人力资源管理过程中的法律风险分析及应对
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 民事纠纷风险企业人力资源管理中的民事纠纷风险主要包括劳动合同纠纷、招聘纠纷、薪资和福利纠纷等。
为降低这些风险，企业应采取以下措施：合理制定和执行劳动合同，明确权利义务，避免合同纠纷；严格遵守招聘程序，确保招聘的合法性和公正性；设立薪酬和福利制度，明确规定并及时支付薪资和福利待遇。
2. 不当解雇风险不当解雇是许多企业在人力资源管理中容易面临的问题。
为了避免不当解雇引起的法律风险，企业应：检查员工解雇的合法性，确保符合劳动法的规定；建立健全的解雇程序，包括事先通知、合理听证和补偿措施；保留相关解雇文件和记录，以备未来可能出现的纠纷。
3. 劳动合同管理风险企业在劳动合同管理中存在着各种风险，如合同变更、合同结束和合同续签等。
为减少劳动合同管理风险，企业应：根据劳动法规定，明确劳动合同的内容和期限；及时与员工进行劳动合同的续签或变更，并保存相关记录；遵守劳动法规定的解除劳动合同的程序，确保合法性。
4. 用工违法风险企业在人力资源管理过程中存在用工违法的风险，如超时工作、违法竞业限制以及违反劳动协议等。
为规避这些风险，企业应：严格遵守工时制度，不得安排员工超时工作；在劳动协议中规定和明确竞业限制事项；遵循劳动法相关规定，保障员工的合法权益。
5. 员工保护风险保护员工的权益是企业人力资源管理中的重要责任，否则可能面临员工投诉、劳动仲裁等风险。
为减少员工保护风险，企业应：确保员工的工作环境安全和健康；提供必要的培训和职业发展机会，切实关注员工的成长；建立有效的员工投诉处理机制，及时妥善处理员工投诉。
6. 社会保险与福利风险社会保险与福利是企业人力资源管理中的关键问题。
为降低这方面的风险，企业需：依法缴纳社会保险费，并及时为员工办理社会保险登记；提供符合法律规定的员工福利待遇，如工伤保险、医疗保险等；定期进行福利待遇的审核，确保符合法律要求。
人力资源管理法律风险识别及防范
人力资源管理法律风险识别及防范在现代社会，人力资源管理法律风险识别及防范是企业管理中不可忽视的重要一环。
随着劳动法规的不断完善与员工权益的增加，企业需要高度重视和有效应对与人力资源管理相关的法律风险。
本文将探讨一些常见的人力资源管理法律风险，并提出相应的防范措施，以期帮助企业在法律层面上做好人力资源管理。
一、用工制度合规风险用工制度合规风险是指企业在用工管理过程中，没有依法建立和执行相应的用工制度，或者规定的制度与相关劳动法规存在冲突，从而引发的法律纠纷。
为了降低用工制度合规风险，企业应该采取以下措施：1. 建立完善用工制度：根据国家劳动法规定，制定和完善企业的用工制度，明确员工的权益和义务，规范企业用工管理流程。
2. 定期进行用工制度培训：企业应该将用工制度纳入员工培训体系，定期向员工进行用工制度培训，加强员工对制度的了解与遵守。
3. 及时更新用工制度：随着法律法规的变化，企业需要及时调整用工制度，确保其与最新的劳动法规相一致。
二、招聘程序合规风险招聘程序合规风险是指企业在招聘过程中，未按照相关法律规定进行招聘操作，从而引发法律纠纷。
为了降低招聘程序合规风险，企业应该采取以下措施：1. 依法申明岗位要求：在招聘广告和招聘信息中，明确标明岗位的要求和条件，避免歧视行为的发生。
2. 公平公正的选择程序：在招聘过程中，企业应该采取公开、透明、公正的选拔程序，避免利用个人关系或进行不当待遇。
3. 合法合规的面试和考核：在面试和考核环节，依法保护应聘者的权益，不进行违法违规的行为，如性别歧视、人种歧视等。
三、劳动合同合规风险劳动合同合规风险是指企业在与员工签订劳动合同过程中，未遵循相关法律规定，或合同内容与法律法规存在冲突，从而引发法律纠纷。
为了降低劳动合同合规风险，企业应该采取以下措施：1. 根据法律规定签订合同：根据国家劳动法规定，与员工签订书面劳动合同，明确双方权益和义务，并确保合同内容合法合规。
