体育赛事运作人力资源管理的定义.ppt.pdf

体育赛事的运营模式讲解学习

求体育赛事的运营模式 1 我国体育赛事运营管理中的资源—效益现状分析 1.1 政府主导型 1.1.1 赛事运营 71.28%的综合性赛事被城市政府运营，他们多采取单独承办或协办的形式。在赛事资源—效益转化上，有70.08%的城市政府优先考虑赛事的社会效益，兼顾赛事的经济效益。不过，因资源要素的配置欠科学，大多数赛事运营的效益不高，只有略超过30%的赛事运营有赢余，与政府部门对赛事统计指标标准的界定不一致有关。 1.1.2 赛事管理 在赛事计划的管理阶段，43.33%的城市政府比较注重赛事计划，加强赛事目标定位、赛事风险与信息管理。在赛事执行过程中，沟通管理与人力资源管理是城市政府考虑的重要因素；在赛事控制阶段，任务目标执行、部门之间协同是城市政府管理时主要考虑的因素；在赛事结束时，45.62%的城市政府认同总结赛事得失是首要考虑因素，以便他们对赛事进行有效评估。 1.1.3 资源—效益 我国城市政府运营赛事的资源—效益转化比较低，60%以上仅为14.02%，85.98%的低于60%。其原因是赛事效益转化的目标定位不准，或缺乏科学管理，降低了赛事运营的预期效益；或者与统计指标的确定不统一有关。 1.2 商业组织型 1.2.1 赛事运营 商业性组织运营了71.28%的国内单项赛事与28.36%的国际单项赛事，他们多采用单独承办或协办的方式。有72.01%的商业性组织在赛事运营时，优先考虑赛事的经济效益，兼顾考虑赛事的社会效益。赛事资源要素的配置较为科学，有略超过80%的赛事运营是赢利的。1.2.2 赛事管理 33.33%的商业性组织选择首要注重赛事计划的管理。其次，有30.21%的商业性组织要求加强赛事执行的管理。在赛事执行中，商业性组织把对赛事沟通管理、人力资源管理与时间管理当作主要考虑的内容。同时，在赛事控制阶段，商业性组织要求加强部门之间与部门内部信息沟通，加强彼此的协同与协助。在赛后，42.32%的商业组织比较重视维持赞助客户关系，注重赛事再度开发。

趣味运动会开幕式领导致辞5篇

2020趣味运动会开幕式领导致辞(1) 尊敬的各位来宾，老师，同学们： 大家上午好! 在全校师生的共同努力下，长陔中心学校首届趣味运动会今天隆重开幕了。对此，请允许我代表全体师生对本届趣味运动会的顺利召开表示热烈的祝贺，向为运动会召开作出种种努力的老师、同学，以及关心我校体育事业发展的各界人士，表示最诚挚的感谢! 我们长陔中心学校是全县有名的篮球特色学校，体育工作曾经多次被上级所肯定和表扬。在全面推进素质教育的今天，我们更应重视体育工作的发展，因为这是提高孩子们综合素质，增强师生集体荣誉感，增进校与校、班与班、同学与同学之间的友谊，促进精神文明建设的重要载体。 本届趣味运动会的召开，是学校对全体同学的身体素质，体育运动技能、技巧，意志品质，文明礼貌等方面的一次综合性检阅，更是展示我校师生良好精神风貌的最佳平台。这次运动会必将开启我校体育发展史上崭新的一页。我希望全体运动员精神饱满，斗志昂扬，发扬“友谊第一，比赛第二”的良好道德风尚，既赛出成绩，又赛出团结和友谊，使大家都能从运动中获得乐趣，促进全校文体事业的进一步发展。 希望全体师生发扬更高、更快、更强的奥运精神，做到安全参赛、文明参赛，规范参赛。参与就是成功、坚持就是胜利。好的名次值得骄傲，而顽强的毅力更是每个运动员优良品格的展示，不论比赛成绩如何，我们将为每一位在赛场上拼搏的运动员加油助威，希望每个参赛队伍都能赛出风格，赛出水平，坚持“友谊第一，比赛第二”。 当前，全县上下正在轰轰烈烈开展阳光体育运动，我们有理由相信本次运动会一定会取得圆满成功，预祝所有运动员在本次运动会中赛出最出色的成绩! 谢谢! 2020趣味运动会开幕式领导致辞(2) 尊敬的各位领导，各位来宾，老师们、同学们： 大家好!

