谈核电站核岛安装企业人力资源管理体系前沿建设
试析核电项目前期 人力资源社会保障工作的难点及对策
试析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点及对策核电项目是一个高风险、高投入、高技术含量的大型工程项目，对人力资源社会保障工作提出了更高要求。
前期的人力资源社会保障工作，涉及到各个方面，面临着诸多的难点和挑战。
本文将从管理、招聘、培训、安全保障等方面，试析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点及对策。
核电项目前期人力资源社会保障工作的难点之一是管理难点。
核电项目通常是由多个国际公司合作完成的，加之项目本身的复杂性，项目管理和协调难度很大。
由于不同国家的法律、文化、习惯等方面存在较大差异，项目管理面临着很多挑战。
在这种情况下，管理人员需要具备很高的跨文化管理能力和协调能力，需要借鉴国际管理经验，制定适合项目实际情况的管理规定，建立高效的管理机制，不断提升管理水平。
招聘难点也是一个不可忽视的问题。
由于核电项目的技术含量较高，需要大量的技术人才，而全球范围内对核电技术人才的需求也很大，因此在人才的竞争上存在很大的困难。
为了解决这个问题，需要采取一系列的措施，例如加大招聘的力度，扩大招聘的范围，引进国外人才等，从而满足项目对人才的需求。
培训难点也是一个需要关注的问题。
核电项目的技术要求很高，对人才的培训也是一个十分复杂的工作。
在培训过程中，需要充分考虑不同国家、不同文化背景下人员的差异，采取有针对性的培训措施。
还需要制定科学的培训计划，提供先进的培训设备和技术支持，确保培训的有效性和实用性。
更重要的是，安全保障也是一个不可忽视的问题。
核电项目的核心工程往往涉及到辐射、高温、高压等高风险作业，安全保障工作尤为重要。
这需要项目管理者加强对安全保障工作的重视，建立健全的安全管理机制，落实工作责任，加强安全教育和培训，推行安全文化建设，确保项目的安全生产。
针对以上难点，需要采取一系列的对策来应对。
在管理方面，可以加强项目管理的专业化水平和团队合作意识，提升管理人员的跨文化管理能力，推行现代化的项目管理理念和方法，提高管理水平和效率。
核电项目前期人力资源管理体系建设
核电项目前期人力资源管理体系建设核电项目是一个周期长系统复杂的工程项目，前期的准备工作是后期的建设基础，具有至关重要的作用。
其中人才的准备工作也就是人力资源的管理是关键所在。
本文讲围绕核电项目建设前期的人力资源管理主题，就人才的合理配置、优化保障措施和人才稳定提升手段等内容进行了探讨。
标签：核电项目前期;人力资源;人员配置;培训体系近年来，国家新核电项目陆续释放开闸信号，多省市将核电项目都列为了重点建设项目。
《2016年世界核能绩效报告》中，自19世纪50年代开始核电项目至今，核电厂的平均建设周期为6.88年。
核电项目的体系复杂性超过大部分的工程类项目，其中涉及高端技术人才和高端管理人才的人力资源体系是保障核电项目顺利实施的关键，从整个项目周期来看，核电项目涉及人员数量庞大，人才需求结构复杂，项目前期形成一套科学全面的人力资源管理体系非常有必要。
核电项目前期人力资源管理体系建设可从如下方面入手：一、项目管理保障（一）制度保障核电项目前期各部门职能尚未完善，如果人力资源工作没有专口负责，对于整个项目的推进是一个不利因素。
在项目立项成立后，项目的主要负责人明确后，要把人力资源部的成立做为重中之重的事件。
需要成立独立的人力资源部门，并聘请专业的人力资源工作人员负责招聘、培训、薪酬福利和绩效工作，并根据项目情况制定工作计划和管理制度。
在规范的制度前提下建立起项目的人才结构体系和招聘渠道，重视对项目员工的基础材料保管和各项保障，尤其是员工的社保和薪酬制度，是吸引人才进入和保留的重要保障。
