_活力曲线_对加强商业银行人力资源管理的启示
银行人力资源管理的优化与改进
银行人力资源管理的优化与改进第一章：引言随着金融业的不断发展，人力资源管理成为了银行业发展的重要关键之一。
银行的人力资源管理涉及到员工招聘、培训、激励、评估、以及其他相关的工作。
如何进行有效的银行人力资源管理，是每一家银行需要思考和解决的问题。
本文将从优化和改进银行人力资源管理的角度进行讨论。
第二章：现状分析在现代社会中，银行业的发展与创新需要不断地进行人力资源管理的优化。
银行作为重要的金融服务机构，在其经营管理中，不仅需要强大的技术支持，更要有稳定可靠的人力资源管理体系来保证服务质量和服务水平。
然而，在当前的银行人力资源管理中，同样存在着不少问题。
2.1 人才招聘不足许多银行在人才招聘环节中遭遇困难，造成许多问题。
首先，银行的工作本身就要求员工具备高素质的能力，但是现实中高素质的人才并不好招聘。
其次，银行的形象较为笼统、单一、制式化，难以吸引到优秀的人才。
最后，许多银行并没有完备的人才招聘渠道和剥削工具，面对人才资源缺乏的现实，银行人才招聘困难。
2.2 培训不够完善银行作为金融服务机构，需要不断的员工培训来提升员工的综合素质和整个银行的专业水平，然而现实中，银行的员工培训普遍缺乏广泛性和深度性，培训内容标准化程度不够，缺少针对性、个性化培训，往往导致培训效果不佳。
2.3 激励机制不够完善银行人力资源管理中的激励机制不够完善，不仅让员工对工作缺乏动力，同时也降低了员工的服务质量和服务热情。
银行在实施激励机制的时候，缺乏灵活性和科学性，激励方式单一，非常依赖于传统的金钱奖励，还有大量的打压和惩罚机制，给员工带来了很大的不良心理影响。
2.4 评估体系不够科学银行的员工评估体系也存在许多问题。
传统的员工评估方式往往缺乏科学性和公正性，以人为本的员工评估标准没有充分考虑员工个人的发展和价值观念。
此外，传统的员工评估体系也存在着评估标准不够明确、评估过程不够监督等问题。
第三章：针对现状的改善3.1 人才招聘银行可以优化自身的形象，增强银行服务的现代化和专业化形象，推动银行品牌建设。
商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策
商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策人力资源是经济发展的重要资源,但人力资源又是稀缺的,如何最大程度地发挥人力资源的作用,加强人力资源的管理已日益成为企业管理的重要内容。
人力资源是保持商业银行竞争优势惟一潜在的资源。
然而目前我国商业银行人力资源管理中还存在着一些不足。
这些缺陷阻碍了银行效率的提高。
因此需要加大银行的改革力度,建立并完善适应银行可持续发展的人力资源管理战略。
标签：商业银行人力资源问题对策0 引言在商业银行制定和实施金融战略以提升竞争力的过程中,人力资源被视为商业银行最重要的资产,是银行竞争优势的核心力和原动力。
1 我国商业银行人力资源的现状、问题分析1.1 人力资源管理理论研究滞后,多数商业银行仍处于人事管理阶段。
20世纪90年代以来,人力资源开发与管理在美国等一些经济发达国家产生并迅速形成热潮,传统的劳动人事部门逐渐被人力资源部门所代替,其管理手段、管理方法和管理模式上也有明显的变化。
我国商业银行虽然在推进人力资源管理方面进行了一些尝试,但由于受到内外部环境的制约,尚未形成适合我国本土的人力资源管理制度。
在内部人事管理上仍没有摆脱传统人事管理理念的束缚,仍存在“重工作完成,轻关心员工;重监督控制,轻沟通协作;重个人关系,轻工作能力”等现象。
这一现状难以使“人尽其才、事得其人、人事相宜”,难以最大限度地实现商业银行的经营目标。
1.2 商业银行面临优秀人才流失压力,且员工趋向“老龄化”,后备力量明显不足。
外资银行进入中国金融市场往往采取管理人员“本土化”的措施,凭借其多样的激励机制,丰厚的福利待遇及完善的培训学习和晋升机制,招募了国内诸多金融人才,使我国商业银行中已经很匮乏的中高级技术人才和管理人才大批流失。
