公司安排员工待岗是否合法
公司签待岗协议书违法吗
公司签待岗协议书违法吗公司签订"待岗协议书"是否合法？"待岗协议书"通常是指雇主与员工签订的一项协议，规定员工在特定情况下暂停工作、休假或待岗的相关事宜。
然而，根据不同国家和地区的劳动法规定，"待岗协议书"的合法性可能存在争议。
下面将从不同角度来探讨"待岗协议书"的合法性。
首先，从法律的角度来看，"待岗协议书"是否合法，主要取决于当地的劳动法律法规。
在一些国家或地区，劳动法律法规可能明确规定了员工休假和暂停工作的相关规定，包括工资支付、劳动合同解除等。
在这种情况下，待岗协议书可能需要符合法律法规的要求，否则可能被视为违法。
其次，从劳动关系的角度来看，待岗协议书是否合法可能取决于雇主与员工之间的权利与义务的平衡。
根据一些公司的政策和劳动合同，雇主可能有权在一些情况下暂停员工的工作，如经济不景气、业务需求变化等。
但是，雇主在行使这种权利时必须遵守规定的程序，如提前通知员工、支付相应的工资或福利等。
如果待岗协议书违反了这些权益平衡原则，可能被视为违法或失效。
此外，从社会保障的角度来看，"待岗协议书"是否合法可能取决于是否保障了员工的基本权益。
员工在待岗期间，仍然享有基本权益，如医疗保险、社会保险等。
如果待岗协议书违反了这些权益保障的原则，可能被视为违法或不合理。
综上所述，"待岗协议书"的合法性取决于多种因素，包括当地的劳动法律法规、劳动关系的平衡、社会保障等。
在签订"待岗协议书"之前，雇主和员工应该仔细研究和了解相关法律法规，并在双方平等、合理的基础上达成协议。
同时，相关政府部门应该制定和实施相应的法律法规，保障员工的合法权益，促进劳动关系的健康发展。
待岗协议是否合法
待岗协议是否合法待岗协议是指企业因生产经营需要，暂时安排员工停止工作，但并未解除劳动关系的一种协议。
在当前经济形势下，一些企业为了应对市场变化，可能会采取待岗协议的方式来调整员工的工作状态。
然而，待岗协议是否合法，一直是备受关注的问题。
下面将就待岗协议的合法性进行探讨。
首先，根据《劳动合同法》的相关规定，企业应当与员工签订书面劳动合同。
在劳动合同期限届满前，企业解除劳动合同的，应当提前三十日通知员工。
而待岗协议并非解除劳动合同，而是暂停员工的工作，因此在法律上并不违反劳动合同法的规定。
其次，待岗协议在签订时应当明确约定待岗期限、待岗期间的待遇、重新上岗的条件等内容。
这些都是保障员工权益的重要内容。
如果企业未能在协议中明确规定这些内容，或者是违反了相关法律法规，那么待岗协议就存在合法性问题。
再者，待岗协议的签订应当是双方自愿的结果。
企业不得强迫员工签订待岗协议，否则将违反《劳动合同法》的相关规定。
另外，企业也应当充分尊重员工的知情权和选择权，向员工充分披露待岗协议的内容，听取员工的意见，并在员工自愿的情况下签订协议。
最后，待岗协议的合法性也要考虑是否符合国家相关政策和法律法规的要求。
比如，是否符合劳动部门的相关规定、是否符合最低工资标准、是否符合社会保险政策等。
只有在符合国家相关政策和法律法规的前提下，待岗协议才能被认定为合法。
综上所述，待岗协议在一定条件下是合法的，但需要企业严格按照法律法规的要求来执行。
同时，员工在签订待岗协议时也要注意保护自己的合法权益，确保协议内容的合法性和合理性。
希望企业和员工双方能够在签订待岗协议时，充分尊重彼此的权益，共同遵守相关法律法规，维护良好的劳动关系。
公司无故安排待岗,劳动者这样做可以获得经济补偿金
公司无故安排待岗，劳动者这样做可以获得经济补偿金企业不能无故安排劳动者待岗，包括待岗、待岗培训、无薪休假等让劳动者无法正常工作的情形。
什么情况下企业安排劳动者待岗是合法的？根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成用人单位停工停产的，用人单位可以安排劳动者待岗，待岗期间，第一个月发放正常工资，第二个月开始发放生活费，生活费标准由各省市自行规定，一般为当地最低工资标准的百分之七十到百分之八十，例如北京市规定为当地最低工资标准的70％，广东省规定为当地最低工资标准的80%。
对于停工停产的标准法律并没有作出明确规定。
司法实践中，判断企业是否达到停工停产的标准主要从停工的原因、涉及范围、影响、人数等方面综合判断。
例如，2020年春节后疫情影响，政府规定不能开工，或企业因疫情影响经营困难，除个别后勤人员或应急岗位正常上班外，其他劳动者均未上班，就属于停工停产。
但疫情缓和后，企业已经恢复经营，通知大多数劳动者正常上班，却对个别劳动者不做上班安排，企业的情形就不符合停工停产的标准。
除了停工停产，法律没有规定任何其他情形下企业可以单方面安排劳动者待岗，所以，除非与劳动者协商一致待岗，在企业不符合停工停产标准的情况下，企业单方面安排劳动者待岗是违法的。
