(完整版)霍夫斯塔德文化差异五个维度
2.1.2 文化维度对绩效管理影响分析
2.1.2.1 个人主义与集体主义
这个层面与个人同集体关系的性质相联系，有的社会把集体主义看作是积极的方面，有的社会则对它持否定的、消极的态度。在集体主义盛行的国家中，人们往往从道德方面来解释他们与组织的关系，他们对组织具有精神上的义务和忠诚。而在个人主义占统治地位的国家中，个人把他们与组织的关系看成是功利性的和个体性的，个人对组织的义务是十分脆弱的，这种义务只有在个人看到了对自己有明显的利益时才存在。个人主义至上的国家，人们关心个人权利。组织系统应努力满足个人的偏好和选择，而个人的价值和报酬应该建立在个人取得的成果上。集体主义的文化重视群体的整体利益，期望个人的利益服从整体利益，人们通常集体决策。
2.1.2.2 权力距离
权力距离指的是组织中的有权成员在掌握权力方面的差距，其大小是通过权力差距指数(PDh Power Distance Index)表现出来的。权力差距小的社会对诸如社会阶层差异或组织层级差异很反感，高层职位的人们平等地对待低层职位的人。而一个权力差距大的社会，人们会接受不同层级之间的差异。一个人在社会中或组织中所处的地位影响着他的行为以及别人对待他的态度，在权力差距大的国家管理常分为较多的层次。
2.1.2.3 不确定性规避
不确定性规避是指有某种文化程度的人对不确定性和未知情景感到威胁的程度，其强弱是通过不确定性规避指数(UAI：Uncertainty Avoidance Index)来衡量的。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化可被视为强不确定性规避的文化：反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化可被视为弱不确定性规避的文化。不确定规避性强的国家喜好成文的规章制度，保守的法律秩序，不喜欢冒险和创新，对变更抵触较大。不确定性规避弱的国家对变更抵触较小，思想开放，能容纳冲突和竞争并加以利用。从组织管理方面看，不确定性规避影响了一个组织结构化的程度。
2.1.2.4 男性化与女性化
霍夫斯塔德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度(即所谓男性化，Masculinity Dimension)，它是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强，注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化"倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度(即所谓女性化，Feminine Dimension)，它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。男性化／女性化的倾向用男性化指数(MDI：Masculinity Dimension Index)来衡量，这一指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出(最典型的代表是日本)：反之，数值越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。在男性化的社会，坚强价值观占主导地位，他们的文化注重收入、认可、升迁、挑战，这种类型文化鼓励人们决策的自主独立。而女性化社会注重人际关系、生活质量和服务及决策的群体性。
2.1.2.5 长期取向与短期取向
长短期取向是霍夫斯蒂德在后来的研究中加进去的一个重要评价维度，指人们对战略的看法是否具有长期的眼光。长期取向的文化关注未来，重视借鉴和毅力，而短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的。
文化维度理论 一
文化维度理论一 参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距 离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事 物不确定性的容忍程度)；(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5)注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2位在他们 的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅 适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对 理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝 夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是 实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20世纪70年代，IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的万名IBM员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM工作， 有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM工作的工程师 大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同 一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产 生的影响。