人力资源管理的法律风险
企业人力资源管理常见法律风险及防范
【企业人力资源管理常见法律风险及防范】一、前言为了加强企业人力资源管理工作，避免因不符合法律法规而导致的法律风险，特制定本文档，以供企业参考和执行。
二、适用范围本文档适用于企业人力资源管理工作，适用于招聘、绩效、薪酬、福利、劳动关系等方面。
三、风险点与防范1. 招聘风险风险点：歧视、泄露应聘者信息、虚假招聘广告等。
防范措施：建立公平的招聘标准，保护应聘者信息安全，严格审查招聘广告内容。
2. 绩效风险风险点：绩效考核不公平、不合理、不透明等。
防范措施：建立公正的绩效考核标准，确保考核结果公正、合理、透明。
3. 薪酬风险风险点：无法确定员工薪酬水平、存在个别差异、不同地区、不同岗位的薪酬标准等。
防范措施：建立合理的薪酬管理制度，考虑员工的能力、贡献、地区等因素，确保薪酬公平合理。
4. 福利风险风险点：福利待遇不符合法律规定、不公平等。
防范措施：按照国家、地方和企业的相关规定，设立适当的福利，确保其合法合理。
5. 劳动关系风险风险点：雇佣合同有违法条款、劳动争议等。
防范措施：制定严格的用工合同，加强与员工的沟通，避免因劳动关系而产生的法律纠纷。
四、记录与归档1. 风险点记录：对各类人力资源管理风险进行记录，包括具体情况、所采取的措施等，以备日后参考。
2. 风险防范措施归档：对各种风险防范措施进行归档，将其作为制定管理方案、流程和标准的参考资料。
五、安全措施1. 保护员工个人信息安全，严禁泄露、传播。
2. 对于不符合法律法规的管理措施，必须及时纠正和整改。
六、总结本文档旨在提醒企业人力资源管理工作中可能存在的法律风险，并提供一些预防措施。
同时，提供对本文档所涉及名词和法律解释如下：【本文档所涉及简要注释如下】- 人力资源管理：指以人为核心，集中管理和利用企业内外部劳动力，并通过组织、培训、考核、激励等手段，优化企业的人力资源配置，以达到提高组织绩效、推动企业发展的目的。
- 招聘广告：指为了引导人才投递简历，向公众发布的招聘信息，主要包括职位名称、招聘人数、薪资待遇、工作地点、工作职责、任职资格等内容。
人力资源管理中的法律问题
人力资源管理中的法律问题在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
然而，许多企业在进行人力资源管理的过程中，往往忽视了其中潜在的法律问题，这可能给企业带来严重的法律风险和经济损失。
本文将深入探讨人力资源管理中常见的法律问题，并提出相应的解决措施。
一、招聘与录用环节招聘是企业获取人才的首要环节，但在这个过程中也存在着诸多法律风险。
1、就业歧视企业在招聘过程中，不得以性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等为由进行歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘35 岁以下的人员，就可能构成就业歧视。
这种行为不仅违背了法律规定，还会损害企业的形象。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息必须真实、准确。
如果夸大职位待遇、工作内容等，导致应聘者基于错误的信息做出决定，可能会引发法律纠纷。
3、背景调查在录用前对候选人进行背景调查是常见的做法，但要注意合法合规。
未经候选人同意，擅自调查其个人隐私信息，可能侵犯其隐私权。
二、劳动合同签订劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件，其签订环节也存在不少法律问题。
1、未签订书面劳动合同根据法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
超过一个月未订立的，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。
2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款必须符合法律法规的规定。
例如，约定过低的工资标准、过长的试用期、不合理的竞业限制条款等，都可能被认定为无效。
3、未明确工作内容和工作条件劳动合同应当明确劳动者的工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等条件。
如果这些内容不明确，容易引发劳动争议。