加之我国商业银行没有形成科学、系统的员工录入、任用、选拔等一系列人力资源战略管理机制,使得一些银行形成员工年龄断层,员工平均年龄增加,趋向老龄化,后备力量明显不足,这又加大了商业银行人力资源管理的难度。
浅析银行人力资源管理
浅析银行人力资源管理【摘要】银行人力资源管理在银行运营中扮演着非常重要的角色。
本文将从银行人力资源管理的重要性、内容、挑战、发展方向和策略等方面进行分析和探讨。
银行人力资源管理对于提升银行的绩效和效率至关重要，员工是银行运作的核心。
银行人力资源管理的内容包括员工招聘、激励、培训等方面。
在面临人才流失、人才素质不匹配、员工激励等挑战时，银行人力资源管理也面临着一定困难。
未来，银行人力资源管理的发展方向将更加注重技术和数据驱动的管理方式。
银行人力资源管理的策略应当与银行整体战略紧密相连，以实现人力资源管理与业务目标的有效融合。
银行人力资源管理的重要性及挑战应引起我们的关注，对其发展方向和策略进行深入研究是至关重要的。
【关键词】银行、人力资源管理、重要性、内容、挑战、发展方向、策略、引言、结论。
1. 引言1.1 引言银行作为金融行业的重要组成部分，在整个经济体系中具有举足轻重的地位。
而银行人力资源管理作为银行发展的关键因素之一，对于银行的稳健发展和长远发展起着至关重要的作用。
银行人力资源管理旨在合理配置和管理银行的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，为银行创造更大的价值。
银行人力资源管理涉及到各个方面，包括人员招聘、培训、福利待遇、绩效考核等多个方面，需要综合考虑人才的需求和发展方向。
在当前日趋激烈的市场竞争下，银行人力资源管理也面临着诸多挑战，如人才流失、员工培训成本、绩效考核等问题需要有效解决。
随着经济全球化的发展，银行人力资源管理也需要不断调整和发展，以适应不断变化的市场环境。
银行人力资源管理的重要性不言而喻。
只有通过科学合理的人力资源管理，银行才能确保员工的稳定性和工作效率，进而提升整体竞争力，实现可持续发展。
在未来的发展中，银行人力资源管理还将面临更多的挑战和机遇，需要不断完善和创新。
2. 正文2.1 银行人力资源管理的重要性银行作为金融机构，人力资源是其最重要的资产之一。
银行人力资源管理的重要性不言而喻，它直接影响着银行的运营效率、竞争力和长远发展。
六西格玛(σ)与战略人力资源
六西格玛(6σ)与战略人力资源Sigma(中文译名西格玛)，在统计学上是指“标准差”，6sigma意为”6倍标准差”，在质量上表示每百万个产品的不良品率（PPM）少于3.4，但是6sigma管理不仅仅是指产品质量，而是一整套系统的企业管理理论和实践方法。
在整个企业流程中，6sigma是指每百万个机会当中的缺陷率少于3.4，这些缺陷或失误包括产品本身以及产品生产的流程、包装、运输、交货期、系统故障等。
早在上个世纪八十年代，当时在伊利诺斯州的摩托罗拉公司将六西格玛，首次将其应用于生产制造过程的质量管理，用于改进传呼机、移动电话和其它产品的质量。
一九九一年，GE公司前任副总裁劳伦斯•帕西蒂离开了GE，任联信公司的首席执行官，并于九四年开始实施六个西格玛理论。
据联信公司估计，公司这一年除节省了3-4亿美元的开支外，累积效益达八亿美元。
九五年五月，韦尔奇邀请帕西蒂给GE的主管们作了一次讲座。
GE最年轻的最高层管理人员，高级副总裁加里•雷纳说：“这儿的员工都很佩服劳伦斯的理论。
”十月，六西格玛成了通用电气公司的管理政策。
将六西格玛理论应用于生产制造过程的质量管理后，罗拉公司摩托罗拉在5.6西格玛水平(百万分之二十的失误率)时，节省下的费用高达110亿美元，其全世界的生产力翻了三番。
随着六西格玛鼻祖摩托罗拉公司的管理实践取得的丰硕成果，六西格玛开始受到业界人士的广泛注意。