人力资源的定义

人力资源的定义 人力资源管理，是当代管理科学中最重要的组成部分。目前一个重要而现实的问题就是必须做到及时的发现人力资源，大胆的选拔人才和使用人才。既要根据每个人的知识机构和能力结构，按照社会化生产部门的实际需要，进行合理的分配与组织，做到知人善任，量才录用；又要根据科学技术的发展和市场的变化，对人才结构进行合理的调整，促使人才和其他生产要素的最佳组合，实现人才的合理流动，从而提高各个社会经济单元乃至整个社会的经济效益。为了解决这一问题，既要注意发挥现有人才能力和素质的作用，又要注意现有人才的内在潜力，以充分发挥和调动他们的积极性、创造性和主动性。 第一节人力资源与人力资源管理 一、人力资源的含义 所谓人力资源，是指能够推动社会经济和文化发展的具有劳动能力的人们的总和。人力资源在宏观意义上以国家和地区为单位，在微观意义上以部门和企事业为单位。人力资源最基本的方面，包括体力和智力；完整的概念，还包括体力、智力、知识和技能四个方面。 二、人力资源的特点 1.人力资源具有能动性 人不同于自然界其他生物，具有主观能动性，能积极主动、有目的、有意识的采取行为、手段，获得一定的结果。 2.人力资源具有实效性 人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看，作为生物有机体的人，尤其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期等，各阶段的劳动能力和生产能力各不相同；从社会角度来看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。 因此，热力资源的开发必须遵循其内在的规律，是的人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡中。 3.人力资源具有智力性

人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特征。人可以通过自己的整理，使自身能力无限扩大；人的知识还可以传播、深入，才使得人力资源风具有价值和实用价值。 4.人力资源具有两重性 人力资源既是生产者，又是消费者，人的两重性，要求我们既要重视人口数量的控制，又要重视人力资源的开发和培养。充分利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源受益的基本途径。 5.人力资源具有再生性 人口再生产是人口不断增加，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的再生不同一般生物的再生性，除了遵守一般生物学规律外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的影响。 三、人力资源管理的含义 作为最主要的资源，人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度的发挥效益。我们可以从以下两个方面理解人力资源开发与管理： 1.对人力资源外在因素——量的管理 在社会大生产均要求人力和物力按比例合理配置，再生产过程中人力和物力在家质量上的比例也是客观存在的。 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化。对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者保持最佳比例和有机结合，是人力和物力都充分发挥出最佳的效应。 2.对人力资源外内在因素——质的管理 即对人的心理和行为进行管理，就是采用采用现代化的科学方法，对人的思想、行为和心理进行诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，是群体在观念上一致，感情上融洽、行动上协作，达到组织的目标。 总之，人离子环的开发与管理，就是运用现代化的科学手法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与协调，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想、行为、心理进行恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。 3.人力资源管理的含义 从开发的角度看，人力资源管理即包括智力的开发，也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括现有人力资源能力的充分发挥，还包括人力资源潜在能力的有效挖掘。

人力资源管理基本概念

人力资源管理基本概念：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动 力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。 人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ 一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。 明确两对矛盾： 1. 管理的基本矛盾：有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。 2. 人力资源管理的基本矛盾：如何整合现有人力资源人力资源相关概念：从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳 动力的数量和质量的总和才能达到企业整体效益最大化的矛盾。 人力资源管理的核心概念——管理的成本收益 人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理： 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段：人事管理→人力资源管理→战略性人力资源管理人力资本：人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。 人力资本产权：人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是对人们的社会经济关系的反映。 人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营产权，归企业或使用单位所有。人力资本投资：美国经济学家加里·贝克尔曾对人力资本投资作了个精辟概括：“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。”