三、薪酬与福利薪酬福利是劳动者关注的核心问题，也是容易产生法律纠纷的领域。
1、拖欠工资企业必须按照劳动合同约定的时间和方式支付劳动者工资，不得无故拖欠或克扣。
否则，劳动者有权要求企业支付拖欠的工资，并可能要求支付赔偿金。
2、加班工资对于劳动者的加班，企业应当按照法律规定支付相应的加班工资。
人力资源法律风险案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发和销售。
近年来，随着公司业务的不断发展，员工人数不断增加，公司内部管理逐渐出现了一些问题。
2018年，公司一名高级工程师李某某因个人原因提出离职，但双方在离职补偿问题上产生了争议，最终引发了劳动争议。
二、案例经过1. 李某某入职及离职情况李某某于2016年1月1日加入某科技公司，担任高级工程师一职。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定每月工资为2万元，年终奖根据公司业绩及个人表现进行评定。
在工作期间，李某某表现优秀，多次获得公司表彰。
2018年3月，李某某因个人原因提出离职，双方就离职补偿问题进行协商。
公司提出按照李某某在公司工作的年限，按照每满一年支付一个月工资的标准进行补偿，即支付6个月工资作为离职补偿。
然而，李某某认为自己的离职补偿应该按照劳动合同中约定的年终奖进行计算，即支付12个月工资作为离职补偿。
2. 争议升级双方在离职补偿问题上未能达成一致，李某某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付12个月工资作为离职补偿。
公司则认为，双方在劳动合同中已明确约定离职补偿的计算方式，李某某无权要求按照年终奖进行补偿。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，劳动合同解除或者终止的，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。
由于李某某在公司工作的年限不足两年，故公司按照每满一年支付一个月工资的标准支付6个月工资作为离职补偿符合法律规定。
然而，劳动仲裁委员会同时认为，劳动合同中关于离职补偿的约定与法律规定存在冲突，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。
因此，劳动合同中关于离职补偿的约定无效。
最终，劳动仲裁委员会裁决公司按照法律规定支付李某某6个月工资作为离职补偿，并支付仲裁费。
企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范.企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范引言在企业的日常运营中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
它涉及到招聘、员工培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
然而，与人力资源管理相关的法律风险也是不可忽视的。
本文将探讨企业在人力资源管理方面可能面临的法律风险，并提供相应的防范措施。
招聘过程中的法律风险在招聘过程中，企业可能面临以下法律风险：歧视待遇根据劳动法规定，雇主不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行歧视。
因此，企业在招聘过程中应避免提及与工作相关无关的个人信息，并选择候选人时应以能力和资质为基准。
个人隐私保护企业在招聘过程中需收集申请者的个人信息。
在使用和保护这些信息时，企业需遵守相关的法律规定，确保合法、合理的使用。
劳动合同管理中的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的法律约束文件，若管理不当，可能导致以下法律风险：契约用工风险契约用工是指劳动关系不明确或劳动合同内容不完整的情况。
企业应确保与员工签订正式合同，并明确劳动关系及双方权益，以防止因契约用工带来的法律纠纷。
法定福利保障风险根据劳动法规定，雇主必须向员工支付法定的工资及福利，包括社会保险和住房公积金等。
企业需确保按时足额缴纳相关费用，避免因此产生的法律风险。
绩效管理中的法律风险绩效管理涉及对员工绩效的评估和奖励。
