第六讲 动机和激励
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组织行为学之动机与激励概述(PPT 38页)
第三节 成就动机（1）
(一) 成就动机的定义
默瑞是最早有系统地提出成就需求这个概念的学者。他将成 就需要界定为“个体为完成困难的工作；为操弄,控制，或组织事 物、人或思想；为尽快独立地做好；为克服障碍而达到高的标准 ；为超越自己：为超越且胜过别人；以及为使得个人的才能透过 成功的学习而增进自我尊重的一种欲望”(Murray，1938)。
1．他们往往愿意接受具有一定难度的挑战性任务 这就是说, 对于太难或太容易的任务是不愿意去做的，如果任务太难则成功 的把握不大,不必去冒险，即使取得成功也是靠运气。具有强烈成 就动机的人总是企图通过自己的努力来达到成功，而不愿碰运气, 他们估计任务太难无法完成时,总是拒绝接受。
2．他们非常想知道自己活动的成果 因为成就动机高的人,他 们的抱负水平也高，而自己的抱负水平可以随着活动目标的实现 或任务的完成与否自行调节。如果自己活动的成果达到自己预期 的设想，就会进一步提出更高的抱负水平,尝试去做更为困难的工 作。如果未完成任务或遭到了失败，就坚持下去。这说明他们的 应变能力很强。
第二节 内在动机与外在动机（1）
一、内在动机与外在动机 1.内在动机
内在动机(intrinsic motivation)是指人们对于活动本身感兴 趣，活动能使人们获得满足，是对自己的一种奖励与报酬,无需 外力作用的推动。
2.外在动机 外在动机(extrinsic motivation)不是由对于活动本身产生兴趣 而产生的动力，而是由活动以外的刺激对人们诱发出来的推动 力。
4．他们对自己作出的决定高度负责任 成就动机高的人是经过深思熟虑才 决定接受任务的,一旦接受了任务，就对自己的行为负责,努力去实现目标。这说 明他们具有责任心。
5．他们选择他人合作共事时,往往选那些有能力的人 由于成就动机强烈， 一心要做出成绩，他们愿意与有能力的人一起合作。再说,由于他们本身有很高的 抱负水平,对于他人的要求也高，那些能力较差的人自然不被其看中,否则,就不能 提高工作效率。这说明他们在处理人事关系上也是精明的。
第六章 动机与激励 管理心理学教学课件
水平时，个体寻找刺激，高于这个水平时，希 望减少唤醒，逃避刺激。刺激与偏好之间关。
2、简化原理，即重复进行刺激会使唤醒水平降 低因为任何活动经过多次的重复都会失去新鲜 感而变得乏味，这时个体便会产生一种新的动 机，去寻求更有刺激的活动。
偏 好 水 平
A
B
C
刺激水平
3、经验对偏好的影响。 经验丰富的个体喜欢复杂的刺激。如有经验的 音乐家喜欢欣赏复杂的音乐，精通象棋的人更 喜欢欣赏复杂的棋局比赛。
期望值是指一个人判断自己实现目标的可能 性的大小。期望值在 0－1之间。
据上面的公式：激发的力量是效价和期望值两 个变量的乘积。
如果一个目标的效价越高，估计实现的可能性 越大，激发的力量越大。 若期望值和效价两者 都低；或者效价高、期望值低，激发的力量都 很小。
问题： 为什么有些企业，确定了很有吸引的 目标，希望激发员工的工作积极性，但效果并 不好？
问——人为什么有攻击行为? 答——人类有攻击本能。 又问——你怎么知道人类有攻击本能的呢？ 答——因为人类有攻击行为。
另外，人类的一些行为可以更好地由学习来解释
尽管如此，本能论仍在一定领域占有统治地位，如弗 洛伊德的精神分析理论，马斯洛的需要层次理论都以本能 论为基础。
二、 驱力理论
20年代武德沃斯提出驱力概念，代替本 能。
研究发现，一般人在焦虑的情况下，食欲降低， 而肥胖者焦虑时，食量大增。其它情绪状态下 ，食量增加。
两组被试：体重正常人、肥胖者
实验材料：用四段时间观看四部电影，悲剧片 、滑稽片、性感片、旅游记录片。引起不同的 情绪。
看完每部电影后，品尝各种饼干。
实验结果：肥胖者看过前三种影片后，所吃 饼干比看过第四部影片吃的多。
效能期待：个体对自己是否有能力完成某一行 为的推测和判断，即个体的自我效能感。
2、简化原理，即重复进行刺激会使唤醒水平降 低因为任何活动经过多次的重复都会失去新鲜 感而变得乏味，这时个体便会产生一种新的动 机，去寻求更有刺激的活动。
偏 好 水 平
A
B
C
刺激水平
3、经验对偏好的影响。 经验丰富的个体喜欢复杂的刺激。如有经验的 音乐家喜欢欣赏复杂的音乐，精通象棋的人更 喜欢欣赏复杂的棋局比赛。
期望值是指一个人判断自己实现目标的可能 性的大小。期望值在 0－1之间。
据上面的公式：激发的力量是效价和期望值两 个变量的乘积。
如果一个目标的效价越高，估计实现的可能性 越大，激发的力量越大。 若期望值和效价两者 都低；或者效价高、期望值低，激发的力量都 很小。
问题： 为什么有些企业，确定了很有吸引的 目标，希望激发员工的工作积极性，但效果并 不好？
问——人为什么有攻击行为? 答——人类有攻击本能。 又问——你怎么知道人类有攻击本能的呢？ 答——因为人类有攻击行为。
另外，人类的一些行为可以更好地由学习来解释
尽管如此，本能论仍在一定领域占有统治地位，如弗 洛伊德的精神分析理论，马斯洛的需要层次理论都以本能 论为基础。
二、 驱力理论
20年代武德沃斯提出驱力概念，代替本 能。
研究发现，一般人在焦虑的情况下，食欲降低， 而肥胖者焦虑时，食量大增。其它情绪状态下 ，食量增加。