浅谈我国体育赛事市场化运作的方法研究

浅谈我国体育赛事市场化运作的方法研究 （摘要）体育赛事是一种以竞技运动为核心，以实现某种社会效益和经济效益及满足人民大众精神生活的需要为目的，能够对社会、文化、政治、经济、环境等领域造成一定影响的特殊事件。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，政府在赛事运作过程中扮演的角色也逐渐在发生变化。因此，分析研究我国体育赛事运作的发展趋势及如何推广体育赛事就显得尤为重要，这样可以为我国体育赛事的运作提供理论上的依据。 所谓市场化就是要根据消费者的需求来定位的发展方向与方式，也就是在运作中找到需求点，以满足他为目的，来进行的一种运作方式。 根据不同的划分标准和所处的不同历史时期，可以将体育赛事划分为不同的类型。本文的研究主要围绕我国经济体制转轨时期即市场化条件下体育赛事项目的资源配置问题，体育赛事的分类及其特点也将以此为核心，从以下三种形式的分类来加深对体育赛事的认识。 ①随着对外开放的不断深入和社会经济的不断发展，不同类型、不同规模的体育赛事不断在我国涌现。目前应用最广泛的主要是依体育赛事规模和任务的不同而建立的分类体系： 依比赛的规模，可分为：基层单位赛事、地区性赛事、全国性赛事、国际赛事、洲际赛事、世界大赛（主要指奥运会、各体育单项的世界锦标赛和世界杯赛等）；依比赛的性质和任务，可分为：运动会、

冠军赛或锦标赛、对抗赛、邀请赛、选拔赛、等级赛、友谊赛、表演赛、达标赛等。 ②随着我国经济体制市场化改革的不断推进，各类体育赛事的运作也逐渐走出国门，注重引进国外一些成熟的商业开发模式和手段，进行市场化改革的探索，现在较为流行并得到业界广泛认可的一种分类方法，是从体育赛事的市场化形式出发，分为四大类：带职业性质的赛事，目前我国已有足球、篮球、乒乓球、围棋等；以全国运动会为代表的全国综合性运动会的商业开发；全国性的单项锦标赛、杯赛、选拔赛的商业开发；单独运作的商业比赛和其他各种大奖赛、巡回赛和明星体育赛事。 ③依据体育赛事的社会属性进行分类，可分为公益性体育赛事和商业性体育赛事。公益性体育赛事是指政府或协会、社团（非营利性）等组织的体育赛事活动，其目的是促进国家和社会体育事业的发展，包括竞技性体育赛事和群众性体育赛事；商业性体育赛事是企业或职业体育联盟等商业性组织以盈利或利润最大化为目的体育赛事，包括职业联赛型体育赛事和一次性体育赛事。 根据当今国际体育赛事发展的趋势来看，无论是公益性体育赛事，还是商业性体育赛事，都离开不市场化运作，需要借助市场化手段解决体育赛事的组织、管理和运行的问题。在市场化条件下运作体育赛事是我国体育赛事改革和发展的必由之路，成功的体育赛事市场化运作，不仅有利于体育赛事的成功举办，还能够获得理想的经济效益和社会效益，使体育赛事的综合效益最大化。

体育人力资源管理

体育人力资源管理 名词解释 1.人力资源：指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 2.体育人力资源：指体育组织在调查、规划自身人力资源状况时既要遵循人力资源发展的一 般规律，又要结合体育组织的特点做好人力资源的调查、规划和评估工作。 3.体育人力资源结构：指体育人力资源的数量和质量的关系以及体育人力资源各种利用形态 的关系。 4.体育人力资源管理：指对体育组织中的人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 5.体育组织人力资源规划：指为了完成体育组织未来发展目标而设计的满足组织人力资源需 求的过程。 6.体育人力资源规划：是指体育组织从自身的发展目标出发，根据内部的环境的变化，预 测未来发展对体育人力资源的需求，以及提供相应体育人力资源的活动。 7.体育组织：指为完成共同的目标而特意建构的各种体育社会实体。 8.体育人力资源绩效管理：是指对体育管理者所期望产生的并与组织目标一致的、且纳入 考评的体育人力资源的工作行为、表现及其结果进行管理的活动。 9.体育组织文化：是体育现象的综合体现和产物，包括内在和外在，主观和客观，制度和观念等各方面内容。 10.体育人力资源保留：是指通过各种手段、方法留住所需要的体育人力资源。 11.体育人力资源激励：体育人力资源激励是指通过各种有效的激励手段,激发体育人力资源的需要、动机、欲望,强化和引导组织目标相契合的个人行为,形成高昂的情绪和持续的积极 状态,发挥潜力,最大限度地开发和运用人力资源去实现组织目标。 12.体育人力资源绩效：指体育管理者所期望产生的并纳入考评的体育人力资源的工作行为 表现及其结果。 13.体育人力资源合理流动：是指体育人力资源为寻求与生产资料更为合理的配置，而在不 同的工作岗位、职业以及不同的就业区域之间的迁移或流动。 14.体育经纪人：为体育比赛、体育表演等活动提供居间、经纪、代理等中间服务，并收取 佣金的自然人、法人及其他经纪组织。 15.体育人力资源供给预测：是指为了满足未来一段时间内对体育人力资源的需求，对体育 组织可以获得的体育人力资源状况做出预测。

