薪酬制度的激励作用分析
建筑施工企业薪酬管理的激励作用
建筑施工企业薪酬管理的激励作用建筑施工企业的薪酬管理在激励员工方面起着至关重要的作用。
通过合理设定薪酬制度，可以激发员工的积极性和工作热情，提高员工的工作满意度和绩效表现。
下面将从激励效应和薪酬管理的实施策略两个方面进行详细阐述。
一、激励效应1.确保公平公正：合理的薪酬制度可以确保员工收入的公平公正，避免因为薪酬不公而引发的员工不满情绪，增强员工的归属感和忠诚度。
2.激发积极性：适当的绩效奖励可以有效激发员工的积极性和竞争意识，促使员工努力提高工作绩效，提升企业整体绩效。
3.促进个人发展：薪酬制度中的晋升机制和职业发展计划可以为员工提供晋升和成长的机会，鼓励他们不断学习和提升自己的能力和素质。
4.增强工作满意度：恰当的薪酬回报可以提高员工的工作满意度，使他们对工作更加投入和认同，减少员工的流失率，稳定团队人员结构。
二、薪酬管理的实施策略1.设定合理的薪酬标准：建筑施工企业应根据行业和岗位的特点，制定相应的薪酬标准，确保薪酬的合理性和可持续性。
薪酬标准应符合员工岗位职责的要求和市场价值的水平。
2.建立绩效考核体系：制定科学的绩效考核指标和评估体系，通过量化标准对员工的工作业绩进行评价，与薪酬挂钩，激发员工的工作动力和结果导向意识。
3.实行差异化激励：根据员工的工作表现和贡献情况，给予不同程度的激励回报，如绩效奖金、岗位晋升、股权激励等，使员工感受到自己付出和贡献的价值。
4.提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，提高他们的专业技能和管理能力，不断提升薪酬水平和职位等级。
5.加强沟通和反馈：建立良好的沟通机制，及时向员工传递薪酬政策和制度变动的信息，并定期进行员工满意度调查和绩效评估，及时反馈员工的意见和建议，建立和谐稳定的员工关系。
总之，建筑施工企业的薪酬管理在激励员工方面起到至关重要的作用。
通过合理设定薪酬制度和实施相应的激励策略，可以有效激发员工的积极性和工作热情，提高工作满意度和绩效表现，为企业的发展壮大提供稳定的人力资源支持。
社会组织薪酬管理制度
社会组织薪酬管理制度在社会组织中，薪酬管理制度是保持组织内部稳定和发展的重要机制之一。
它不仅涉及到员工个人的经济福利问题，也关系到组织的运作效率和激励机制。
本文将探讨社会组织薪酬管理制度的重要性、设计原则和实施策略。
一、薪酬管理制度的重要性薪酬管理制度在社会组织中具有以下重要作用：1. 激励员工：合理的薪酬制度能够激励员工积极工作和提高工作绩效，从而为组织的发展做出贡献。
2. 吸引人才：有竞争力的薪酬待遇可以吸引和留住优秀的人才，提高组织的核心竞争力。
3. 维护内部公平：通过建立公正的薪酬制度，能够维护组织内部的公平和公正，减少员工之间的纷争和不满情绪。
4. 避免风险：合法合规的薪酬管理制度可以降低组织面临的法律和道德风险，保证员工权益和组织信誉。
二、薪酬管理制度的设计原则在设计社会组织的薪酬管理制度时，应考虑以下原则：1. 内外一致性：薪酬管理制度应与组织的目标和价值观相一致，并与外部市场相协调，以确保合理的薪酬水平。
2. 公正公平：建立透明、公正的薪酬制度，遵循职位评估和工作绩效考核等原则，确保员工获得公平的薪酬待遇。
3. 灵活多样：针对不同岗位和员工的不同需求和贡献，应设计灵活多样的薪酬方案，提供激励和奖励机制。
4. 可持续发展：薪酬管理制度应与组织的可持续发展目标相一致，平衡经济效益和社会效益，避免薪酬带来的压力和不利影响。
三、薪酬管理制度的实施策略1. 薪酬调研：通过市场调研和薪酬数据分析，了解同行业同等岗位的薪酬水平，确定组织薪酬水平的参照标准。
2. 职位评估：制定清晰的职位描述和岗位职责，对不同职位进行评估，确定薪酬等级和工资档次，保持内部公平与一致性。
3. 绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作表现和增加贡献。
4. 激励机制：设立奖励机制，如年度奖金、绩效奖金、股权激励计划等，激励员工持续进取和创新。
5. 培训与发展：通过培训和发展计划，提升员工的专业技能和能力水平，为员工职业生涯提供发展空间，进一步激励员工。
薪酬福利制度对企业员工绩效与激励的影响