（二）信息化保障鉴于核电项目的复杂性和长期性，其人力资源的工作繁重而且繁琐，有大量重要的资料信息需要进行保管，以相对简单的考勤工作来说，如果以人工的手段记录统计人员的出勤信息，工作流程琐碎易出错，以信息化的手段进行考勤管理，考勤工作会变成简单标准化的流程，不仅解决劳动力而且减少了人工的误差;在核电项目前期建立起人力资源的信息化管理，可以大幅度降低项目進入建设期后带来的基础性的工作内容压力，同时在人力资源的相关信息变得清楚基础上，员工对项目的信任度和归属感也会增强，也是项目管理水平的体现。
试析核电项目前期 人力资源社会保障工作的难点及对策
试析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点及对策核电项目前期人力资源社会保障工作是一个重要的环节，对于项目的顺利进行有着至关重要的意义。
在实际工作中，人力资源社会保障工作面临着诸多难点，需要采取相应的对策来解决。
本文将试析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点，并针对这些难点提出相应的对策。
一、难点分析1. 资源供给不足在核电项目前期，对于各类人才的需求量较大，但由于该领域的专业性较强，相关人才资源供给不足，使得招聘工作面临一定的困难。
特别是在高端技术人才方面，更是难以满足需求。
2. 人才流动性大由于核电项目前期通常会涉及到大规模的建设和设备采购，因此会吸引大量的劳动力和技术人员投入其中。
这些人员往往来自各地，工作性质又比较特殊，因此人才流动性大，对于管理和招聘工作带来一定的困难。
4. 劳动合同约束性不足在核电项目前期，劳动合同的约束性不足是另一个难点。
由于项目的特殊性和新旧工程交替的情况，很多劳动合同无法保障员工的稳定性和权益，这给人力资源社会保障工作带来了较大的压力。
5. 社会保障政策缺失对于从各地涌入的劳动力和技术人员来说，他们往往面临着跨地区社保转移问题。
由于社会保障政策的不统一和缺失，这些员工的社会保障问题难以得到很好地解决。
二、对策建议1. 加大人才培养力度针对核电项目前期人力资源的需求，可以加大人才培养力度，特别是在核电领域的高端技术人才培养。
可以通过与高校和科研院所合作，设立专门的核电领域人才培养计划，以满足人才需求。
2. 加强人才引进管理鉴于人才流动性大的特点，可以加强人才引进的管理工作，建立科学的招聘和管理制度，加强对人员流动情况的跟踪和管理，确保人力资源的合理配置。
3. 重视安全教育在人力资源社会保障工作中，应该着重加强员工的安全教育工作，提高他们的安全意识和应急处置能力，有效降低安全风险。
4. 完善劳动合同制度为了解决劳动合同约束性不足的问题，可以在制定劳动合加强对项目特殊性的考虑，完善劳动合同制度，保障员工的权益和稳定性。
浅谈电力企业人力资源管理的创新体系
浅谈电力企业人力资源管理的创新体系电力企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其创新体系建设具有极大的意义，可以有效提升企业管理水平和员工素质，为企业的可持续发展打下坚实基础。
一、制定科学的人力资源管理制度电力企业人力资源管理的创新体系的第一步应该是建立科学的人力资源管理制度。
制度是管理的基础，既可以规范企业员工的行为，也能够确保企业的人力资源管理规范一致、有效性高。
因此，电力企业需要根据自身的情况、制定全面的人力资源管理制度，从招聘到岗位安排，从社会责任到员工发展的方方面面都需要制定对应的管理制度，使员工的工作过程清晰、透明，能够得到有效的管理和支持。
二、加强企业文化建设电力企业人力资源管理创新体系的第二点就是加强企业文化建设。
企业的企业文化是人力资源管理的基础和源泉，好的企业文化能够激发员工的工作热情，增强员工归属感，提高工作效率。
因此，电力企业需要注重企业文化建设，包括员工流程的设计、员工培训的内容、奖励制度的设置等，让企业文化融入到企业的各个方面。
