人力资源法律风险梳理
人力资源管理中的法律风险
人力资源管理中的法律风险人力资源管理中的法律风险1. 引言人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到员工招聘、聘用、培训、发展、绩效管理、员工关系、福利待遇等各个方面。
在人力资源管理过程中，潜在的法律风险是不可忽视的。
本文将详细介绍人力资源管理中的法律风险，并提供相应的解决方案和建议。
2. 招聘与聘用2.1 平等就业法律风险违法性别歧视招聘、年龄歧视招聘、种族歧视招聘等问题可能导致法律纠纷。
2.2 待遇和福利安排薪资待遇不公、不合理的福利安排可能引发员工的不满和法律诉讼。
2.3 员工合同合同条款的不明晰、解除合同程序的不规范等问题可能导致纠纷。
2.4 员工隐私违反员工隐私权，如未经授权查看员工私人通讯、监控员工等行为可能引起法律纠纷。
3. 员工培训与发展3.1 员工权益培训过程中员工权益的保护，如加班补偿、工资支付等问题有法律风险。
3.2 培训内容合规性培训内容涉及知识产权、机密信息等敏感问题的泄露可能引发法律纠纷。
3.3 培训效果评估没有科学、公正的培训效果评估可能导致员工对待遇不满，引发法律纠纷。
4. 员工绩效管理4.1 评估标准公正性绩效评估标准是否公正、合理可能引发员工对待遇不满，从而产生法律纠纷。
4.2 反驳与申诉机制缺乏有效的员工反驳与申诉机制可能导致员工不满，进而导致法律诉讼。
5. 员工关系与劳动纠纷5.1 劳动合同纠纷合同支付条款、工作职责等问题引发的劳动合同纠纷可能涉及法律诉讼。
5.2 不正当竞争限制离职员工侵犯公司商业机密、与公司进行不正当竞争行为可能涉及法律风险。
5.3 雇佣歧视雇佣过程中的性别歧视、种族歧视等问题可能引发法律纠纷。
6. 法律风险防范措施6.1 法律政策了解与更新随时关注国家、地区的劳动法律政策，保持对法律动态的了解。
6.2 程序规范与制度建设建立完善的人力资源管理制度，规范流程与程序，减少法律风险。
6.3 培训与沟通加强员工法律意识培训，定期与员工沟通，及时解决潜在纠纷。
人事法律风险(3篇)
第1篇一、人事法律风险的主要表现1. 劳动合同风险（1）劳动合同签订不规范：如未签订书面劳动合同、劳动合同内容不完整、劳动合同条款违反法律法规等。
（2）劳动合同解除风险：如违法解除劳动合同、经济补偿金计算错误、未依法支付经济补偿金等。
2. 劳动争议风险（1）劳动争议案件数量增加：随着劳动者维权意识的提高，劳动争议案件数量逐年上升。
（2）劳动争议案件类型多样化：涉及工资、工时、社会保险、福利待遇等方面的劳动争议案件日益增多。
3. 社会保险风险（1）未依法缴纳社会保险：如未为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（2）社会保险费率计算错误：如错误计算社会保险费率，导致企业承担不必要的经济负担。
4. 员工权益保护风险（1）侵犯员工隐私权：如非法收集、使用、泄露员工个人信息。
（2）违反员工休息休假权：如强制加班、违法安排员工休息休假等。
二、人事法律风险的成因1. 法律法规不完善：我国人力资源管理相关法律法规尚不健全，部分条款存在模糊地带，给企业带来法律风险。
2. 企业规章制度不健全：部分企业缺乏完善的人力资源管理制度，导致人力资源管理行为不规范，容易引发法律风险。
3. 人力资源管理行为失误：如招聘、培训、考核、奖惩等方面的失误，可能导致企业面临劳动争议或法律责任。
4. 员工维权意识提高：随着劳动者法律意识的增强，企业面临的劳动争议案件数量逐年上升。
三、应对人事法律风险的措施1. 加强法律法规学习：企业应组织人力资源管理人员学习相关法律法规，提高法律风险意识。
2. 完善企业规章制度：建立健全的人力资源管理制度，规范人力资源管理行为，降低法律风险。
3. 规范劳动合同管理：严格执行劳动合同法，确保劳动合同的签订、履行和解除符合法律法规。
4. 加强劳动争议预防和处理：建立健全劳动争议处理机制，提高劳动争议处理效率，降低企业损失。