薪酬福利制度对企业员工绩效与激励的影响在任何一个组织或企业中，薪酬福利制度都起着重要的作用。
它不仅仅是员工工资和福利的组成部分，更是影响员工绩效和激励的重要因素。
本文将探讨薪酬福利制度对企业员工绩效与激励的影响，并分析其重要性。
1. 薪酬福利制度对员工绩效的影响薪酬福利制度对员工绩效的影响不可忽视。
当员工获得合理且公平的薪资报酬时，他们更有动力去努力工作，提高绩效。
一项公正的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作热情，并增强员工的工作动力。
此外，薪酬福利制度也会对员工的绩效产生直接影响。
通过将薪酬与绩效挂钩，企业能够激励员工积极主动地提高自己的绩效水平。
例如，设立奖金制度或提供职业晋升机会，将会促使员工更加努力地工作，并努力实现个人和企业的目标。
2. 薪酬福利制度对员工激励的重要性一个有效的薪酬福利制度不仅可以提高员工的工作绩效，而且能够有效地激励员工。
通过合理的薪酬福利安排，企业可以满足员工对物质和非物质激励的需求，使员工更加投入工作。
具体而言，薪酬福利制度可以为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
这包括提供具有竞争力的工资、健康保险、带薪休假等福利，以及提供培训和发展机会。
这些福利不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，也可以促进员工更好地发挥自己的潜力和才能。
此外，一个完善的薪酬福利制度也可以帮助企业建立积极向上的企业文化。
当员工感受到公平合理的薪酬福利待遇时，他们更愿意与企业共同成长，并为企业的成功贡献力量。
这种正向的企业文化将进一步增强员工的参与度和创造力，从而提高整体绩效。
3. 如何建立有效的薪酬福利制度要建立一个有效的薪酬福利制度，企业需要考虑以下几个因素：首先，需要确定公平合理的薪酬标准。
这意味着企业应该根据员工的工作职责、工作质量和贡献度来确定薪资水平，确保员工获得公正的薪酬待遇。
其次，企业应该将薪酬与绩效挂钩，为员工提供额外的奖金和福利待遇作为激励措施。
这种措施将激发员工提高工作绩效的积极性，并促使他们更加努力地追求卓越。
怎样发挥企业薪酬福利的激励作用
怎样发挥企业薪酬福利的激励作用一、薪酬的相关概述薪酬指的是职工在企业付出劳动时企业对其支付的报酬，而薪酬的发放标准则需要企业根据每个工作岗位的特点进行发放[1]。
同时，由于每个职工的工作效率之间存在差异，因此也造成同一工作岗位所发放的薪酬不同。
总之，薪酬的实质就是企业根据职工为企业所做出的贡献所发放的资金。
二、影响企业薪酬福利激励作用的因素（一）制度的公平性企业内部存在多个岗位，并且每个岗位之间也存在一定的差异，比如每个岗位之间的工作内容、工作强度均存在不同[2]。
而企业内部的岗位在日常工作中对职工的需求以及创造的收益也决定着企业薪酬福利制度的水平。
薪酬福利的发放在一定程度上决定着职工的工作热情，根据权责利对等原则，如果职工认为自己的工作没有得到应有的报酬，那么其将会丧失工作积极性。
只有职工认为自己的努力是有价值的，才可以保持工作积极性，并为企业投入更多的热情。
因此，薪酬福利制度的公平性将影响着职工的工作情况。
（二）员工的期待值企业的日常运营需要企业内部全体职工的共同努力，因此，企业只有维持每个职工的工作积极性，才能让企业在竞赛愈发激烈的市场环境中得到稳步发展[3]。
职工无论是在试用期还是正式工作以后，对企业的薪酬福利均有一定的期待，从美国心理学家赫茨伯格“双因素理论”可以证明，如果企业能够满足职工的期待值，那么则会最大限度地调动职工工作的积极性，职工会投入大量的精力来完成企业布置的工作。
相反，如果企业的薪酬福利体系无法满足职工的期待，那么职工在工作中就会丧失工作积极性，久而久之，将使得企业无法得到进一步发展，如果企业不重视这种情况，那么企业就会发生人才流失的现象。
（三）员工年龄及文化程度员工的年龄以及文化程度在一定程度上也影响着企业薪酬福利制度的激励作用。
一般表现为相同的薪酬福利体系，在更年轻、文化程度高的群体中的激励效果越差。
文化程度高的人才，看待薪酬福利制度时不仅仅看重物质需求，对于精神方面有着更好的需求，也就是看重企业能够带给自身的发展。