两组被试：体重正常人、肥胖者
实验材料：用四段时间观看四部电影，悲剧片 、滑稽片、性感片、旅游记录片。引起不同的 情绪。
看完每部电影后，品尝各种饼干。
实验结果：肥胖者看过前三种影片后，所吃 饼干比看过第四部影片吃的多。
效能期待：个体对自己是否有能力完成某一行 为的推测和判断，即个体的自我效能感。
工作动机与激励课件
个体认为该结果对达成个 人目标的效用。
斯金纳的强化理论
正强化
惩罚
给予积极的刺激或奖励，以增加某一 行为的发生频率。
给予消极刺激，以降低某一行为的发 生频率。
负强化
消除消极刺激，以增加某一行为的发 生频率。
03
激励方法与实践
薪酬激励
总结词
薪酬是员工最直接的回报，合理的薪酬制度能够激发员工的工作积极性。
社会性动机
满足个体社会需求的动机 ，如声誉、地位、权力等 。
02
激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，包括工作保 障、健康保障等。
尊重需求
希望得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系，获得归属感和 认同感。
力和协作能力。
总结词
共同目标设定
详细描述
企业C强调设定共同的目标和价值观，使团 队成员有共同的追求和使命感，增强团队 的凝聚力。
总结词
领导力培养
详细描述
企业C注重培养领导力，通过培训和指导， 提升团队成员的领导能力和团队协作能力 ，促进团队整体发展。
THANKS
感谢观看
自我实现需求
追求个人成长和发 挥潜能，实现个人 理想和抱负。
赫茨伯格的两因素理论
激励因素
与工作满意度相关的因素，包括成就、认可、工作本身等。
保健因素
与工作环境和条件相关的因素，如公司政策、管理方式等。
弗鲁姆的期望理论
效价
个体对某个结果的渴望程 度。
期望
个体对某个行为能够带来 该结果的信心。
工具性
斯金纳的强化理论
正强化
惩罚
给予积极的刺激或奖励，以增加某一 行为的发生频率。
给予消极刺激，以降低某一行为的发 生频率。
负强化
消除消极刺激，以增加某一行为的发 生频率。
03
激励方法与实践
薪酬激励
总结词
薪酬是员工最直接的回报，合理的薪酬制度能够激发员工的工作积极性。
社会性动机
满足个体社会需求的动机 ，如声誉、地位、权力等 。
02
激励理论
马斯洛需求层次理论
安全需求
追求稳定和安全的 环境，包括工作保 障、健康保障等。
尊重需求
希望得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系，获得归属感和 认同感。
力和协作能力。
总结词
共同目标设定
详细描述
企业C强调设定共同的目标和价值观，使团 队成员有共同的追求和使命感，增强团队 的凝聚力。
总结词
领导力培养
详细描述
企业C注重培养领导力，通过培训和指导， 提升团队成员的领导能力和团队协作能力 ，促进团队整体发展。
THANKS
感谢观看
自我实现需求
追求个人成长和发 挥潜能，实现个人 理想和抱负。
赫茨伯格的两因素理论
激励因素
与工作满意度相关的因素，包括成就、认可、工作本身等。
保健因素
与工作环境和条件相关的因素，如公司政策、管理方式等。
弗鲁姆的期望理论
效价
个体对某个结果的渴望程 度。
期望
个体对某个行为能够带来 该结果的信心。
工具性
教师知识与技能培养 第六讲 激发学生的动机PPT课件
对学习价值的认识，影响学生的动机 为促进学生了解学习任务的价值，可在课堂当中采用真实
的任务，学生能看到真实的效用价值，认为任务是有意义的 和有趣的，从而产生较强的学习动机。
2.3 教师
教师的表扬或积极评价，可促进学生动机的激发。 教师的期望也可影响学生的动机。 （1） “罗森塔尔效应”或“自我实现的预言效应” （2）“固定期望效应” 教师期望对学生动机的作用是通过师生互动来实现的。 教师期望也会影响对学生的反馈，从而影响学生的动机。
要，激发行为或活动。B＝f（P，E）
社会文化的视角 人类活动的目的是维持其在群体中的身份及人际关系，而学习是通过观 察群体中更有能力的人而进行的。
2 影响学生动机的因素
影响因素
外部因素 内部因素
学习任务
教师
兴趣 自主性 自我效能感
归因 智力观
2.1 学习任务的类型
不同的学习任务，风险性（即可能失败的几率）与模糊性不同（预期 的答案是否明确），依据这两个维度，可将学习任务进行分类。
第六讲 激发学生的动机
本讲纲要
• 动机及其理论 • 影响学生动机的各种因素 • 激发学生动机的策略
1 动机及其理论
1.1 动机的含义
动机（motivation）是激发、维持并使行为指向特定目的 的一种力量。它是一种解释性的概念。 动机的产生依赖两类因素： 因素1：需要。动机是在需要的基础上产生的。 因素2：诱因。能够激发个体动机的刺激或情境都可成为诱 因。诱因可分为正诱因和负诱因。诱因可能是物质的、也可 以是精神的。 个体的行为，往往取决于需要与诱因的相互作用，只有需要 和诱因结合，才能成为实际活动的动机。
2.4 兴趣
一般来说，学生往往注意那些引起他们情绪反应或自己感兴 趣的事件、形象和读物。缺乏兴趣往往会缺乏动机，是学业 不成功的主要原因。
的任务，学生能看到真实的效用价值，认为任务是有意义的 和有趣的，从而产生较强的学习动机。
2.3 教师
