培训管理术语
1、员工培训：是指公司及所属各单位（部门）结合生产经营实际，有组织地对员工进行思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能、在职学历教育等方面的教育和培训活动。
2、特种作业人员:是指电工、电焊工、气焊工、起重工、厂内机动车驾驶员、锅炉工、水处理工、压力容器操作工、从事危险化学品操作人员等。
3、培训需求：是指为满足某一个岗位的实际工作能力而必须完成的培训内容或为满足岗位发展需要所提出的培训要求。
4、培训需求矩阵：规定岗位培训需求的文件，以明确各岗位需要接受的培训内容、掌握程度、培训频率等。
5、岗位培训：是指对从业人员按岗位工作需要，以岗位人员应具备的素质为依据，以提高思想道德素质、工作能力和业务技能为目标的培训。其中，在岗人员的工作能力和操作技能是开展岗位培训的重点。
6、职前培训：是指对公司新录用的员工在正式上岗前进行的培训，职前培训主要内容包括公司的历史及现状、公司的企业文化、公司的组织结构及主要业务流程、公司的相关管理规章制度、安全环保教育、即将要从事岗位所要求的应知应会知识和基本业务技术技能以及其它需要了解和掌握的知识。
7、职业资格培训：是指员工为取得从业资格证书或职业技术等级证书而进行的培训。
8、继续教育培训：是指为了适应科技进步、技术改造、技术引进和技术创新需要，以新知识、新理论、新技术、新工艺和新方法为主要培训内容，以更新、补充、拓展员工原有的知识和技能储备，完善知识结构，提高创新能力和专业技术水平为目的的教育培训工作。
9、学历（学位）教育：是指通过公司委托或员工业余自费参加的国家学历（学位）教育。学历（学位）教育是提高公司员工队伍文化素养，不断改善员工队伍专业知识结构的主要途径。
10、上岗培训：是指为确保公司生产和员工人身安全，对操作服务岗位人员所必须掌握的岗位基本理论知识和实际操作技能进行培训，取得相应资格证书后方可上岗，培训内容涵盖操作规程、岗位基本专业知识、应急预案、QHSE基本
员工培训与开发名词解释-赢在路上
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28 4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式， 促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。）（和在一起可能出简答题）P50 7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。） P79 12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径， 找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。）P131 15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员 工，实现组织目标。P144 16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行 为、工作态度或工作能力。P196
培训管理术语
1、员工培训：是指公司及所属各单位（部门）结合生产经营实际，有组织地对员工进行思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能、在职学历教育等方面的教育和培训活动。 2、特种作业人员:是指电工、电焊工、气焊工、起重工、厂内机动车驾驶员、锅炉工、水处理工、压力容器操作工、从事危险化学品操作人员等。 3、培训需求：是指为满足某一个岗位的实际工作能力而必须完成的培训内容或为满足岗位发展需要所提出的培训要求。 4、培训需求矩阵：规定岗位培训需求的文件，以明确各岗位需要接受的培训内容、掌握程度、培训频率等。 5、岗位培训：是指对从业人员按岗位工作需要，以岗位人员应具备的素质为依据，以提高思想道德素质、工作能力和业务技能为目标的培训。其中，在岗人员的工作能力和操作技能是开展岗位培训的重点。 6、职前培训：是指对公司新录用的员工在正式上岗前进行的培训，职前培训主要内容包括公司的历史及现状、公司的企业文化、公司的组织结构及主要业务流程、公司的相关管理规章制度、安全环保教育、即将要从事岗位所要求的应知应会知识和基本业务技术技能以及其它需要了解和掌握的知识。 7、职业资格培训：是指员工为取得从业资格证书或职业技术等级证书而进行的培训。 8、继续教育培训：是指为了适应科技进步、技术改造、技术引进和技术创新需要，以新知识、新理论、新技术、新工艺和新方法为主要培训内容，以更新、补充、拓展员工原有的知识和技能储备，完善知识结构，提高创新能力和专业技术水平为目的的教育培训工作。 9、学历（学位）教育：是指通过公司委托或员工业余自费参加的国家学历（学位）教育。学历（学位）教育是提高公司员工队伍文化素养，不断改善员工队伍专业知识结构的主要途径。 10、上岗培训：是指为确保公司生产和员工人身安全，对操作服务岗位人员所必须掌握的岗位基本理论知识和实际操作技能进行培训，取得相应资格证书后方可上岗，培训内容涵盖操作规程、岗位基本专业知识、应急预案、QHSE基本
人力资源管理词汇英汉对照