当企业无故强行安排劳动者待岗时，小小普法对劳动者提几个建议：1、企业通知劳动者待岗时，劳动者要明确表达反对，不能“冷处理”，因为劳动者没有在一个月内对企业的待岗要求提出书面反对意见，而是按照企业的要求待岗的，可能视为双方达成合意，劳动者事后主张企业强制待岗的，法院可能不予支持。
2、如果劳动者明确表示不同意待岗后，企业强制劳动者待岗，阻止劳动者继续上班的，劳动者可以向人力资源和社会保障部门投诉，要求企业按照劳动合同约定继续履行合同。
3、如果劳动者不想向人力资源和社会保障部门投诉或投诉后没有结果，可以在待岗一段时间后（建议三个月左右），向企业书面提出被迫解除劳动合同，然后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以企业未按照劳动合同约定提供劳动条件或企业未足额支付劳动报酬为由，主张被迫解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金。
待岗的法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业用工需求日益增长，但在某些时期，企业可能会出现用工过剩的情况，此时，待岗现象便随之产生。
待岗是指员工因企业生产经营需要，暂时停止工作，但仍保留劳动关系的状态。
待岗的法律后果涉及到员工权益保护、企业用工管理等多个方面。
本文将从法律角度分析待岗的法律后果，以期为企业和员工提供参考。
二、待岗的法律性质1. 待岗并非法定假期待岗不同于法定假期，如年假、产假、病假等，它并非员工应享有的权利，而是企业在特定情况下对员工的一种安排。
待岗期间，员工不享有工资待遇，但保留劳动关系。
2. 待岗属于劳动关系调整范畴待岗是对劳动关系进行调整的一种方式，旨在缓解企业生产经营压力，降低用工成本。
在此过程中，企业需遵循相关法律法规，保障员工合法权益。
三、待岗的法律后果1. 员工权益保护（1）工资待遇：待岗期间，员工不享有工资待遇，但企业应依法支付待岗期间的生活费、医疗费等福利待遇。
（2）社会保险：待岗期间，员工仍需缴纳社会保险，企业应依法为其缴纳。
（3）劳动合同：待岗期间，劳动合同关系依然存在，双方权利义务不变。
2. 企业用工管理（1）合法合规：企业在实施待岗制度时，应遵循国家法律法规，不得违反劳动合同约定。
（2）公平公正：待岗制度应公平公正，避免因性别、年龄、民族等因素对员工产生歧视。
（3）协商一致：企业实施待岗制度前，应与员工进行充分协商，达成一致意见。
3. 法律责任（1）违反法律规定：企业未依法实施待岗制度，侵犯员工合法权益的，需承担相应的法律责任。
（2）违反劳动合同：企业未按合同约定实施待岗制度，员工可依法解除劳动合同，并要求企业支付赔偿金。
（3）违反社会保险法规：企业未依法为待岗员工缴纳社会保险的，需承担相应的法律责任。
四、案例分析1. 案例背景某企业因经营困难，决定对部分员工实行待岗。
待岗期间，企业未支付员工工资，也未缴纳社会保险。
2. 法律分析根据《劳动合同法》第四十二条、第四十三条、第四十四条规定，企业应依法支付待岗员工工资，为其缴纳社会保险。
劳动法待岗规定
劳动法待岗规定
劳动法中对待岗的规定主要包括劳动者待岗的条件、待岗期间的权益以及企业待岗措施的限制等内容。
待岗是指劳动者因劳动合同约定的事由无法继续从事原工作的，由用人单位保留劳动关系、支付基本工资的现象。
首先，劳动法规定了劳动者待岗的条件。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，劳动合同可以约定因劳动者原因暂时无法工作，用人单位保留劳动关系的情况。
这些原因包括劳动者个人疾病或非因工负伤，因意外事故，经过医疗期满仍不能从事原工作的，经劳动能力鉴定委员会或者医疗鉴定机构鉴定，确认不能从事原工作的等。
其次，劳动法对待岗期间的权益作出了规定。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，在劳动者待岗期间，用人单位应当支付劳动者工资，并按照规定为劳动者参加社会保险。
在待岗期间，劳动者享有与存续劳动合同相应的权益，例如享受年假、带薪休假、丧假、婚假等。
此外，劳动法还规定，用人单位在解除劳动合同或者解除劳动合同后暂时无工作任务的，可以安排劳动者参加必要的培训。
最后，劳动法对企业待岗措施的限制进行了规定。
企业待岗措施通常指用人单位因经济困难、技术改造或者其他原因，暂时不安排劳动者工作的行为。
《劳动合同法》第四十五条明确规定，用人单位不得滥用待岗的限制权，违反规定使用待岗措施的，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提出申诉。
总结起来，劳动法对待岗的规定主要包括劳动者待岗的条件、待岗期间的权益以及企业待岗措施的限制等。
合理运用待岗规定，能够保障劳动者的基本权益，实现劳动合同的稳定与持续。
企业让员工待岗合法吗
Only they who fulfill their duties in everyday matters will fulfill them on great occasions.简单易用轻享办公（页眉可删）企业让员工待岗合法吗导读：看具体情况定。
