定程度上排除体制、领导因素的束缚和干扰，从而促进公共部门人力资源绩效考核的公平、合理，由此得到组织成员的认可和接受。
2.4建立高效绩效考核信息系统，引进公民参与机制信息化系统是未来公共部门人力资源管理的重要工具，信息本身的质量和信息传递速度、广度在很大程度上决定了绩效考核的有效性。
公共部门应增加绩效考核的资金投人，增加系统软件开发成本，优化人员管理素质，充分利用电子计算机和151现代通信技术，建立健全绩效考核信息的传递网络，使绩效考核的资料准确、完整，并得以有效地反馈和扩散，使考核信息得到有效利用，促进绩效考核信息系统的现代化、网络化。
作为公共部门的服务对象，公民对公共部门工作人员服务满意度最有评判权和发言权。
并且，公共部门绩效考核本身包含了服务和顾客至上的管理理念，因此，在绩效考核中引进公民参与机制，接受服务对象的评判和监督是很有必要的。
建立健全高效的绩效考核信息系统为引进公民参与机制提供了便利工具和条件，便于公众及时、畅通地表达自己的意愿，促进公共部门工作人员接受监督，树立“客户至上”的服务理念，改进工作态度和方法，提高其服务质量和效率。
2.5建立健全激励、培训配套措施，增强绩效考核结果的利用效果绩效考核本身不是最终目的，考核的最终目的是激励员工，改进绩效。
因此，要建立基于绩效的激励机制，把考核结果的运用与奖惩、培训、晋升、加薪等人力资源的诸多环节挂钩。
激励机制一方面要体现公平、公正的原则，另一方面要把物质激励和精神激励相结合，满足员工多层次发展。
建立基于绩效考核的激励机制可以激发员的工作热情、主动性和创造性，使得绩效考核的示范作用得以彰显，作用和功能得到充分发挥。
另外，要对绩效考核工作者进行一系列培训，教会他们正确、熟练地使用考核工具和方法，最大限度地避免考核偏差，同时，加强考核工作者的职业道德修养，加大考核工作者违规活动的处罚力度，保证考核过程、结果的公平、公正。
参考文献[1]王阳.公共部门人力资源绩效考核问题研究[J]. 辽宁行政学院学报,2006(04):58-59.[2]周丹凤,曹静.公共部门人力资源绩效评估研究[J]. 当代经理人,2006(07):180-181.作者简介：孙夏凤，（1986年5月24日），2009年毕业于南京信息工程大学滨江学院，江苏省苏州市相城区人。
在职研究生专业是公共组织与人力资源。