应对人力资源管理中的法律风险
应对人力资源管理中的法律风险在现代企业管理中，人力资源管理具有重要的地位和作用。
随着法律法规的不断完善和变化，企业在进行人力资源管理时也需要充分考虑法律风险。
本文将从几个方面讨论如何应对人力资源管理中的法律风险。
一、建立健全的规章制度建立健全的规章制度是防范法律风险的基础。
企业应当根据相关法律法规和政策要求，制定和完善相关规章制度，明确员工的权利和义务，规范企业与员工双方的行为。
例如，制定明确的招聘流程、员工考核和绩效评估制度，明确员工薪酬福利待遇及奖惩办法等。
同时，企业应确保规章制度的合法性和合规性，避免出现违反法律法规和劳动合同的情况。
二、合理招聘和用工管理在人力资源管理过程中，合理招聘和用工管理是防范法律风险的重要环节。
企业应当根据岗位要求和业务需要，合理选拔和录用人才，并与员工签订劳动合同。
合同内容应当明确，包括劳动报酬、工作职责、工作期限、解雇条件等。
此外，企业还应关注一些特殊群体的用工，如劳动者未成年保护、孕妇及哺乳期女性职工保护等，遵守相关法律法规的规定。
三、关注劳动关系的平衡与稳定良好的劳动关系是预防法律风险的重要因素。
企业应重视与员工的沟通与协商，建立健全的劳动关系。
了解员工的需求与意见，及时处理员工的诉求，采取公正、公平的方法解决劳动争议，防范劳动纠纷的发生。
同时，企业应当遵守有关劳动关系的法律法规，确保员工的合法权益。
四、加强员工培训和教育加强员工培训和教育是预防法律风险的有效手段。
企业应通过各种形式的培训，提升员工的法律意识和理解，使其了解有关劳动合同、劳动法律法规等方面的知识。
培训内容可以包括劳动合同的签订与解除、劳动保护、劳动关系的处理等。
通过培训和教育，有效防范和减少因员工对法律法规不了解而产生的风险。
五、建立健全的法律风险应对机制建立健全的法律风险应对机制是防范法律风险的保障措施。
企业应当配备专门的法务人员，负责跟踪国家法律法规的变化，解答员工的法律问题，针对法律风险制定相应的风险预防和控制措施。
企业人力资源法律风险防范与对策
企业人力资源法律风险防范与对策随着经济的快速发展和社会的进步，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
同时，伴随着劳动法规的不断完善和复杂化，企业在人力资源管理中面临着越来越多的法律风险。
本文将分析企业人力资源管理中常见的法律风险，并提出相应的风险防范对策。
一、用工合同法律风险防范用工合同是企业管理中不可忽视的法律文件。
不合理订立或执行用工合同可能导致与员工的纠纷和法律风险。
为了防范这方面的风险，企业可以采取以下措施：1. 合同签订和执行的规范化企业应严格按照劳动法的规定签订用工合同，并明确约定员工的权益和义务，避免模棱两可的表述。
此外，企业应制定明确的用工合同管理制度，确保合同的执行符合法律要求。
2. 用工合同的备案和存档企业应将签订的用工合同及时备案，并妥善保管相关文件，以备查阅和证明之需。
3. 定期审查和更新用工合同企业应定期检查用工合同的有效期，及时与员工进行续签或解除合同，并及时将变动信息更新至人事档案中。
二、劳动关系纠纷的法律风险防范劳动关系纠纷是企业人力资源管理中常见的法律风险之一。
为了有效防范这类风险，企业可采取以下措施：1. 建立健全的劳动争议解决机制企业应建立完善的劳动争议解决机制，设立专门的人力资源部门或委员会负责处理劳动关系纠纷，及时解决员工的合法合理诉求，避免纠纷升级。
2. 定期开展劳动法规培训为了增强员工对劳动法规的了解和合规意识，企业应定期开展劳动法规培训，帮助员工正确认识自己的权益和义务，并加强对劳动关系的管理。
3. 合理调整薪酬及福利待遇合理调整员工的薪酬和福利待遇，确保员工获得合理的薪酬水平和福利待遇，减少劳动关系纠纷的发生。