5. 重视员工权益保护：尊重员工隐私权、休息休假权等合法权益，营造和谐劳动关系。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 民事纠纷风险企业人力资源管理中的民事纠纷风险主要包括劳动合同纠纷、招聘纠纷、薪资和福利纠纷等。
为降低这些风险，企业应采取以下措施：合理制定和执行劳动合同，明确权利义务，避免合同纠纷；严格遵守招聘程序，确保招聘的合法性和公正性；设立薪酬和福利制度，明确规定并及时支付薪资和福利待遇。
2. 不当解雇风险不当解雇是许多企业在人力资源管理中容易面临的问题。
为了避免不当解雇引起的法律风险，企业应：检查员工解雇的合法性，确保符合劳动法的规定；建立健全的解雇程序，包括事先通知、合理听证和补偿措施；保留相关解雇文件和记录，以备未来可能出现的纠纷。
3. 劳动合同管理风险企业在劳动合同管理中存在着各种风险，如合同变更、合同结束和合同续签等。
为减少劳动合同管理风险，企业应：根据劳动法规定，明确劳动合同的内容和期限；及时与员工进行劳动合同的续签或变更，并保存相关记录；遵守劳动法规定的解除劳动合同的程序，确保合法性。
4. 用工违法风险企业在人力资源管理过程中存在用工违法的风险，如超时工作、违法竞业限制以及违反劳动协议等。
为规避这些风险，企业应：严格遵守工时制度，不得安排员工超时工作；在劳动协议中规定和明确竞业限制事项；遵循劳动法相关规定，保障员工的合法权益。
5. 员工保护风险保护员工的权益是企业人力资源管理中的重要责任，否则可能面临员工投诉、劳动仲裁等风险。
为减少员工保护风险，企业应：确保员工的工作环境安全和健康；提供必要的培训和职业发展机会，切实关注员工的成长；建立有效的员工投诉处理机制，及时妥善处理员工投诉。
6. 社会保险与福利风险社会保险与福利是企业人力资源管理中的关键问题。
为降低这方面的风险，企业需：依法缴纳社会保险费，并及时为员工办理社会保险登记；提供符合法律规定的员工福利待遇，如工伤保险、医疗保险等；定期进行福利待遇的审核，确保符合法律要求。
人力资源管理中常见的法律风险有哪些
人力资源管理中常见的法律风险有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理过程中，可能会面临各种法律风险，如果不加以重视和妥善处理，这些风险可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
下面，我们就来详细探讨一下人力资源管理中常见的法律风险。
一、招聘与录用环节的法律风险1、就业歧视在招聘过程中，企业如果基于种族、性别、宗教、年龄、国籍、残疾等因素对求职者进行不合理的区别对待，就可能构成就业歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘特定年龄段的人员，而没有合理的业务需求作为依据。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大职位待遇、隐瞒工作条件等，可能导致求职者产生误解并在入职后引发纠纷。
3、背景调查不当对求职者进行背景调查时，如果未获得求职者的合法授权，或者调查的内容超出了必要的范围，侵犯了求职者的隐私权，企业可能需要承担法律责任。
4、录用条件不明确企业在录用员工时，如果没有明确、具体的录用条件，在试用期内解除劳动合同可能会面临法律风险。
因为法律规定，试用期内解除劳动合同需要证明员工不符合录用条件。
二、劳动合同签订与管理的法律风险1、未签订书面劳动合同根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、劳动合同条款违法劳动合同中的条款如果违反法律法规的强制性规定，如约定低于当地最低工资标准的工资、过长的试用期、限制劳动者的法定权利等，该条款可能被认定为无效。
3、劳动合同变更不规范企业在变更劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、工资待遇等时，如果没有与员工协商一致并采用书面形式，可能引发劳动争议。
4、劳动合同保管不善企业如果未能妥善保管劳动合同，在发生劳动纠纷时无法提供有效的证据，可能会处于不利地位。