浅析如何发挥薪酬对员工的激励作用
浅析如何发挥薪酬对员工的激励作用摘要：科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳潜能，为企业创造更大的价值。
激励员工的方法很多，薪酬可以说是一种最重要、最容易运用的方法。
文章从分析造成员工薪酬不满的因素入手，针对这些问题提出一些相应的解决方案。
关键词：薪酬激励法；职位评估；效绩考核知识经济时代，人力资本的价值日益凸显，吸引、留住、激励和开发人才，能大大提升企业在人才市场的竞争力，所以激励人才成为企业人力资源管理的战略目标。
这就要求企业必须突破工业经济时代旧的薪酬模式，建立公平、公正、合理的薪酬机制，科学、艺术地运用各种方法，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，使企业具有持续发展的竞争力。
一、企业薪酬的概念和目标薪酬是员工为企业持续服务，企业所赋予员工的回报。
它既包括经济的，比如报酬的现金部分（基本工资、绩效工资、奖金与分红等）和非现金部分（保险、医疗、住房公积金、养老金等）以及有带薪休假等。
也包括非经济的，如晋升、培训与进修、给予良好的工作环境、各种荣誉称号等。
企业的薪酬体系设计需要有明确的设计目标，才能有效发挥薪酬对企业经营的支持与服务作用。
首先，薪酬能够为企业生产经营吸引人才，充分发挥薪酬对企业目标的支持功效；其次，薪酬应激发企业员工更好地为企业经营服务，对内具有公平性，使企业各个职位的劳动价值与其薪酬成正比。
二、导致员工对薪酬不满的原因造成薪酬不公平现象主要有以下几方面的原因：（一）薪酬内部公平性不够薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。
员工对内部公平的关注远远大于外部公平，不仅关心自己所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较。
他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，以此来判断企业所给予的薪酬是否公平合理，一旦员工感觉到对自己不公平，其满意度就会下降。
但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是公平感。
员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人付出，这就影响员工做出理性的判断，因此，是否公平往往带有主观性。
薪酬制度对组织绩效的影响分析
薪酬制度对组织绩效的影响分析引言：薪酬制度作为组织管理中的重要组成部分，对于组织绩效具有重要的影响。
一个合理、科学的薪酬制度不仅可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，还可以增强组织的竞争力。
因此，本文将就薪酬制度对组织绩效的影响进行深入分析。
一、薪酬制度对员工的激励作用薪酬制度作为一种激励手段，可以对员工进行恰当的物质奖励，以达到对员工积极性的激发。
首先，薪酬制度可以提供员工的基本生活保障，让他们在物质上感到安心，从而更加专注地投入工作。
其次，薪酬制度还可以通过设定绩效奖金、晋升机制等方式，提供员工晋升和发展的机会，激发他们在工作中的积极性和动力。
因此，一个合理的薪酬制度可以使员工感到被肯定和重视，从而更加投入到工作中，提高工作绩效。
二、薪酬制度对员工工作满意度的影响合理的薪酬制度还可以提高员工的工作满意度，进而影响组织的整体绩效。
薪酬水平与员工对工作的满意度密切相关。
如果员工认为自己的工资水平与自己的付出不相符，就会对工作产生不满和抱怨。
相反，如果薪酬制度能够公平合理地反映员工的付出和贡献，员工对组织的认同感和归属感会增加，从而提高工作满意度。
而高度满意的员工更容易保持一种积极的工作态度和较高的工作动力，有助于提高组织的整体工作质量和绩效。
三、薪酬制度对组织内部竞争与合作的影响薪酬制度的设计可以对组织内部的竞争和合作关系产生重大影响。
薪酬制度既可以激发员工之间的竞争，也可以促进员工之间的合作。