三、优化招聘机制电力企业人力资源管理创新体系的第三点是优化招聘机制。
好的招聘机制是企业人才引进的重要保障，一个正确的招聘决策不仅能够确保人力资源质量，还能在一定程度上减少企业成本。
因此，电力企业需要建立完善的招聘机制，强化招聘流程、考核标准和信息披露等，同时也要充分利用各种招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
四、提高员工的个人素养电力企业人力资源管理创新体系的第四点是提高员工的个人素养。
企业的人才管理不仅仅是对员工工作岗位的管理，也包括对员工个人素质的培养和提升。
因此，电力企业应该采取多种措施来提高员工的个人素质，包括定期开展各种培训和技能培训、激励员工自主学习和提高能力、帮助员工完善个人的职业规划和发展计划等。
五、完善员工奖励制度电力企业人力资源管理创新体系的第五点是完善员工奖励制度。
员工的奖励制度是激励员工的重要手段，可以提高员工的积极性和贡献度。
核电企业人力资源管理研究和对策分析
核电企业人力资源管理研究和对策分析摘要：中核集团的核电专业化改革为核电事业的长久发展提供了更稳定安全的平台和更广阔的空间，但也引发了员工关系管理的一系列问题，对人力资源的管理提出了新的要求与规定。
本文主要通过对中核集团核电专业化改革的背景的介绍，得出核电专业化改革带来的人力资源管理问题，之后提出了一些中核集团的核电专业化改革中出现的人力资源问题的解决策略，主要包括适时调整人才招聘与选拔策略、强化监督薪酬分配与绩效考核体系、培训机制要人性化、构建人力资源信息系统、提出高素质人才标准这五个方面，以期会对中核集团的核电专业化改革中的人力资源管理问题带来一些帮助。
关键词：核电改革，员工管理，问题，策略目录一、引言 (2)二、中核集团核电专业化改革简介 (3)（一）中核集团简介 (3)（二）中核集团核电专业化改革简介 (4)（三）中核集团人力资源管理现状 (5)三、中核集团核电专业化改革对员工的影响 (6)（一）易造成绩效考核体系下新旧理念的碰撞 (6)（二）有些员工在改革中寻找利益最大化 (7)（三）竞争上岗等改革举措会引发的员工的不同反应 (7)（四）薪酬分配体系的改革势必会引起搏弈 (8)四、对中核集团改革中人力资源管理的建议 (8)（一）适时调整人才招聘与选拔策略 (8)（二）强化监督薪酬分配与绩效考核体系 (9)（三）培训机制要人性化 (10)（四）构建人力资源信息系统 (11)（五）提出高素质人才标准 (11)五、结束语 (12)参考文献.................................................................. 错误！未定义书签。
一、引言随着我国改革开放的不断深入，国家在电子信息、军事设施、核电等多个领域也取得了越来越多的成果。
尤其是作为我国重点开发项目的核电事业，历经将近三十年的发展，在优化国家能源结构、应对气候变化、缓解运输压力和促进经济社会发展等多个方面都做出了重要贡献，并有了较大的效益提升，积累了丰富的运营经验。
试析核电项目前期 人力资源社会保障工作的难点及对策
试析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点及对策核电项目是一个复杂的系统工程，涉及到众多的专业技术和人力资源，为了确保核电项目的顺利进行，前期的人力资源社会保障工作显得尤为重要。
在这个过程中，存在着不少难点，需要采取相应的对策来应对。
本文将针对这一问题展开分析。
（一）技术人才的紧缺核电项目需要大量的专业技术人才，包括工程师、技术人员等。
但是目前我国核电技术相对封闭，技术人才供给不足的问题比较突出，这给核电项目前期的人力资源工作带来了较大的挑战。