自1986年到1997年，摩托罗拉从4.2sigma水平提升的5.6sigma水平，销售上升了5.05倍，利润上升了6.03倍，股票上升超过七倍，总共获得了160亿美元的净效益。
一九九八年，摩托罗拉公司的年度报告写道：“过去的十年中，六西格玛质量过程为我们取得的大部分进展提供了基础，在我们公司仍然是一项基本行动，同时它也得到其它好公司的采用。
”但是，对六西格玛最有作为的，还得首推韦尔奇和他的通用电气（GE）。
作为化学工程师的韦尔奇，不仅像别人那样把六西格玛理论应用于生产领域，而且还把这一理论应用于包括商业在内的公司所经营的一切领域。
浅谈如何提升银行业人力条线“双基”管理水平
浅谈如何提升银行业人力条线“双基”管理水平摘要】基础管理工作和基层管理工作，是银行业的立身之本与发展之基，是一项包括制度、标准、纪律、文化、管理、理念等诸多内容在内的综合性工作。
现就如何做好银行业人力资源基础工作、优化人力资源配置、提升人力资源的管理和服务支持能力等谈一点肤浅认识。
【关键词】银行；人力资源；双基；管理“双基”管理包括基础管理和基层管理。
加强基础管理，就是通过建立健全岗位职责，完善规章制度，优化业务流程，加强教育、培训、检查、整改、考核和奖惩，确保各项内部管理制度得到有效遵循。
加强基层管理，就是深入分析研究基层情况，准确掌握基层的关键风险点，找出影响基层管理提升的症结，创新基层管理模式，加强基层全面建设，推动基层管理规范化、科学化、高效化。
一、加强学习，提高履职能力人力资源工作是个政策性很强的工作。
人力资源管理人员要树立终身学习的观念，做到“学习工作化，工作学习化，学习日常化”，只有不断的学习，全面掌握相关政策、各项业务知识及技能，才能拓宽知识领域，提高自己的履职能力。
一是要鞭策自己不断加强各方面的政治理论学习，熟悉政策法规；在银行业迅速发展的今天，新政策、新法规不断推出，员工必须深刻认识到学习的必要性，及时学习掌握新政策法规规范岗位操作，才能胜任本职工作。
二是要不断加强业务学习，学会勤观察、会思考、善总结，及时观察和发现问题，提出对策、推进管理创新，提升基层服务管理水平。
二、注重细节，提高工作效率细节决定成败。
人力资源管理，由于其工作本身繁多、琐碎的特殊性，就更要求人力资源管理人员在工作中多着眼于细节，从细节中发现问题、解决问题，进而规范人力资源管理。
一是规范内部工作流程。
内部工作流程包括干部管理、用工管理、薪酬管理、培训管理、档案管理等流程，规范内部工作流程从而使每项流程、每个步骤都有据可依，避免资源的重复和浪费，确保每项工作都能有条不紊的进行。
二是加强人力资源管理信息系统的管理。
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究人力资源管理对于商业银行来说至关重要，因为银行作为金融机构，其核心竞争力在于人才的管理和激励。
但是在实际运营中，商业银行人力资源管理中存在着一系列问题。
本文将针对这些问题进行剖析，并提出相应的对策研究，以期为商业银行的人力资源管理提供一些启示和帮助。
一、问题分析1. 高管层人才流失严重商业银行高管层的人才流失一直是一个棘手的问题。
一方面，金融行业的激烈竞争使得高管层的人才更加稀缺，很容易受到其他银行或金融机构的挖角；高管在银行内部的发展空间有限，很多人选择跳槽到其他行业或者创业。
这导致银行高管层的人才流失严重，对银行的战略发展产生了负面影响。
2. 员工激励机制不合理目前，商业银行的员工激励机制存在一些问题，一方面是激励方式单一，主要以金钱为主，缺乏其他形式的激励；另一方面是激励机制缺乏灵活性，很多员工难以找到自己的激励点，导致工作积极性不高。
3. 人才培养体系不完善对于商业银行来说，员工的素质和能力直接关系到业务的发展和服务的质量。
目前很多商业银行的人才培养体系都存在一定的问题，培训内容不够贴近实际业务，培训方式单一，导致员工的综合素质提升缓慢，难以适应快速变化的市场需求。
