技术研发人员绩效考核表

技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 工作目标按计划完成率年度计划完成工作量实际完成工作量×100 技术部 2 技术创新使标准工时降低率年度改进前标准工时后标准工时改进前标准工时改进×100 财务部 3 技术创新使材料消耗降低率年度改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗×100 财务部 4 技术改造费用控制率年度技术改造费用预算技术改造发生费用×100 财务部 5 重大技术改进项目完成数年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数技术部 6 技术服务满意度年度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值人力资源部 7 外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数人力资源部8 内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1

研发项目阶段成果达成率年度计划达成数成数各项目实施阶段成果达×100 研发部 2 科研项目申请成功率年度项目申请总数项目申请成功数×100 研发部 3 研发成本控制率年度预算费用实际技术改造费用×100 财务部 4 新产品利润贡献率年度全部利润总额新产品利润总额×100 财务部 5 项目开发完成准时率

年度开发计划周期开发实际周期×100 研发部 6 科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部 7 科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部 8 产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部 9 试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部 4.3 技术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 部门工作计划完成率 20 部门工作按计划100完成 2 技术改造费用控制率 15 技术改造费用控制率在以下 3 部门规章制度建设 10 部门制度建设完善并得到100执行 4 标准工时降低率 10

技术创新使标准工时降低率达到以上 5 材料消耗降低率 10 技术创新使材料消耗降低率达到以上 6 技术改进项目完成数 10 重大技术改进项目完成数在项以上7 技术方案提交及时率 5 技术方案提交及时率达到100 8 技术方案采用率 5 提交的技术方案被采用的比例达到以上 9 外部学术交流次数 5 考核期内进行外部学术交流的次数在次以上 10 内部技术培训次数 5 考核期内进行内部技术培训的次数在次以上 11 部门员工管理 5 部门员工绩效考核平均得分在分以上本次考核总得分考核指标说明 1.技术方案提交及时率技术方案提交及时率计划提交方案总数及时提交方案数×100 2.技术方案采用率技术方案采用率提交技术方案总数被采用的技术方案数×100 3.员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准被考核人考核人复核人签字日期签字日期签字日期4.4 研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 研发项目阶段成果达成率 15 研发项目阶段成果达成率在以上 2 项目开发完成准时率 15 项目开发完成准时率在以上 3 部门规章制度建设 10 部门规章制度建设完善并得到100执行 4 研发成本控制率 10 项目研发成本控制率达 5 新产品投资利润率 10 新产品投资利润率在以上 6 新产品利润贡献率 10 新产品利润贡献率在以上 7 科研成果转化效果 10 本年度实现科研成果转化在项以上 8 开发成果验收合格率 5 开发成果验收合格率达到100 9 科研项目申请成功率 5 科研项目申

请成功率到达到以上 10 试验事故发生次数 5 试验事故发生次数在次以下11 部门员工管理 5 部门员工绩效考核平均得分在分以上 12 产品技术重大创新加分项每次酌情加510分本次考核总得分考核指标说明 1.新产品投资利润率新产品投资利润率新产品研发投资总额新产品利润额×100 2.开发成果验收合格率开发成果验收合格率总验收次数成果验收合格数×100 3.产品技术重大创新指产

品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白经权威机构认证由公司技术负责人进行评议酌情给予考核加分被考核人考核人复核人签字日期签字日期签字

日期 4.5 技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编号一、总体设计思路一考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案。二适用范围本公司所有技术研发人员。三考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度

工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度四考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计一工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100 25 项目计划完成率项目计

划完成率达到100 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于

次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100 10 二工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分

得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 三工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强 20 较强 16 一般

12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 四年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩 70 工作态度 15 工作能力 15 合计 100 特别加分事项分数证明人注特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价 ?优秀出色完成工作任务 ?符合要求完成工作任务 ?尚待改进与工作目标相比有差距考核者被考核者年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。一计划沟通阶段 ? 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ? 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要

完成的目标。二计划实施阶段 ? 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作达成工作目标。 ? 考核者根据工作计划指导、监督、协调下属员工的工作进程并记录重要的工作表现。三考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准对被考核者评分。 2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者由考核者和被考核者进行沟通并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用一绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结并根据被考评者有待改进的地方提出改进、提高的期望与措施同时共同制定下期的绩效目标。二绩效结果运用 1. 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩具体有以下标准。 ? 年度绩效考核得分在95分以上的薪资等级上调两个等级但不超过本职