以下是可能涉及的法律风险：不公平待遇在绩效评估过程中，如果员工认为自己受到不公平待遇，可能会引发法律纠纷。
因此，企业应确保评估标准公正透明，并与员工充分沟通，避免引发纠纷。
解雇程序合规风险解雇是绩效管理的一部分，但解雇程序若不合规，则可能面临法律风险。
企业应遵循相关法律程序，确保解雇过程合法合规。
薪酬管理中的法律风险薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，以下是薪酬管理方面的法律风险：工资支付违规风险按照劳动法规定，雇主必须按时支付员工工资，并提供工资单等证据。
如果企业未按规定支付工资，可能面临劳动仲裁或法律起诉。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理方面的法律风险及防范企业人力资源管理方面的法律风险及防范一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，但同时也面临着法律风险。
本文将详述企业人力资源管理方面的法律风险，并提供相应的防范策略。
二、劳动合同的法律风险及防范1. 合同签订：法律要求合同必须满足一定的要件，否则可能导致合同无效。
企业应确保合同的签订符合法定程序，并详细明确双方的权益。
2. 合同变更：企业与员工如需进行合同变更，必须符合相关法律的规定，并取得员工的明确同意。
3. 合同解除：合同解除可能存在法律诉讼风险，企业在解除合同时应依法操作，并确保合同解除的合理性、合法性。
三、薪酬福利管理的法律风险及防范1. 最低工资标准：企业在确定员工工资时需遵守最低工资标准，必要时应当进行调整，以确保员工的合法权益。
2. 加班工资：企业应遵守劳动法关于加班工资的规定，及时支付员工的加班费，并记录相关加班情况。
3. 社会保险和公积金：企业应按照法律规定为员工缴纳社会保险和公积金，确保员工的社会保障权益。
四、用工管理的法律风险及防范1. 雇佣关系：企业应明确员工的雇佣关系，合理分类员工类型，并依法支付相应的工资和福利。
2. 劳动安全与健康：企业应保障员工的劳动安全与健康，制定合理的安全制度和培训计划，并提供必要的防护设备。
3. 青少年用工：企业涉及青少年用工时，应遵守相关法律法规，特别关注工作时间和工作内容的合规性。
五、用工纠纷处理的法律风险及防范1. 用工合同纠纷：当发生用工合同纠纷时，企业应与员工进行友好协商，尽量避免法律诉讼的发生。
2. 劳动争议仲裁和诉讼：企业应了解劳动争议仲裁和诉讼的程序和规定，并妥善处理相关纠纷，维护企业的合法权益。
六、附件本文档所涉及附件如下：1. 合同范本2. 薪资福利政策3. 劳动安全制度4. 相关法律法规七、法律名词及注释1. 劳动合同：指雇主与被雇佣人之间建立的劳动关系的书面约定。
2. 最低工资标准：指国家规定的最低工资标准，用于保障员工的基本生活需求。
人力资源法律风险防范方案简洁范本
人力资源法律风险防范方案人力资源法律风险防范方案1. 引言2. 雇佣合同与劳动法雇佣合同是人力资源管理的核心文件之一，它规范了雇佣关系中的权利和义务。
劳动法也是保护员工权益的基础法律。
为了防范雇佣合同和劳动法相关的法律风险，企业应注意以下几点：合同条款明确：雇佣合同的条款应明确规定雇佣关系中的权利和义务，避免模糊和不确定性。
法律合规：企业应了解并遵守劳动法的相关规定，确保雇佣合同符合法律要求。
关注雇佣形式：不同的雇佣形式有不同的法律要求，企业应根据雇佣关系的类型选择合适的合同和规定。
3. 工资与福利工资与福利是员工最关注的问题之一，也是人力资源法律风险的重要方面。
为了防范工资与福利相关的法律风险，企业应采取以下措施：遵守最低工资标准：企业应了解并遵守所在地的最低工资标准，确保员工的工资不低于法定要求。
合理设定福利政策：企业应合理设定福利政策，确保符合法律要求，并及时更新、公示相关政策。
合规处理加班和休假：企业应遵守有关加班和休假的法律要求，确保员工的权益不受侵害。
4. 劳动关系管理劳动关系管理涉及到员工与企业之间的各种关系，如劳动争议、工会组织等。
为了防范劳动关系管理相关的法律风险，企业应重视以下几点：员工权益保障：企业应建立健全的员工权益保障机制，及时处理员工投诉和劳动争议，并确保公正和合法。
合法员工代表选举：如有工会组织存在，企业应合法组织员工代表选举，并及时与工会进行沟通和协商。
关注劳动监督：企业应关注劳动监督部门的要求，并配合做好劳动关系管理工作。