人力资源管理词汇英汉对照 人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一部分。在这个领域里，充满了各种各样的专业术语，这些术语不仅涵盖了招聘、培训、员工关系等方面的管理，还包括了各种政策、法规等方面的内容。了解这些术语的意义对于职业发展和企业的管理都至关重要，因而丰富的词汇是必不可少的。本文旨在提供一个人力资源管理词汇英汉对照表，帮助读者理解这一领域的术语。 一、人力资源管理基础术语 1. Applicant：申请人 2. Benefits：福利 3. Employee：员工 4. Human Resources：人力资源 5. Job Analysis：工作分析 6. Job Description：工作描述 7. Job Requisition：工作申请 8. Job Title：职称 9. Orientation：培训10. Payroll：薪资管理11. Recruitment：招聘12. Resume：简历13. Selection：选拔 二、培训和发展术语 1. Coaching：教练式辅导 2. Development Plan：发展计划 3. E-Learning：电子学习 4. In-Service Training：在职培训 5. Management Development：管理发展 6. On-The-Job Training： 岗位培训7. Training Evaluation：培训评估8. Training Needs Assessment：培训需求评估 三、员工福利术语
1. Disability Insurance：残疾保险 2. Employee Assistance Program (EAP)：员工援助计划 3. Employee Recognition Programs：员工认可计划 4. Health Care Plan：医疗保险计划 5. Life Insurance：人寿保险 6. Paid Time Off (PTO)：带薪休假 7. Retirement Plan：退休计划 8. Work-Life Balance Programs：工 作与生活平衡计划 四、薪酬和绩效术语 1. Commission：佣金 2. Compensation：薪酬 3. Gross Pay：预扣税前工资 4. Merit Pay：绩效工资 5. Net Pay：税后工资 6. Performance Appraisal：绩效评估 7. Bonus：奖金 8. Salary：薪 资 五、劳动关系术语 1. Collective Bargaining：集体谈判 2. Employee Contracts： 员工合同3. Labor Union：工会4. Management Rights：管理权5. Strikes and Lockouts：罢工和停工6. Unfair Labor Practices： 不公正劳动行为 六、法规和政策术语 1. Fair Labor Standards Act (FLSA)：公平劳动标准法 2. Americans with Disabilities Act (ADA)：美国残疾人法案 3. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)：平等就业机会委 员会4. Family and Medical Leave Act (FMLA)：家庭和医疗假法5. Occupational Safety and Health Administration (OSHA)：职业 安全与健康管理局6. Social Security：社会保障
培训的名词解释管理学
培训的名词解释管理学 培训，是一种针对个人或团体，通过教育和训练，提升其技能和知识水平的活动。在管理学中，培训被视为一种重要的管理工具，用于提高组织内部的人力资源质量，推进组织发展和个体成长。 一、培训的意义 培训在管理学领域被广泛应用，其主要目的是为了提高员工的绩效和生产力。 随着社会的快速发展和技术的日新月异，组织必须面对不断变化的环境和市场需求。培训帮助员工获得新知识和技能，提高工作效率，适应变化，增强竞争力。 另外，培训还可以帮助组织发现和培养人才，提高员工的职业发展机会，增加 员工对组织的忠诚度和归属感。培训可以增加员工的自信心和职业素质，使其在组织内部扮演更重要的角色，为组织的长远发展做出贡献。 二、培训的类型 在管理学中，培训可以分为不同的类型，根据不同的目的和形式来实施。以下 是一些常见的培训类型： 1. 专业技能培训：这种培训主要关注员工在工作岗位上需要具备的专业知识和 技能。例如，针对销售人员的销售技巧培训，针对技术人员的新技术培训等。 2. 领导力培训：这种培训旨在培养和提高员工的领导才能，使其能够在组织内 担任更高级别的管理职位。该培训注重培养员工的管理技能、决策能力和沟通能力等。 3. 团队合作培训：这种培训旨在提高员工之间的协作和团队精神，通过培训课 程和团队项目活动，使员工理解团队合作的重要性，学会有效地与他人合作。