教师的表扬或积极评价，可促进学生动机的激发。 教师的期望也可影响学生的动机。 （1） “罗森塔尔效应”或“自我实现的预言效应” （2）“固定期望效应” 教师期望对学生动机的作用是通过师生互动来实现的。 教师期望也会影响对学生的反馈，从而影响学生的动机。
要，激发行为或活动。B＝f（P，E）
社会文化的视角 人类活动的目的是维持其在群体中的身份及人际关系，而学习是通过观 察群体中更有能力的人而进行的。
2 影响学生动机的因素
影响因素
外部因素 内部因素
学习任务
教师
兴趣 自主性 自我效能感
归因 智力观
2.1 学习任务的类型
不同的学习任务，风险性（即可能失败的几率）与模糊性不同（预期 的答案是否明确），依据这两个维度，可将学习任务进行分类。
第六讲 激发学生的动机
本讲纲要
• 动机及其理论 • 影响学生动机的各种因素 • 激发学生动机的策略
1 动机及其理论
1.1 动机的含义
动机（motivation）是激发、维持并使行为指向特定目的 的一种力量。它是一种解释性的概念。 动机的产生依赖两类因素： 因素1：需要。动机是在需要的基础上产生的。 因素2：诱因。能够激发个体动机的刺激或情境都可成为诱 因。诱因可分为正诱因和负诱因。诱因可能是物质的、也可 以是精神的。 个体的行为，往往取决于需要与诱因的相互作用，只有需要 和诱因结合，才能成为实际活动的动机。
2.4 兴趣
一般来说，学生往往注意那些引起他们情绪反应或自己感兴 趣的事件、形象和读物。缺乏兴趣往往会缺乏动机，是学业 不成功的主要原因。
学习动机及其激发-PPT
每个学生都会有动机,但缺乏学习积极性得学生并不 少,如何激励？
避免失败得倾向:
TF＝MF×PF×IF
(M为稳定长久得兴趣,P为可能性估计,I价值判断)
④奥苏伯尔(D、P、Ausubel)
她把动机分为三种: 认知内驱力——个体力求获得知识技能,发现
并解决问题得能力得需要。 自我提高内驱力——个体把学业成就看成为
自 己赢得相应地位得需要
附属内驱力——个体获得成功就是为了得到 她人 得赞许。
成就需要高得人,喜欢对问题承担自己得责 任,能从完成任务中获得满足感。
成就动机得水平对完成学业任务得质与量 紧密相关。
③阿特金森成就动机理论
她区分了成就动机得两种倾向: 力求成功得需要与避免失败得需要
生活使人们面临难人,旨在获取成就,并选择能有所成就得任 务,成功概率50%得任务就是她们最有可能选择得,因 为这给她们提供了最大得现实挑战。
这三种内驱力得作用不就是固定不变得,通常随年龄、
三、大学生学习动机得激发(重点)
学习动机得激发就是利用一定得诱因使已经形成得学 习需要充分调动起来,即由潜在状态转化为活跃状态, 成为学习活动中得积极因素。
哈佛大学得威廉•詹姆士研究发现,在没有动机激发得 情况下,人通常只发挥出20%—30%得个人能力,如果 给予充分得激发,可发挥出80%—90%。
√
√
√
②自我效能理论
班杜拉认为,当面对一项挑战性工作时,个人就是 否主动地全力以赴,取决于她得自我效能感。 自我效能感得作用
决定人们对学习活动得选择及对该活动得坚持性 影响人们在困难面前得态度 影响新行为得获得和习得行为得表现 影响学习得情绪
自我效能感取决于:
直接经验、间接经验(包括书本知识和别人得意见)、身心 状况、情感激发。
避免失败得倾向:
TF＝MF×PF×IF
(M为稳定长久得兴趣,P为可能性估计,I价值判断)
④奥苏伯尔(D、P、Ausubel)
她把动机分为三种: 认知内驱力——个体力求获得知识技能,发现
并解决问题得能力得需要。 自我提高内驱力——个体把学业成就看成为
自 己赢得相应地位得需要
附属内驱力——个体获得成功就是为了得到 她人 得赞许。
成就需要高得人,喜欢对问题承担自己得责 任,能从完成任务中获得满足感。
成就动机得水平对完成学业任务得质与量 紧密相关。
③阿特金森成就动机理论
她区分了成就动机得两种倾向: 力求成功得需要与避免失败得需要
生活使人们面临难人,旨在获取成就,并选择能有所成就得任 务,成功概率50%得任务就是她们最有可能选择得,因 为这给她们提供了最大得现实挑战。
这三种内驱力得作用不就是固定不变得,通常随年龄、
三、大学生学习动机得激发(重点)
学习动机得激发就是利用一定得诱因使已经形成得学 习需要充分调动起来,即由潜在状态转化为活跃状态, 成为学习活动中得积极因素。
哈佛大学得威廉•詹姆士研究发现,在没有动机激发得 情况下,人通常只发挥出20%—30%得个人能力,如果 给予充分得激发,可发挥出80%—90%。
√
√
√
②自我效能理论
班杜拉认为,当面对一项挑战性工作时,个人就是 否主动地全力以赴,取决于她得自我效能感。 自我效能感得作用
决定人们对学习活动得选择及对该活动得坚持性 影响人们在困难面前得态度 影响新行为得获得和习得行为得表现 影响学习得情绪
自我效能感取决于:
直接经验、间接经验(包括书本知识和别人得意见)、身心 状况、情感激发。
研究生课程学习《学校管理心理学》第六章动机与激励
激励，就其动态而言，是诱发人贡献出 时间、精力和聪明才智；就其静态而言，就 是诱发人充分发挥其潜能。
激励过程，就被激励者而言，本身必须 存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对 他的激励就不起作用；就激励者而言，就是 及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动 其积极性，为实现组织目标而努力。