5. 数据隐私和保密随着信息技术的发展，员工数据的隐私和保密越来越重要。
为了防范数据隐私和保密相关的法律风险，企业应采取以下措施：保护员工数据：企业应建立健全的信息安全管理制度，保护员工的个人信息免受泄露和滥用。
限制员工数据的使用：企业应明确员工数据的使用范围和目的，并严格限制未经授权的使用。
签订保密协议：对于接触到敏感信息的员工，企业应要求其签订保密协议，明确保密义务和责任。
人力资源管理中存在的风险及对策
人力资源管理中存在的风险及对策随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理的重要性在企业管理中日益凸显。
然而，人力资源管理并非总是顺风顺水，也存在诸多风险。
本文将探讨人力资源管理中存在的风险，并提出相应的对策。
一、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，但其中也存在风险。
一方面，企业在招聘过程中可能面临信息不对称的问题，应聘者可能隐瞒自己的真实情况，如技能不足、工作经历不实等。
另一方面，过于乐观的招聘预测也可能导致人才储备过剩，增加企业成本。
对策：建立完善的招聘流程和标准，包括严格的背景调查和技能评估。
同时，建立动态的人力资源需求预测模型，以更准确地预测未来的人才需求。
二、培训与发展风险培训与发展是提升员工技能和促进员工发展的重要手段，但其中也存在风险。
一方面，培训投入可能无法换来员工能力的提升和忠诚度的增加。
另一方面，缺乏针对性的培训可能导致人才流失。
对策：建立完善的培训体系，包括培训需求分析、课程设计、实施与评估等环节。
同时，针对不同员工的需求提供个性化的职业发展规划和培训计划。
三、绩效管理风险绩效管理是激发员工积极性和提升组织效率的重要手段，但其中也存在风险。
一方面，不合理的绩效考核标准可能导致员工的不满和士气下降。
另一方面，过于主观的绩效评价可能影响公平性和公正性。
对策：建立科学合理的绩效考核体系，确保考核标准明确、公平、合理。
同时，引入第三方评价机制，减少主观因素对绩效评价的影响。
四、薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和留住人才的关键，但其中也存在风险。
一方面，不合理的薪酬结构可能导致员工的不满和流失。
另一方面，过于慷慨的福利政策可能增加企业成本，影响企业利润。
对策：建立公平、竞争、激励的薪酬体系，根据员工能力和贡献设定薪酬等级。
同时，根据企业实际情况制定合理的福利政策，避免过度成本压力。
五、员工关系管理风险员工关系管理是维护企业内部和谐稳定的重要环节，但其中也存在风险。
一方面，不当的沟通方式可能导致员工不满和士气下降。
人力资源管理法律风险及其防范
人力资源管理法律风险及其防范人力资源管理法律风险及其防范引言在现代社会中，人力资源管理一直是企业发展的核心要素之一。
然而，随着法律环境的不断变化和不断增加的法规遵从要求，人力资源管理面临着各种风险。
本文将探讨人力资源管理中的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、劳动法风险劳动法是人力资源管理中最为重要的法律之一，它规定了雇主与员工之间的权利和义务。
以下是一些常见的劳动法风险：1.违法解雇雇主解雇员工时，必须依法进行，并遵守相应程序。
如果雇主违法解雇员工，可能会面临劳动仲裁或法律诉讼的风险。
防范措施：准确了解国家和地区的劳动法律法规，确保解雇程序合法。
提前与员工进行沟通，并妥善记录解雇原因和过程。
建立健全的雇佣合同和相关政策，以确保雇佣关系明确。
2.工时和加班管理劳动法规定了员工的工作时间和加班规定。
如果雇主违反相关规定，可能会面临法律风险。
防范措施：确保员工工作时间和加班均在法律允许的范围内。
建立完善的考勤制度，记录员工的工作时间和加班情况。
提供适当的休息和休假机会，保护员工的合法权益。
3.工资支付问题工资支付是劳动关系中的核心问题之一。
雇主必须按时支付员工的工资，并遵守相关法律要求。
违反工资支付规定可能导致劳工纠纷和法律诉讼。
防范措施：建立有效的工资支付机制，确保按时支付工资。
准确记录工资支付情况，并妥善保留相关凭证。
遵守最低工资标准和加班工资规定。
二、就业歧视问题就业歧视是指在招聘、录用、晋升、解雇等方面对员工或求职者实施不公平待遇。
以下是一些常见的就业歧视问题：1.性别歧视性别歧视是就业歧视中最常见的形式之一。