比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另 一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的 赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM员工对于大量 问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们 区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980年，他在《文化的 后果》一书中发表了该研究的成果。这4大因素或4个跨文化维度是：l个体 主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l权力距离(人们对社会或组织 中权力分配不平等的接受程度)；l不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；
以霍夫斯塔德的文化差异维度理论分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题
摘要：随着全球一体化的趋势，跨国界、跨民族、跨文化的经济和社会交流不断增多，文化碰撞问题日渐凸显。文学、影视作品也开始越来越多的关注文化碰撞问题。李安执导的电影《喜宴》体现了东西方文化在日常生活、伦理道德、婚姻观念、思维方式上的差异。本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 关键词：霍夫斯塔德；文化差异维度；喜宴；跨文化交际 一、引言 《喜宴》讲述的是远在台湾的父母赶赴美国参加儿子婚礼而引发的一系列问题。影片男主角伟同在纽约定居十年，事业有成，与男友赛门过着幸福的同居日子。而远在台北父母的一次次逼婚，使伟同被逼以“乖乖仔”形象修书一封声称会在美国结婚，怎料父母想赴美亲眼见证儿子成家。无奈，伟同只得拉上来自上海的不得志的女艺术家葳葳“假结婚”。父母对葳葳相当满意，却对伟同的草率态度不满，为让父母满意尽快返回台北，伟同犹如“拼命三郎”使出了浑身解 数。但人算不如天算，不断的波折使得父母的返台日期一次次推迟，令他和赛门的感情亮起“红灯”，而葳葳又意外怀上了他的孩子。中西方各自的文化特征及文化冲突问题，在复杂的电影情节中展现的淋漓尽致。因此，本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，唤醒人们的跨文化交际意识，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 二、霍夫斯塔德的文化差异维度理论在电影《喜宴》中的体现 根据霍夫斯泰德的文化维度理论，文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向，（汤新煌，2006.08），它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。电影《喜宴》体现了东西方文化的各种差异，而霍夫斯塔德的文化差异维度理论是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构。 1、个人主义（individualism）和集体主义（collectivism）。 霍夫斯塔德在《文化与组织：思维的软件》一书中把个人主义和集体主义定义为：“在个人主义的社会中，人际关系松散，人人各自照顾自己和自己的家庭；相反，在集体主义的社会中，人们从一出生开始就与强大而又具有凝聚力的内部集团结合在一起，而这种内部集团又对这些忠诚的成员提供终生的保护。”（hofstede， 1991： 51） 中国是典型的集体主义的国家，强调群体和谐、个人与集体联系紧密，这一思维方式直接体现在中国人的婚姻观念上。中国人在婚姻中重家庭而轻爱情，婚姻不仅仅是个人的事情，而是以家族为单位的“集体”的事情，婚姻的目的很大程度上在于为家族这个“集体”延续香火，传承子嗣。影片中，伟同的父亲始终盼望着伟同能娶妻生子，使自己早日抱上孙子，于是影片中出现了父亲虽然因重病住院却仍念叨着要伟同娶妻生子的场景。为了帮助父亲实现愿望，为了完成自己传宗接代的任务，伟同决定与葳葳结婚。伟同深爱赛门，虽然极不情愿，但为了取悦父母，伟同还是选择了与葳葳结婚。而西方人宣扬天赋人权，主张人人生而平等以及人权神圣不可侵犯，他们认为，婚姻纯属个人私事，任何人都不能干涉，所以他们极其尊重个人选择的自由。片中伟同的同性伴侣，美国人赛门，一个人在纽约生活，父母并未对他的私生活过多管束，赛门的生活基本与家庭这个“集体”是分离的，所以赛门能够大胆追求自己的幸福，没有太多的顾忌。赛门选择同性恋生活实质就是遵循了西方自由恋爱和爱情至上的观念，仅仅是满足身心需要，而没有对于后代的顾虑，这是个人主义的重要表现。 个人主义和集体主义的不同还体现在中西方对待婚礼的不同态度上。西方婚礼不强调婚礼的隆重性，仅仅是一种证明婚姻合法的手段，在宗教和法律面前的宣誓以示对感情的认真、
浅谈中西方文化差异