如果企业生产经营并不困难，且员工没有待岗意愿的，企业让员工待岗是不合法的。
同时公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以视为待岗，为合法待岗。
看具体情况定。
如果企业生产经营并不困难，且员工没有待岗意愿的，企业让员工待岗是不合法的。
待岗合法的情形：1、企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。
企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。
但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。
2、公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以视为待岗。
3、企业因生产经营困难无法安排职工岗位，暂时性安排职工下岗但超过一个月的时间，在度过困难时期后再考虑安排职工重新上岗。
待岗期间，职工可以领取一定的生活费，并由企业继续为其缴纳各项社会保险费用。
4、企业由于改制或者被兼并、收购其他企业或者与其他企业合并的情况下，需要对机构或者岗位进行调整，暂时无法安排劳动者工作，但按照法律规定企业又不能随意解除劳动者的合同，在这种情况下，各地的政策一般明确企业可以安排职工待岗，待岗期间不仅需要支付生活费，还应该为职工缴纳各项社会保险费用。
《工资支付暂行规定》第十二条规定,劳动者待岗在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按当地政府规定的标准发给生活费。
企业让员工待岗合法吗?怎么维权用人单位让员工处罚扣工资合法吗?公司让员工签空白劳动合同合法吗。
我国劳动法中的离岗待岗规定
我国劳动法中的离岗待岗规定一级标题：我国劳动法中的离岗待岗规定二级标题1：离岗待岗规定的概述根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，雇主在业务经营需要调整员工工作时，可以采取离岗待岗的措施。
这意味着，在某些情况下，雇主有权让员工暂时离开自己的工作岗位，并给予相应的安置、培训或派遣等待遇。
二级标题2：离岗待岗的具体情况根据劳动法的规定，以下三种情况下可实施离岗待岗措施：1. 公司经营需要调整：当企业出现业务结构变化、工作量剧减或生产停产等情况时，雇主可以决定对部分员工进行离岗安置。
此时，企业需要根据相关法律法规明确通知员工，并与其协商解决相应问题，如提供合理解除劳动关系条件、补偿和社会保险等。
2. 职工符合退休条件：当职工达到国家规定的退休年龄，并愿意申请退休时，用人单位应予以准许。
在离岗期间，雇主需支付相应的退休金或其他福利。
3. 因自身原因需要调整：如果员工因病、伤残等原因导致不能从事原来的工作，雇主可以将其调整到适合其身体条件和能力的岗位上待岗，保障其合法权益。
二级标题3：离岗待岗的权益保障根据劳动法规定，实施离岗待岗措施时，雇主需要提供以下方面的权益保障：1. 工资和社会保险：员工在离岗期间仍然享有正常的工资待遇和社会保险待遇。
即使调整到适合身体条件和能力的待岗职位上，仍要按照相关规定支付正常工资，并承担社会保险费用。
2. 重新培训与职业规划：为了更好地适应调整后的工作职责，雇主有义务向员工提供必要的培训和支持，并帮助他们进行职业规划。
这样做既可以确保员工发展壮大自己，在新的工作环境中取得更好的绩效，也可以帮助企业更高效地利用人力资源。
3. 再就业保障：在离岗期间，雇主需积极为员工提供再就业指导和帮助，并优先考虑他们的再就业需求。
只有确保员工能够顺利地重新就业，劳动法中的该项规定才能得到有效落实。
二级标题4：离岗待岗的适用范围与应对措施离岗待岗规定适用于企事业单位、个体工商户以及其他各类用人单位。
公司安排员工待岗是否合法？(终审稿)
公司安排员工待岗是否合法？文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-公司安排员工待岗是否合法针对众多订阅者咨询公司安排员工待岗的问题，归纳如下问题：一、劳动法现在有没有“待岗”这个概念劳动法中并没有“待岗”的概念，所谓的待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。
二、什么情况下公司让员工待岗才是合法的1、企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。
企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。
但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。