位薪资等级的上限。 ? 年度绩效考核得分在80分到95分含的薪资等级上调一个等级但不超过本职位薪资等级的上限。 ? 年度绩效考核得分在60分到80分含的薪资等级不变 ? 年度绩效考核得分在60分以下的薪资等级降一个等级但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训年度绩效考核得分在80分含以上的员工有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分含以上的员工可以申请相关培训经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分含以下的员工必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉一申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。二提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。三申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的上报公司人力资源部进行协调。四申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核绩效考核也称绩效考评是针对企业中每位员工所承担的工作通过应用各种科学的方法对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价并将评价结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价并将绩效成绩用于企业日常管理活动中以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质从而改进并提高企业的绩效健?1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号通常是以量化的形式来表述某种活

动特征的一种测量工具这种测量既可以是绝对性的也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 1具体的Specific 绩效指标要切中特定的工作目标不是笼统的而是应该适度细化并且随情境变化而发生变化。 2可度量的Measurable 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。3可实现的Attainable 绩效指标在付出努力的情况下是可实现的主要是为了避免设立过高或过低的目标从而失去了设立该考核指标的意义。 4现实的Realistic 绩效指标是实实在在的是可以证明和观察得到

的是现实的而并不是假设的。 5有时限的Time-bound 绩效指标中要使用一定的时间单位即设定完成这些绩效指标的期限这也是关注效率的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法 1基于企业经营目标分解的设计方法基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 2基于工作分析的设计方法通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做Must、应该做Ought和要求做Need三种而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作并把它们设为绩效考核的指标。 3基于综合业务流程的设计方法基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。 1.2 绩效考核方法 1.2.1 目标管理绩效考核法 1. 目标管理概述管理大师彼得?德鲁克最早提出了“目标管理” Management By ObjectivesMBO的概念。德鲁克认为目标管理是根据重成果的思想先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标实现影响其工作表现的目的进而达到改善企业绩效的

效果。 2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程如图1-1所示。图1-1 目标管理考核法的操作流程 1建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的实现者同时也是目标的制定者这样有利于目标的实现。 2明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核必须收集相关的数据明确如何以该目标衡量业绩并建立相关的检查和平衡机制。 3实施业绩评价在给定时间期末将员工业绩与目标相比较从而评价业绩识别培训需要评价组织战略成功性或提出下一时期的目标。 1.2.2 关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述关键业绩指标Key Performance IndicatorsKPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键业绩指标设计的思想是通过把影响80工作的20关键行为进行量化设计变成可操作性的目标从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在512个之间。

2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程如图1-2所示。图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程 1明确企业总体战略目标根据企业的战略方向从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业明确企业总体战略目标确定企业的战略支目标内部流程的整合与分析部门级关键业绩指标的提取形成关键业绩指标体系建立员工工作目标列表明确业绩衡量方法实施业绩评价的战略重点并运用关键业绩指标的设计方法进行分析从而明确企业总体战略目标。 2确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。 3内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。 4部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解对企业战略支目标进行分解。在分解的同时

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表管理人员年绩绩效评定表姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下能出色完成工作任务，工作效率高 12分能胜任工作，效率较高 11分工作任务及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分工作效率低，时有差错 6分以下

8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分协调不善，致使工作较难开展 3分无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下

软件公司研发人员绩效考核制度

软件公司研发人员绩效考核制度 1总则 1.1绩效考核的LI的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的忖标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2绩效考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 221考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价, 并有向公司综合部申述的权利。 3绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件1） 4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日

软件研发部绩效考核办法

软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。

（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）

（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目

对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈

技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。第一章考核实施第二条绩效考核原则结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。第三条绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。第四条绩效考核程序 1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避； 2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种； 3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用； 4、绩效考核结果报请总经理批准执行；第五条绩效考核方式、方法考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。第二章绩效考核指标第六条关键绩效考核指标

第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标

2、工作态度指标 3、工作能力指标

4、年度绩效考核表

第三章绩效结果运用第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准： 1、年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 2、年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 3、年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。 4、年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。第十三条年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。