4. 职业发展培训：这种培训重点关注员工的职业发展，帮助员工了解自己的职 业规划，提高职业技能，为员工提供晋升和发展的机会。 三、培训的管理 在管理学中，培训的管理是指组织如何有效地规划、组织和实施培训活动以及 评估培训的效果。以下是一些培训管理的关键方面： 1. 培训需求分析：在进行培训之前，组织需要进行培训需求分析，确定培训的 目标和内容。通过与员工和管理层的沟通，了解员工的培训需求，确保培训的针对性和有效性。 2. 培训计划和预算：在确定培训需求后，组织需要制定培训计划和预算。培训 计划包括培训的内容、方式、时间和地点等。培训预算则用于安排培训资源，包括培训师资、培训设施和培训材料等。 3. 培训实施：培训实施阶段是将培训计划付诸实践的阶段。组织需要确保培训 的顺利进行，包括培训师资的选择和培训材料的准备，以及培训过程的监督和评估。 4. 培训评估：培训评估是对培训效果进行检查和评价的过程。组织可以通过问 卷调查、员工反馈和绩效评估等方法来评估培训的效果，以及员工在工作中的表现提升情况。 四、培训的挑战与发展 尽管培训在管理学中被广泛应用，但其也面临许多挑战和困难。首先，培训成 本较高，包括师资费用、培训设施以及培训材料等。此外，培训的效果也难以量化和评估，对于某些软技能的培训效果更难以衡量。 然而，培训仍然是组织发展和个体成长的重要手段。随着科技的进步和互联网 的普及，在线培训和移动学习等新形式的培训逐渐受到关注。这些技术可以降低培训成本、提高培训的灵活性和覆盖面，为培训的未来发展提供了新的机遇。
人事培训名词解释
人事培训名词解释 培训：指对员工进行系统、有目的的教育培训，以提高其工作能力和素质。 人事：指负责企业员工与组织关系的管理职能，包括员工招聘、员工入职、员工培训、员工薪酬、员工绩效等方面。 名词解释： 1. 需求分析：它是指针对企业员工培训需求进行分析和研究，了解员工现有的知识、技能和能力，找出培训的需求和改进点，为制定合适的培训方案提供依据。 2. 培训计划：是制定用于企业员工培训的具体方案，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训形式、培训时间、培训地点等，以确保员工接受到全面、有针对性的培训。 3. 培训师资：是指从事培训工作的专业人员，他们应具备一定的专业知识和技能，并具备良好的教学能力和沟通能力，以能够有效地传授知识、培养员工的能力和素质。 4. 培训评估：是对培训效果进行评估和分析的过程，通过对员工在培训后的技术、知识、态度和行为等方面进行评估，以了解培训的成效以及是否需要进一步改进和调整培训方案。 5. 岗位能力模型：是指对各个岗位的工作职责和能力要求进行分析和梳理，将其转化为可操作的岗位能力模型，方便企业对
员工进行培训和绩效考核。 6. 360度评估：是指采用多源评估的方式综合评估员工的能力和绩效，包括员工自评、上司评估、同事评估、下属评估以及客户评估等，以全面了解员工的能力和表现。 7. 绩效考核：是对员工工作绩效进行评价和考核的过程，通过对员工工作目标的设定和达成情况的评定，以及对员工关键行为和能力的评估，从而确定员工的工作表现和薪酬激励。 8. 培训需求调研：是指通过各种方式（例如问卷调查、访谈、座谈会等）收集、分析和总结员工对培训的需求和意见，以及企业的培训需求和发展方向，为制定培训计划提供依据。 9. 远程培训：是指利用互联网、电视、视频会议等技术手段，对分布在不同地点的员工进行培训，以节约时间和成本，提高培训的效率和覆盖面。 10. 继续教育：是指员工在完成学历教育后，通过参加各种培训和学习活动，不断提高自身的知识和技能水平，以适应社会和职业发展的需要。
培训相关名词解释
《培训相关名词解释》 目录 培训术语 (1) 1．人力资源 (2) 2. 人力资本 (2) 3．人才管理 (3) 4．培训 (3) 5．培训与发展 (3) 6．培训体系 (4) 7．培训需求分析 (4) 8．课程设计 (4) 9．培训评估 (4) 10．柯氏模式 (5) 11．培训转化 (5) 12．内训 (5) 13.公开课 (6) 14．e-Learning (6) 15．拓展训练 (6) 16．沙盘模拟 (7) 17．游戏学习 (7) 19．行动学习 (7) 20．导师制 (8) 21．轮岗 (8) 23.教练 (9) 24．中层管理培训（MTP） (9) 26．商学院 (10) 27．MBA (10) 28．EMBA (11) 29．EDP (11) 30.学习型组织 (11) 31．企业培训中心 (12) 32．企业大学 (12) 33．人才发展 (12) 34．EAP (12) 35．职业生涯规划 (13) 36．能力模型 (13) 37．继任计划 (13) 38.领导力 (14) 39．执行力 (14) 40．企业文化 (14) 41．团队建设 (14) 42．激励 (15) 43．沟通 (15) 44．时间管理 (16) 45．知识管理 (16)