1994年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
”2、公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以释为待岗。
3、由于员工不能胜任本岗位工作，单位安排其培训学习，在培训期间属于待岗状态。
根据《劳动合同法》第40条的规定，在员工经考核不能胜任工作的，公司可以安排员工培训。
4、经员工个人主动要求中断工作，去参加脱产学习、自主创业或其他社会活动的，经过企业同意，可释为停薪留职性质的待岗。
应注意，必须是员工个人主动要求的，不能是公司强迫的，如果员工证明是公司强迫的，则待岗非法。
因此，公司需举证是员工主动要求的，因此，下面的法律文书就非常有必要了，特别是申请书。
文书格式供参考：申请书本人（身份证号码）因参加脱产学习/自主创业/参加科学探险活动（举例而已，并非只有这些原因）原因不能到岗工作，特向公司申请停薪留职。
如果因为这种方式造成公司损失，本人承诺将予以补偿。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司安排员工待岗是否合法
针对众多订阅者咨询公司安排员工待岗的问题，归纳如下问题：
一、劳动法现在有没有“待岗”这个概念
劳动法中并没有“待岗”的概念，所谓的待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。
二、什么情况下公司让员工待岗才是合法的
1、企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。
企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。
但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。
1994年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
”
2、公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以释为待岗。
3、由于员工不能胜任本岗位工作，单位安排其培训学习，在培训期间属于待岗状态。
根据《劳动合同法》第40条的规定，在员工经考核不能胜任工作的，公司可以安排员工培训。
4、经员工个人主动要求中断工作，去参加脱产学习、自主创业或其他社会活动的，经过企业同意，可释为停薪留职性质的待岗。
应注意，必须是员工个人主动要求的，不能是公司强迫的，如果员工证明是公司强迫的，则待岗非法。
因此，公司需举证是员工主动要求的，因此，下面的法律文书就非常有必要了，特别是申请书。
文书格式供参考：
申请书
本人（身份证号码）因参加脱产学习/自主创业/参加科学探险活动（举例而已，并非只有这些原因）原因不能到岗工作，特向公司申请停薪留职。
如果因为这种方式造成公司损失，本人承诺将予以补偿。
望公司批准。
签字：
日期：
协议书
甲方：XXXX有限公司
乙方：
乙方申请停薪留职，甲方同意乙方申请。
经双方协商一致，达成协议如下：
一、停薪留职期间，由于乙方未为甲方提供实际劳动，乙方不享受各类工资性收入及相关福利。
乙方保证不以甲方职工身份从事任何活动，乙方若因个人活动或其它种种原因带来的民事、刑事及经济责任，均由本人自负；
二、甲方同意给乙方支付各项社会保险、公积金、补充公积金等费用，每月缴费标准为元。
期间如因政策法规要求调整的，按调整后的标准结算。
三、协议期间，如因乙方原因致使甲方遭受损失，乙方应予以补偿甲方。
四、本协议有效期起止时间为年月日至年月日/乙方退休。
如因政策或制度变动，致使协议不能继续履行的，经双方协商后，可以变更或终止协议内容。
五、本协议一式二份，双方各执一份。
甲方：XXXX有限公司乙方：
日期：年月日年月日
5、职工患病或者非因工负伤，在病假期间员工属于待岗状态。
三、公司订单量减少或业务减少，公司是否可以强制员工待岗
某订阅者提问：“我们公司因订单量少或业务量减少，在没有征得员工同意的情况下强硬的让员工二选一：1、待岗(首月发正常工资，次月和第三个月发1500、并缴纳五险一金公司应交部分。
)2、n+1走人。
我们不同意待岗，公司强制我们待岗违法吗我们继续上班可以吗”
只有公司停工停产才可以让员工待岗，公司订单量少或业务量减少，不是法定的待岗理由，因此，公司订单量少或业务量减少，公司应与员工协商变更劳动合同，例如换岗等。
另外，公司可以直接裁员，但按照劳动合同法的规定，应裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，且公司应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁
减人员方案经向劳动行政部门报告，裁减人员。
且公司裁减人员要支付经济补偿金。