人力资源管理定义(精)

定义 人力资源管理（Human Resource Management） 人力资源：是在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理可大致分为五种观点： 1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论 人力资源管理的另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 [编辑本段] 招聘管理 一. 目的 为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。 运用科学的方法引入最合适的岗位人选。 二. 适用范围 1 适用于所有到公司求职的应聘者； 2 适用于公司内部申请调职的人员。

人力资源的基本概念

1、人力资源的基本概念 1.人力资源的定义：人力资源是指储存在人体内的、能按一定 要求（质量、速度、消耗）完成一定工作（即通过使用而产生价值）的体能和智能资源。 特征：⑴物质性：它是以人为载体的；⑵结构特性；⑶功能意义；⑷时效特性；⑸整合性。 2?人力资源管理概念人力资源管理包括宏观管理和微观管理。微观管理也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 3?人力资源管理与人事资源管理的区别 ⑴资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的重要的资源； ⑵以人为本的观点：现代人力资源管理一反传统的人－物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作； ⑶系统的观点：是组织的整体性功能，而不是一种局部性的工作； ⑷权变的观点：现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同情境下也不一样，应采取不同的管理方式。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作，对于成果给予重奖而对失误不处罚或很少处罚。 护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作，要严厉处罚失误。 步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作，一般奖惩均衡且都不太强。 现代人力资源管理的学科基础：⑴心理学；⑵经济学：在进行诸如劳动力市场分析、经 济性刺激对行为的激励作用、人力资源投入产出分析等关键性的人力资源作业时，经济学知识是必要的基础；⑶社会学与人类学；⑷法律。 2、人力资源管理的内容框架 1规划；2?职务分析；3?薪酬管理；4?招聘甄选；5?评估；6?考核管理；7?培训开发；8?激励：⑴组织管理者要从事的首要任务之一；⑵激励动机是说激励员工动机。 3、影响人力资源管理的实务的因素1外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面； ?劳动力：⑴劳动力的人口统计状况直接影响组织的雇佣政策。⑵劳动力的人口统计状况直接影响组织的技术变革以及相应的人力资源策略。⑶组织所拥有的劳动力在各个方面的异质性程度直接影响组织在其人事措施上的差异。⑷劳动力的同质性直接影响到组织的激励系统。 3.组织文化； 4.组织战略； 5.生产技术； 第 1 章人力资源规划 1 、人力资源规划的概念 1定义：人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长 期效益相适应的人事政策的过程。 ?运作：现有人力－人才资源预测人力供给预测－供需匹配。 职务分析是企业人力资源管理5 大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素。 2、人力资源需求预测 1?人力资源需要预测的资料来源 为了获得既实事求是又有远见的预测结果，必须广泛收集影响预测目标的各种有关资料，包括可控与不可控的、内部和外部的相关资料：

比赛领导致辞汇总

比赛领导致辞汇总 体育是竞争的代名词，又是友谊的使者。希望参加比赛的同志们发扬“更高、更快、更强”的奥林匹克精神，奋勇争先、顽强拼搏，赛出竞技水平，赛出道德风尚，赛出团结友谊;希望裁判员严守规程，认真执法，公正裁判;希望全体工作人员忠于职守，热情服务，确保比赛顺利进行!接下来是小编为大家整理的关于比赛领导致辞汇总，方便大家阅读与鉴赏! 比赛领导致辞汇总1 各位嘉宾、各位员工： 下午好!今天很高兴参加x公司工会组织筹办的“对标挖潜、降本增效”《员工手册》知识竞赛活动。借此机会，我代表x公司党、政、工向参加今天竞赛的全体选手以及工作在各岗位的员工致以亲切的问候! 集团公司开展“对标挖潜、降本增效”活动以来，我公司高度重视，广大职工积极响应。开展“对标挖潜、降本增效”工作，降低经营成本，提升企业的竞争实力，事关x公司经营目标的实现，事关x的发展，更关系到我们x全体员工的根本利益。我公司通过标杆企业x的选定，筛选确立了宾客满意度、开房率、餐饮毛利率等对标指标，通过对比分析标杆企业信息，找准差距，制定