46．质量管理 (16) 47．戴明循环 (17) 48．5S现场管理 (17) 49.六西格玛 (17) 50．目标管理 (18) 51.木桶原理 (18) 52．SMART原则 (19) 53．平衡记分卡 (19) 54．关键绩效指标 (20) 55．丰田模式 (20) 56．海尔OEC管理法 (21) 57．世界500强 (21) 58．标杆管理法 (21) 59.中国式管理 (22) 60．跨文化管理 (22) 61. 培训师培训 (23) 62. 职业培训师 (23) 63.学习管理系统 (23) 64. 平台租赁模式(ASP、SAAS、PAAS) (24) 65. 网络资源（CDN、IDC） (25) https://www.360docs.net/doc/7119302248.html,ELN (25) 67.TM (25) 68.碎片化学习 (25) 69. 正式学习 (25) 70. 非正式学习 (26) 71. 学习圈理论 (26) 72.思维导图 (27) 1．人力资源 人力资源（Human Resource，简称HR），与物质资源相对。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。早期的企业家们相信劳动力和生产过程中的其他资源一样，可以通过交易或掠夺取得。相当长的一段时间内，工人被看作“会呼吸的机器”正是这一理念的极端写照。对于国家而言，人力资源则是实现国家存续和发展的重要力量，是达成国际竞争力最根本的源泉。 2. 人力资本 人力资本（Human Capital），比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本
培训名词解释
培训名词解释
⑤投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益指公司从培训计划中获得的价值。 几种评估方法：①目标评价。通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。 ②绩效评价。绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。 ③关键人物评价。所谓的关键人物（Key People）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。 ④测试比较。无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培
管理开发培训名词解释
管理开发培训名词解释 管理开发培训是针对管理岗位的人员进行的一种培训，着重提升其管理能力和领导技能。 以下是一些相关的名词解释： 1. 管理开发：指在管理岗位上进行的持续发展和学习，目的是提升管理者的能力和素质，使其 能够更好地管理和领导团队。 2. 领导力：指在组织中具有影响他人的能力和品质，能够激发团队成员的潜力，并推动团队实 现目标。 3. 团队管理：指管理者通过组织、协调和激励团队成员，达成团队目标的过程。包括团队建设、团队沟通和团队决策等方面的管理。 4. 目标管理：指制定明确的目标，并通过有效的计划、组织和控制来实现这些目标。管理开发 培训中常会教授如何制定和管理目标的方法和技巧。 5. 沟通技巧：指有效地传达信息和理解他人意图的能力。管理开发培训中会培养管理者的沟通 技巧，以便能够与团队成员和其他部门进行良好的沟通。 6. 决策能力：指管理者在面对问题和挑战时，能够准确分析情况，做出明智的决策的能力。管 理开发培训会提供决策分析的方法和工具，帮助管理者提升决策能力。 7. 人际关系管理：指管理者与团队成员以及其他利益相关者之间建立和谐、积极的关系，并能 够应对人际冲突和问题。管理开发培训中会培养管理者的人际交往技巧和解决冲突的能力。 8. 时间管理：指有效地管理和利用时间，提高工作效率和生产力的能力。管理开发培训会教授 时间管理的方法和技巧，帮助管理者合理安排工作和生活。 9. 绩效管理：指管理者通过制定明确的工作目标，跟踪和评估团队成员的绩效表现，提供有效 的反馈和奖惩措施，以达到最佳绩效的管理方式。管理开发培训会培养管理者的绩效管理能力。 以上是管理开发培训中的一些常见名词解释，帮助管理者提升管理能力和领导技能，更好地应 对管理岗位上的挑战。
培训与开发名词解释
培训与开发名词解释 培训与开发是组织内部对员工进行培训和发展的一种管理活动。在现代企业中，为了迎接变化多样的市场环境和不断提高竞争力，企业必须不断培训和开发员工的能力和潜力，以实现组织的长期发展目标。以下是对培训与开发涉及的一些重要名词的解释： 1. 培训需求分析：是指通过对组织和员工的现状分析，确定需要进行培训的领域和内容，明确培训目标和需求。 2. 岗位说明书：是对每个岗位的职责、技能要求、工作流程等进行详细描述的文档，用于指导员工的工作和培训。 3. 培训方法：是指在培训过程中采用的教学手段和方式，包括现场培训、网络培训、研讨会等多种形式。 4. 内训师：是指由企业内部专门培训的员工充当培训讲师，负责组织和开展内部培训。 5. 外训师：是指由外部专业培训机构或专家提供的培训讲师，根据企业的需求和目标来进行培训。 6. 培训评估：是对培训效果进行评估和反馈的过程，可以通过测试、问卷调查等方式收集数据，了解培训的成效和不足，并作出相应的改进。 7. 连续学习：是指员工在完成初始培训后，通过自主学习、选