4. 绩效评价体系不科学商业银行的绩效评价体系是否科学合理直接关系到员工的工作积极性和创造性。
但是目前不少商业银行的绩效评价体系存在一些问题，一方面是指标设置不够科学客观，很多员工觉得绩效评价不公平；另一方面是绩效评价过于注重业绩结果，忽视了员工的过程管理能力和团队协作能力。
以上问题是目前商业银行人力资源管理中普遍存在的，也是制约银行发展的障碍。
下面将从对策研究的角度来探讨解决这些问题的方法。
二、对策研究1. 高管层人才流失对策针对高管层人才流失严重的问题，商业银行可以采取以下对策：一是加大对高管的留任和激励力度，可以通过提高薪酬待遇、提供更好的职业发展空间以及其他形式的激励措施来留住高管人才；二是加强高管人才的培养和选拔，建立高管人才储备库，通过内部晋升和外部招聘相结合的方式来保持高管层的人才储备。
基层商业银行人力资源面临的问题及对策
Financial Market金融市场作者简介：孙玉湖，男，本科，中国建设银行吉林市分行，经济师。
基层商业银行人力资源面临的问题及对策孙玉湖（中国建设银行吉林市分行，吉林省吉林市 132000）摘 要：人力资源是商业银行的重要资源，人才是商业银行竞争发展的重要保障。
当前，商业银行十分重视人力资源工作，但在基层商业银行，人力资源还存在和面临一定实际问题，制约和束缚基层商业银行的发展。
如何有效破解这些问题，本文针对基层商业银行人力资源问题现状进行了分析，提出解决问题的意见和建议。
关键词：基层商业银行；人力资源；问题；对策中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1009 - 3109（2018）11-0031-02一、基层商业银行人力资源面临的主要问题当前，基层商业银行在人力资源方面面临的主要问题有：1.人员紧张，布局不够科学。
近几年来，商业银行已经意识到人员紧张的问题，连续多年以大学毕生为主要渠道补充员工队伍，但基层商业银行人员紧张的现状依然存在。
产生这一问题的主要原因：一是补充员工数量有限。
商业银行每年按计划补充基层员工力量，并没有完全满足基层商业银行的需求，此外，基层商业银行在员工队伍得到补充的同时，也面临着部分员工的退休事实。
二是网点增加过快。
近几年来，基层商业银行网点增速明显，除了办理综合性业务的营业网点，还增设了较多自助网点、功能网点，都需要人员进行维护。
特别是营业网点，增加一个就需要若干员工，是每年基层商业银行按计划补充员工所不能满足的。
三是业务发展迅速。
当前，伴随着金融创新，商业银行的业务已经远远不是过去的简单存贷业务，各种新产品、新业务层出不穷，客观上增加了对营销岗位员工的需求。
在人员刚性紧张的同时，一些基层商业银行在人力资源的分布上也不够科学，存在机关事务人员多、网点营业人员少和主要城区人员多、偏远城乡人员少等问题。
2.员工队伍年龄结构不尽合理，人员相对老化。
基层商业银行，特别是国有商业银行的基层机构，由于经历改制，撤并机构和分流富余人员，此后在相当长的一段时间里，一直保持着人员的零增长。
银行业人力资源管理的整改与提升
银行业人力资源管理的整改与提升1. 引言银行作为金融行业的重要组成部分，其人力资源管理对于保障银行业的持续发展和提升竞争力至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争环境下，银行的人力资源管理面临诸多挑战和问题。
为了提高银行业人力资源管理的效能，需要进行整改和提升。
本文将从以下几个方面进行论述。
2. 完善人力资源管理体系银行业人力资源管理的首要任务是建立完善的人力资源管理体系。
该体系包括招聘与选拔、培训发展、绩效评价、薪酬激励、福利保障等多个方面。
在招聘与选拔方面，银行应注重选拔符合银行业务需求和文化的人才，采用科学、公平、公正的选拔机制。
培训发展是提升银行人力资源管理效能的重要手段，银行应加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质和专业能力。
