1.岗位技能工资管理办法的
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
晋煤集团工资支付办法
晋煤集团工资支付办法一、加班加点工资支付（一）实行年薪制人员实行年薪制人员加班加点工资纳入年薪考核进行计算。
（二）实行岗位技能工资制(岗位绩效工资制）人员各单位在员工完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：1.各单位依法安排员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照员工本人小时岗技（岗位）工资标准的150%支付员工的工资.2。
各单位依法安排员工在休息日工作,而又不能安排补休的，按照员工本人日或小时岗技（岗位）工资标准的200％支付员工的工资。
3.各单位依法安排员工在法定节假日工作的，按照员工本人日或小时岗技（岗位）工资标准的300％支付员工的工资。
4.实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后，由各单位安排延长工作时间的，应根据上述规定原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200%、300%支付其工资。
5.实行岗位绩效工资制的处级人员加班加点工资纳入年度考核进行计算.二、各种假期工资支付（一）员工“公假”期间的工资支付员工在法定工作时间内依法参加社会活动期间，各单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
社会活动包括:依法行使选举权或被选举权；当选代表出席有关会议；出任人民法庭的陪审员、辩护人、证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会不脱产委员因工会活动占用的工作时间;其它依法参加的社会活动。
（二）员工享受年休假期间的工资支付员工依法享受年休假期间,按年休假相关规定执行。
(三）员工享受探亲假期间的工资支付1.实行年薪制人员实行年薪制人员享受探亲假期间，基薪照发，绩效薪酬不发。
2.实行岗位技能工资制（岗位绩效工资制）人员员工享受探亲假期间，应根据当月休假工数的多少支付工资，除探亲假外当月出勤工数达到正常出勤工数的50％以上的,岗技（岗位）工资、津补贴照发，奖金（绩效工资)可享受50%；除探亲假外当月出勤工数达到正常出勤工数的50％以下的,岗技(岗位)工资、津补贴照发，不发奖金（绩效工资）。
员工职务工资管理规定
员工职务工资管理规定总则第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）：工资等级标准第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１）第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。
驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。
第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。
大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。
）一、男性部分：１．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。
２．大学或学院毕业，６０００元。
３．专科毕业，５６００元以下。
４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。
５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。
６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
二、女性部分：１．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。
２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。
３．初中毕业者，各公司自订４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法第一条依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
薪酬管理岗位学习内容明细
业务学习内容及安排
于泳
一、业务学习内容
1、岗位技能工资及津补贴方面：
岗位技能工资的计算标准，各类津补贴的计算标准。
例如《肥矿集团关于调整岗位工资标准管理办法》、《关于调整购房补贴有关问题的通知》等
2、病假、产假、工伤、年休、产前假等假期工资支付方面。
例如《肥矿集团岗位技能工资管理办法》
3、离岗、放假人员工资支付方面。
例如《山东能源肥矿集团公司关于调整离岗内退人员工资待遇有关问题的通知》
4、年薪制人员工资支付方面。
例如《2014山东能源肥矿集团年薪制实施办法》
5、考核奖、安全奖等奖励支付方面。
例如《全员业绩管理考核办法》、《泰山铝业公司工资管理办法》等。
6、上级政府下发的相关规定及法律法规。