修课程等方式不断提升自己的知识和技能。 8. 职业发展规划：是指员工在组织职业生涯中明确自己的目标和发展路径，通过制定计划和行动来实现自己的职业发展目标。 9. 绩效管理：是指通过制定和执行绩效评估、激励措施等方式，促使员工提高绩效，并与组织的目标紧密对齐。 10. 知识管理：是指对组织内部的知识进行有效地收集、分析、储存和传播，保证知识的流通和共享，促进组织的创新和学习。 11. 辅导与指导：是指由经验丰富的员工或专业人士对新入职 员工进行指导和帮助，帮助他们尽快适应和融入新的岗位和环境。 12. 内部晋升：是指通过员工在工作中的表现和发展，从而升 迁到更高级别的职位，实现职业发展的一种途径。 13. 外派培训：是指企业将员工派遣到其他地区或外部培训机 构参加培训，以扩展视野、提升能力。 通过培训与开发，企业可以提高员工的技能水平、增强团队协作能力、留住优秀人才、提升企业的竞争力。
二十条管理学的专业术语
二十条管理学的专业术语 1.战略管理（Strategic Management）：指企业根据内部条件和外部环境，制 定并实施具有全局性、长远性和风险性的决策，以实现企业目标的过程。2.组织行为学（Organizational Behavior）：研究组织内部成员行为的学 科，探讨个体、群体以及组织对员工行为的影响。 3.市场营销（Marketing）：通过产品、价格、渠道和促销等手段，满足顾客 需求，实现组织目标的过程。 4.人力资源管理（Human Resource Management）：指对人力资源进行规划、 招聘、选拔、培训、薪酬、绩效管理等过程，以实现企业的战略目标。 5.供应链管理（Supply Chain Management）：对从供应商到最终用户的整个 供应链进行规划、协调和控制，以实现供应链的高效运作。 6.财务管理（Financial Management）：对企业的资金筹措、运用和分配进行 计划、控制和决策，以实现企业价值的最大化。 7.信息系统管理（Information System Management）：指利用信息技术，对 企业的信息进行收集、存储、处理、分析和利用，以支持企业的各项业务活动。 8.战略规划（Strategic Planning）：对企业未来的发展方向进行思考和规 划，制定具有全局性和长远性的战略方案。 9.组织文化（Organizational Culture）：指组织在长期发展过程中形成的， 被组织成员共同认可和遵循的价值观念、行为准则和习惯等。 10.项目管理（Project Management）：对一次性、独特性的项目进行计划、组 织、领导、控制和评价，以实现项目的目标。 11.知识管理（Knowledge Management）：指对知识进行获取、存储、传播和利 用的过程，以提高组织的竞争力和创新能力。
培训与开发专业术语（中英文对照）
培训与开发专业术语（中英文对照） 1. 现代培训与开发 建立共同愿景building shared vision 团队学习team learning 改变心智模式improve mental models 自我超越personal mastery 系统思考system thinking 智力资本intellectual capital 人力资本human capital 胜任力competency 关键事件技术critical incident technique 行为事件访谈法behavior event interview 准时培训just in time 2.战略性培训与开发 愿景vision 战略性培训strategic training 领导胜任力模型competence model 评价中心assessment center 发展中心development centre 管理技能开发management skills development 人本主义范式humanist paradigm 胜任力中心competence centre 自我提升意识self-awareness for advance 培训培训者train the trainer 战略性员工strategic training of employees model 培训模型 3.培训中的基本学习原理建构主义constructivision 成败归因attribution of success and failure 体验式学习experiential learning 干中学learning by doing
名词解释员工培训管理中的关键术语解析
名词解释员工培训管理中的关键术语解析在员工培训管理中，有许多关键术语被广泛应用。以下是对员工培训管理中的几个关键术语的解析。 一、需求分析 需求分析是员工培训管理中的重要步骤之一。它通常通过调查和研究来确定组织中员工的培训需求。这个过程涉及确定什么样的培训是必要的，以及有哪些方面需要提升。通过需求分析，组织可以更好地了解员工的培训需求，并制定相应的培训计划。 二、培训计划 培训计划是根据需求分析所得出的结果制定的一项详细计划。它包括了培训的目标、内容、方法和时间等信息。培训计划是组织对员工进行培训的指导性文件，它可以确保培训的有序进行，并能够满足组织和员工的需求。 三、教学设计 教学设计是培训过程中的重要一环。它涉及到制定培训教材和课程内容，以及确定教学方法和评估方式。教学设计要考虑员工的学习特点和需求，选择适合的教学策略和方法，以提高培训效果。 四、培训评估 培训评估是评估员工培训效果和成果的过程。它可以帮助组织了解培训的实际效果，以及培训是否达到预期的目标。培训评估包括学习