绩效评价体系应该科学合理，能够客观地评估员工的工作表现，为员工提供晋升和成长的机会。
薪酬激励和福利保障是吸引和留住优秀员工的重要保障，银行应根据员工的贡献和业绩给予合理的薪酬激励和员工福利。
3. 创新人才培养机制为了应对市场竞争的加剧，银行业需要培养具备创新能力和创业精神的人才。
银行应该积极创新人才培养机制，加强对员工的培训和发展，鼓励员工创新思维和创业意识的形成。
银行可以通过创新培训方式，如内部培训、外部培训、跨部门交流等，提高员工的综合素质和专业能力。
同时，银行还可以建立创新激励机制，通过奖励和激励措施，激发员工的创新活力和工作积极性。
4. 加强人力资源信息化建设随着信息技术的快速发展，人力资源信息化已经成为银行业人力资源管理的重要趋势。
通过建立人力资源信息化系统，可以实现人事管理、招聘选拔、培训发展、绩效评价等各个环节的信息化管理。
信息化系统能够提高工作效率，减少人力资源管理中的人为错误和重复劳动，为决策提供有效的数据支持。
同时，信息化还能够提供便捷的员工自助服务，提高员工的参与度和满意度。
5. 加强人力资源管理团队建设银行业人力资源管理的整改和提升需要有一支专业化、高效率和富有创新精神的管理团队。
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第8卷第1期2011年 3 月Vo1.8 No.1March. 2011工业技术与职业教育Commercial Technology & Vocational Education“活力曲线”对加强商业银行人力资源管理的启示廖治军，李 刚，许友清（中国建设银行唐山分行，河北 唐山 063020）摘 要：人力资源的管理是商业银行经营与管理的重要环节，但是如何发挥员工评价在人力资源管理当中的作用，却始终困扰着商业银行人力资源管理工作的开展。
在现代国际化大公司的运作中，“活力曲线”被证明是评价员工的一种切实可行的较好方法。
本文结合对“活力曲线”应用方法的评价，提出加强商业银行人力资源管理的几点建议，以利于商业银行健康、持续的发展和稳健经营。
关键词：“活力曲线”；商业银行；人力资源管理中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1674-943X(2011)01-0051-03Abstract：Human resource management is an important part in the operation and management of commercial banks. However, how to exert functions of employees’ evaluation in human resource management has hindered the extension of human resource management work in commercial banks. In the operation of modern international companies, “vitality curve” has been proved to be a practical and effective method to evaluate employees. Combining the comments on application methods of “vitality curve”, this thesis has put forward several suggestions on strengthening human resource management in commercial banks, which is good for healthy and sustainable development and steady operation of