浅谈中西方文化差异 摘要文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物。同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。确切地说，文化是指一个国家或民族的历史、地理、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。中西方文化各有各的特点，也在社会礼仪、社会关系、社会风俗、价值观等方面存在差异。关键词文化中国文化西方文化差异 一、关于中西方文化 1、文化的定义 著名人类学学者泰勒（Edward Burnett Tylor）这样给文化定义：“文化或者文明就是由作为社会成员的人所获得的，包括知识、信念、艺术、道德法则、法律、风俗以及其他能力和习惯的复杂整体。”这个定义已经比较权威。在此，我们将文化定义为人和环境互动而产生的精神、物质成果的总和。这个总和中可以包括生活方式、价值观、知识、技术成果，以及一切经过人的改造和理解而别具人文特色的物质对象。 2、中国文化定义 中国文化一般指中国传统文化，它是中华民族在长期历史发展中形成的，是中国各民族集体智慧的结晶。汉族是中华民族的主干民族，对中国文化的形成和发展起了重要的作用，其他少数民族也对中国文化做出过不可抹杀的贡献。 3、西方文化定义 西方文化和东方文化一样，源远流长，气象万千。一般是指发源于古希腊、罗马时期,浸染了中世纪的基督教传统,兴盛于文艺复兴、宗教改革,经启蒙运动而最终确立,并且近几百年来大盛于西欧北美的文化系统。 二、中西方文化差异 1、社会礼仪的差异 中国人见面喜欢问对方姓名、年龄、单位及收入等。而西方人很讨厌人家问及年龄与收入等个人私事。对于别人的赞扬，中国人通常表示谦虚，并有一套谦虚之词，像“惭愧”、“哪里”、“寒舍”、“拙文”等。而西方人总是高兴地回答“thank you（谢谢）”以表接受。中国人用“谢谢”的场合较西方人少，尤其是非常亲近的朋友和家庭成员之间不常说“谢谢。”而西方人整天把“thank you”挂在嘴边，即使是亲朋好友和家庭成员之间也常如此。中国人收到礼物时往往放在一边，看也不看（生怕人家说贪心）。而西方人收到礼物时要当着客人的面马上打开并连声称好。中国人殷勤好客，一杯杯地斟酒，一遍遍地上菜，客人不吃不行，不喝也不行，使西方人觉得难以对付。而西方人的习惯是：Help yourself，Please（请随便用）！中国人送客人时，主人与客人常说：“慢走！”“小心点！”“再见，走好啊！”“你们进去吧！”“请留步”等。而西方人只说：“Bye bye（再见）！”“See you next time（下次见）！”“Good night（晚安）！” 2、社会关系的差异 (1) 等级观念 中国封建社会的等级观念早已深入人心。无论是在社会上, 还是在家庭里, 等级意识的氛围都十分浓厚。“上下有等、亲疏有间、长幼有序、男女有别贫富有差”就是等级观念的具体表现。虽然封建制度早已被废除, 但等级观念仍在影响着中国人的思想观念。在中国,年轻人很少被委以重任, 他的经验是遭到质疑的首要原因。在西方, 大多数国家都提倡平等, 尤其是在美国, 机会面前, 人人平等, 只要努力, 牛仔也能当总统。西方人平等意识较强, 无论贫富、贵贱, 都不允许别人侵犯并充分尊重他人。在家里, 西方人也不讲究等级, 子女甚至可直呼父母的名字; 在中国, 这恐怕要被看作大逆不道了。
中西方文化差异主要表现在哪些方面
中西方文化差异主要表现在哪些方面全球化背景下如何加强中国传统文化的传承关于“中西方文化差异主要表现在哪些方面”这个问题，讲起来实在困难。作为一个理科生，不得不有些投机地抓住“哪些”这个词来论述个人认为很重要的一个方面——饮食。 首先不得不强调一下，饮食确实是“主要表现”之一。所谓民以食为天。饮食作为日常生活的重要组成部分，必然反映了中西方文化之间的某些差异，或者说中西方文化的绝大多数差异，通过饮食的取材、制作方式、口味偏好等等形式体现出来。有三种艺术是不分国界所共通的——音乐、美术，另一个就是美食。作为一种不分国界的艺术，饮食又是怎么体现出中西方文化之间的差别的呢？ 首先从食物的取材上来说，西方国家秉承着游牧民族、航海民族的文化传统，以渔猎、养殖为生，认为菜肴是充饥的，所以传统饮食习俗以动物性食料为主，专吃大块肉、整块鸡等“硬菜”。而中国人的传统饮食习俗是以植物性食料为主。主食是五谷，辅食是蔬菜，外加少量肉食。形成这一习俗的主要原因是中原地区以农业生产为主要的经济生产方式。中国的菜肴是“吃味”的，所以中国烹调在用料上也显出极大的随意性：许多西方人视为弃物的东西，在中国都是极好的原料，外国厨师无法处理的东西，一到中国厨师手里，就可以化腐朽为神奇。 还有就是厨具，或者说食物的制作过程上。走进一个传统的中式厨房，总是这么一把刀，一口锅，一个灶。而对于一个西式厨房，这是远远不够的，就刀具而言就至少有八把之数，每一把刀都有它独特的用处。其实这就反映了中西方人在遇到问题时的不同态度。遇到问题时，西方人总是倾向于发明创造新的工具——更多的刀具，厨具……而中国人，却倾向于改变自身，对自己稍加改变，来适应问题，以求解决。所以中国人只用着一把刀，变化出各色各样的刀法技巧。表现到文化上，就如同老师讲的，西方人总是要“征服自然，改造自然”，而中国人则更倾向于一种“天人合一”的生活方式。在制作上不难发现，中国厨师总是说这样的词“盐适量”，而在翻阅外国厨师的书著时总是用到这样的词语“盐3克”。西方人总是精细准确地计划操作每一部分，而中国总是感受需要的多少，适时地做出改变。 在饮食观念和准则上。西方人也总是精确地计算着热量和各种营养成分，以营养作为评价食物好坏的第一标准。对于有营养的食品，即使味道并不太好，西方人也总是试图甚至乐于食用。