如果公司不按法定裁员程序走，也不与员工协商变更劳动合同，而是强制待岗则属于违法，依据公司与员工之间的劳动合同关系，公司有义务为该员工安排劳动岗位。
如果公司拒不安排劳动岗位，员工可根据《劳动合同法》第38条第（一）、（二）、（三）款的规定以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、为依法缴纳社保费用等为由主张与公司解除劳动合同关系，同时其可依据《劳动合同法》第46条的规定，在要求公司补发工资的基础上进一步向公司主张支付经济补偿金。
员工主张权利应在仲裁时效内提出，即权利受到侵害之日起一年内提出。
四、若待岗合法，职工待岗期间享受什么待遇
《工资支付暂行办法》第12条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
”
《厦门市企业工资支付条例》第二十四条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资标准支付工资。
超过一个工资支付周期，用人单位安排劳动者工作的，按照双方新约定的工资标准支付工资；未安排劳动者工作的，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。
”
所谓一个工资支付周期，是两次工资支付之间的时间距离。
如果员工是拿月薪的，那一个月就是工资支付周期。
根据上述规定，停工、停产未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资标准支付工资。
停工、停产超过一个工资支付周期的，劳动者没有提供正常劳动，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。
在用人单位待岗属于合法的前提下，用人单位在第一个工资支付周期应该支付全额工资，如果该员工所在的用人单位没有及时足额支付，员工应该进行催要。
在催要未果的情况下，可以定性为《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足
额支付劳动报酬”，可以要求解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
当然在实务中，仲裁员和法官裁量尺度也有不同，所以该员工辞职追索经济补偿金也有一定法律风险。
其它合法情形的员工享受的工资待遇标准应分情形而定，具体按照相关的劳动法律法规执行，厦门市的请特别注意按照《厦门市企业工资支付条例》执行。
五、公司制定的关于待岗人员的相关规章制度，是否在员工签字确认后便可以被认为是合法有效的
1、首先，《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当向职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定，并将制定或修改决定公示或者告知劳动者。
因此，在规章制度的制定及修改的认定上，员工签字确认并不是唯一的标准。
规章制度的生效应符合以下三个要素：（1）不违反法律规定；（2）通过民主程序；（3）已向劳动者公示。
2、其次，公司的待岗规定要符合法律规定的条件，不能突破法律规定的情形。
哪些情形才是合法详见本文二、什么情况下公司让员工待岗才是合法的
六、部门撤销员工被待岗是否合法
所在的部门被撤销，公司告知处于待岗状态，只发相当于最低生活标准的几百元的待岗工资合法吗
1、单位首先应同劳动者协商变更工作岗位。
按照《劳动合同法》的规定，如果签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的，首先应该双方协商变更劳动合同，如果该员工的部门被撤销，部门工作也被取消，可以与公司友好平等协商变更工作岗位。
无法平等协商工作岗位，导致劳动合同无需履行的，用人单位应该与员工协商解除劳动合同，支付解除劳动合同的经济补偿金。
而公司直接告知员工待岗是不符合《劳动合同法》规定的。
”
2、依据《劳动合同法》的规定，在用人单位未及时足额支付劳动报酬时，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应该支付经济补偿金。
3、部门被撤销单位要求待岗，员工可以采取以下办法维护权益：首先，可以与单位协商变更劳动合同，要求上岗;如果单位不同意，可以要求单位出具待岗书面通知。
陈女士可以持待岗通知到劳动仲裁机构以单位没有提供工作岗位、未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同、并要求补发工资、支付经济补偿金。
4、部门被撤销HR应如何操作（1）同劳动者协商变更工作岗位，签订劳动合同补充协议，联系用人部门提供新的岗位。
（2）通知员工限期内到岗。
（3）
若员工到岗工作，那相安无事。
若员工提出病假，那么按照病假规定办理。
若员工无理由不到岗，按旷工处理。