评估、反馈评估和结果评估等多个方面，通过综合评估可以得出对培训的总体评价。 五、知识管理 知识管理是组织在培训管理中重要的一环。它包括对组织内部知识的整理、存储、传递和利用。通过有效的知识管理，组织可以更好地利用内部知识资源，提高培训的效果和效率。 六、继续教育 继续教育是指员工在工作之余接受的培训和学习机会。继续教育能够提供员工发展和提升的机会，帮助其不断更新知识和技能。组织可以通过提供继续教育的机会，激励员工自我学习和进步。 以上是对员工培训管理中的几个关键术语的解析。这些术语在日常的培训工作中被广泛使用，对于建立一套有效的培训管理体系非常重要。通过理解和应用这些术语，组织可以更好地管理和提升员工的培训效果，从而为组织的发展提供有力的支持。
培训工作的专业性--培训术语
培训工作的专业性--培训术语 TTT：training the trainer; 培训企业内部讲师 CTT（Chief Trainer Training）首席培训师培训 人力资源总监/主管HRD（Human Resource Director）。 PTT（Professional Trainer Training）——意为职业培训师培训。 SOP是Standard Operation Procedure三个单词中首字母的大写，即标准作业程序，就是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作。 PTT 1. 自由培训师 2. 企业内部培训师 3. 管理顾问公司的专兼职培训师及培训管理人员 4. 企业人力资源管理者、培训管理人员 5.管理顾问公司咨询师、顾问师 6. 企业领导者、演讲型领导者 7. 企业培训体系规划、培训师管理和培训课程开发人员； 1. 职业培训师之道 2. 职业培训师的技能素养 3. 职业培训师专业教学方法 4. 现场教学的掌控 5. 课程设计指南 6. 课堂精彩元素的运用 7. 课件设计开发 8. 课件亮点制做 CTT
一、CTT基本才能训练 企业培训的战略地位•培训师之职业使命 培训师之职业素能•培训师的十项全能 克服怯场6项技术•培训师7项职业规范 闪亮导入6项技法•完美收结6项技法 塑造你的专业台风•增添你的语言魅力 二、CTT教学方法提升 培训师课前自检要点•探讨-案例教学法 说明-演示教学法•课堂提问5项技巧 启发-游戏教学法•培训教学四冲程 培训师四大风格选型•现场应变6项对策 课堂问答8项技巧•精彩点评3项原则 专业姿态4类标准•眼神运用5种方式 课堂佐料的配合•透视学员内心的能力 三、CTT课程设计指南 培训师3级能力•课程设计流程 课程内容结构•新知元素设计 哲理元素设计•幽默元素设计 情感元素设计•培训师职业生涯规划 四、CTT口若悬河演讲要诀 竞聘演说要诀•就职演说要诀 欢迎致词要诀•动员讲话要诀 总结陈词要诀•酒会祝词要诀 学习地图，是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业
培训专业术语
培训专业术语 知识发酵模型 知识发酵模型用来揭示知识演进和转化为生产力的内 在含义与规律[3].其与生化理论中的生物发酵机理有很大 的相似性。知识发酵模型由知识菌株、知识母体、知识酶和知识发酵吧等要素组成。其基本原理图一所示 TTT培训 TTT（Training The Trainer）培训，意为培训者培训。它是企业内部培训师、管理者必修的课程，本课程按照国际职业标准教程对经理人、培训者进行全面、系统、专业训练，帮助企业培训师更专业，帮助管理者提升领导力和影响力,类似的服务好像烽火猎头业提供。 【课程收益】 ☆了解培训师的角色和必备能力； ☆掌握企业培训师的专业表达技巧； ☆掌握企业培训师的教学互动技巧； ☆掌握企业培训课程开发和设计流程； 【课程特点】 ☆小班制授课，学员人数为20~30人； ☆训练师贴身辅导； ☆标准化、结构化的课程体系，要点突出、脉络分明； ☆授课与示范、研讨、演练、录像回放、现场点评紧密结合； ☆多种手段综合运用，学习更快乐、效果更彻底； ◆TTT课程亮点展示 博训TTT(Training The Trainer)课程勘称管理培训业内之传奇经典，传授时代光华讲师快速成长的“独门秘笈”，十年铸剑，一朝开刃，独特的课程结构+体验式的培训方式+寓意深刻的鲜活案例＋现场十分火爆的PK大战！助您获得超级公众感召力，从优秀走向卓越，由卓越升华辉煌！ 博训TTT标准教程，拥有一套完整的培训系统，为优秀企业高管层职业经理人修炼公共感召力的必修课程，全面专业训练和严格精心打造，极具权威性的行业认证，全国500多名率先成功的职业讲师与您“相伴成长一起飞”！
◆本课程带给您的: ◇拥有更多走上讲台的机会，将您的风采展现在每个人的面前，迅速提升自我，成为专业而优秀的培训师! ◇掌握更多培训的专业知识，让您更加自信，脱胎换骨！帮助您走向成功！ ◇免费加入TTT沙龙俱乐部，参加复训、共享资源，优秀者成为时代光华签约讲师！ ◆TTT课程大纲 第一天上午：基础环节 第一次亮相－自我介绍 融入TTT理念的自我认知 参与性很高的游戏——一个优秀的培训师是怎样的 培训师的角色认知 分享和总结 第一天下午：体验环节 3分钟擅长题材的演练，同学与老师共同点评，现场改进 体验活动 心理素质的提升，自信何来 第一天晚上：专业知识环节(部分内容融合在其他时间讲解) 第一部分：培训师角色篇 企业培训师 1、企业培训师的分类 2、好老师的境界 3、讲师的三种境界 4、培训形式与效果 5、讲师应具备之素养 6、做一个成功地讲师要做到三个“专注于” 7、讲师应有的人格特质 （二）培训师情绪管理 1、情绪的两极表现 2、注意情绪的窗口 3、情绪管理的三大法宝 4、人们的十大恐惧、克服恐惧的一些建议 5、压力转换法、开心金库 （三）培训师职业形象及其对认知的影响 培训师职业形象介绍与点评 （四）演讲技巧 1、六种切入方法 ①时钟法——时间顺序法