软件公司研发人员绩效考核制度

软件公司研发人员绩效考核制度 1 总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此

软件公司研发人员绩效考核制度

精品word文档值得下载值得拥有软件公司研发人员绩效考核制度 1总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2绩效考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则

4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件1） 4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。 4.3绩效考核办法 4.3.1绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。 4.3.2被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定，再由考核者评定得出的原则，以考核者得出分数为准。 4.3.3部门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。研发各部门的考核周期员工平均主动加班时长进行评比，一个考核周期内，部门员工主动加班时间平均值最大的部门，当月考核系数为1.1;部门员工主动加班时间平均值最小的部门，当月考核系数为0.9，居中部门的考核系数为1.0。 4.3.4公司绩效系数分为1.0、0.8、0.6和0四个等级。即绩效工资比例分为100%、80%、60% 和0四个执行等级，依据不同得分等级进行分别处理。 4.3.5员工考勤的规定 a）员工一个月内出现迟到、早退累计达2（含2次）次以上，月考核时不得评为“优秀” 等级；迟到、早退累计达4次（含4次）以上，月考核时不得评为“良好”及以上等级；迟到、早退累计达6次（含6次）以上，绩效比例按照“较差”等级执行；迟到、早退累计达8次（含8次）以上，绩效比例按照“差”等级执行。 b）员工一个月内请事假累计在1天（含1天）以上不满2天，月考核时不得评为“优秀”等级，请事假累计在2天（含2天）以上不满3天，月考核时不得评为“良好”及以上等级；请事假累计在3天（含3天）以上不满5天，绩效比例按照“较差”等级执行；请事假累计在5天（含5天）以上，绩效比例按照“差”等级执行。 c）员工请病假，可依据病假证明（包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医的证明等），按照实际天数计算绩效比例。员工在一个月内出现病假3天（不含3天）以上不满7天（含7天）的，月考核时不得评为“优秀”等级；病假在7天（不含7天）以上的，月考核时不得评为“合格”及以上等级。 d）员工出现旷工情况，取消当月绩效工资。 4.4绩效工资和考评结果挂钩。

软件研发部员工绩效考核

软件研发部员工绩效考核（草案）一、总则本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。本草案的制定旨在确定员工的考核指标，合理的体现绩效，并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩，以此带动员工的积极性。另，QA在项目过程中检查结果也将作为考核数据的重要来源。综合各种措施，保证绩效考核的公平、公正、合理。本草案将在实践过程中持续改进。二、员工考核指标员工考核指标的确立依据以下原则：（1）指标设立体现公司发展战略、部门职责与要求、岗位特点；（2）关键绩效指标（KPI）可量化；（3）指标项宜精不宜多；（4）评分过程中予以全面考核，达到均衡。根据以上原则，对需求分析、系统设计、程序员、美术设计、客服专员五种岗位的设计了考核关键KPI指标，详见附表。其中，针对组长的考核将结合其岗位考核与业务组工作考核两个方面，各占50%比重。三、考核方式考核周期为实现绩效工资与考核结果相挂钩，将按当前的考核周期即月度进行考核。考核形式与内容

取消员工互评，KPI指标评价得到的结果即最终的考核结果，考核的KPI 指标，详见附表。普通员工的考核内容包括工作量、工作质量、工作效率、工作难度、工作态度和信息安全共六个方面。业务组长的绩效通过对全组工作绩效考核和自身岗位的绩效考核综合体现（各占50%），全组工作绩效考核内容包括业务组工作量、工作质量、工作效率、工作难度、组内建设、各种报告、团队协作，共七方面进行考核。考核职责员工考核采用部门经理与组长共同考核的方式进行。鉴于组长对于员工的工作情况更为了解，由组长对员工进行考核。如遇组员借调到其他项目组，那么业务组长需参考项目负责人的建议，然后对该员工进行考核。业务组长的考核由部门经理负责。在实际的考核工作中，按以下方式进行考核：工作量工作质量工作效率工作难度工作态度信息安全全组工作绩效工作量工作质量工作效率