有效的激励造就了组织的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
ERG理论与需要层次理论的关系与区别：
➢ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 即一种需要的满足，不一定会导致需求 上升的趋势。
➢ERG理论提出，人的需求出现挫折，会 导致需求产生倒退的现象。
➢ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进 一步上升和增强的趋势。
3.成就需要理论 （Mclelland）
三、动机与行为效果
1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性 关系，而是倒U型关系。——中等强度的动机， 活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动 效率都不高。 动机的最佳水平随着活动难度的不 同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工 作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增 加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度 较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。
第六章 动机与激励
1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制； 2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理
论的有关内容； 3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧；
了解激励的过程和作用。
第一节 行为与动机
一、人类行为的共同特征 1、自觉性与主动性 2、因果性 3、目的性 4、持久性与连续性 5、稳定性与可塑性
➢安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全
➢社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱 等）与归属感
激励过程，就被激励者而言，本身必须 存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对 他的激励就不起作用；就激励者而言，就是 及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动 其积极性，为实现组织目标而努力。
有效的激励造就了组织的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
ERG理论与需要层次理论的关系与区别：
➢ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 即一种需要的满足，不一定会导致需求 上升的趋势。
➢ERG理论提出，人的需求出现挫折，会 导致需求产生倒退的现象。
➢ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进 一步上升和增强的趋势。
3.成就需要理论 （Mclelland）
三、动机与行为效果
1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性 关系，而是倒U型关系。——中等强度的动机， 活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动 效率都不高。 动机的最佳水平随着活动难度的不 同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工 作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增 加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度 较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。
第六章 动机与激励
1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制； 2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理
论的有关内容； 3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧；
了解激励的过程和作用。
第一节 行为与动机
一、人类行为的共同特征 1、自觉性与主动性 2、因果性 3、目的性 4、持久性与连续性 5、稳定性与可塑性
➢安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全
➢社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱 等）与归属感