培训管理相关术语
培训管理相关术语 一、能力 能力是在工作中，知识、技能的应用和行为表现。 能力体现在三个方面： 第一，拥有相当的知识并能够应用； 第二，拥有一定的技能并且能够应用； 第三，要有行为表现的结果，也就是工作绩效。 概括来说，能力就是一个人必须应用已拥有的知识和技能于工作中，并得到发挥、且产生行为上的绩效结果。 二、培训 培训是提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。 ISO10015标准所称的“培训”包括了组织凡以应用于质量管理为目的、所有的教育和培训活动。 1.培训和其他形式的区别 培训和教育、发展、培训、演讲以及娱乐的区别主要为： 培训强调的是How，是学员达到学习目标，讲师起的作用更多的是Facilitator； 教育强调的是Why，更多的是理念和理论； 发展强调的是挖掘个人潜力的过程； 演讲是以演讲者个人为中心，强调的是演讲者的个人魅力； 娱乐让人们开心和放松是唯一目的。 2.静态培训需求和动态培训需求 静态培训需求 静态培训需求是指完成岗位要求所需要的胜任能力。其对应的培训课程，是针对组织和岗位要求而产生的，与岗位同时存在。需注意的是，静态需求与人无关。 动态培训需求 动态培训需求是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工的个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。人们常说的员工培训需求其实就是动态需求。 三、需求人次数
需求总人次数是指单位内所有静态需求和个人发展需求的人次总和，包含所有已完成、免除和未培训的需求人次数。 四、动态需求人次数 动态需求人次数是指单位内动态需求人次数总和。一般来说，其仅包含未培训的需求人次数。 某部门的需求情况如图1所示： 图1 某部门的需求情况图 从图1中可以看出，已完成需求的有100人次，免除的有20人次，未完成的是21人次，那么，可以得出该部门的需求总人次数就是141，动态需求人次数是 21。 五、人均需求小时 人均需求小时的计算公式如下： 该公式可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算，需求小时分为人均需求小时（含已培训、免除和未完成的培训需求）和人均动态需求小时（未完成的培训需求）。 某销售部门有20人，需求状况如表1所示。
安全培训术语
Ol安全 安全是指没有受到威胁、没有危险、危害、损失。人类的整体与生存环境资源的和谐相处，互相不伤害，不存在危险、危害的隐患，是免除了不可接受的损害风险的状态。安全是在人类生产过程中，将系统的运行状态对人类的生命、财产、环境可能产生的损害控制在人类能接受水平以下的状态。一般来说，我们说的安全，就是为了实现人的生命不受到伤害、公司及个人财产不受到损失，环境不被破坏，及时消除各类安全事故隐患，杜绝各种不安全行为。 02安全生产 消除或控制生产过程中的危险因素，保证生产顺利进行。 03安全治理 是为了在生产过程中保护劳动者的安全和健康，改善劳动条件，预防工伤事故和职业危害，实现劳逸结合，加强安全生产，使劳动者安全顺利地进行生产所采取的一系列法制措施。 04事故 一般是指当事人违反法律法规或由疏忽失误造成的意外死亡、疾病、伤害、损坏或者其他严重损失的情况，如交通事故、生产事故、医疗事故、自伤事故。（生产事故）职业活动过程中发生意外的突发事件总称，通常会使正常活动中断，造成支援伤亡或财产损失。 05事故隐患 在日常的生产过程或社会活动中，由于人的因素，物的变化以及环境的影响等会产生各种各样的问题、缺陷、故障、苗头、隐患等不安全因素。
06不安全行为 职工在职业活动中，违反劳动纪律，违反操作程序和方法等具有危险性的做法。07、0123管理法 0：重大事故为零的管理目标 1：第一把手为第一责任 2:岗位、班组标准化的双标建设 3:全员教育、全面管理、全线预防的"三全"对策 08一岗双责 "一岗”：是指地方各级人民政府及其有关部门的主要负责人分别对本行政区域、本行业安全生产工作负全面领导责任。 "双责"：分管安全生产的负责人是安全生产工作综合监督管理的责任人，对安全生产工作负组织领导和综合监督管理领导责任；其他负责人对各自分管工作范围内的安全生产工作负直接领导责任。 09一个方针 安全第一、预防为主、综合治理 10一法两条例 一法：《中华人民共和国安全生产法》 两条例：《安全生产许可证条例》《建设工程安全生产管理条例》
培训管理类术语