管理人员绩效考核表

山东鹤园集团管理人员绩效考核汇编（试用期半年）二〇一六年三月本汇编最终解释权归集团人力资源部所有

年月日

附：备注（详见下一页）

备注： 1.卫生不合格每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 3.车辆管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 5.宿舍管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 6.内招管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 7.礼品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 8.公共关系处理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 11.资料管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 12.党团建设不健全每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 13.部门之间工作配合不到位，每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分；注： ①如出现违规违纪，工作失职渎职，重大过失，消极怠工，隐瞒不报，包庇下属等过错出现罚款，按罚款金额的10%合计分值进行考核扣分； ②部门经理绩效工资为1000元，上述考核绩效分值为10元/分； ③当月内如出现二次罚款，工作业绩分值全部扣除；罚款三次，当月工资下调20%，并降职使用，超过四次罚款，暂停职务，另作处理； ④第一个月绩效分低于80分，工资下浮10%；连续二个月绩效分低于80分，工资下浮15%；连续三个月绩效分低于80分，工资下浮20%，并做降职处理；连续四个月绩效分低于80分，做停职或降职处理； ⑤每季度综合评分高于270分，公司给予600元现金奖励，奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日—30日（31日）。考核期间内，严禁任何人以任何理由拒绝投票，如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的10%，本部门职工违反规定者，每次乐捐50元； ⑦以上扣分项出现扣分时，人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收。分值记录表

研发人员的KPI指标绩效考核方式

研发人员的KPI指标绩效考核方式很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面刖。研发人员考核难在哪里研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■定性内容较多，影响考核的公正性； ■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。怎样提炼绩效指标任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。

软件研发部门绩效考核制度

软件研发部门绩效考核制度有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。一、目的 (一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。 (二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效; (三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力; (四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。二、考核对象软件开发部全体人员三、考核原则 (一)公开的原则：考核过程公开化、制度化; (二)客观性原则：用事实、数据说话; (三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正; 四、考核组织 (一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。

(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。 (三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 (四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。 1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。 2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的阶段的计划完成时间和实际需要时间。 3、时间差率=(本阶段实际需要时间-本阶段预计完成时间)/本阶段预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为N个阶段的平均值。注：提前完成的可作为加分项，酌情加分(需讨论) 4、评分标准

软件项目研发人员绩效考核激励方案

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软件项目研发人员绩效考核激励方案第一条方案设计 1．公司基本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括： 1）软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2）维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3）原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4）由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2．基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：项目总奖金=P*B*项目合同成本项目管理层奖金=R*项目总奖金项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额在本方案中，B=(1~10)%，R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B 的具体取值。有关P,S的计算方案如下， 1．项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ●考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3

为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式： W1+W2+W3=1 2．考核频率方案主要采用如下的考核频次： 1）项目结项，并实现用户项目回款后进行 2）按照公司认可的预设项目周期进行考核第三条项目团队个人考核实施项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司批准。具体实施方案如下所述。 ●考核目标：为了更好的完善研发中心项目管理和部门管理机制，保证研发项目的按期，高效，高质完成，并促进公司内员工自身的发展，特制订该考核方案。该方案将以项目考核为主要目标和主要方法。考核目确定由核心考核目标和辅助考核目标两部分组成。 ●考核指标体系：从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进行说明。从考核可操作性角度分析，方案将上述考目标按照指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟，考核经验的逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此。受现阶段发展情况所限，方案中只有“工时考核”采用客观定量考核方法，具体公式参见下文。而对于辅助考核目标，则主要由项目经理或其他相关人员依据员工的工作表现，以主观评价打分方式获得。对于核心考核目标中的“完成质量”目标，目前因无法完全采用客观定量考核方法获得，则以主观评价为主，客观数据为辅的方式获得。各指标的具体计算方式如下。 1．工时考核说明： i.C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例 ii.考核工时：按照每天8小时计算的考核期间的完成标准工时考核工时=8*考核期间考勤天数 iii.考核期间完成任务工时= 项目工时+ 任务工时项目工时：由项目经理根据在项目考核期内，项目成员完成的任务的核定工时，核定方法将采用经验法或类比法（即估算值）任务工时：由部门经理根据项目成员在本月完成的非项目工作，如日常软件维护，软件变更，软件实施等部门安排的任务单工时，上述工作应以任务单为准。若任务工时包含必须通过加班方式来完成的任务，则该部分工时需乘以相应的加班系数。加班工时系数如下表所示：