雇主不应以性别为由拒绝雇佣或晋升员工。
防范措施：招聘和晋升过程中，公正客观地评估申请人的能力和经验。
建立公平的薪酬体系，不以性别为由差别对待员工。
加强性别歧视意识的培训和教育。
2.年龄歧视年龄歧视是对年轻或老年员工不公平对待的行为。
雇主不应以年龄为由拒绝录用或晋升员工。
防范措施：招聘和晋升过程中，不以年龄为标准评估申请人的能力和经验。
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人力资源管理的法律风险
一、招聘与入职的法律风险
（一）员工招聘法律风险
1、招聘广告的法律风险
（1）广告程序的法律风险
A填写招工广告审批表
B市就业服务局报批的相关材料
（A）
《工商营业执照》副本
（B）
《税务登记证副本》
（C）
《中华人民共和国组织机构代码证》
（D）
用人单位法人签署的招工、招聘广告
（E）
经办人身份
（F）
用人单位介绍信
（G）
省外用人单位招聘
（2）广告内容的法律风险：
（A）性别、信仰等及病原体携带
（B）年龄
（C）薪酬制度
（D）工作条件
（E）就业歧视
2、招聘员工资信的法律风险
（1）身份、学历问题
（2）健康体检
（3）与其他用人单位没有解除劳动合同
（4）其他用人单位解除劳动合同后尚签订商业秘密和
竞业禁止合同
2
（5）没有如实告知
（A）劳动者有关工作的内容
（B）工作条件
3、入职手续的办理
（1）职位申请表制作及简历
（2）
（二）劳动合同签订的法律风险
1、缔约程序的法律风险
（1）入职登记
（2）签订书面劳动合同
（A）他人代签
（B）合同签订时用人单位无专人监督
（3）没有到劳动局备案
（4）劳动合同没有按规定给劳动者一份
（5）挡案管理
2、劳动合同签订的法律风险
（1）不签订书面劳动合同的法律风险
A、建立劳动关系后一个月之内用人单位不与职工签订
书面劳动合同
B、用人单位在建立劳动关系后一年内没有与职工签订
书面劳动合同
C、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人
单位也未表示异议的
D、职工不愿意签订书面劳动合同
（2）签订书面劳动合同的法律风险
A、用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的法律风
险
3
B、离退休人员被再次聘用的法律风险
C、连续订立二次期限劳动合同后的法律风险
D、订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的法律
风险
E、劳动合同缺少必备条款的法律风险
F、用人单位未履行告知义务的法律风险
（A）告知义务的的证据
（B）告知的具体内容
G、用人单位签订劳动合同时要求职工出具担保
（A）提供担保人
（B）出具保证书
（C）签订担保合同
H、扣押劳动者的身份证和其他证件
I、要求劳动者交付押金、或其他名义收取财务
J、从事矿山以及其他有害身体健康的工种、岗位的合
同期限
H、工种的多样性而签订劳动合同的单一性
（3）签定书面劳动合同时应约定事项的法律风险
A、招聘员工试用期法律风险
（A）约定试用期的时间
（B）试用期的次数
（C）试用期内不交纳保险
（D）试用期工资
（E）违法约定试用期
（F）试用期违约的培训费用
B、为劳动者提供专项培训的法律风险
（A）单位内部自己组织培训
4
（B）约定服务期
（C）约定违约金数额
（D）服务期协议长于劳动合同期限
C、竞业限制与保密条款中的法律风险
（A）合同未约定竞业禁止
（B）约定了竞业禁止但未给付经济补偿金
（C）竞业的人员
（D）竞业的地域范围期限
（E）用人单位在劳动合同解除前劳动者的工资中支付
竞业限制补偿金
D、离职交接的法律风险
（A）劳动合同中未约定工作交接的时间
（B）交接的程序
（C）交接的内容
E、损害赔偿条款的法律风险
（三）劳务派遣的法律风险
A劳务派遣合同的签订
B、劳务派遣合同发生的劳动争议
二、在职员工的法律风险
（一）规章制度
1、制定主体
（1）中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单
位等组织
（2）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动
关系的劳动者
（3）外国人
（4）港、澳、台人员
5
2、制度内容
3、民主程序
（1）规章制度通过的法律风险
A、职工大会或职工代表大会通过