改进措施抓落实，我们将通过开展五常管理、标准化管理等一系列的工作来落实“对标挖潜、降本增效”工作中找出的差距，提升管理水平，提高x公司整体竞争力。《员工手册》知识竞赛活动是其中一项工作内容，通过开展《员工手册》知识竞赛活动，激发广大员工参与竞赛的积极性和学习热情、增强团队协作的意识、振奋x公司精神。目的就是为了提高全体员工的综合素质，确保x公司经营目标的实现。 比赛领导致辞汇总2 同志们： 节前,市局党组决定举办以“积极、健康、向上，更快、更高、更好”为主题的登山拔河比赛活动和以“野外、野趣、野味”为特点的烧烤野餐聚会，但由于天公不作美,秋雨连绵,出于安全和其他因素的考虑,我们把这次活动推到了今天。之所以要在我们伟大的中华人民共和国成立五十六周年华诞之际举办这次活动，主要有两个目的：一是要把这次活动作为一份珍贵的礼物献给祖国，以这种特别的方式庆贺祖国母亲的生日，祝愿我们的国家更加繁荣昌盛，我们的民族更加富裕强大。二是要通过开展体育活动着力营造一种心情舒畅,精神愉快,轻松活泼,团结互助,关系融 洽的良好氛围，使同志们的身心能够得到充分休养和调整，从而以新的更加饱满的热情和更加昂扬的斗志投入到新的战斗中，为

体育赛事人力资源管理

1、简述体育赛事人力资源管理的特点。 答案：1、动态性（2分）；2、临时性（2分）；3、来源多元性（整合团队文化）（1分）；骤然变化性（1分）。 2、简述体育赛事的项目性特征。 答案：（一）体育赛事的一次性（二）体育赛事的独特性（三）体育赛事目标的确定性（四）体育赛事活动的整体性（范围）（五）体育赛事组织的临时性和开放性（六）体育赛事成果的不可挽回性（不可复制性）（七）体育赛事的生命周期性（八）体育赛事的不确定性（风险性）（九）体育赛事资源的耗费性 3、简述体育赛事竞赛产品的特性 答案：1、无形性；2、不可分性；3、易变性；4、易逝性；5、比赛结果的不可复制性；6、比赛结果的不确定性。 4、简述体育赛事利害关系者主要有哪些？ 答案：（一）赛事管理者（体育组织和组委会领导） （二）赛事顾客/用户（运动员、裁判员、观众等） （三）赛事设施组织（场馆业主等） （四）赛事工作人员 （五）赛事赞助商 （六）赛事施加影响者（政府、社区） 5、简述体育赛事有哪些基本特征？ 答案：（一）体育赛事的政治性特征（0.4分）（二）体育赛事的经济性特征（0.4分）（三）体育赛事的文化性特征（0.4分）（四）体育赛事的教育性特征（0.4分）（五）体育赛事的项目性特征（0.4分）（六）体育赛事产品的多元性特征（0.4分）（七）体育赛事目的的多元性特征（0.4分）（八）体育赛事的风险性特征（0.4分）（九）体育赛事资源的集约性和互动性特征（0.4分）（十）体育赛事的娱乐性特征（0.4分）（十一）体育竞赛竞争性（0.4分）（十二）体育竞赛的制约性（0.4分）（十三）体育竞赛结果的不确定性（0.4分）（十四）体育竞赛过程的随机性（0.4分）（十五）体育赛事信息的传播性（0.4分） 6、简述单个项目管理过程组包括哪几部分？ 答案：（一）项目启动过程组；（二）项目规划过程组；（三）项目执行过程组；（四）项目监控过程组；（五）项目收尾过程组。