而中国则是美食至上，尽管我们讲究食疗、食补、食养，重视以饮食来养生强身，但我们的烹调术却以追求美味为第一性要求，致使许多营养成分损失于加工过程中。民间有句俗话：“民以食为天，食以味为先”。人们内心之于“色、香、味”，而没有提及营养组合，从来都是“味”字“挂帅”的。 饮食上虽说折射了中西方文化的巨大差异，但同时饮食也是全球化背景下，传承弘扬传统中国文化的有力武器。 电影《饮食男女》让导演李安在国际上打响了知名度，也让世界认识了传统的中国饮食。如今中国食物可以说是享誉国际。国外大大小小的中餐馆层出不穷，中国菜受到全球各地食客的追捧，甚至不少外国游客，不远万里，慕名前来品尝美食。借助这一优势，以饮食作为媒介传承弘扬中国传统文化。 首先，我们要坚持传统中国菜的烹饪技法，不能轻易向占据主流地位的西方屈服。 其次就饮食本身，我们不得不做出一些改变。虽说中国菜极受各地食客追捧，毕竟它片面追求美味的准则与现如今追求营养健康的大潮是格格不入的。不必如西方人一样精确计算，但至少我们应该更多的关注中国文化中有关“养生”的部分。以味动人之余，也要以营养服人。 此外，在向世界推销中国食物的同时，也应该以食物为媒介，介绍更多的中国传统文化中不为人知的部分
跨文化沟通与管理
跨文化沟通与管理 郝夫斯特的文化维度理论 内容：权力距离与不确定性规避 提纲 1．权力距离 （1）．提问同学们，在中国teacher我们叫什么，老师说的话我们听不听，指出因为我们的权利不同，引出什么是权力距离。 （2）．在讲权力距离的同时，介绍权力距离指数，介绍不同权利指数下，国家的层级关系人与人之间的关系。 （3）．介绍中国文化中的权力距离，并举见到老师时称呼不同的例子进行比较中国、美国文化中的权力距离差别。 （4）．举联想与IBM企业的例子，分析中国企业及员工对待权力距离的态度与美国企业及员工对待权力距离的态度差别并且进行比较。 （5）．讲法国的德雷弗斯案件，让大家举一个表现权利距离的例子，讨论并分析权利距离存在的客观原因，进行提问。 2．不确定性规避 （1）介绍什么是不确定性规避，并介绍高低不确定性规避文化中人们的特点。 （2）指出不确定性规避程度在不同领域表现不同，举例（1）（2）将中、美进行比较。 （3）举例（3）（4）将日本和美国的不确定性规避程度进行比较。 三、权力距离 权力距离是一个社会中的人群对组织中权力分配不平等情况的接受程度，权力距离有大小之分，它的大小可以用指数PDI（power distance index ）来表示。可以根据上级决策的方式（民主还是专制）、上下级发生冲突时下级的恐惧心理等因素来确定权力距离指数。各国家的权力指数：中国80 沙特80 印尼78 香港68 日本54 美国40 法国68 德国40 韩国60。其中接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间
比较平等，权力距离小。 中国文化中的一个重要组成部分就是权力距离，从奴隶社会时期的奴隶主与奴隶就是最早的权力距离的表现，演变成后来的地主与农民，都有阶级差别，存在权力距离关系，一直到现在老板与雇员之间的层级差别关系，如春秋时期的孔孟提倡“君君臣臣、父父子子”的三纲五常，一直到现代社会所强调的在家听父母的话，不顶嘴，在工作中，听从老板的话，老板上司让做什么就做什么，在学校尊敬师长，讲究的都是社会秩序和之间的距离。 案例分析： （1）我有一个高中同学，见老师后行了一个90度的大礼，在班会上老师表扬了她，并倡导我们向她学习，以后要尊敬师长。 美国学生见了老师都是像朋友一样直呼其名，或者是叫Ms,Mr等，叫的很是随意。 （2）联想和IBM 中国联想作为一个老牌企业，是由中科院计算机所新技术发展公司发展为股权所有公司，到如今已经收购了IBM，成为真正意义上的跨国公司，其中它的管理理念与中国权力距离大的文化背景相吻合。 IBM根植于美国，体现美国的企业文化，权力距离较小，追求上下级的地位对等，信息对等。 他们对于权力距离的概念不同，体现在三个方面：企业的组织架构，企业的信息传播方式，领导风格。联想企业中“唯上”现象普遍存在，领导者的意志代表公司的发展方向，有相对明显的“等级制”组织架构，信息是自上而下传达，领导风格略显独断。而IBM组织架构更加扁平，企业内部信息流动对等，员工提出建议与上层协商，领导者领导企业是与员工协作。 （3）法国德雷弗斯案件 一个法国的下级军官德雷福斯被错判间谍流放魔鬼岛，素有民主传统的法兰西民族不能坐视正义和真理被强权扼杀，举行了抗议和示威游行，军队甚至酝酿进行暴动。“德雷福斯案件”掀起了法国近代史上的一次政治大风浪，几乎使法国走到了内战的边缘，政府总理引咎辞职，新内阁迫于民众的压力最终为德雷福斯冤案平反。
五个文化维度
什么是Hofstede的五个文化尺度 吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构： ?权力距离。一国范围内人与人之间的不平等程度。 ?个人主义与集体主义。个人对于人际关系（他们所属 的家庭或组织）的认同与重视程度。 ?男性气质与女性气质。男性气质的文化有益于权力、 控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更 有益于个人、情感以及生活质量。 ?不确定性规避。一国范围内人们对于结构性情景（相 对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。 ?长期取向与短期取向。长期：着眼于未来的价值取向， 比如储蓄习惯和坚持力。短期：着眼于短期和眼前的 价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。 