B、用人单位工会不参与制定
C、在制定过程中，职工提出意见、建议
D、参与制定规章制度的证据
（2）公示
A、职工阅读
B、在厂区将规章制度的内容公告
C、召开职工代表大会公示
D、委托工会公示
E、劳动合同中约定
F、在员工守则中告知
G、通过一些告示牌告知
（二）薪酬制度
1、克扣工资、无故拖欠工资
2、实际工作时间超过法定标准
3、加班费
（1）、双休日加班
（2）、法定节假日加班
（3）、单位要求劳动者加班
4、病假工资
5、用人单位让员工在家待岗
（三）劳动合同履行和变更
1、单位名称变更、法定代表人、投资人变更
2、用人单位合并、分立
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3、劳动者不能胜任工作
4、双方协商一致
5、违纪怠工员工
（四）社会保险
1、不缴纳社会保险
（1）、补缴社会保险
（2）、员工发生工伤
（3）、员工辞职
2、各项社会保险在员工工资中补助
（1）、口头协商在工资中补助
（2）、直接单位决定在工资中补助
（3）、员工自己写申请在工资中补助
三、离职员工的法律风险
（一）劳动合同的解除
1、职工提出解除劳动合同
（1）预告解除
A、试用期内解除
B劳动合同期内解除
（2）被迫解除
A、未提供劳动保护、劳动条件
B、未及时足额支付劳动报酬
C、用人单位违反规章制度
D、规章制度违反法律法规规定
E、强迫劳动
F、不缴纳社会保险
G、不按照员工工资数额缴纳社会保险
H、劳动合同无效
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（A）欺诈、胁迫订立的劳动合同
（B）用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利
的
（C）违反法律、行政法规强制性规定的
2、用人单位提出解除劳动合同
（1）过失性辞退
A、试用期间不符合录用条件
B、严重失职、违反规章制度
（A）招录费用
（B）培训费用
（C）直接经济损失
（D）劳动合同约定的其他费用
C、劳动者与其他用人单位存在劳动关系
D、劳动合同无效
E、负刑事责任的
（2）非过失性辞退
A、各类情况下的法律风险
（A）、患病或非因工负伤
（B）、不能胜任工作
（C）、客观情况发生变化致使劳动合同无法履行，但与
劳动者未达成变更协议的
B、实际处理中的法律风险
（A）提前30日通知
（B）额外支付一个月工资
（3）经济性裁员
A、各类情况下的法律风险
（A）企业重整的
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（B）生产经营发生困难
（C）企业转产、企业技术改革或经营方式调整
（D）客观情况发生变化，无法履行劳动合同
B、人数上的法律风险
（A）裁减20人以上
（B）裁减不足20人但占企业总人数的10%以上
（4）用人单位违法解除劳动合同
A、女职工特殊保护
（A）、孕期
（B）、产期
（C）、哺乳期
B、工伤
（A）、职业病
（B）、因工负伤
（C）、从事接触职业病危害作业的劳动者
C、在本单位连续工作满15年
D、工会人员因参加工会活动
3、双方协商一致解除劳动合同
4、解除劳动合同
（1）拟写通知文本
（2）送达
A、直接送达
B、邮寄送达
C、公告送达
5、职工档案关系、劳动保险关系的转移
（1）出具解除劳动合同的证明
（2）办理转移档案关系的时间
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（3）档案存放地点
6、经济补偿金
（1）劳动者被迫解除劳动合同
（2）协商解除劳动合同
（3）非过失性辞退
（4）用人单位经济性裁员
（5）固定期限劳动合同期满终止
A、用人单位继续签定劳动合同
（A）维持原劳动合同内容
（B）提高原劳动合同内容
（C）降低原劳动合同内容
B、用人单位不同意继续签订劳动合同
（6）特殊情形下劳动合同终止
A、用人单位依法宣告破产
B、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人
单位决定提前解散
（7）用人单位没有任何违规行为，劳动者主动提出辞
职
（8）经济补偿金的数额
A劳动合同期间不满六个月
B劳动合同期间满六个月不满一年的
C在同一单位工作超过12年的补偿数额
D高管人员经济补偿金的数额
（9）劳动合同解除后不支付经济补偿金
（10）支付经济补偿金未缴纳所得税