运动会领导致辞

运动会领导致辞 运动会领导致辞各位领导、各位来宾、同志们、朋友们：在这万物竞荣、春色宜人的黄金时节，我们迎来了期待已久的第11届职工田径运动会。在此，我代表矿党政，向前来参加大会的各位领导、各位来宾表示热烈的欢迎!向为筹备此项活动付出辛勤和努力的全体运动员、裁判员和工作人员表示衷心的感谢。并借此机会，向全矿职工、家属、离退休老同志致以节日的问候!近年来，矿党政以立党为公，执政为民为己任，以全心全意为职工群众服务为宗旨，不断改善矿井硬件设施，丰富职工文体生活，群众性体育活动扎实开展，全民健身活动取得长足进步，职工群众的文化生活质量不断提升。举办本届职工体育盛会，是对职工体育工作及全民健身活动的一次大检阅，是我矿三个文明建设的一次大展示，是落实国家体育总局确定的“全国职工体育年” 活动的一次大行动，必将推动矿井三个文明建设和全民健身运动的大发展。本届运动会历时3天，681名参赛选手将参加56个比赛项目的角逐。他们是各个岗位和各条战线上的精英，是我矿文体活动的主力军;他们将在绿荫场上比试身手，一展英姿。希望全体运动员、裁判员和所有工作人员要全身心地投入到活动中去，坚持友谊第一、比赛第二、公平竞争的原则，遵守赛场纪律、遵守比赛规则，发扬“更快、更高、更强”的奥林匹克精神，顽强拼搏、勇于争先、赛出风格、赛出水平，展示出团结奋进、积极向上的精神风貌。同志们!三十三年风雨创业路，三十三载拼搏铸辉煌。让我们认真践行“八荣八耻”社会主义荣辱观和“十荣十耻”安全工作荣辱观，把本届职工田径运动会激发出来的热情，转化为爱岗敬业、忘我工作的巨大动力，凝聚成克服困难完成各项奋斗目标的强大合力，和衷共济，携手并进，共同谱写矿井改革发展的新篇章。最后，预祝各代表队取得优异成绩!预祝本届职工田径运动会取得圆满成功!谢谢大家!上级领导致词各位运动员、裁判员、同志们、朋友们：激-情五月，春光无限。在集团公司上下认真学习，积极践行“八荣八耻”社会主义荣辱观和“十荣十耻”安全工作荣辱观之际，在集团公司改革、发展、稳定各项事业取得长足发展的大好形势下，南屯煤矿举办第11届职工田径运动会，为集团公司全民健身运动的开展做出了积极贡献，是全矿广大干部职工文体生活中的一件大事，是职工家属一个重要的体育文化节日，是对矿井各项工作的一次大推动、大促进。在此,我代表集团公司党政表示热烈的祝贺!并借此机会向南屯煤矿职工家属致以节日的问候，祝愿大家“五一”国际劳动节快乐!近年来，随着职工群众物质文化生活水平的不断提高，广大职工群众的精神文化需求也日益增长，求美、求乐、求健康、求发展的需求日趋迫切，这为文化体育活动的开展提供了广阔的空间。党和政府历来十分重视和关心支持群众体育事业的发展，党和国家历任领导同志对群众体育工作都曾作出重要指示。国家体育总局和全国总工会确定2006年为“职工体育年”。集团公司党政多年来一直把加强体育工作和开展群众性全民健身活动作为精神文明建设的一项重要内容，努力构建群众性的多元化体育服务体系，逐步完善全民健身活动和体育运动条件，为广大职工群众提供必要的体育运动设施和服务，并取得了显著成绩，多次受到国家、盛市以及全煤系统的表彰。南屯煤矿举办第十一届职工田径运动会，是矿党政重视关心职工文体生活，支持开展群众性体育运动的具体体现，也是进一步动员和激励广大职工群众以高昂的斗志和坚定的信心，夺取矿井2006年各项工作全面胜利而采取的一项重要举措。此次运动会是对南屯煤矿三个文明建设和全民健身活动的一次大检阅、大展示、大推动，必将进一步振奋精神，鼓舞士气，推动矿井各项工作全面健康，协调发展。同志们：集团公司“十一五”规划的宏伟蓝图鼓舞着我们奋勇前进!让我们发扬“更高、更快、更强”的奥林匹克精神，以运动会激发出的饱满热情，充沛活力，积极投身到改革发展稳定中去，为早日建成主业突出，核心竞争力强，国际化的企业集团而努力奋斗!预祝运动员取得优异成绩!预

人力资源管理定义

二、课程分类 人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。 宏观管理 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 微观管理 人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源的二次开发 人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。 中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。 3战略类型 一：低成本管理战略 中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是

人力资源管理理念

人力资源管理理念 人力资源管理基本概念与原理：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B- C(1.1)式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效益。E=B- CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。E=C1- C2(B1=B2)(1.4)或E=B1- B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切