commercial banks.Key Words： vitality curve；commercial bank；human resource managementImplications of “Vitality Curve” for Strengthening Human ResourceManagement in Commercial BanksLIAO Zhijun ， LI Gang， XU Youqing(Tangshan Branch of China Construction Bank， Tangshan 063000，China)1 对“活力曲线”的认识与评介“活力曲线”是美国通用电气公司（下称GE）进行员工评价的重要方法，该方法又可以简称为员工评价的“20-70-10”法则或ABC 员工评价方法。
根据美国GE 公司的解释，“活力曲线”是一种动态的员工评价方法,它建立在坦率和公开的企业文化基石之上，即公司的领导层和员工之间在任何层次上都能进行坦率沟通和回馈，并辅之以最为适宜的员工奖励制度来支持这种目标的实现。
“活力曲线”的基本评价制度要求下属的每一家公司将其所管理的高层管理人员进行分类排序，并使每一个公司的高层管理人员对其所领导的员工队伍进行合理的区分。
即按照20-70-10的百分比将高级管理人员和员工区分为A、B、C 三类。
其中最好的20%属于A 类，中间大头的70%属于B 类，最差的10%是C 类（见下图），那些被划分在C 类的员工通常必须走人。
在进行员工类别区分时，要事先根据公司的标准确定划分的依据，以保证员工区分的准确和公正，从而充分调动每一层次收稿日期：2011 - 01 - 18作者简介：廖治军（1971-）女，河北唐山人，本科，经济师，主研方向为银行人力资源管理。
员工的积极性，同时要确定最好的和最差的员工姓名、职位和薪金待遇。
图1 活力曲线图在实际应用“活力曲线”进行员工评价时，必须辅之以必要的激励措施以保证员工区分目标的实现。
激励的主要措施包括提高工资、股票期权、职务晋升等。
在进行奖励时，要将每一层次的员工激励水平拉开档次，以保证处在较高档次上的员工获得更为合理的待遇。
A 类员工得到的奖励通常是B 类员工的2-3倍。
对B 类员工，每年根据公司所确认的他们为公司作出的贡献，提高工资。
至于C 类，则必须是什么奖励也得不到。
同时，·52·工业技术与职业教育第 8 卷在每一次评比之后，公司要给予A类员工大量的股票期权，大约60%到70%的B类员工也会得到股票期权。
2 应用“活力曲线”的作用对员工进行合理的区分是一个动态的评价过程，不论哪一个公司在对自己组织内的员工做出上述的判断时都不容易，而且随着对员工评价的持续进行，对于员工“区分”时的门槛也会越来越高，导致区分越来越困难，但是从而提升了整个组织的层次。
当然,“活力曲线”的员工评价制度也不是尽善尽美的，其缺点最为集中地体现在对于处在评价最底部的10%员工的区分与处理上。
因为在区分最差的员工时管理人员很可能会将个人的主观看法掺杂其中从而造成区分的失真。
但“活力曲线”对于各类公司所具有的共性推动作用也是显而易见的。
主要表现在以下几个方面：2.1 “活力曲线”所依赖的坦率和公开的企业文化基础为公司优秀人才的脱颖而出创造了良好的成长环境世界经济一体化和公司经营的全球化客观上决定了现代公司必须建立适合自身发展的开放式的企业文化环境，为全体员工创造一个公平的就业与竞争环境，以此推动公司健康的发展，而“活力曲线”恰恰适应了这种环境的要求。
现代公司开放式的企业文化主要体现在外层文化、中层文化和精神文化三个方面，在这三个层面上精神文化是企业文化的核心，如企业的价值观念、职工群体意识等都会在员工评价过程中发挥决定作用。
在这样的企业文化环境之下的员工整体水平会随着企业的发展而逐步得到提高，企业也会因员工队伍素质的提高而得到发展。
相反，在不具备开放式企业文化的公司实施“活力曲线” 的员工评价方法,必将造成评价的主观与片面，从而不利于公司员工队伍素质的提高和公司的健康发展。