三、劳动保障法律风险防范劳动保障是人力资源管理中至关重要的一环，而合规执行劳动保障制度也是防范法律风险的关键措施。
以下是企业可采取的具体对策：1. 缴纳社会保险和公积金企业应按照相关法律要求，及时缴纳员工的社会保险和公积金，确保员工享受到法定的保障和福利。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范近年来，企业人力资源管理面临着越来越多的法律风险和挑战。
为了确保企业合规经营和员工权益的保护，公司必须密切关注并防范这些法律风险。
本文将介绍企业人力资源管理的十大法律风险，并提供相应的防范措施。
一、就业歧视风险就业歧视是指在雇佣、解雇、晋升等方面，将个体员工或员工群体的不同特征作为偏见的依据进行歧视性对待。
针对员工的种族、性别、年龄、宗教、婚姻状况等歧视行为，可能导致公司面临巨大的法律风险。
为了防范这一风险，公司应建立公平的招聘体系，制定公正的晋升和薪酬政策，并确保员工的福利待遇一视同仁。
二、劳动合同违规风险劳动合同是用人单位与员工之间的法律文件，双方在签订劳动合同时应严格遵循劳动法律法规。
任何违反劳动合同的行为，都可能导致法律风险的发生。
为了预防此类风险，公司应严格按照劳动法规定执行劳动合同，确保合同的签订、执行和解除程序合法合规。
三、工时管理风险工时管理是企业人力资源管理的一项重要内容。
在许多国家和地区，法律规定了员工的工作时间和加班费用等要求。
如果企业违反相关法律规定，员工有权要求获得补偿，并有可能提起诉讼。
因此，公司应设立健全的工时记录机制，确保员工的工时符合法律要求，并按时支付加班费用。
四、休假权益风险员工的休假权益在法律上得到了保护，公司必须依法提供员工的年假、病假、产假等休假权益。
如果公司违反相关法规，拒绝或限制员工的休假权益，将面临法律风险。
为了预防此类风险，公司应制定明确的休假政策，确保员工享受到相应的休假权益。
五、员工隐私泄露风险企业在处理员工的个人信息时必须遵守隐私保护的法律要求。
如果公司未经员工同意擅自收集、使用或泄露员工的个人信息，将可能构成侵犯员工隐私的行为，引发法律纠纷。
为了防范此类风险，公司应建立完善的个人信息保护制度，确保员工的个人隐私得到有效保护。
六、劳动关系风险劳动关系是雇主与雇员之间的相互关系，包括协商、谈判和解决劳动纠纷等。
人力资源管理中的法律风险
人力资源管理中的法律风险人力资源管理中的法律风险在企业的人力资源管理过程中，法律风险是一个不可忽视的重要因素。
随着劳动法规的不断完善和企业经营模式的变革，合规管理已经成为企业不可回避的责任。
本文将从员工招聘、劳动合同、薪酬福利、劳动关系、劳动纠纷等几个方面探讨人力资源管理中的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、员工招聘员工招聘是企业人力资源管理的重要环节，也是法律风险较高的环节之一。
在员工招聘过程中，如存在性别歧视、年龄歧视、残疾人歧视等违法行为，将会面临严重的法律后果。
为了降低与招聘相关的法律风险，企业可以采取以下措施：1.制定招聘政策和流程：明确招聘标准、程序和职责，并确保所有招聘活动无歧视行为。
2.建立招聘记录：保留招聘的相关记录，包括职位需求、面试评估、录用原因等，以备未来的纠纷处理。
3.公开透明：在招聘广告和面试过程中，明确表明公司不会歧视任何人，并做到公平公正。
二、劳动合同劳动合同是雇主和雇员之间的法律约束关系，合同的订立和执行关系到企业和员工的权益。
如果劳动合同存在缺陷或违法行为，将会导致法律纠纷和赔偿。
为了降低与劳动合同相关的法律风险，企业可以采取以下措施：1.合同书面化：确保劳动合同书面化，并包含重要条款，如工资、工作内容、工作地点、工作时间、解约条款等。
2.遵循劳动法规：合同中的条款应符合当地的劳动法和制度，确保合同内容的合规性。
3.定期更新合同：及时更新劳动合同，确保合同与员工实际情况保持一致。