例如《山东省转发劳动部工资支付暂行办法》、《山东省工资支付条例》、《劳动合同法》等
7、与工作相关的其他规定及法律法规。
例如《关于做好长期从事煤炭事业职工荣誉制度申报工作的
通知》等。
二、学习安排及要求
1、每天至少抽出1个小时进行业务学习，学习时做好学习笔记，每次不少于500字。
2、每天根据学习内容安排学习量，文件规定长的可以分几天学完，短的可以一天学习2至3个。
3、随时下发的文件随时安排学习，如调整的工资指标文件、调整的保险基数、季度经营绩效结果文件等。
车间技工的薪资绩效考核管理办法
生产车间技工薪资绩效考核管理办法一、管理办法目的：为加快公司高级技能人才培养，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工专业技能基本素质、生产工作效率和生产质量，最大限度的推动公司整体效益发展，更为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据特制定本管理办法。
二、技能等级设定公司对生产车间员工进行技能等级评定。
操作工人技能等级类型共分为4个职称级别和8个星级，即为每个级别职称含2个星级，见下表。
注：临时工和实习学员不在技能评定范围内，具体按临时工和实习学员的相关考核规定。
三、技能等级的评定考核标准1、操作技能等级参照表2、车间员工每掌握一项技能在评定考核合格后再进行等级和星级的晋升，任意一项技能的掌握都要达到该项技能在行业的操作标准，该项技能能全面独立操作且合格。
3、根据公司的发展，若有新的设备进入或有新的技术要求，技能等级评定考核标准再进行一定的调整和安排。
四、技能评定组委会及评定时间组长：总经理副组长：生产厂长组员：生产组长和随机选取两名员工。
1、公司组成五人小组负责员工实际操作技能的评定工作。
技能评定时间采用每半年一次，根据评定的结果进行等级晋升或降级。
2、组委会主要考核成员应很熟悉绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通，公正地完成考核工作。
（制定单项技能考核标准，如氩弧焊需要达到什么水准）五、生产车间员工的工资考核考核工资主体主要分成两部分，一部分为技能等级工资一部分为综合评分考核工资。
1、技能等级工资：根据车间员工掌握的技能在考核评定后给予技能等级分类，技能等级的分类结果将直接影响技能等级工资的不同，即掌握技能越多技能工资越高。
2、绩效考核工资：绩效考核工资将设定一个固定基数考核工资，根据车间员工技能等级的不同固定基数高低也有不同，即技能等级越高固定基数考核工资越大。
3、绩效考核工资的核算发放采用综合评分的办法，评分标准及相应的权重比例如下表所示：生产车间员工绩效考核综合评分表注1：评分内容对应的评分数（好100%一栏数字部分）也是考核的基数数字，参与考评人员考评时可以根据员工的实际情况给以实际评分，（例：该员工“生产计划完成率”达到95%，该员工的“生产计划完成率”应为基数8分*95%=7.6分；如员工“生产计划完成率”达到90%，即为7.2分），员工生产计划完成率低于50%不得分。
公司岗位的薪酬管理制度
公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。
外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。
薪酬管理制度应当明确薪酬结构。
一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。
绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。
津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。
长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。
企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。
同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。
员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。
薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。
企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。
这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。
同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。
薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。
除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。
工地岗位薪酬管理制度
工地岗位薪酬管理制度第一章总则第一条为规范工地岗位薪酬管理，确保员工工资按照规定发放，建立健全薪酬激励机制，提高员工工作积极性和工作效率，制定本制度。
第二条本制度适用于所有工地员工，包括管理人员、技术人员、劳务人员等。