培训管理类术语 2010-04-28 17:05 1、培训体系 为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。 2、培训 是为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的行动。 3、行动学习 行动学习是一种培训的组织模式，其定义有如下四个层面： 1) 行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学 习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进 步。 2) 行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一 个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能会在行动中最大限度 地发挥出来。 3) 行动学习通过一套完善的框架，保证小组成员能够在高效的解决实际 存在的问题的过程中实现学习和发展。行动学习的力量来源于小组成员 对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的深刻反思。因此，行动 学习可以表述为以下公式： 行动学习＝结构化的知识＋质疑＋反思＋执行 4) 行动学习是一种综合的学习模式，行动学习包含四类重要的学习过 程： n 学习知识：从已有的知识中学习； n 体验经验：从个人的经验中学习； n 团队学习：从小组其他成员的经验中学习； n 探索性的解决问题：在解决实际问题的过程中学习； 4、岗位轮换制 岗位轮换制是企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。 5、教练技术 教练（Coach）是本世纪最具有革命性的管理理念，已成为当今欧美企业提高生产力的最新的、有效的管理方法之一。专业教练技术衍生于体育界的教练，是近十年西方管理专家们的新话题。 教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，理清自己的状态和情绪，并就其表现给予直接的回应，令学员及时调整心态清晰目标，以最佳状态创造成果，使被教练者有效达到目标。教练的特点在于它是真正以人为本，让被教练者看到自己在一个的系统
培训行业相关术语
培训行业专业术语 MBA： MBA是英文Master Of Business Administration（工商管理硕士）的简称，而其中文简称为“工管硕”。 工管硕士是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。工管硕士是市场经济的产物，培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者。 工管硕士是商业界普遍认为是晋身管理阶层的一块垫脚石。现时不少学校为了开拓财源增加收入，都与世界知名的大学商学院学术合作，销售他们的工商管理硕士课程。 工管硕士是市场经济的产物，培养的是高质量、处于领导地位的职业工商管理人才，使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多学科知识和管理技能，有战略规划的眼光和敏锐洞察力。 工管硕士学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”。它要求其毕业生有应变能力、预测能力、综合能力、组织能力，并能在风云变幻的世界市场和国际化竞争中不断发展，不断取胜。其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、把握全局、进行敏锐思考、判断和处理问题的能力等等。 EMBA： EMBA英文全称为EXECUTIVE MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION，直译为高级管理人员MBA，或高层管理人员工
商管理硕士。它是由芝加哥大学管理学院首创。读EMBA的学员一般由公司推荐，利用业余时间集中上课，课程内容广泛，理论与实践平衡。其实质是一种具有学位的在职培训，它对升至公司中上级而又无MBA学位的管理人员很有意义。 EMBA和MBA的区别 EMBA是MBA专业学位教育的一种特殊形式，二者的差别主要表现在以下几个方面 1.入学考试的不同 在国外，如要就读MBA需参加GMAT入学考试。但就读EMBA 只有71％的学校要求GMAT成绩，平均过线分数为530分，而海外学生只需要托福550分成绩即可。但这并不是说，EMBA 入学非常容易，学校更看中的是学员的工作经验、工作能力、专家的推荐信和面试结果。 2.就读人员的不同： 由于MBA入学考试需要考外语、数学，这就给那些管理经验丰富但离开应试环境多年的企业高层设置了门槛。目前国内MBA正出现低龄化现象，考分高的往往是那些大学毕业3年左右、应试能力强的年轻人。而EMBA入学笔试、面试均由培养单位自行组织，门槛大为降低。当然，这并不等于说，只要是老板、老总就可以读EMBA，清华大学就曾将一名愿出25万美元就读，但不符条件的老板拒之门外。国家规定，具有本科以上学历，8年以上工作经历(其中4年以上管理工作经历)，较大规模企业的现职高层管理人员才可报名。 3.教学模式的不同 在教学模式上二者也有很大不同，MBA多采用“讲授＋案例分析＋团队讨论”的方式，EMBA则更注重在启发的基础上，