三、薪酬福利薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段，同时也是与员工关系最紧密的方面之一。
在薪酬福利的规划和执行过程中，如存在不合理或违法的行为，将面临法律风险。
为了降低与薪酬福利相关的法律风险，企业可以采取以下措施：1.遵循当地法律规定：确保薪酬福利方案符合当地的法律法规，并及时调整与调整。
2.透明公正：明确薪酬福利方案，保证员工的知情权和公平性。
3.合理制定薪酬架构：确保薪酬架构合理，避免因不合理的薪酬架构引发员工不满和法律纠纷。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1.雇佣合同风险雇佣合同是企业与员工之间的重要法律文件，涉及到双方的权利和义务。
可能存在的法律风险包括合同条款不合法或不完整、合同过期未续签等。
为了防范此类风险，企业应确保雇佣合同符合相关法律法规，并及时跟进合同的有效期。
2.劳动关系与劳动纠纷风险劳动关系及劳动纠纷是企业人力资源管理中常见的法律风险。
可能出现的问题包括雇员权益受损、劳动纠纷诉讼等。
为了减少此类风险，企业应建立健全的劳动关系管理制度，加强沟通与协调，及时解决和预防劳动纠纷。
3.薪酬与福利风险薪酬与福利是企业人力资源管理中敏感的法律风险领域。
可能出现的问题包括薪酬差异引发争议、福利待遇不公平等。
为了规避此类风险，企业应建立科学公正的薪酬福利制度，遵守相关法律法规，确保员工的工资和福利待遇符合法律要求。
4.劳动保护与安全风险劳动保护与安全是企业人力资源管理中不可忽视的法律风险领域。
可能出现的问题包括工伤事故、环境污染等。
为了预防此类风险，企业应建立完善的劳动保护和安全管理制度，提供安全的工作环境和必要的劳保设施，并加强员工安全教育和培训。
5.涉外劳务风险涉外劳务是企业人力资源管理中的复杂法律风险领域。
可能出现的问题包括劳务派遣合同违法、外籍员工签证问题等。
为了应对此类风险，企业应了解和遵守相关法律法规，确保涉外劳务活动的合法性和合规性。
6.用工合规风险用工合规是企业人力资源管理中的重要法律风险领域。
可能出现的问题包括用工规范不合法、非法劳务派遣等。
为了避免此类风险，企业应建立合规性审核制度，确保用工行为符合劳动法律法规的要求，并及时调整和优化用工模式。
7.人才招聘风险人才招聘是企业人力资源管理中风险较高的法律领域。
可能出现的问题包括虚假招聘、就业歧视等。
为了预防此类风险，企业应建立规范的人才招聘程序，遵守招聘平等原则，对招聘过程进行严格监管。
8.员工隐私与信息保护风险员工隐私与信息保护是企业人力资源管理中需要高度关注的法律风险。
人力资源管理的法律风险防范
人力资源管理的法律风险防范随着社会的进步和发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
然而，人力资源管理的过程中也伴随着各种法律风险。
本文将讨论人力资源管理中的法律风险，并提供相应的防范措施。
一、招聘过程中的法律风险在招聘过程中，企业需要留意的法律风险包括歧视、虚假宣传和声誉风险等。
首先是歧视问题。
招聘时，企业应该遵循平等原则，不因种族、性别、年龄、婚姻状况等因素而进行歧视。
如果企业在雇佣过程中被指控歧视，将面临法律诉讼和声誉受损的风险。
其次是虚假宣传问题。
企业在招聘广告、面试过程中如果进行虚假宣传，误导求职者，可能会导致不公平竞争和消费者权益受损的风险。
因此，企业应该通过真实准确的宣传信息来防范此类法律风险。
另外，企业的声誉风险也是需要重视的问题。
一旦有员工在招聘过程中遭到不公正待遇，可能会在社交媒体上发酵，给企业的声誉带来巨大损害。
为了防范此类风险，企业需要建立良好的员工关系，加强内部沟通与纠纷解决机制。
二、劳动合同管理中的法律风险人力资源管理中不可忽视的一环是劳动合同的管理。
劳动合同存在的法律风险主要包括解除合同、合同变更以及合同争议等问题。