第三条工地薪酬管理应遵循公平、公正、合理的原则，根据员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素确定薪酬待遇。
第四条工地应建立薪酬管理工作机构，负责薪酬制度的具体实施和监督。
第五条员工薪酬构成应当包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等，具体内容由公司绩效考核制度及相关规定来确定。
第二章基本工资管理第六条工地应制定具体的基本工资标准，根据员工的工作性质、工作岗位、从业年限等因素确定基本工资水平。
第七条基本工资应当按月支付，严禁以任何形式拖欠或者不支付。
第八条基本工资应当按时发放，严禁拖欠或者迟发。
第九条基本工资的发放应当遵循工资支付的相关法律法规，确保员工的合法权益。
第十条工地应建立基本工资调整机制，根据企业发展情况和员工的工作表现等因素进行调整。
第三章绩效工资管理第十一条工地应建立绩效考核制度，明确员工的工作目标和绩效评价标准，确定绩效工资的涨幅标准。
第十二条绩效工资应当与员工的工作表现和绩效评价结果挂钩，实行绩效工资差异化发放。
第十三条工地应定期评估员工的绩效表现，根据评估结果核发绩效工资。
第四章津贴和补贴管理第十四条工地应根据员工的实际工作情况，给予相应的津贴和补贴。
第十五条津贴和补贴应当在员工的工资单中明细列出，确保员工的合法权益。
第十六条津贴和补贴的发放应当遵循相关规定，严格按照制度执行，不得擅自调整或者减少。
第五章薪酬管理的监督和检查第十七条工地应建立完善的薪酬管理监督机制，对薪酬管理工作进行定期检查和评估。
第十八条工地薪酬管理应当遵循公平、公正、透明的原则，确保员工的薪酬待遇合理合法。
第十九条工地应建立薪酬管理的文件档案，详细记录员工的工资标准、薪酬结构等信息。
第六章法律责任第二十条工地在薪酬管理过程中，如有违法违规行为，将按照相关法律法规责任追究。
公司技能工资管理办法
公司技能工资管理办法公司技能工资管理办法1. 背景和目的公司技能工资管理办法的制定旨在合理、公平地管理员工的技能与薪资关系，激励员工提升技能水平，提高工作效率。
2. 适用范围本办法适用于公司所有员工，包括全职、兼职和临时员工。
3. 技能等级划分3.1 基础技能基础技能是指员工在岗位上必备的基本技能，包括但不限于：- 岗位相关的专业知识- 基本的沟通能力- 文书处理能力- 团队协作能力3.2 熟练技能熟练技能是指员工在岗位上表现出较高水平的技能，包括但不限于：- 专业知识的深入理解和应用- 独立解决问题的能力- 高效的沟通和协调能力- 有效的资源管理能力3.3 先进技能先进技能是指员工在岗位上展示出卓越的技能水平，表现出专业知识的领先和创新能力。
4. 技能工资划分标准技能工资的划分主要根据员工所具备的技能等级和在该技能上的能力展示程度，具体标准如下：- 技能等级 - 工资系数 -- - -- 基础技能 - 1.0 -- 熟练技能 - 1.2 -- 先进技能 - 1.5 -5. 技能评估和调整5.1 技能评估能力水平。
评估结果将作为技能工资的基准。
5.2 技能工资调整员工的技能工资将根据定期评估结果进行调整。
如员工在评估中表现出较高的技能水平，将得到相应的加薪或奖励。
6. 技能培训和发展为了帮助员工提升技能水平，公司将提供以下技能培训和发展机会：- 内部培训：公司将组织内部培训课程，涵盖公司核心技能和岗位技能。
- 外部培训：公司鼓励员工参加外部培训课程，提升专业知识和技能。
- 学习资源：公司将提供学习资源，包括图书、在线学习平台等，供员工自主学习和进修。
7. 技能工资管理流程7.1 技能工资设定公司根据员工的技能等级和评估结果，设定相应的技能工资。
7.2 技能评估水平。
7.3 技能工资调整根据技能评估结果，公司对员工的技能工资进行调整。
7.4 技能培训和发展公司提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能水平。
岗位及岗位绩效工资管理办法
岗位及岗位绩效工资管理办法为推进公司内部“三项制度”改革，提高企业经营效率,调动员工生产工作积极性,保证岗位绩效工资制的顺利实施，经公司研究，对岗位绩效工资制的实施提出如下管理办法：一、名词解释“员工转岗”：是指由于工作需要和更好地发挥员工个人能力而进行的岗位变动.“岗位类别"：是根据岗位职责、应知应会要求和岗位工作性质进行分类，上述三项要求相似的称为同类别岗位，本公司一般分为管理岗位、技术岗位、操作岗位和辅助岗位等.“试岗工资”:是指员工转岗和新进入岗位套定岗位工资后试岗期间的工资.“基础档次”：是指不同类别人员套定岗位工资时所确定的档次区间的最低档次。
二、岗位管理㈠、新增岗位：坚持“三定”工作的基本原则，压缩管理、服务性岗位，提高效率，避免因人设岗。
当公司（单位）生产经营工作需要增加新的业务，现有岗位工作职责不能全部涵盖,且新增业务工作量相对饱满时，可增设岗位.增设岗位的程序：1、由增设岗位单位提出增设岗位的工作职责、岗位工作标准及工作量饱满程度。
2、由所在单位根据岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境四要素提出增设岗位的岗级及岗位说明书报人力资源部.3、人力资源部组织岗位评定小组对单位提出的增设岗位可行性进行审定，并对拟定岗级进行审定(可采取无记名投票的方式予以确定,投票时,所在单位领导需回避）。