在一个合理的薪酬制度下，员工都希望通过努力工作获得更高的薪酬回报，这将促使他们竞争和奋发向上。
然而，过度的竞争可能导致内部矛盾和矛盾产生，并最终对组织绩效产生负面影响。
因此，组织应该在薪酬制度中合理地平衡竞争与合作的关系，促进员工之间形成互补与协作的关系，以实现组织绩效的有效提升。
四、薪酬制度对组织绩效的直接影响薪酬制度对组织绩效的影响是直接的。
一个科学合理的薪酬制度可以激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作效率和质量，进而增强组织的竞争力。
薪酬管理制度作用
薪酬管理制度作用1. 确定薪酬水平薪酬管理制度能够帮助企业确定合理的薪酬水平。
通过对员工薪酬的核算和分析，可以使企业更加准确地掌握员工的薪酬水平，保证薪酬的合理性和公正性。
同时，科学合理的薪酬水平也能够提高员工满意度，增强员工的归属感和凝聚力，有利于企业的稳定发展。
2. 激励员工薪酬管理制度可以通过调整薪酬结构和奖励政策，激励员工提高工作积极性和生产力。
在薪酬管理制度中，可以设立各种奖惩机制，对员工的工作表现进行评估和奖励，使员工感受到自己努力工作的价值和成果，激发员工的工作热情和创造力。
3. 吸引和留住人才薪酬管理制度对企业吸引和留住人才起到了至关重要的作用。
一个完善的薪酬体系能够吸引高素质的人才加入企业，同时也能够留住已有的优秀员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
高薪酬可以激励员工更加努力地工作，同时也能够使员工产生归属感，减少员工的流失率，增强企业的竞争力。
4. 促进公平竞争薪酬管理制度的建立能够促进员工之间的公平竞争，使员工树立正确的竞争观念，实现公平竞争的目的。
通过薪酬管理制度的规范和公平，能够使员工在公平的环境下获得应得的报酬，同时也可以有效避免薪酬的不公平现象，保持企业内部的和谐稳定。
5. 降低用人成本薪酬管理制度可以通过对薪酬和福利的管理，为企业降低用人成本，提高人力资源的有效利用率。
通过科学规范的薪酬管理，能够避免因为薪酬不合理导致的人员流失和高昂的招聘成本，有利于企业节约用人成本，提高企业的经济效益。
6. 促进企业持续发展薪酬管理制度有助于促进企业的持续发展。
科学合理的薪酬管理制度能够帮助企业将人力资源与企业目标紧密结合起来，提高员工的工作积极性和生产力，使员工更好地为企业的发展做出贡献，促进企业实现持续发展和长期稳定。
在实际应用中，企业需要根据自身的业务特点和人才需求，制定适合自己的薪酬管理制度，不断完善和调整薪酬管理制度，以最大限度地发挥薪酬管理制度的作用，为企业的发展提供有力的支持和保障。
制定薪酬管理制度的作用范文
制定薪酬管理制度的作用范文制定薪酬管理制度的作用范:引言：薪酬管理制度是指企业根据员工所做出的贡献和表现，对其进行薪酬设定、管理和调整的一套制度。
薪酬管理制度的设计对于企业的运营和发展至关重要。
本文就制定薪酬管理制度的作用范进行探讨。
一、提高员工激励和积极性制定薪酬管理制度可以提高员工的激励和工作积极性。
薪酬制度的设定和调整需要参考员工的工作表现以及企业的业绩状况，通过与员工的绩效对应，可以激发员工提高工作绩效的动力。
合理的薪酬结构和激励机制可以帮助企业吸引和留住高素质的人才，让员工感到自己的工作被公正地认可和重视，从而提高员工的工作积极性。
二、维护内外公平公正制定薪酬管理制度可以维护内外公平公正。
薪酬管理制度需要明确的薪酬设定标准和绩效评估指标，以确保员工的薪酬公正、透明和可衡量性。
薪酬制度的公平性和透明性可以避免员工因为薪酬问题而造成的不满和纷争，维护企业的稳定性和团队的和谐氛围。
同时，对外部来说，公平公正的薪酬制度也可以增加企业形象的信任度和吸引力。
三、优化成本控制和效率管理制定薪酬管理制度可以优化成本控制和效率管理。
合理的薪酬管理制度可以根据企业的财务状况和业务需求，合理配置薪酬资源，实现成本和效益的最佳平衡。
通过对各项薪酬政策和制度的监管和调整，可以提高企业的效益和竞争力。
此外，通过薪酬制度的优化和差异化设计，可以激发员工的进取心和创造力，提高工作效率和质量。
四、提高组织的整体招聘和培养水平制定薪酬管理制度可以提高组织的整体招聘和培养水平。