权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。 个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。 所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。” 男性气质与女性气质，是指“社会中…男性?价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。 长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会的责任；在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。 要了解一个国家的管理文化，你不仅仅要有关于这个国家的知识，还要对它的文化有一个完整概念，能够心领神会。Hofstede的独特统计调研法给出的结果告诉我们，即便在处理最基本的社会问题上，另一个国家的人们的思想、感受以及行动可能都会和我们有很大的差别。Hofstede
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20 种语言从态度和价值观方面，在收集了40 个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国 文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。这种distance) ，不确定性避免(uncertainty avoidance index) ，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。 ”，是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观荷兰学者Hofstede 认为，是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组
中西方文化差异
《西方文化概论》课程论文 ----论中西方文化差异 学院： 专业： 班级： 学号： 姓名：
本论文根据结课论文评分标准，应得分值 课程论文的成绩评定采用五级记分制，即优秀（90-100分）、良好（80-90分）、中等（70-79分）、及格（60-69分）、不及格（60分以下）。 1、优秀（90-100分） 能熟练地综合运用所学理论和专业知识，内容丰富，立论正确，分析严密，结论合理；论文有自己独到的见解，具有一定的创新性，水平较高论文条理清楚，论述充分，文字通顺，符号统一，编号齐全，书写工整，格式规范。 2. 良好（80-90分） 按期完成论文的各项工作，能较好地综合运用所学理论和专业知识，内容较丰富，立论正确，分析正确，结论合理；论文有一定的水平。论文条理清楚，论述充分，文字通顺，符合学术用语要求，书写工整，格式规范。 3. 中等（70-79分） 在运用所学理论和专业知识上基本正确，但在非主要内容上有欠缺和不足；立论正确，分析基本正确；有一定的独立工作能力；论文水平一般。论文文理通顺，但论述有个别错误或表达不清楚，书写不够工整，格式不够规范。 4. 及格（60-69分） 在运用所学理论和专业知识上没有大的原则性错误；论点、论据基本成立，分析基本正确，内容欠丰富；论文达到基本要求。论文文理通顺，但论述不够恰当和清晰；书写欠工整，格式欠规范。 5. 不及格（60分以下） 在运用所学理论和专业知识上出现不应有的原则性错误；在分析等工作中独立工作能力差；内容比较少，论文未达到基本要求。论文文理不通，书写潦草，格式不规范。 说明： （1）未写题目扣2分。（2）错别字1个扣1分，至多扣3分。（3）标点错误多，酌情扣1—2分。（4）文面不整洁，酌情扣1—2分；文面整洁美观，酌情加1—2分。
文化维度理论
文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论 的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5 个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7 个维 度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5) 注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2 位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20 世纪70 年代，IBM 这家为数不多的全球公司之一对其分布在40 个国家和地区的万名IBM 员工(大部分为工程师) 进行了文化价值观调