（二）劳动力的安全与健康保障核电项目需要大量的劳动力参与而核电项目的工作环境和工作性质对劳动者的安全和健康提出了更高的要求。
如何做好劳动力的安全与健康保障工作成为了一个难点。
（三）福利待遇问题针对核电项目参与者的福利待遇问题，也是一个难点。
由于核电项目的特殊性，对于参与者的福利待遇需要更加详细和细致的规划，这对于人力资源社会保障工作提出了更高的要求。
（四）社会保障政策的适用性核电项目往往涉及到多个地区和不同政策的适用问题，如何做好社会保障政策的统筹和衔接，是一个比较大的难点。
二、应对策略（一）加强技术人才培养和引进为了解决技术人才紧缺的问题，可以通过加强对核电技术人才的培养和引进来解决。
可以加大对核电技术相关专业的人才培养力度，同时可以通过引进国外的技术人才来满足项目需求。
（二）建立完善的劳动者安全与健康保障体系针对劳动力的安全与健康保障问题，可以建立完善的安全生产管理制度，加强对劳动者的安全教育和培训，确保劳动者能够在安全、健康的环境下参与核电项目。
（三）优化福利待遇制度在核电项目的福利待遇方面，可以建立福利待遇细则，明确各项福利待遇的具体内容和标准，合理分配福利资源，提高参与者的福利满意度。
（四）统筹社会保障政策在社会保障政策的适用性问题上，可以通过建立跨地区、跨部门的社会保障统筹机制，解决不同地区、不同政策的社会保障政策不统一的问题，确保参与核电项目的人员都能够得到应有的社会保障待遇。
21世纪中国核电人力资源需求的挑战和对策
21世纪中国核电人力资源需求的挑战和对策随着全球能源需求的不断增长和环境问题的日益突出，核能作为一种清洁、高效的能源形式备受关注。
中国作为世界上最大的发展中国家，核电在其能源结构中占据着重要的地位。
然而，21世纪中国核电人力资源需求面临着一些挑战，需要采取相应的对策。
一方面，中国核电站的建设规模越来越大，核电技术的要求也日益提高，需要大量的高素质人才参与。
然而，我国核电相关专业人才数量相对较少，且从业者年龄普遍偏大，很多经验丰富的核电专家即将面临退休。
这给新建核电站的建设和现有核电站的运维带来了很大的压力。
因此，培养核电专业人才的数量和质量成为了中国核电人力资源需求的重要挑战。
针对这一挑战，首先，应加大对核电专业人才的培养力度。
政府应该加大对核电专业的支持力度，增加投入，提高核电专业教育的质量。
同时，鼓励大学生选择核电专业，并提供相关奖励政策，吸引更多人才投身核电事业。
其次，需要加强核电人才队伍的培训和储备。
通过建立培训机构和专业课程，加强对核电企业人员的培训，提高其核电技术水平和管理能力。
同时，建立核电人才库，吸引和留住高层次、高素质的核电人员，为核电行业的可持续发展提供持续的人才支持。
另一方面，核电行业迫切需要更多的科研人员和创新人才。
核电技术的发展离不开科学研究的支持，需要有更多的科研团队和科研人员投入到核电技术的研发中。
同时，核电技术的更新换代也要求能够从事技术创新的人才。
因此，培养和引进更多的核电科研和创新人才成为核电人力资源需求的另一个重要对策。
为应对这一挑战，一方面，政府应加大对核电科研机构的支持力度，鼓励和引导科研人员从事核电技术研究。
同时，通过科研项目的扶持和奖励政策，激发科研人员的积极性和创造力。
另一方面，应加强与高校和科研机构的合作，建立产学研用相结合的人才培养和科研机制。
通过建立联合实验室、工程技术研究中心等形式，加强对核电科研人员的培养和引进。
同时，鼓励核电企业和科研机构互相合作，共同开展技术研发和人才培养。
试析核电项目前期 人力资源社会保障工作的难点及对策
试析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点及对策1. 引言1.1 背景介绍核电项目是一项关乎国家能源安全和未来发展的重要工程。
随着我国经济的不断发展和人民生活水平的提高，对电力的需求量也越来越大，传统能源已经不能满足这种需求。