三、薪酬福利管理的法律风险1、拖欠或克扣工资企业未按照劳动合同约定的时间和金额支付员工工资，或者无故克扣员工工资，可能会面临劳动者的投诉和法律制裁。
人力资源管理法律风险及其内部控制
人力资源管理法律风险及其内部控制在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理面临着诸多法律风险。
这些风险如果得不到妥善的处理和控制，可能会给企业带来严重的法律后果，影响企业的正常运营和声誉。
因此，了解人力资源管理中的法律风险，并建立有效的内部控制机制，对于企业的可持续发展至关重要。
一、人力资源管理中的法律风险1、招聘与录用环节在招聘过程中，如果企业发布的招聘信息存在歧视性内容，如性别、年龄、种族等方面的限制，可能会引发法律纠纷。
此外，如果企业在背景调查中未尽到合理的注意义务，录用了存在不良记录或虚假信息的员工，也可能给企业带来潜在的风险。
2、劳动合同签订与管理劳动合同是规范企业与员工权利义务关系的重要法律文件。
如果劳动合同的条款不合法、不完整，或者签订程序不符合法律规定，可能导致劳动合同无效或部分无效。
例如，未明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假等关键条款，或者未按照法律规定签订书面劳动合同、未及时续签劳动合同等。
3、薪酬福利与工时制度企业在薪酬福利方面，如果未按照法律规定支付员工工资、加班工资、社会保险等，可能会面临员工的投诉和索赔。
同时，工时制度的不合理安排，如超时加班未支付相应报酬，也可能违反劳动法律法规。
4、员工培训与竞业限制企业为员工提供培训时，如果未签订培训协议或协议条款不清晰，可能导致企业在员工离职时无法追回培训费用。
另外，在竞业限制方面，如果竞业限制协议的范围、期限、补偿等条款不符合法律规定，可能无法对离职员工起到有效的约束作用。
5、员工离职与辞退员工离职时，如果企业未按照法律规定办理离职手续，如结清工资、转移社保和档案等，可能会引发纠纷。
在辞退员工时，如果理由不合法、程序不规范，可能构成违法解除劳动合同，需要支付双倍的经济赔偿金。
二、人力资源管理法律风险的成因1、法律意识淡薄部分企业管理者和人力资源从业人员对劳动法律法规了解不够深入，缺乏法律风险意识，在日常管理中未严格按照法律规定操作。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范一、劳动合同法律风险及防范1.1 风险情况：违反劳动合同法，导致劳动合同无效或被解除。
解决方案：建立规范的劳动合同制度，明确双方权益和责任，合法合规地解除劳动合同。
1.2 风险情况：违法分包或借用劳动力。
解决方案：严格核查劳动力来源，与合法的劳务派遣机构或者劳务中介签订合同，并确保劳动力的合法权益。
1.3 风险情况：滥用劳动合同制度，存在劳动关系但未签订劳动合同。
解决方案：及时签订劳动合同，明确劳动关系，确保员工权益。
二、薪酬福利法律风险及防范2.1 风险情况：未按法律规定支付最低工资标准。
解决方案：确保按时足额支付员工工资，且不低于最低工资标准。
2.2 风险情况：未按照规定支付加班工资和福利待遇。
解决方案：明确加班工资和福利待遇标准，严格按照法律规定支付。
2.3 风险情况：违法少缴或拖延支付社会保险和公积金。
解决方案：确保按时足额缴纳员工社会保险和公积金，避免违法行为。
三、劳动用工法律风险及防范3.1 风险情况：未经许可或超出规定范围雇佣外籍人员。
解决方案：严格按照法律规定申请许可，合法合规雇佣外籍人员。
3.2 风险情况：违法雇佣童工。
解决方案：确保未雇佣未成年人从事违法工作，保护未成年人权益。
3.3 风险情况：未经许可或超出许可范围使用劳务派遣。
解决方案：确保按照法律规定使用劳务派遣，避免违法行为。
四、劳动关系解除法律风险及防范4.1 风险情况：违法解雇或辞退员工。
解决方案：严格按照法律程序解雇或辞退员工，确保合法合规。
4.2 风险情况：未通知或过期通知员工解除劳动关系。
解决方案：提前通知员工解除劳动关系，遵守法定通知期限。
4.3 风险情况：解除劳动关系未支付经济补偿。