查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM 工作，有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM 工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM 员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4 大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980 年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。这4 大因素或4 个跨文化维度是：l 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；l 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；l 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。 20 世纪80 年代后期，郝夫斯特又重复了10 年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4 个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：l 长远导向与短期导向(着眼于现在还
文化差异的五个维度分析
文化差异的五个维度分析 班级:物流101班 组员：于雪（05）于晓倩（15） 孙士彬（22）
文化差异的五个维度分析 霍夫斯塔德曾做了文化如何影响工作价值观的研究，并且从五个维度做了分析。随着时间的推移和研究的深入，他的研究范围不断扩大。下面就四个国家在五个维度方面的不同做了简单分析。 四个国家： 中国美国日本德国 五个文化维度： Power Distance（PDI）权力距离 权力距离是指组织中各成员在拥有的权力上的一种差距。在权力差距大的国家和地区，人们往往会追求地位的差异化，此时就要根据不同的人群满足不同的需求来制定市场的营销策略。而权力差距较小的国家和地区，人们对于平等都有着共同的追求，如果营销方案太过追求地位身份的差异就显然行不通，此时就要制定一种差异小的策略。Individualism versus Collectivism （IDV）：个人主义和集体主义个人主义顾名思义就是人们在这个社会中往往想要为自己寻求利益，相反集体主义者则会无条件的对组织忠诚，更加重视集体的利益。所以在个人主义盛行的地区，营销计划要更多考虑的就是个人喜好，要积极满足个人的偏好和需求。而在集体主义的地区就要从组织各方面进行考虑。 Masculinity versus Femininity（MAS）：男性化和女性化 男性化象征着具有男性气概的社会气息和氛围，男性化的社会会表现得坚强，阳刚，追求物质成就和自信感。而女性化的社会就象征
着一种温柔，细腻，更加注重精神和物质上的双重满足的社会。现在社会中两种氛围相互融合，有的地区更加偏向于男性化社会，有的地区更加偏向于女性化的社会。市场定位上要根据社会更加偏向于哪一方来选择更加具有男性化坚强气质的营销策略或是更加偏向于女性化温柔的气质。 Uncertainty Avoidance（UAI）：不确定性规避 不确定性规避就是指人们对于未知事件和文化感到威胁的程度。规避指数越高代表着这个国家和地区的不喜好冒险，害怕承担风险，此时就要制定一种保守，较少改变的营销策略和方式。而规避指数低的地区则非常喜欢挑战和创新，较能接受新鲜事物，此时营销策略就要不断创新，才能满足愿意接受新鲜事物的顾客的好奇心和挑战心理。Long-T erm Orientation（LTO）：长期取向 指的是人们对战略的看法是否具有长期的眼光，长期取向的文化关注未来，重视借鉴和毅力，而短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的。此种维度下的营销策略就要根据人们更加偏向未来还是过去来制定我们是要满足顾客的新鲜感还是更加注重传统文化的影响。 四个国家在五个维度的区别分析 （一）Power Distance（PDI）权力距离 中国：得分80 中国社会已经形成了较大的权力距离，人们觉得这种现象是很合理的，上下级之间存在着两极分化的关系，滥用职权的情况也存在，对于期
文化维度理论
Hofstede Culture Dimensions 文化维度理论 在商学院上学的时候就和Hofstede打了好一阵子交道，围绕着他的文化五维度，着实做了几篇关于国际管理和国际人力资源的论文。当时由于年轻，总把自己放在所谓的学术框框里，不敢越雷池一步，就觉得文化维度理论宏观性很强，实用性却不高，真做管理的时候恐怕没什么用。 时隔很多年了，前两天终于有个机会帮一个朋友搞论文，重温了Hofstede,忽然觉得它的应用性其实比想象的要强，大可以作为分析和架构企业文化的指导性理论。在这里，想把一些想法记录下来。 Hofstede的文化维度理论是由他在全球40多个国家的IBM分支中调查收集的数据分析而成，有很多学者因此质疑其研究结果的客观性，但这并不影响文化维度成为跨文化管理的经典和持续的焦点。依照他的理论，国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度，分别为：权力距离(Power Distance), 不确定性规避(Uncertainty A voidance),个人/集体主义(Individualism/Collectivism), 男性度/女性度(Masculinity-femininity),时间导向性(Time Orientation) Power Distance权力距离：指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度，或是说，在社会之中权利分配的分散或集中程度。 Uncertainty Avoidance不确定性规避：指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。 