技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度则总第一章第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。第二章考核实施第二条绩效考核原则。结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。第三条绩效考核流程。考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。第四条绩效考核程序第一款由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避。第二款逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。第三款考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。

第四款绩效考核结果报请总经理批准执行。第五条绩效考核方式、方法。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第四章绩效结果运用第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准：第一款年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。．

研发人员+绩效考核指标

研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标？ 3.研发人员绩效考核指标怎么设计？ 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。引言：随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有

软件部绩效考核要求规范

软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责围，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。四、美工人员负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。第三部分、开发及测试人员的考核容（初，中，高）一、质量考核 1. 度量指标

质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。 2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告； ◆软件交付使用后一年产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录； ◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是WBS分解后的容。（4）开发人员缺陷率计算方法根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表

中软公司技术研发人员绩效考核及奖励制度精选文档

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黑龙江中软计算机股份有限公司技术研发人员绩效考核及奖励制度第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。第一章考核实施第二条绩效考核原则结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。第三条绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。第四条绩效考核程序 1、由企业管理办公室承担绩效考核工作，并由企业管理办公室主持考核会议；研发人员尽可能能回避； 2、逐个将研发人员的月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种； 3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用； 4、绩效考核结果报请总经理批准执行； 5、经批准的绩效考核结果，研发中心必须于批准的次日公布。第五条绩效考核方式、方法由技术研发部门主管会同人力资源部、财务部、办公室组成考评小组负责对生产人员的考核。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第二章绩效考核指标第六条研发部门关键绩效考核指标第七条研发部经理绩效考核指标量表

第八条技术研发人员绩效考核指标包包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标 2、工作态度指标 3、工作能力指标 4、年度绩效考核表

软件开发部绩效考核方案说明

软件开发部绩效考核方案 IT行业研发人员绩效考核体系应遵循： 1．变员工成长考核为员工工作成果考核。改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此。随着IT 企业的发展，其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。 2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估。虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法，在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。 3．引入项目管理考核，弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核，常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求，也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门，承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。 4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进。考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量，实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。并通过项目过程考核，实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻。 3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难，定量考核难度大。结合本文关于IT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验，提出基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系，并在考核中引入计件考核思想和方法，通过该体系，对研发人员定量绩效考核进行了探索，同时在企业进行了应用，收到较好效果。 3.1 基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析本节将从项目本身特性出发，以项目目标为切入点，对“基于项目考核的IT企业绩效考核体系”基本原理进行探讨。虽然项目管理的历史已甚为久远，但从学科而言，项目管理由于其应用于曼哈顿计划和阿波罗登月计划所取得的巨大成功而倍受世人的关注和青睐。在过去的几十年间，项目管理成为独立学科，其理论和实践应用得到了长足的发展。从绩效考核角度分析，虽然项目内容千差万别、结构不一、规模不同，许多项目要跨越多个学科领域，但所有项目的目的都在于得到结果或可交付成果，都拥有同样的总体目标——质量、时间和成本。如下图所示[10，11]：由此，从项目的基本原理出发，项目的三维目标属性应是基于项目考核为主绩效考评体系的核心内容，即应从项目完成质量、项目时间、项目成本三个维度进行考核，并以此构筑考核方案。

技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度第一章总则第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。第二章考核实施第二条绩效考核原则。结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。第三条绩效考核流程。考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。第四条绩效考核程序第一款由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避。第二款逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。第三款考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。第四款绩效考核结果报请总经理批准执行。第五条绩效考核方式、方法。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第三章绩效考核指标第六条关键绩效考核指标第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标第一款工作业绩指标

第三款工作能力指标第四款年度绩效考核表

第四章绩效结果运用第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。第^一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准：第一款年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。第二款年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

公司管理人员绩效考核表格.doc

日本兴业公司管理人员绩效考核表姓名：部门：岗位：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 A ．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 1.勤务态度 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 A ．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 2.业务工作 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 A ．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。3．管理监督 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A ．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 4．指导协调 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 A ．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 5．工作效果 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________ 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A： 240 分以上； B： 240~200 分； C：200~160 分； D：160 分以下3．考核者意见 _____________________________________________ 考评日期：评价尺度优良中可差14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 考核者签字：__________________ 日期： ______年 ______月 ______日