解决方案：按照法律规定支付解除劳动关系的经济补偿。
附件：1、劳动合同范本2、薪酬福利制度范本3、劳动用工许可申请流程图4、劳动关系解除程序图法律名词及注释：1. 劳动合同：就业双方订立的明确工作内容、工作条件和权益义务的协议。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范：一、劳动合同管理的法律风险及防范⒈未与员工签订劳动合同的风险风险防范：确保与所有员工签订劳动合同并妥善保管。
⒉合同内容不符合法律要求的风险风险防范：确保与员工签订的合同符合国家法律法规的要求。
⒊合同解除的风险风险防范：按照法定程序解除合同，并与员工协商达成一致。
二、员工用工形式的法律风险及防范⒈不合理的用工形式导致转岗异动的风险风险防范：合理安排员工的用工形式，避免频繁与无理由的转岗异动。
⒉非正式雇佣带来的劳动法风险风险防范：仅使用合法的用工形式，避免非正式雇佣带来的法律风险。
⒊非法外包或劳务派遣带来的纠纷风险风险防范：选择合法、有资质的外包或劳务派遣公司合作，并明确合同条款。
三、工资福利发放的法律风险及防范⒈未按时足额支付工资的风险风险防范：确保按照法定支付周期和标准及时足额支付工资。
⒉未参保或未缴纳社会保险和公积金的风险风险防范：按照相关规定参保并缴纳社会保险和公积金。
⒊不合理福利待遇导致员工维权的风险风险防范：根据法律法规和企业实际情况，合理设计福利待遇。
四、劳动保护管理的法律风险及防范⒈未提供安全生产条件导致工伤事故的风险风险防范：确保提供良好的安全生产条件，定期进行安全检查和培训。
⒉非法加班导致劳动争议的风险风险防范：严格执行法定工时制度，不得强制员工进行非法加班。
⒊未履行提供劳动保护的义务导致责任追究的风险风险防范：履行提供劳动保护的义务，确保员工的健康与安全。
五、人事管理的法律风险及防范⒈歧视性招聘导致的就业歧视风险风险防范：根据招聘岗位的要求公平、公正地进行招聘，避免就业歧视。
⒉用工性别歧视导致的劳动争议风险风险防范：平等对待男女员工，并制定明确的性别平等政策和流程。
⒊职务晋升不当引发的职称纠纷风险风险防范：公平、公正地制定晋升标准和程序，避免不当的职称纠纷。
附件：⒈劳动合同范本⒉推荐信范本⒊面试评估表法律名词及注释：⒈劳动合同：用人单位与劳动者订立的关于劳动条件、权益和责任等方面的协议。
人力资源最常见的120大法律风险
人力资源最常见的120大法律风险人力资源最常见的120大法律风险一、劳动合同签订与解除1. 劳动合同的签订问题：包括未签订劳动合同、不规范的合同条款等。
2. 解除劳动合同问题：包括解除合同的程序不当、没有合法解除的原因等。
二、劳动用工管理1. 超时工作问题：员工因超过法定工作时间而产生的加班费、休假问题等。
2. 用工形式问题：包括非正式工、个体工等非法用工形式。
3. 劳动合同期限问题：存在违法超长用工期限或超短期限的情况。
4. 劳动报酬支付问题：包括拖欠工资、支付不规范等情况。
三、劳动保护1. 工伤事故问题：包括工伤认定、赔偿不到位等。
2. 职业病问题：工作环境导致员工职业病的发生。
3. 女职工保护问题：包括孕期保护、产假、哺乳假等。
四、福利待遇1. 社会保险问题：包括未按时缴纳社会保险费、未报社会保险等。
2. 住房公积金问题：包括未按规定缴纳公积金、私自调整公积金缴费基数等。
3. 带薪年假问题：是否给员工带薪年假等。
五、人才招聘与录用1. 歧视性招聘问题：包括限制特定群体的招聘或录用。
2. 劳务派遣问题：包括非法劳务派遣等问题。
六、员工培训与考核1. 培训费用问题：包括未按规定支付培训费用等。
2. 考核管理问题：包括考核标准不明确、主观评价等。
七、劳动纠纷处理1. 劳动争议处理问题：包括劳动争议解决方式不当、仲裁文书执行等。
八、劳动用工外包与人事代理1. 外包合同问题：包括人事代理公司违规经营、外包合同违法等。
九、劳动人事档案管理1. 不完善档案管理问题：包括档案不全、档案保管不善等。
十、职业道德与职业操守1. 不当行为问题：包括员工违规行为、职业道德缺失等。