体育赛事的运营模式

求体育赛事的运营模式 1我国体育赛事运营管理中的资源一效益现状分析 1.1 政府主导型 赛事运营 71.28%的综合性赛事被城市政府运营，他们多采取单独承办或协办的形式。在赛事资源 —效益转化上，有70.08%的城市政府优先考虑赛事的社会效益，兼顾赛事的经济效益。不过, 因资源要素的配置欠科学，大多数赛事运营的效益不高，只有略超过30%的赛事运营有赢余, 与政府部门对赛事统计指标标准的界定不一致有关。 1.1.2 赛事管理 在赛事计划的管理阶段，43.33%的城市政府比较注重赛事计划，加强赛事目标定位、赛事风险与信息管理。在赛事执行过程中，沟通管理与人力资源管理是城市政府考虑的重要因素；在赛事控制阶段，任务目标执行、部门之间协同是城市政府管理时主要考虑的因素；在 赛事结束时，45.62%的城市政府认同总结赛事得失是首要考虑因素, 效评估。 以便他们对赛事进行有1.1.3 资源一效益 我国城市政府运营赛事的资源一效益转化比较低, 60%以上仅为14.02%, 85.98%的低于60%其原因是赛事效益转化的目标定位不准，或缺乏科学管理，降低了赛事运营的预期效 益；或者与统计指标的确定不统一有关。 1.2 商业组织型 1.2.1 赛事运营 商业性组织运营了71.28%的国内单项赛事与28.36%的国际单项赛事，他们多采用单独承 办或协办的方式。有72.01%的商业性组织在赛事运营时, 优先考虑赛事的经济效益，兼顾考 虑赛事的社会效益。赛事资源要素的配置较为科学，有略超过80%的赛事运营是赢利 的。 1.2.2 赛事管理 33.33%的商业性组织选择首要注重赛事计划的管理。其次，有30.21%的商业性组织要求 加强赛事执行的管理。在赛事执行中，商业性组织把对赛事沟通管理、人力资源管理与时间 管理当作主要考虑的内容。同时，在赛事控制阶段，商业性组织要求加强部门之间与部门内 部信息沟通，加强彼此的协同与协助。在赛后，42.32%的商业组织比较重视维持赞助客户关 系，注重赛事再度开发。

体育比赛前领导动员讲话(一)3篇

体育比赛前领导动员讲话(一)3篇 体育比赛前领导动员讲话(一)：各位领导、同志们： 大家下午好! 在xx-xx的统一组织和精心策划下，在xx-x各部门领导及xx-xx的积极筹备下，经过参赛xx-x的刻苦操练，我们迎来了今天的广播操比赛。 广播操比赛不仅可以强身健体和消除职业倦怠，它更是我们广大干部职工展示精神风貌、突出思想道德、陶冶高尚情操的载体，它有助于我们增强集体意识，培养团体协作的能力，举办此次广播操比赛，是推动全民健身活动、努力提高广大干部职工的身体素质、促进xx-xx又好又快发展的重要举措。 同志们，这次广播体操比赛是对你们集体荣誉感和个人审美情操的一次大检阅，希望你们以饱满的激-情，昂扬的斗志，团结的精神迎接这一考验，用实际行动来证明自己和所在集体是优秀的、有活力的、朝气蓬勃的。更希望你们通过参与各类健康向上的文体活动丰富自己的生活，提高自己的素质，做一个不断追求进步的合格人才! 最后，我代表xx-xx向为比赛作出辛勤工作的同志们表示衷心的感谢，并预祝各参赛队赛出风格，赛出水平!预祝本次xx-xx 比赛获得圆满成功!谢谢大家! 体育比赛前领导动员讲话(二)：亲爱的各位运动员、员

工朋友们： 大家好! 首先，请允许我代表....全体员工向这次....会的召开表示热烈的祝贺!向为...会的召开精心准备、做出贡献的....表示衷心的感谢!向本次...会的裁判员、教练员、运动员表示崇高的敬意! 其次，写出举行体育比赛的目的意义，明确体育是力量的角逐;体育是智慧的较量;体育是美丽的展示。 第三，提出希望：....一是希望裁判人员忠于职守，公正裁判，确保每一项比赛成绩都真实可靠、准确无误;二是希望各代表队识大体、顾大局、实事求是，决不弄虚作假，遵循“友谊第一、比赛第二”和“重在参与、重在学习、重在提高、重在娱乐”的原则，赛出水平，赛出风格，赛出友谊，三是希望各位运动员要以我国的....体育健儿为榜样，以饱满的激-情，昂扬的斗志，勇于拼搏进取的信念，团结向上的精神投入到....会中去。赛出成绩，赛出水平，赛出新风尚!开好...会，需要大家的共同努力，通过...会，用我们的行动去追求更高、更快、更强! 最后，祝全体运动员赛出好成绩!预祝...会圆满成功! 谢谢大家! 体育比赛前领导动员讲话(三)：为进一步深入开展阳光体育活动，切实提高全体师生的身体素质，今天我们隆重举行“阳光体育展示活动”。首先，我代表学校向为本次活动做出努力的老师和同学表示衷心地感谢! 老师们、同学们，人最宝贵的是健康，参与阳光体育活动，