Individualism/Collectivism个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。 Masculinity/femininity男性度/女性度：指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。 Time Orientation时间导向性：指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。比如，所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划，而对于日本人来说或许意味着百年计划。 Hofstede的这五个文化维度几乎是所有商学院的必修课，并且也在诸多种类的文化差异培训中时常涉及，但多数专家都把它看作是分析不同国家文化和跨文化管理的有力工具，这在很大程度上让多数不从事国际管理操作的经理人对其失去了兴趣。其实，对于本土企业的管理，这五个维度也应当能起到相应的作用，因为任何形式的企业文化也基本上都囊括了这五个维度，而且以这五个维度为着力点，作用于组织的运行与发展。 文化维度理论在企业文化中的应用
中西方文化差异
The Differences between Western Invitation and Eastern Invitation Let me start the research with an excerpt from a letter written by Andy to his friend James. I am sure you will get something. Dear James, Teaching in China is a real pleasure, but people here can sometimes be a little mean with their hospitality. Yesterday I was invited to an official banquet in the evening by the university. As you know, I enjoy Chinese food and would have loved to have gone, but for some reason Janet was not included in the invitation. Naturally I couldn?t accept and leave the dear old wife at home so I had to make an excuse to get out of it. Can?t think why they should want to snub her in that way, but it has made both of us feel that we are not really welcome… From the letter, we may see a sharp cultural difference here and may realize that lack of such differences may lead to misunderstanding, even to the extent of a good-will gesture being taken amiss. Andy is a foreign teacher teaching in a Chinese university. He received an invitation to an official banquet given by the university, but he didn?t accept it. He complained that his wife was not invited and he thought that they not welcome. You may think that Andy?s accusation of meanness is unfair-his hosts were not being ungenerous. However, his complaint is understandable given his lack of knowledge of Chinese customs. Expectations about when spouses should be included in invitations differ between China and the West. Generally speaking for invitations to any meal taking place in the evening, ranging from those given at someone?s home
中西方文化的差异