以上是人力资源管理中最常见的120大法律风险，任何组织都应重视并遵守相关法律法规，以确保员工的权益和公司的合法运营。
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《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理第一篇规章制度篇一、规章制度的逻辑梳理1、广义的规章制度包括：企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。
2、狭义的规章制度：指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。
3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）：①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的规定合法运营②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提高企业利润；③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议案件的隐患。
4、规章制度的特点分为三个层次：①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效；③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。
二、规章制度的法律梳理有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法律中。
《劳动合同法》第4条相关规定。
三、常见法律风险节点一览表人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。
1、入职和录用管理制度1)录用条件存在就业歧视风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。
2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。
2、试用期管理制度1）试用期以后签订劳动合同风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
2）试用期的期限随意约定风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。
3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。
4）试用期工资低于最低工资风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于单位所在地的最低工资标准；否则，劳动行政部门将责令改正并可要求支付赔偿。
5）试用期不给员工办社会保险风险：试用期也是劳动合同期限的组成，一旦建立劳动关系，企业就应依法缴纳社会保险；否则，员工可以解除劳动合同并要求经济补偿，社保行政部门也可以责令缴纳。
6）试用期任意延长风险：未经协商或虽经协商但约定的试用期长于法律规定的试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。
7）续订劳动合同时再次设定试用期风险：同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。
再次设定试用期的，按照超过法律规定约定试用期处理，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。
8）试用期随意辞退员工风险：在试用期内，只有员工不符合录用条件和存在其他过错性事由时，才可以解除劳动合同。
否则，将按照违法解除劳动合同处理。
此时，员工可以要求单位继续履行劳动合同，也可以要求单位支付双倍经济补偿。
3、劳动合同变更制度1）随意调岗调薪风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。
