第三节 工资表(二)
统计学第四章第三节
第二节离散程度的测度10天道森供应公司克拉克批发公司5 0.54 0.49 10 11 工作日数 7 8 9 10 11 12 13 14 15 工作日数集中趋势只是数据分布的一个特征，数据的离中趋势是数据分布的另一个重要特征。
两者是反映总体数据分布特征的一对对立统一的代表值。
一、离散程度指标，又称标志变异指标，标志变动度。
（一）定义就是总体各项标志值差别大小的程度。
（二）应用1．主要是评价平均数代表性的依据。
平均数的代表性与标志变动度的数值成反比。
例如：有甲乙两组工人，人数都是5人。
每人每日产量：甲：5 20 45 85 95乙：48 49 50 51 52平均数 5095-59052-48 42．标志变动度可以用来反映社会生产和其他社会经济活动过程的均衡性或协调性。
标志变动度小，就说明生产或经济活动各阶段变动幅度小，是均衡的协调的，反之，就是不均衡，不协调的。
二、测量标志变动度的主要方法（一）异众比率——分类数据，顺序数据，数值型数据1 定义：异众比率，即非众数组的频数占总频数的比率。
2 公式：Vr=(∑fi —fm)/ ∑fi =1—fm/ ∑fi∑fi变量值的总频数，fm众数组的频数。
3作用：主要用于衡量众数对一组数据的代表程度。
异众比率越大，说明非众数组的频数占总频数的比重越大，众数的代表性就越差；反之，异众比率越小，说明非众数组的频数占总频数的比重越小，众数的代表性越好。
4 适用范围：测定分类数据（也可以是顺序数据，数值型数据）的离散程度饮料品牌频数可口可乐 15旭日升 11百事可乐 9汇源果汁 6露露 9合计 50异众比率解：Vr=(∑fi —fm)/ ∑fi=1—fm/ ∑fi=（50—15）/50=35/50=0.7=70%（二）四分位差——顺序数据数值型数据1 定义：上四分位数和下四分位数之差。
2 公式： Qd=Qu—Ql3 作用：反映了中间50%数据的离散程度。
其数值越小，说明中间的数据越集中，数值越大，说明中间的数据越分散。
成本会计第四章人工成本的核算
• 本章论述应该计入产成品成本中的人 工成本，这部分成本是指直接生产工 人的工资及其计提的福利费用。
• 学习目标
• 一：人工成本的构成 • 二：人工成本结算 • 三：人工成本分配
第一节 人工成本核算的原理
一、意义：人工成本的核算是对计入成本，费用中
的工资及工资性津贴，奖金进行归集和分配过程。在工 业企业中，人工成本是产品成本和期间费用的重要组成 部分，应分别汇总，并按期用途分配计入产品成本和期 间费用
–应付计件工资＝某工人本月生产各种产品定额工时 之和×该工人小时工资率
=（500×30÷60＋400×45÷60）×2＝1100（元）
2、集体计件工资的计算
• 按生产小组等集体计件工资的计算方法与个人 计件工资的计算基本相同。
• 集体计件工资还需在集体内部各工人之间进行 分配，一般应以每人的工资标准和工作日数的 乘积为分配标准进行分配。
• 考勤记录 产量记录 (工时记录) –考勤记录形式：考勤簿、考勤卡片（考勤钟打卡〕、 考勤磁卡（刷卡〕 –产量记录形式：如派工单、加工路线单、产量通知单 等。
• 产量、工时记录格式： • 之一：工作通知单 主要适应单件小批生产企业 • 之二：工序进程单 主要适应成批生产企业 • 之三：工作班产量报告表 计算小组工人工资的依据。
天数×日标准工资+病假天数×日标准工 资×(1－病假扣款率)
＝28×（15＋10）＋2×28×90％
＝700＋50.4
＝750.4 (元)
（2）按20.83天计算日工资标准： • 日工资标准＝840÷ 20.83 ＝40.33（元）
–按月薪制（减法）
• 某职工本月应得工资 ＝840－4×40.33－2× 40.33×10% ＝670.61(元)
企业人力资源薪酬管理[1]
![企业人力资源薪酬管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.png)
【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
国药集团薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度第一节总则1.目的为了增进员工的工作积极性，使其努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的经济效益，促进员工与公司共同发展，特制定本制度。
2.宗旨定岗定级，按劳取酬；绩效考核，严格奖罚。
3.效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。
公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
4.适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有部门经理以下正式员工及试用期员工。
5.薪资类型正式工工资、试用期工资、聘用工工资。
6.薪酬体系管理原则，是企业的一项十分重要的管理，它应执行以下原则：6.1补偿性原则，基本薪酬应该能补偿员工对劳动力的恢复所付出的代价。
这包括精神与物质方面的。
如果员工得不到补偿，他就无法进行正常的生产活动。
6.2公平性原则，行为学家认为，员工会对自己的付出与收获进行比较，甚至与其他人比较。
如果他的所得与他的付出不相符合，他的积极性就会被打击。
6.3激励性原则，薪酬管理的最终目的就是要激励员工，发挥他们的潜能。
6.4竞争性原则，一个企业的薪酬体系要吸引人，不然的话企业将无法留住优秀的员工。
6.5经济性原则，企业的薪酬体系应充分考虑企业本身的实际情况，要进行成本分析与控制。
6.6合法性原则，薪酬应该不与国家的法律相冲突。
7.正式工工资7.1定义：与公司签订经劳动部门备案的劳动合同的员工工资7.2组成：包括基本工资、绩效工资。
7.3基本工资：根据“岗位说明书”相关岗位工作职责与上岗要求确定的该岗位基本工资，执行本办法确定的基本工资岗级发放标准。
7.4绩效工资：根据不同部门或岗位工作标准、绩效要求设置绩效工资，通过“量化考核”和“绩效考核”的方式，经严格考核、严肃奖罚后发放。