4、由岗位评定小组提出是否增设岗位及所设岗位的岗级,经公司主管领导批准，人力资源部确定岗位编码后正式纳入公司“三定”方案。
㈡、当公司（单位）生产经营工作发展，现有岗位工作内容发生重大变化，与岗位职责大部分不相符合时,应及时修订岗位职责，制定新的岗位工作标准，纳入公司（单位)“三定”方案中，需修正岗级的由所在单位将变化前后的岗位职责、岗位工作标准及初步拟定的岗级报人力资源部,由人力资源部组织审定，程序同新设岗级的审定程序。
审定结果包括向上调整、向下调整和不予调整。
㈢、岗位评定小组的组成成立岗位评定小组,组长由人力资源部领导担任。
工资规章制度管理办法
工资规章制度管理办法在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢?下面是由作者给大家带来的工资规章制度管理办法7篇，让我们一起来看看！工资规章制度管理办法篇1第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。
第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。
即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。
即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。
第五条“外部公平、内部公平”的原则。
即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。
第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。
第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。
第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。
第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。
第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。
第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。
第五章薪资考核第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。
原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。
岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。
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职工技能工资管理办法
为进一步深化工资分配制度改革，完善工资分配体系，发挥分配的激励与约束作用，鼓励职工学知识、钻业务，提高广大职工的知识技能水平、工作能力和效率，调动职工的工作积极性、主动性和创造性，确保企业安全生产、经营管理、改革发展目标的实现，经集团公司研究，特制定本办法。
一、实行技能工资的范围
与集团公司签订劳动合同的科级及以下的在岗职工。
二、技能工资系数
操作岗位技能工资系数：
初级工岗位技能工资系数为1，中级工岗位技能工资系数为1.5，高级工岗位技能工资系数为2；
一级技师岗位技能工资系数为 2.5，二级技师岗位技能工资系数为3，三级技师岗位技能工资系数为3.5；
一级高级技师岗位技能工资系数为4，二级高级技师岗位技能工资系数为4.5，三级高级技师岗位技能工资系数为5。
管理岗位技能工资系数：
三级管理岗位技能工资系数为 1.5，二级管理岗位技能工资系数为2，一级管理岗位技能工资系数为2.5；
三级副科级管理岗位技能工资系数为3，二级副科级管理岗位技能工资系数为3.5，一级副科级管理岗位技能工资系数为4；
三级正科级管理岗位技能工资系数为 4.5，二级正科级管理岗位技能工资系数为5，一级正科级管理岗位技能工资系数为5.5；
办理内退手续的三级副处级管理岗位技能工资系数为6，二
级副处级管理岗位技能工资系数为 6.5，一级副处级管理岗位技能工资系数为7；
办理内退手续的三级正处级管理岗位技能工资系数为7.5，二级正处级管理岗位技能工资系数为8，一级正处级管理岗位技能工资系数为8.5；
被聘用无行政职务的专业技术人员，根据管理岗位技能等级评定结果，对应执行相应岗位的技能工资系数。
三、技能工资基数
技能工资基数为150元。
四、执行技能工资时间
技能工资从2012年7月1日开始执行。
五、技能工资支付管理
1、技能工资要与各单位的安全、生产、经营任务完成情况和职工实际工作表现及贡献挂钩，严格考核发放。
2、技能工资每月与岗位绩效工资同时发放，实行计件工资制的人员，在计件工资外单列。
3、技能工资进各单位成本。
4、技能工资由各单位根据公司有关规定审核，报公司人力资源部审批，经批准增加的技能工资由公司在核定的单位2012年工资总额外单独核增。
5、内退、工伤人员比照在岗职工标准执行。
6、各单位要根据公司文件规定，结合实际制定本单位职工技能工资考核管理实施细则，经同级职代会审议通过后，报公司审核同意后执行。
本办法解释权属（集团）公司。