发展清洁、高效的核能被视为我国未来能源发展的重要方向之一。
在核电项目的前期准备阶段，人力资源社会保障工作显得尤为重要。
人力资源管理难点主要体现在如何吸引和留住高素质、高技能的人才，如何培养和激励员工，以及如何实现人力资源的合理配置和管理。
社会保障工作难点则包括如何确保员工的基本福利和权益，如何防范和化解劳资矛盾，以及如何建立健全的社会保障制度。
为了解决以上问题，首先应加强对人才的培训和引进工作，建立完善的激励机制，激发员工的工作热情和创造力；其次应加强对员工基本权益的保障，建立健全的劳动关系和社会保障制度，确保员工的合法权益得到保障。
在核电项目前期的人力资源社会保障工作中，解决难点，实施对策，不仅可以提高员工的工作积极性和生产效率，也可以为项目的顺利进行提供有力支撑。
【字数：294】1.2 问题提出在核电项目前期人力资源社会保障工作中，我们面临着诸多难点和挑战。
人力资源管理难点主要体现在人员招募和选拔、员工培训和激励等方面；社会保障工作难点则主要包括社会保险缴纳、劳动关系管理和风险防范等问题。
针对这些难点，我们需要制定相应的对策，加强人力资源管理和社会保障工作，为核电项目的顺利实施提供有力的支撑和保障。
【问题提出】本文将通过分析核电项目前期人力资源社会保障工作的难点及对策，探讨如何有效应对这些问题，促进核电项目的稳步推进。
2. 正文2.1 人力资源管理难点人力资源管理在核电项目前期面临着诸多难点，主要包括以下几个方面：一、人才稀缺问题：核电项目需要大量的专业人才和技术人员，但这些人才大多数都是少数人群，招聘难度较大。
尤其是高级技术人才更是稀缺，需要费时费力进行寻访和引进。
二、人员流动性大：核电项目涉及到技术、工程等多个领域，项目周期较长，工作任务复杂，人员容易因为项目延期、工作强度大等原因而离职，造成人力资源的不稳定性。
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最后 ，将培训与 岗位晋升相关联 。职工在 岗位晋升
时必 须参加拟调整 岗位规定 的培训 内容，掌握并考核通 过拟晋升 岗位要求 的相关知识点后方可进行 晋升 。在线
推行效率绩效奖 。
１ Ｋ Ｉ 干 系人 ”绩效考核 方案 ．“ Ｐ＋
第二步，岗位标准 化。各部 门根据工作任务的范围 确定部 门岗位配置 ，明确 岗位 名称 。 第三步，确 定岗位 动员时 间。根据每月总体动 员人 数来确定各岗位 的进 出场 时间和数量 ，这期间需要 引用 以往核 电站施工的历史数据 为依据 。 第四步，核 定人力动员计划成本 。根据人力动 员计 划可 以测算总人工成本 ，再与合 同签订的人工费成本进
企业管理
ｌＩＳＡ ＬＴ Ｎ Ｎ Ｔ Ｌ Ｉ ＡＯ
林冬
钱 卫 兵
浙江海盐 ３ ４ ０ １３０）
（ 中国核 工业二 三建设有 限公 司方 家山项 目部
摘
要 ：本文 以中国核工业二三建设有限公司为例 ，详细分析了核电站核岛安装企业人力资源管理的特点与难点 ， 总结介绍了该公司在核电站核岛安装过 程中建 立人 力资源管理体 系的内容 ，以及该管理体 系对安装行业 的
核岛安装人力 资源管理体系是建立在对业务流程梳理的 基础上 ，精简 了组织机构 ，简化 了业务流程 。就如人力
动 员计 划 的制 定工 作 ，各 部 门首 先 需 要 对 部 门职 责进 行
（ 四）人员信息实时管理 系统 。大 多数企业在实施
人 员信息管理时 ，往往只停留在电子表格 的基础上 ，此 种操作方式未能做到信息的实时维护和查询共享 ，无法 为企业领 导人在决策时提供及时准确的参考 数据 。
理念 以及国家对企业人 才培养 的要求 ， 以达到改变传统 的
人才培养方 式 （ 传统的人才培养方式只着力于领导对个别 有志青年的培养） 在公司内部实行人员岗位轮换制度 ， 。 让
员工在技术 、 施工、 质检、 同部门间流动学习， 合 将员工培