只有出现员工不胜任工作或客观情况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则适当变更。
随意调岗调薪，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的岗位和薪资履行。
2）随意调整工作地点风险：变更劳动合同应当经双方协商一致。
只有客观情况发生重大变化时，单位才可按照规定和公平合理原则适当调整工作地点。
随意调整工作地点，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的工作地点履行。
4、离职与退工管理制度1）超过法律规定要求提前通知期风险：除另外定有培训服务协议外，员工提前30天通知即可解除劳动合同。
要求员工提前更多时间通知，方可办理离职手续的规定违反法律规定。
规章制度违反法律法规规定的，员工可以随时解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
2）不及时办理退工风险：单位应当在解除或终止劳动合同时出具相关证明，并在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
违法不及时办理退工，对员工造成损失的，应当承担损害赔偿责任。
5、商业秘密保护制度1）竞业限制无补偿风险：约定竞业限制但未约定竞业限制补偿金或虽有约定但是未依约支付补偿金的，竞业限制协议不发生效力。
员工可以不受竞业限制条款相关约定的约束。
2）竞业限制期限超过法定期间风险：竞业限制期的上限为2年。
超过2年的竞业限制期限无效。
6、培训管理制度1）随意定义培训性质风险：由单位出资的专业技术培训才能约定培训服务期。
就入职培训、内部培训等约定服务期的协议无效。
2）不当约定服务期风险：服务期应与培训费的额度和效应期间相关联，过短或过场的服务期会失去服务期约定的初始意义。
7、薪酬管理制度1）销售人员无底薪风险：销售人员付出正常劳动的，应当领取不低于当地最低工资标准的底薪。
否则，销售人员可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
劳动行政部门可责令支付最低工资。
2）加班费任意规定风险：加班费应依据法规政策规定和双方约定的工资基数计算，不得随意规定加班费数额。
否则，员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
劳动行政部门可责令支付依法或依约计算的加班费。
3）随意扣减工资风险：在没有法定或约定理由和相应规定的前提下，企业随意扣减工资违反法律规定。
员工可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。
4）随意扣减年终奖风险：如果企业将年终奖作为员工薪酬而非福利，或是明确为当然福利，则不可以随意扣减年终奖。
否则，员工可以此为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
劳动行政部门可责令返还违法扣除的工资额。
8、考核管理制度1）不当使用“末位淘汰”风险：末位淘汰是典型的人力资源管理办法。
但是淘汰程序不符法律的程序性规定，则会构成违法解除劳动合同。
员工可以选择要求单位恢复劳动关系，也可以选择要求单位支付双倍经济补偿。
2）任意进行考核评估风险：尽管考核是企业的自主权利，但这种考核应当基于公正性考虑。
企业随意对员工进行考核而导致员工实质待遇降低的，员工可以要求恢复原待遇。
3）考核不合格即予辞退风险：考核不合格被证明不能胜任工作的，经由培训或调岗程序以后仍不能获得考核合格的，企业可以解除劳动合同。
但企业仅以考核不合格而直接解除劳动合同，则构成违法解除劳动合同。
员工可以选择要求单位恢复劳动关系，也可以选择要求单位支付双倍经济补偿。
9、其他常见侵权性条款1）不得结婚、怀孕与生育风险：不得以工作需要为由要求在特定时间内员工不得怀孕或生育，或是在无碍保密原则的前提下禁止员工之间结婚。
否则，就构成规章制度违法，员工可以解除劳动合同并要求单位支付经济补偿。