人力资源的定义与特征

人力资源的定义与特征 人力资源的定义与特征 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 人力资源的特征有四点： 1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值； 2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富； 3.人力资源是一种战略性资源； 4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称 人力资源管理与人事管理的区别 一、观念的区别.人事管理将人视为“工具”，而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。资源有两种状态，一种是产生，这是人事管理所包含的重要内容，另一种是开发，这是人事管理所没有或者不具备的职能。而这才是人力资源管理的核心。在现代企业制度中，什么才是企业的核心竞争力——是人才。只有人才才具有不可替代的、不能复制的优势。企业

人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多 的外资企业中可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、 职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人 的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。 关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移.人事管理以“事”和“物”为核心，而人力资源管理以“人”为核心。 这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是 可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是人事管理 部门重点的管理手段。而“人”呢？我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、 培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今 天提倡人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽 然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。人力资源管理的重点就 是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如 果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本” 的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。三、管理视野和内容上的区别.“人事管理功能是招募新人，填补空缺。而人力资源管理 不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这 个方面来讲，人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可 以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质 要求非常高，因为他不仅要具备人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经 验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部 门的人员结构，其中大多数人都是人事管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上， 还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行人力资源管理几乎是不可能完成的。 所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要 的障碍。 四、管理组织上的区别.人力资源管理要打破过去的人事管理模式下的条条框框，这涉及 到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得人 力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放 在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应 该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合人力资源管理“以人为本” 的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力 部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。 人力资源部门主要职能： 1、负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作。 2、负责公司员工的招聘和调配。 3、负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效评估的工作。 4、负责公司就业规则、分配制度的制定与修改。 5、公司工资、奖金、加班费的审核及支付管理。 6、建立人员、技术、信息管理档案。 7、做好员工的考勤管理工作，检查各部门对公司考勤管理执行情况。8、负责临时工、外协工的录用、聘用及解聘的管理工作。 9、负责员工培训工作，做好岗前、素质、专业培训。 10、负责处理劳务纠纷。

人力资源六要素

人力资源六要素

、基本概念 HR 各大模块的工作各有 侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像 生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。 HR 工作是一个有机的整体。 （1） 人力资源规划：1、组织机构的设置 2、企业组织机构 的调整与分析3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、 人力资源管理费用预算的编制与执行。 （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革4、计划组织职业发展 5、比较国际人力资源管理综 述6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管。） （2） 招聘与配置：1、招聘需求分析2、工作分析和胜任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析与选择5、招聘实施6、特殊 政策与应变方案7、离职面谈8、降低员工流失的措施。 舟试答&拽巧廿祈. 人力资源六大模块 （3）培训和开发：1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议的构 成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人 10、项目管理：项目开发与管理惯 例。 （4） 绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效 改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 （5） 薪资福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、 人工成本核算）3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、 企业福利项目的设计、企业补充养老保险 和 补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 （6） 劳动关系：1、就业法2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健 康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势 2、 人力资源管理的法令以及环境 3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工 7、员工绩效评估8、提高生产力方案。 二、六大板块的意义简述 1、 人力资源规划-HR 工作的航标兼导航仪 2、 招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术 3、 培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 4、 薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一 5、 绩效管理-不同的视角，不同的结局 6、 员工关系-实现企业和员工的共赢 HR 工作的航标兼导航仪 T^XJidr 盪效欝庠口播枚潯讦 申査圮分卡BSC 菟淖细边脂F T KPI 刘标管理沬wn 涉及理论一方決 工作錚析 工作再遛计 人力餌療需事、佟箱愼科 帶及理论.方法： ------- 小翔简试与馬方DF 试 ―力诲塞六夭軽空相捷 英谱.托满力和口垂 （人力資需卩囁不舟专业英 1S€?<12月31号驭前閒 1的斗衣薫汾戊鸟只列为拿 璋） C 曹劫含同袪｝ 单有域陡菁耳］住阖汴亩車 —步甩Ef 遼，方求； 坍训盘粽 头脑凤星、黑陳擴幅第培卿方浹 （Hit 生溜城h 二胡右向