7.5首次工资级别确定办法：令部门经理级由部门上级领导结合岗位说明书对拟任用人员进行综合测评并出具评价意见，经总经理出具意见后报董事长批准；令部门主管及员工由部门经理结合岗位说明书对拟任用人员进行综合测评并出具评价意见，经部门上级领导出具意见后报总经理批准；令引进人才及特殊和特别需要岗位人员因无法比照下述“工资级别简表”，相关人员首次工资级别确定由总经理直接上报董事长批准。
财政工资统发系统(单位版)-操作手册
财政工资统发系统（单位版C/S）培训手册目录前言 ..................................................... 错误！未指定书签。
系统主要操作流程指南 ..................................... 错误！未指定书签。
第一章业务处理 ........................................... 错误！未指定书签。
第一节系统登录.......................................... 错误！未指定书签。
第二节人事工资信息................................... 错误！未指定书签。
一级节点－单位信息.................................... 错误！未指定书签。
二级节点－工资类别.................................... 错误！未指定书签。
第五节设置输出格式...................................... 错误！未指定书签。
第六节人事工资查询...................................... 错误！未指定书签。
第七节工资数据统计.................................... 错误！未指定书签。
第八节人事工资变动情况.................................. 错误！未指定书签。
第九节单位工资汇总表.................................... 错误！未指定书签。
第十节新增人员审批表.................................... 错误！未指定书签。
第五章系统管理 ......................................... 错误！未指定书签。
餐饮薪酬制度
餐饮薪酬制度 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-餐饮企业薪酬制度第一章总则适用范围本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。
目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制 第一条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60% 第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
（1）年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。
（2）年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。
实发绩效年薪实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数 其中，绩效年薪系数按表二查算。
人力资源管理--薪酬(PPT 53页)
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
第二节 薪酬制度的建立
一、工资制度的设计
1.工资制度的含义：
工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳 动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和 方法，是生产经营制度的重要组成部分。
2.工资制度的三大类型：
1、工资
根据劳动者所提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报 酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资 的定义。
（1）基本工资；（2）激励工资 （3）成 就工资。
2、奖金
指对员工超额劳动的报酬。企业中 常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖 金、年终奖金、效益奖金等。
3、津贴与补贴
打字员班长评价总分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134 （副）高工评价总分：〔304（1 ＋ 66%）〕70% ＋115 ×30%=388 地区销售主管评价总分：〔700（1 ＋ 57%）〕40% ＋608 ×60%=804
3、工资结构设计
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
A
B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1
B
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
3）结构工资制：
概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资 或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工 资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对 各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部 报酬。
劳动经济学第6章 工资理论
随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。