良好的薪酬管理制度可以吸引高素质的人才加入企业，并提供广阔的发展空间。
同时，通过绩效薪酬制度的设定和激励机制的设计，可以引导员工注重自身职业发展和绩效提升，从而促进员工的学习和成长。
此外，薪酬制度还可以作为企业吸引人才和留住人才的竞争优势，为组织提供有竞争力的人力资源。
五、满足员工多样化的需求和期望制定薪酬管理制度可以满足员工多样化的需求和期望。
不同员工对薪酬的需求和期望有所不同，有的更注重薪资水平，有的更关注福利待遇，有的更看重个人发展机会。
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薪酬制度的激励作用分析
摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。
本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。
关键词：薪酬制度激励作用团队精神
目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。
如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。
一、薪酬制度的涵义及其特点
（一）何谓薪酬制度
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
（二）薪酬制度的特点
1、薪酬制度具有敏感性
薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。
特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；
另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。
所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、薪酬制度具有特权性
薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、薪酬制度具有特殊性
由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
二、薪酬制度的作用
（一）良好的激励效果
在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。
值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。
这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。
以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。
（二）吸引和留住优秀人才
绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。
通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。
绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。
在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。
古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。
（三）带给员工精神上的满足
依据个人绩效付薪，有助于给员工带来强烈的公平感、个人成就感和上进心。
员工通过自己的工作业绩，在绩效评估之后，获得相应的物质回报。
这既是企业对自己员工所付出的劳动的尊重，同时也在企业内部营造了“多劳多得”，“不劳者不得”的氛围。
在这种氛围下，工作绩效高薪酬也高的员工自然会获得公平感，满足感，甚至是一种优越感。
三、薪酬制度在实践中的不足
（一）与团队精神之间存在矛盾
薪酬制度通常是基于个人工作能力的努力程度、工作绩效而确定报酬水平。
这种推崇个人能力主义和个人英雄主义的制度不利于团队的建立和以团队、组织为基本单位的工作。