2.2 “活力曲线”员工评价的方法，使人力资源的管理更具科学性由于“活力曲线”员工评价的方法应用了管理学上的重要性原理，并按照一定的评价标准对员工按照重要性进行排队分析，可以对员工队伍的整体素质水平进行全面和客观的评价，从而筛选出公司的“依赖性资源”和“唯一性资源”，这样就合理确定了公司价值实现的关键因素，也激发了优秀人才的创造力和工作激情，使处在优秀人才边缘的员工可以充满自信地为公司服务，以此提升员工自身的素质和公司的管理层次。
2.3 “活力曲线”评价辅之的激励措施合理确定了公司优秀人才的价值，激发了优秀人才的活力和潜能，使这一评价方法更趋合理与完善在应用“活力曲线”进行员工评价时，对于员工所处层次的合理区分是该评价方法应用的关键，但是没有相应的激励措施就会使员工的评价流于形式，起不到评价的应有作用。
正是基于这一点，在应用“活力曲线”方法评价员工时，全面恰当地应用对于员工全方位的激励措施，诸如职务晋升、奖励股票期权等等一系列与人才自身价值相挂钩的方法，可以使优秀人才合理地认识与评估自身的价值，从而使人才的自身价值得以较好的实现，推动了“活力曲线”的实施。
2.4 “活力曲线”增强了员工队伍的向心力和凝聚力，提升了员工队伍的团队精神由于每一名员工都有可能进入最好员工的行列中，而且每一名员工也都会使自己不被公司所淘汰而努力工作。
但是作为组织中的一员，要想在组织中发挥自身的优势就必须增强自身的合作共事意识，因此，员工队伍的合作与共事的精神可以得到良好的发挥，整个组织的凝聚力和向心力也会因此得到进一步的增强，推动组织整体竞争能力的实现。
3 “活力曲线”对商业银行人力资源管理的启示人才是公司赖以健康生存与持续发展的基础，商业银行的运作也不可能例外。
现代公司理论及其运作实践无一不证明：科学的进行员工队伍及人才的评价是企业运作成功的关键。
因此，在商业银行人力资源管理的实践中，就要研究和引入科学的员工评价方法，以适应商业银行国际化竞争的需要。
3.1 商业银行要研究适应自身业务发展和人力资源管理特点的员工评价方法，创造良好的人才发展环境人才发展环境的优劣直接关系着商业银行持续发展的好坏。
事实上，随着我国商业银行改革的深化，各家商业银行都已经建立起了适应自己本身特点的员工评价体系。
但是，当前商业银行特别是国有商业银行对于员工的评价方法仍然存在着诸多问题。
员工评价方法不能真正适应现代企业发展的要求、对于员工评价的程序不规范、评价的标准不客观、评价指标的设置不合理等一系列问题都在困扰着商业银行人力资源的管理工作。
因此，商业银行就要积极研究自身员工队伍的特点，探索适应现代企业发展制度的科学的员工评价方法并付诸实施，为优秀人才创造一个良好的内部发展环境。
·53·第 1 期3.2 以“活力曲线”评价方法为核心，因地制宜构建适应商业银行特点的员工评价体系由于受传统计划经济的影响,国内商业银行的员工管理方式打下了很深的计划经济的烙印，使人力资源的管理缺乏应有的活力和主动性。
因此,充分调动人力资源的活力、增强人力资源管理的主动性就成为商业银行人力资源管理的重点。
GE的实践也证明，“活力曲线”是一种行之有效的、科学的员工评价方法，因此，借鉴“活力曲线”的员工评价方法并使之“本土化”，可以较好地促进中国商业银行业人力资源的管理。
当前，我国商业银行都在积极探索和建立一种适合自身业务发展特点的企业文化体系，这就为在商业银行推行“活力曲线”员工评价方法提供了较好的保障。
在此基础上，商业银行就可以积极探索以“活力曲线”为核心的员工评价体系的建立，主要包括建立科学的评价指标、科学的评价程序、适宜的激励措施等等。
3.3 完善员工的日常评价体系，为运用“活力曲线”进行科学评价提供可靠依据“活力曲线”的应用是商业银行员工评价方法的核心，但并不是商业银行员工评价方法的全部。
因此，商业银行就要建立和完善员工的日常评价体系，为运用“活力曲线”进行科学评价提供可靠的依据。