2）不公平的惩处风险：过于严格的惩罚规定如果涉及薪资降低、劳动合同解除等员工的切身利益，如果被认定为显失公平，则会被认为是违法处理，并承担相应的法律责任。
10、程序性不当或瑕疵事项1）民主讨论程序不当风险：规章制度没有经过民主程序或是民主程序存在不当安排的，可能导致民主程序在证据保留上难以作成，造成员工在争议发生时不认可规章制度效力在潜在法律风险。
2）公示或告知程序瑕疵风险：规章制度如果没有进行公示或主动告知员工，或在操作程序上存在瑕疵，则会造成员工在争议发生时不认可规章制度效力的潜在法律风险。
四、法律风险的技术克服在技术上，通常可以通过以下方法尝试进行克服：1、内部检讨1）逻辑上的严密性。
对于与法律规定联系紧密的绩效考核、薪资调整、纪律惩处等方面，应特别注意严密性，比如绩效考核的两次期限安排、薪资调整的员工确认、违纪行为的累积计算等等，通过逻辑上与劳动法规的紧密配合，寻求和达成管理与法律上的逻辑协调。
2）表述上的准确性。
对于程度上的表述用于，应尽量的客观化，进行定量描述，减少主观性。
比如严重失职，造成公司重大损失的，“重大损失”如何界定？可以通过具体数额的表述予以明确。
又比如，在难以评估实际赔偿额度时，应预先在制度中如何归结，等等。
3）规则上的合法性。
规则上的合法性不应是一个抽象的概念，而应是具体的、细致的和可管控的。
规章制度的规定应严格合乎法律法规的相关规定。
人力资源管理工作实际上是依据规章制度进行处理的，只有规章制度的合法性才能保证实务处理中的合规性，减少操作风险。
4）适当运用弹性条款。
一是授权性条款，在制定规章制度设计薪资、财务、安全等专业性事项时，可以授权相关部门制定细则；二是兜底条款，可以通过概括性条纹规定难以穷尽的事项；三是引用性条款，可以规定此后有关法律、法规、政策发生变更时，按照有关新规定执行。
2、外部检讨1）通过专业咨询机构。
专业咨询机构有着海量企业咨询经验，能够提供给企业关于人力资源管理合规化方面更多的参考性意见和建议。
2）通过律师事务所。
对当前使用的规章制度进行法律审查。
第二篇合同协议篇一、合同协议的逻辑梳理在人力资源管理领域，涉及的合同协议主要是劳动合同，还包括可以是指认定为劳动合同的符合条件的录用通知（如果录用通知只是表示一种单方意思表示，且并不一定具备劳动合同的必备条件，则不属于劳动合同；而录用通知一旦被员工签收确认，且符合劳动合同的基本条款后，即符合劳动合同的实质条件。
不过，依据《劳动合同法》第七条规定，劳动关系依然还是从用工之日起建立），也包括称之为集体合同的集体劳动合同。
当然，人力资源管理领域的合同协议还包括聘用合同，即不属于劳动关系的民事劳务关系。
近年来，随着用工形式的日益多元化，劳务派遣开始成为一种新的雇佣模式。
除了传统劳动合同和民事劳务协议以外，还有基于用工发展需要的劳务派遣模式而产生的与劳务派遣有关的合同协议。
另外，将辅助性业务和部门服务外包也成了人力资源部门的一种通常的选择办法。
二、合同协议的法律梳理劳动合同与普通民事合同的差异主要在于调整的法律法规不同。
调整劳动合同的法律规定主要是劳动法，调整民事合同的法律规定主要是普通民事法律。
人力资源管理所涉及的合同协议，也可以以此清晰划分为两大类：劳动合同类和民事协议类。
劳动合同、视同的劳动合同（offer letter）、保密协议、培训服务期协议、竞业限制协议和集体合同等都属于前者；聘用协议、用工合同、实习合同、服务外包合同等则属于后者。
需指出，对于一些特殊的民事合同协议而言，并不一定绝对不适用劳动法。
如，对于特殊劳动关系人员的聘用协议而言，用工方仍需要在最低工资、工作时间和劳动保护等三方面遵守劳动法的相关规定（对于退休返聘、内退、协保等特殊劳动关系人员而言，其余用人单位订立聘用协议，但并不意味着聘用协议完全使用普通民事法调整）。
再如，对于劳务派遣中的劳务派遣协议和用工协议而言，很多内容都要参照劳动法的诸多实体规定。
另外，对于外籍热暖与用人单位订立的劳动合同而言，在不违反公平原则的基础上，可以允许有更多的自主约定的空间，并不一定要严格遵守中国劳动法（外籍人员与中国用人单位建立劳动关系）。