中西方文化的差异 语文是社会的产物，是人类历史和文化的结晶。它凝聚着一个民族世代相传的社会意识，历史文化，风俗习惯等各方面人类社会所有的特征。不同的文化背影和文化传统，使中西方在思维方式，价值观念，行为准则和生活方式等方面也存在有相当的文化差异。语文是文化的载体，词汇是文化信息的浓缩，是语言的重要组成部分，它反映着文化的发展和变化，同时也直接反映着文化的差异。 在中国两千多年的封建社会历史的过程中，儒家思想一直占据着根深蒂固的弦统治地位，对中国社会产生了极其深刻而久远的影响。中国人向来以自我贬仰的思想作为处世经典，这便是以儒家的“中庸之道”作为行为的基本准则。“中”是儒家追求的理想境界，人生处世要以儒家仁、义、礼、智、信的思想道德观念作为每个人的行为指南，接人待物，举止言谈要考虑温、良、恭、俭、让，以谦虚为荣，以虚心为本，反对过分地显露自己表现自我。因此，中国文化体现出群体性的文化特征，这种群体性的文化特征是不允许把个人价值凌驾于群体利益之上的。 西方国家价值观的形成至少可追溯到文艺复兴运动。文艺复兴的指导思想是人文主义，即以崇尚个人为中心，宣扬个人主义至上，竭力发展自己表现自我。“谦虚”这一概念在西方文化中的价值是忽略不计的。生活中人们崇拜的是“强者”“英雄”。有本事，有才能的强者得到重用，缺乏自信的弱者只能落伍或被无情地淘汰。因此，西方文化体现出个体文化特征，这种个体性文化特征崇尚个人价值凌驾于群体利益之上，中西两种文化在对某些单词所带有褒贬色彩上有差异。如：ambition一词，本身具有褒贬两种含义。中国人用其贬义，表示“野心勃勃”，而英美人则取其褒义，表示“雄心壮志”。Aggressive一词，中国人常用来形容某人“挑衅”“好斗”，而美国人则用来形容某人“进取上进，有开拓精神”。我国的群体性文化，非常重视家庭亲友关系，把它视为组成社会的细胞；而在西方国家，崇尚独立自主自强自立。中国人重视传统的君臣，父子，论资排辈，等级森严，而在英美国家，长辈与晚辈间地位平等，不计较老少界限，多以朋友相处。中国人的传统观念历来崇尚“四世同堂”“合家团圆”，自古就有“父母在，不远游”的良言古训；而在英美国家，18岁的子女仍住在家里依靠父母生活是不可思议的事情，他们必须依靠自己的双手去独立生活。同样，年龄大的父母即使失去了生活自理能力，一般也不会拖累子女，他们往往要住进老人院，由社会关照。 文化的不同带来价值观念的在不相同。如lod一词，中国人历来就有“尊老敬老”的传统。“老”在中文里表达尊敬的概念，如老祖宗，老爷爷，老先生等。“老张”，“老王”，透着尊敬和亲热，“张老”“王老”更是尊崇有加。中国人往往以年龄大为荣。和别人谈话时，年龄越大，资格越老，也就越会得到别人的尊敬。“姜还是老的辣”。在我们看来，长者不仅是智慧的化身，也是威望的象征。然而，西方国家极少有人愿意倚老卖老而自 称”old”。在他们看来，“old”是“不中用”的代名词，是和“不合潮流”“老而无用”的含义连在一起的。英美人不喜欢别人说自己老，更不会倚老卖老。在西方文化中，他们把年龄作为个人极为重要的隐私看待。尤其是女士，更忌讳别人问自己的年龄。即使愿意谈论自己的年龄，也要别人猜测其年龄，而此时，他们的真正目的的期望别人恭维他们看上去比实际年龄小，是多么年轻。又如，英美人忌讳莫深的fat一词，见人说fat会令人沮丧不快而且反感。
什么是霍夫斯塔德文化四维度
什么是霍夫斯塔德文化四维度? 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus fe minality)。 霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。[1] 后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（H
中外文化差异比较
中外文化差异比较 在开放的现代社会，跨文化的言语交际显得愈发重要，已经成为现代交际中引人注目的一个特点。交际中的文化差异随处可见，言语环境中的文化因素受到普遍重视。下面是英汉文化中十大常见差异。 1．回答提问 中国人对别人的问话，总是以肯定或否定对方的话来确定用“对”或者“不对”。如： “我想你不到20岁，对吗？” “是的，我不到20岁。” （“不，我已经30岁了。”） 英语中，对别人的问话，总是依据事实结果的肯定或否定用“Yes”或者“No”。如： “You\'re not a student，are you？” “Yes，I am．” （“No，I am not．”） 2．亲属称谓 英语的亲属以家庭为中心，一代人为一个称谓板块，只区别男性、女性，却忽视配偶双方因性别不同而出现的称谓差异。显得男女平等。如： 英文“grandparents，grandfather，grandmother”，而中文“祖辈、爷爷、奶奶、外公、外婆”。 再如，父母同辈中的称谓：英文“uncle”和“aunt”，而中文“伯伯、叔叔、舅舅等，姑妈、姨妈等”。 还有，英文中的表示下辈的“nephew和niece”是不分侄甥的，表示同辈的“cousin”不分堂表、性别。 3．考虑问题的主体 中国人喜欢以对方为中心，考虑对方的情感。比如： 你想买什么？ 您想借什么书？
而英语中，往往从自身的角度出发。如： Can I help you？ What can I do for you？ 4．问候用语 中国人打招呼，一般都以对方处境或动向为思维出发点。如： 您去哪里？ 您是上班还是下班？ 而西方人往往认为这些纯属个人私事，不能随便问。所以他们见面打招呼总是说：Hi／Hello！ Good morning／afternoon／evening／night！ How are you？ It\'s a lovely day，isn\'t it？ 5．面对恭维 中国人的传统美德是谦虚谨慎，对别人的恭维和夸奖应是推辞。如： “您的英语讲得真好。” “哪里，哪里，一点也不行。” “菜做得很好吃。” “过奖，过奖，做得不好，请原谅。” 西方人从来不过分谦虚，对恭维一般表示谢意，表现出一种自强自信的信念。如：“You can speak very good French．” “Thank you．” “It\'s a wonderful dish！”