解除劳动合同时，企业需要遵守相关法律法规，例如提前通知期限和赔偿金等方面的规定。
如果企业未能按照法定程序解除劳动合同，可能会面临被迫支付高额赔偿金的风险。
在合同变更方面，企业应当注意合同变更的限制条件，确保变更的合法性。
如果企业擅自变更劳动合同内容，会给企业带来违法违规的风险。
此外，劳动合同争议也是需要关注的问题。
当双方就合同条款产生分歧时，企业应该积极采取合法合规的解决措施，例如通过协商、仲裁或诉讼等途径解决合同纠纷，以避免法律风险带来的不良后果。
三、薪酬与福利管理中的法律风险薪酬与福利管理是人力资源管理的重要组成部分，同时也带来了一系列的法律风险。
主要的风险包括劳动报酬问题、社会保险与公积金问题以及职业病风险等。
首先，企业必须遵守劳动法规定的最低工资标准，确保给予员工合理的劳动报酬。
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◆对员工入职审查不严的表现 形式
◇录用未满16周岁的未成年人 ◇招用存在竞业限制义务人员
相关法律规定 《劳动法》94条、《劳
动合同法》24、91条
可能承担的法律后果 ◇由劳动行政主管部门
责令改正，处以罚款； 情节严重的，由工商 行政管理部门吊销营 业执照 ◇侵犯他人商业秘密的 风险
◆不当岗位职责的表现形式
• 案例一
原告：深圳市莱某辉照明有限公司。
被告：高某
本案相关情况 双方对以下事项无争议： 1、入职时间：2012年2月7日。 2、工作岗位：工程师。 3、解除劳动关系时间：2012年6月12日。 4、工资：7,300元/月。
高某的仲裁请求：1、要求深圳市莱某辉照明有限 公司支付2012年2月7日至2012年6月12日未签订劳动 合同双倍工资差额38,761元；2、要求深圳市莱某辉 照明有限公司支付2012年2月7日至2012年6月12日休 息日加班工资差额9,783元。
2、原告无需向被告返还笔迹鉴定费用4,040元； 3、本案诉讼费用由被告承担。
双方有争议的事项为：
未签订劳动合同二倍工资差额：原告主张双方已签 订书面劳动合同，被告主张未签订书面劳动合同。在仲 裁阶段，被告申请对原告提交的劳动合同落款乙方处“ 高某”签名笔迹是否为被告本人书写进行鉴定，根据广 东南某司法鉴定所出具的粤南[2012]文鉴字第532号《 司法鉴定意见书》的鉴定意见，认定原告提交的劳动合 同落款乙方处“高某”签名笔迹不是被告本人书写。
◇自用工之日起超过一年未与 劳动者订立书面劳动合同
相关法律法规规定 《劳动合同法》第82条第1款、第14
条第3款
可能承担的法律后果 ◇自用工之日起满一个月的次日起向
劳动者支付二倍工资 ◇自用工之日起满一个月的次日至满
一年的前一日向劳动者每月支付 两倍工资，并视为自用工之日起 满一年的当日已与劳动者订立无 固定期限劳动合同，应立即与劳 动者补签书面劳动合同
人力资源管理中的法律风险
集团法务部
2014年4月11日
目录
一、招聘录用过程中法律风险点、法律法规的规定及 法律后果分析
1、就业歧视 2、不当录用条件 3、就职担保 4、对员工入职审查不严 5、不当岗位职责 6、不签订书面劳动合同 7、违法约定试用期 8、无效劳动合同 9、劳动合同缺乏必备条款 10、拒签无固定期限劳动合同 11、违反劳动合同法有关建立职工名册规定 12、招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者
4、未依法制作或保存工资支付表 5、未经审批实行不定时工作制、综合计
算工时制
6、电子考勤记录未经劳动者确认
7、不安排职工年休假又不依法支付年假 工资
8、病伤假工资低于法定标准
9、规章制度未经民主程序且公示或告知
10、规章制度内容不合法或明显不合理
11、未收集充分证据草率处罚违规违纪 行为
12、处理违规违纪行为程序有瑕疵