养成 为懂技术、 精施工、 通商务的复合型人才。
反复梳 理，然后再将职责分解到各 岗位 ，套人员信 息实时管理系统 ，可 以 方便企业科学 、全面、高效地 进行人 事管理工作 。在操
作上集输入 、维护 、查询、统计、打 印、输 出等处理为
的积极性 、主动性和创造性 ；同时能够有效地引导员工
的态度和行 为，使 员工 的个人 目标与企业 目标一致，从
而提高企业 的整体劳动效率 。公司在薪酬管理的同时，
倡导 “ 你追我赶 ”的工作氛 围，同时激励 员工本 人不断
２ １ 年 第５ ０２ 期
企 业 官 埋 Ｉ Ｎｓ ＡＬ ｌ Ｉ Ｔ Ｌ ｕ
一
、
任，这种传统的培训教 学模式在培训 时效性 、灵活性方 面存在许多弊端。 （ 绩 效管理 执行 效果 不 明显 。企 业 的实际情 况 四） 不一 样 ，再先进 的绩 效考核 方案 也不 能做到 “ 放诸 四 海 皆准 ”。核 电站核 岛安装 企业 早些年 就在探 索 绩效 考核 方案 ，但 最终都 是效 果不 明显 ，未 能有 效提 高劳
方式进 行 ， 同时培训 老师 由公 司 内部专 业 的工程师 兼
实用 性强的几个方 面 内容进行介 绍： （ 人 力动 员计划 。核 电站核 岛安 装施 工任 务繁 一）
重，作业周 期长 ，需根据施工任务计划合理进行人力动
ＩＳ Ａ Ｌ ＴＯ Ｎ ＴＬ Ａ ＩＮ
１ １
员，这就需要制 定合理 的人力动员计划 。合理的人 力动
训实施过程 、信息反馈过程、效果评价过程等 。
承担起各 自的职责。将考核指标 明确考核干系人后 ，在
公司管理的各个领域 都能实现 “ 凡事有人 负责 、凡事有
人跟踪 ”的良好氛围 。 “ Ｐ ＋ 系人”的绩 效考核方案不是 为了绩效考核 Ｋ Ｉ干
而考核 ，它是将公司的管理制度 、流程纳入绩效考核体
不够。
二 、核 电站核 岛安装企业人 力资源 管理体 系建 设 内容
下文 以中核二三建设有限公司 （ 简称 公司）为例 ， 介绍 公司在核 电站核 岛安装过程中建立的人 力资源 管理 体系经验 ，希望对 同类企业提供借鉴和参考 。公司整个
（ 人力动员缺 乏科学性 。科学合理 的人力动员是 二）
人力 资源管理体系 内容涉及人力动员、薪酬绩效、员工 培训 、人员信息管理 、人员资格管理、劳动合 同管理、
成本 管理 、社保管理等方面 。下面就体系 中效果显著、
核 电站核岛安装任务顺利完成 的重要保障 。人力动员仅
凭一线经理的主观判 断，未 能做到未雨绸缪 ，人浮于事
或人力不足的现象时有发生 。 （ 培训 方式单一。当前培训方式大 多采用面授的 三）
行核对 ，避免人工费成本超支 的现象发 生。
当前企业的绩效考核方案百 百花齐放、 ｎ胃 百家争鸣， 方
案的运行效果也各有千秋。 在这里推荐公司已经成功运行 的 “Ｐ （ Ｋ Ｉ 关键绩效指标法 ） 干系人， ＋ ’ 的绩效考核方案。 该 绩效方 案以“ 干系人考核” 为核心理念 ， 通过运用Ｋ Ｉ￣ Ｐ ￥ 标
其次 ，针对每科培训课程编制相应考试试题 。培训 结束后通过考试 的方式对培训效果进 行验证 ，以提高员
工培 训的主观积极性 。
绩效考 核管理 软件 。员工可 以在软件上完成从考核指标
的确 定、 白评分 、干系人评分 、综合得分汇总等所有绩
效考核 工作 ，通过信息化技术大大提高了绩效考核的工
（ 人员信息维 护工作停 留在 电子表格 的基础上 。 五） 此种方式的人员信息维护工作大多由人力 资源部 的专人 负责维护 ，只能停 留在最基础 的人员信 息管理 ，未 能实 现对人员消耗工时和劳动效率的 自动汇总 。
岛安装 人力资源管理工作较一般安装企业人力资源 管理
工作有 一定的共性 ，同时又具备 自身的特点与难点，主 要体现在 以下几个方 面： （ 人力资源管理 的意识不够 。核 电站核岛安装项 一） 目的管理人员绝大多数为理工科 出生 ，他们有丰富的施 工管理技术经验 ，却缺乏对人力资源管理知识的运用， 导致在 项 目施 工管理过程 中对人力资源管理的重视程度