工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现
出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都
与工作经验有关。
15
!曲线A:按照现实劳动贡献, 员工
工资会随年龄增大而下降，一般
W
B
不为员工所接受。
C !曲线B :工资制度与工作表现脱
1990 0.88 0.81 0.51 0.73 0.70 0.72 0.89
1994
0.81
0.72 0.76 0.90
14
! 8、年龄和工龄
工龄在工资中起作用的原因：
第一、补偿员工过去的贡献
第二、平滑年龄收入曲线（见下页）
第三、减少劳动力流动
工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成 本和一定的经济损失。
曲线为D2时，不存 在补偿性差额，这 说明有些员工不讨 厌工作A，他们愿意 在相对工资水平为1 的时候工作。
25
!非货币特征变化的效应
• 分析：如果一种工作的有关
特征发生了变化，例如变得 不很危险了，补偿性工资差 别也将相应地发生变化。这 种分析的基本机制是供给曲 线的移动。例如曲线S2表示 不愉快的工作特征有所减少， 相应的均衡工资也降到 （WA/WB）2。
23
!偏好不相同的补偿性工资的影响
• 分析：假设所有的员工都
讨厌A工作的某一方面， 但讨厌的强度彼此不同。 员工对A工作的供给曲线 将向上倾斜，如图所示。 曲线开始处相对工资大于 1，其幅度刚好达到满足 那些对A工作讨厌程度最 低的员工。
24
!工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
• 分析：劳动力需求
英国
0.60
美国
亿利集团薪酬制
亿利集团公司薪酬管理制度亿利集团公司人力资源部年2月目录第一章总则 (1)第二章岗位工资 (2)第一节岗位工资构成 (2)第二节岗位工资发放 (2)第三章补贴及福利 (3)第一节司龄补贴 (3)第二节特殊人才津贴 (3)第三节伙食补贴及女工卫生费 (3)第四节公司福利 (4)第四章年度效益奖金 (4)第五章试用期薪酬 (4)第六章兼职人员薪酬 (4)第七章薪酬调整 (5)第八章工资的支付 (6)第九章薪酬组织与发放 (6)第十章附则 (7)第一章总则第一条为了规范亿利集团人力资源部的薪酬管理工作，结合亿利集团公司（以下简称集团公司）的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证亿利集团公司薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度针对集团公司总部各岗位,对于如何管理亿利集团下属事业部各岗位的薪酬发放及管理方式, 详见《亿利集团薪酬管理办法》。
第三条本制度不适用于集团公司总裁、副总裁等高层管理岗位，该类岗位按年薪制发放。
本制度适用于集团公司总部副总裁以下所有正式员工和试用期员工。
本制度中所指的员工包括集团公司总监、部门负责人、部门员工。
第四条本制度所指的薪酬管理的最高机构为集团公司总裁办公会，日常薪酬管理工作由人力资源部负责。
第五条本制度适用人员如下：1.集团公司中高层管理岗位：指财务总监、行政总监、工程技术中心主任、工会主席；2.集团公司职能部门负责人：指集团公司各职能部门主要负责人；3.集团公司职能部门普通员工：指集团公司各职能部门中所有普通员工；4.集团公司工程技术管理负责人：指集团公司工程技术中心主要负责人；5.集团公司工程技术管理普通员工：指集团公司工程技术中心所有普通员工。
第六条月标准工作日为22天。
第七条员工薪酬由五大部分构成：1．岗位工资：岗位固定工资、岗位绩效工资；2．资历工资：根据员工的学历和职称确定；3．补贴：包括伙食补贴、女工卫生费、司龄补贴；4．特殊人才津贴：为吸引高级管理人才与技术人才加盟公司而设立的津贴；5．年度效益奖金：在集团完成年度经营目标后发放的年终奖金；6．福利及其它：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、人身意外伤害险等。
中学班主任绩效工资考核细则(5篇)
中学班主任绩效工资考核细则为进一步规范班主任工作管理，提高班主任工作的积极性，促进班主任队伍建设，根据“兼顾公平与效率”的原则，学校实行班主任绩效工资分配劳酬，特制定班主任绩效工资考核细则。
班主任绩效工资考核由“月工作绩效考核”与“学期综评绩效考核”两部分组成，具体内容如下：一、月工作绩效考核月工作绩效考核(____分)＝月工作考勤(____分+)+月班级常规考核(____分+)+年限奖(一)月工作考勤(____分)1.计分办法项目早自修课间操寝室谈话晚练晚自修班会课月例会周次数月次数计分2.考核说明(1)早自修：班主任按时(7：05)到班，指导学生认真早读。
值日教师负责考核，旷缺不计分。
(2)课间操：班主任按时到岗，指导学生列队、做操。
值日教师负责考核，旷缺不计分。
(3)寝室谈话：班主任每周应进入学生寝室及时了解学生内务纪律与日常生活学习情况，时间自主安排，每次不低于____分钟，签到签退在寝室管理办公室，不得代签或一签就走。
(4)晚练：班主任按时到岗，督促学生积极运动。
值日教师负责考核，旷缺不计分。
(5)晚自修：班主任按时(6：00)到班，指导学生认真学习。
值日教师负责考核，旷缺不计分。
(6)班会课：班主任应完整上好班会课，引领学生健康成长，内容记录在《班主任工作手册》，除特殊安排外，不得改上文化课或让学生自修，不得早退。
如因专题教育需要进行室外活动的，需向政教处报备活动方案。
政教处负责考核，若违规，不计分。
(7)月例会：班主任按时参加每月____次工作例会，做好笔记，不做与会议无关的事。
政教处负责考核，迟到、早退各扣____分，旷缺不计分。
备注：早自修与晚自修出勤率，____%奖励____分，____%以上奖励____分。
(二)班级常规考核(____分+)1.班级常规考核分＝值日教师常规考核(____%)+寝室常规考核(____%)+值周班常规考核(____%)+学生会抽检考核(____%)2.学风考核评比：每月根据早读、晚自修学风情况考核评出“学风示范班级”、“学风优秀班级”、“学风达标班级”。