因此，本案中原、被告双方未签订书面劳动合同， 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《 中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定 ，原告应当向被告支付2012年3月7日至2012年6月12日 期间未签订劳动合同的二倍工资差额。原告请求无需 支付2012年2月7日至2012年3月6日的未签订劳动合同 二倍工资差额，于法无据，法院不予支持。本案仲裁 阶段，深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会裁决原 告向被告支付2012年3月7日至2012年6月12日未签订劳 动合同双倍工资差额23,023.08元，被告未提起诉讼， 视为被告对该项仲裁裁决的认可，故原告应当向被告 支付2012年3月7日至2012年6月12日未签订劳动合同双 倍工资差额23,023.08元。
目录(续)
二、劳动合同存续期间的法律风险点、法律法规的规定及 法律后果分析(续)
（三）、劳动合同关系解除或终止 1、企业单方调职、调薪、调岗 2、续签劳动合同不当 3、劳动者依法单方提出解除劳动合同 4、用人单位违法解除劳动合同 5、非过失性解除劳动合同
目录（续）
三、劳动合同关系解除或终止后的法律风险点、 法律法规的规定及法律后果分析
◇以不能胜任工作且经培训或 调岗仍不能胜任工作为由解 除劳动合同，而录用条件空 泛化、抽象化，未事先公示、
87条
可能承担的法律后果 ◇违法解除或终止劳动
合同，须支付赔偿金
◆不签订劳动合同（区分时限 ）
◇自用工之日起超过一个月不 满一年未与劳动者订立书面 劳动合同
1、违反后合同义务 2、拒付或少付经济补偿金
正文
◆就业歧视的表现形式
◇以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女 的录用标准
◇以民族、地域为由拒绝录用或提高录用 标准
◇歧视残疾人 ◇以是传染病原携带者为由拒绝录用 ◇对农村劳动者进城就业设置歧视性限制
◆相关法律法规的规 定
《就业促进法》第26、 27、28、29、30、31 、62条
目录(续)
二、劳动合同存续期间的法律风险点、法律法规的规定及法律
后果分析
（二）转正后离职前
（一）试用期
1、工资低于当地最低工资标准
1、试用期内随意解除劳动合同
2、拖欠、克扣员工工资
2、单方延长试用期 3、劳动合同仅约定试用期 4、试用期工资低于法定标准
3、拒不支付或不按照规定支付加班或延 长工作时间工资
仲裁结果： 1、深圳市莱某辉照明有限公司向高某支付2012年3
月7日至2012年6月12日未签订劳动合同双倍工资差额 23,023.08元；
2、深圳市莱某辉照明有限公司向高某返还笔迹鉴 定费4,040元；
3、驳回高某的其他仲裁请求。
原告深圳市莱某辉照明有限公司对仲裁裁决不服，提 起诉讼，要求：
1、原告无需向被告支付2012年3月7日至2012年6月12 日未签订劳动合同双倍工资差额23,023.08元；
可能承担的法律后果 被诉就业歧视，需要承
担赔偿损失、赔礼道 歉等法律责任
◆不当录用条件的表现形式 试用期内以不符合录用条件为由解除
劳动合同，而录用条件空泛化、抽 象化，未事先公示或告知
◆相关法律法规的规定 《劳动合同法》第21、
39、87条
可能承担的法律后果 被认定为违法解除或终
止劳动合同，须支付 赔偿金。
◆就职担保的表现形式
◇扣押劳动者本人身份证或其他证 件
◇要求劳动者提供担保或经其他名 义向劳动者收取财物
相关法律法规的规定 《劳动合同法》第9条、84条
可能承担的法律后果 ◇由劳动行政部门责令限期退还劳
动者本人，并依照有关法律规 定给予处罚 ◇由劳动行政部门责令限期退还劳 动者本人，并以每人500以上 2000以下的标准处以罚款，给 劳动者造成损害的，应当承担 赔偿责任