在薪酬制度下，制度的着力点是员工之间的竞争性，员工之间的合作被放到了次要地位。
在企业内部整体合作水平处于低层次的情况下，对员工之间在工作上的有益经验学习，教育汲取都是不利的，员工之间可能会拒绝帮助其他人。
严重情况下可能会导致同一工种，以及有利害冲突的员工之间强烈的对立，甚至敌对状态。
这会造成资源的内耗，使得企业各部分功能之和小于整体功能。
（二）准确实施很艰难
薪酬制度的实施是通过考评员工的绩效，并根据员工按照标准给与报酬。
薪酬制度发挥作用，需要两个前提：一是考评的准确性，二是给与报酬的公正性。
然而在实际操作过程中，这两个环节都很难准备执行。
首先，在现代企业里，员工很少能够单独完成任务，按照西蒙的说法：组织中的人是相互依赖的。
组织的成果常常是一个团队努力得来的。
完成一个项目的业绩高低，既可能源于研发人员的新产品，也可能是市场营销人员有创意的广告策划的结果。
在这种情况下，企业能够准确测量一个团队的绩效，而对团队成员绩效的评估就非常困难，甚至不可能量化。
难以准确的考评，是实施薪酬制度的难点之一。
（三）奖励的公正性难以实现
员工的绩效不完全是由员工个人控制的，会受到外部环境因素的影响。
比如经济
周期，市场需求以及政府政策法规的变化等等，都会影响到员工绩效。
在很多情况下，由于外部环境的改变，即使员工付出了极大的努力，个人绩效未必能够达到以前的水平，导致员工薪酬下降。
按照亚当斯的公平理论，员工会感到不公平，产生不满情绪，减少
个人在工作上的投入。
企业内部因素也会影响制度的公正运行。
一方面，绩效的评价者不全是真正的伯乐，未必能够慧眼识英才。
另一方面，评价者大多是企业的内部员工，可能会受到个人因素的影响，主观上存在不公正评价的可能。
（四）激励作用是有限的
发挥薪酬的激励作用存在这样的前提假设：员工认可以薪酬的方式回报他们的努力，高薪薪酬作为杠杆可以有效激发员工的积极性。
然而，金钱像任何因素一样，在投入使用的过程中也存在“边际报酬”递减的规律。
随着员工收入水平随资历、能力的提高，薪酬只是单单的保健因素。
根据马斯洛的需要层次理论，当人们满足了生理需求、安全需求之后，就会去追求自我价值的实现。
而高层次的需求往往是难以用钱满足的。
此外，梅奥的霍桑试验证明，企业中存在着“非正式组织”，而非正式组织的存在会消弱薪酬制度的激励作用。
霍桑试验发现，在计件工资制下，非正式组织成员的工作绩效会趋于平均化。
即使有潜力的员工，也拒绝更加努力的工作，以保证非正式组织本身和其他成员的利益。
在非正式组织盛行的企业，这种内部成员控制，会使得绩效制度失败，无法实现激励的作用。
四、薪酬制度的改进与完善
（一）建立集体绩效薪酬制度
依据个人绩效制定薪酬的制度，在实践中已经暴露出了种种弊端。
而以团队和组织为基础的薪酬制度可以凭借其自身的优点，有针对性地补充完善个人绩效薪酬制度。
集体绩效薪酬制度是在保证员工的个人激励的基础上，促进合作，提高了团队精神，实现了团队、个人的“双赢”。
事实上，在美国大约有三分之一的企业在进行各种集体薪酬制度的尝试。
以“利润分享计划”为代表队团队绩效薪酬制度和以“斯坎伦计划”为代表的团队绩效薪酬模式，都分别取得了巨大的成功。
（二）建立全新的绩效评估方案
首先，绩效评估方案必须要与环境因素挂钩。
既要考虑到经济周期、市场形式、行业状况等的影响，也要考虑企业所处的位置、企业的规模、企业历史传统和经营理念等个性因素。
企业的绩效评价标准要随环境的变化而定期调整。
其次，完善各种绩效评估的量指标。
科学评价每一个工作岗位，并根据职务的特点设计相应的评价指标，以保证制度的公平、合理。
此外，在制定评价体系的时候，一定要与被考评者进行良好沟通，
向员工解释每一个考量标准，了解此项考量标准的合理性。
（三）建立多元化的激励体系
在绩效激励机制的设计中，不能单纯采用和完全依赖薪酬制度激励这一种方法。
应该使激励性因素的结构多元化。
注重非薪酬性激励，充分发挥教育培训、职位晋升等因素的综合作用，变“绩效薪酬制度”为“绩效激励制度”。
同时，在给与员工回报的同时，要注意对一些绩效不与员工努力相关联但又对企业必不可少的职位，设计“补偿性”薪酬，以激励这类岗位上的员工。
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