系之 中 。 同时 ， “ Ｐ ＋ 系 人 ” 的绩 效考 核 方 案 可 以 反 Ｋ Ｉ干
公司通过对前期培训工作的总结和提炼 ， 建立了整套培 训管理体系， 同时利用信息技术开发了配套的ｅＬ ａ ｎｎ ￣ － ｅｒ ｉｇ 线培训管理软件。 员工可以借助互联网随时随地进行在线培 训。 人员培训体系建立需要经过如下步骤： 首先 ，对公司现有知识文件进行整理 。根据 岗位职 务说 明书 的要求 ，对 岗位培训 内容进 行系统梳理 ，建立
价值 ，优 点体现在如 下几方面 ： （ 一）通过流程梳理 ，促进组织机构优化。核 电站
定， 建立监督机制； 施工队计件工资制度是将队部管理技术
人员与生产人员利益进行绑定， 加快技术问题的解决速度； 效率绩效奖是将管理部门全体员工与施工队生产人员利益 进行绑定， 提升管理部 门对生产一线的支持力度。
考核 的方式将考核指标落实相应的评分责任人。 同时方案
注重各考核 岗位工作开展的 ‘ 游条件” “ 和 下游影响” ，
下游 岗位作为上游岗位的考核干系人对其创造 的条件进行
考核， 促进上游 岗位 的服务意识。 通过对组织 目标 分解 ，相 当于在 公司 内部建立 了一 张蜘蛛 网式的管理网络，所有 岗位 的员工 都在 网络中间
员计划制定分五步走 ： 第一步，核 算每 月人 力动 员总数 。根据 施工任 务进 度计划核算每月总体人力动员人数 。
引入 以人为本 的绩效管理理念，在 管理部 门和生产部 门 的管理技术人员 中推行 “ Ｐ ＋ Ｋ Ｉ 干系人”的绩效考核 管理 方案 ，在生产部 门中推行计 件工资体系 ，在管理部 门中
提高个人技能和工作效率 。 ３效率绩效奖 ． 为了 促进管理部门更好地为生产部门服务， 加快问题的 解决速度， 公司在管理部门中推行效率绩效奖。 效率绩效奖 是将管理部门以整体或专业分开的方式同生产部门的计件 工资进行绑定。 专业性不强的岗位按照整体绑定的方式进 行； 专业较强的岗位同对应专业生产部门 （ 如管道 队、 电气 队、 机械队、 通风 队） 计件工资绑定的方式进行。 公司推行 以上 “ 三位一体” 的薪酬激励体系的目的是为 了将全体员工 的利益进行层层 绑定： Ｋ Ｉ干系 ’ “ Ｐ＋ 的绩效 考核办法将管理部门与施工队的管理技术人员利益进行绑
第五步 ，实现人尽 其才 。人力动 员计划在制定过程 中充分考虑配置 岗位的能力要求 ，员工可 以通过 自身努
力在人力动员计划规定的 岗位范围内成长晋升 。
（ 二）人 员培训体系 。培训实质上是一种系统化 的 能力 投资 。有助 于 员工各项 技能 的提高 ，人力 资本升 值 ，公司业绩改善 。员工培训 需要结合企业 自身的业务 内容和员工 岗位的标准要求进行实施 。整个实施过程包 括 了需求分析过程、确立 目标过程 、订立标准过程、培
岗位培训知识框架体系 。
推企业管理流程 的优化 。通 过绩效管理来验证 管理流程
是否存在遗漏 ，绩效考核在提 高个 人绩效 的同时促进企 业管理流程 的优化 。
采用 “ Ｐ ＋ Ｋ Ｉ 干系人 ”的绩效考 核管理方案后 ，被考
核 岗位 的干系 人一般 都多 达 １ 多人 ，在考 核评 分 的时 ０ 候 ，如 果通 过找干 系人在 纸张 上手 动评分 的话 会浪 费 大量 的时间和人力 。为此 ，公司开发 了配套方案运行的
动生产效率 。
核 电站核 岛安装企业作为安装行业 中一种特殊 的专 业施工领域 ，再加上 国家对核能利用的严格要 求，使得 核 电站 核岛安装企业在质量与安全方面要求更高。企业 做好技 术创新和质量把关 的同时 ，核 电站核岛安装人 员 的素质 和技 能提升突显 的尤为关键 ，这对核 电站核岛安 装企业 人力资源管理工作提 出了更高的要求 。核 电站 核