动机和激励ppt课件
常规型 （C）
相匹配的岗位。
企业型
（E）
.
6
调研型 （I）
艺术型 （A）
社会型（S） 组织 行为学
Holland 的人格类型与适配的. 职业 7
组织 行为学
7
回顾
情感 人们体验到的所有感情，可以以情绪 或心境的形式被体验
情绪 •有具体时间引起 •持续时间短（几秒或几分钟） •本质上是具体的，且数量很多（如愤 怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、 惊奇） •通常伴随着显著的面部表情 •本质上是行动导向
.
归属需要
• 建立友好亲密 的人际关系的 需要
• 高归属需要动 机的人更倾向 于与他人进行 交往，至少是 为他人着想， 这种交往会给 他带来愉快。
组织 行为学 22
6.3当代动机理论
1.弗鲁姆的期望理论
期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发 》一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体 对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说 所具有的吸引力。
3.当代动机理论
• 期望理论 • 公平理论 • 自我决定理论 • 目标设置理论 • 强化理论
2.早期动机理论
• 马斯洛需求层次理论
• ERG理论
• 双因素理论
• 成就需要理论
4.动机的应用实践
• 工作特质模型
• 员工参与
• 员工激励
.
11
组织 行为学
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入 ，你不得不设法争取这些。
.
25
动机和激励过程课件
一次性奖金 良好的人际关系 岗位工资、绩效工资 团队旅游 现代化办公条件 企业荣誉感 工作成就 工作的丰富性
动机和激励过程
案例分析：如何激励工人？
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个 问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其 结果就是产品质量不得不由检验科来保证。
人事经理玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她 指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司 雇用和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她 观察到车间的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不 应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什 么兴趣。
20%
◆ 0%
($32)
◆ (16$) 80%
◆ ◆ ($4)
50% ($8)
◆
●
100% ($2)
动机和激励过程
高成就需要
高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息 反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下， 他可以被高度激励； 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需 要很低的人； 可以通过后天训练来激发员工的成就需要。
而当公司取消了这项规定后，员工的抵触行为 趋于缓和，离职率明显降低．
动机和激励过程
公平理论指出: 以下做法与报酬的 不公平性有关
计时制 计件制
动机和激励过程
产出的内容不一定是金钱
提升 认可 也有可能是企业的社会声誉 办公条件 其他因素
动机和激励过程
程序公平 p187
分配公平 distributive justice 程序公平 procedural justice: 确定报酬分配的程序是否让人觉得公平， 直接影响员工的组织承诺度，对上司的 信任和离职倾向
动机和激励过程
动机和激励过程
案例分析：如何激励工人？
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个 问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其 结果就是产品质量不得不由检验科来保证。
人事经理玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她 指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司 雇用和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她 观察到车间的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不 应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什 么兴趣。
20%
◆ 0%
($32)
◆ (16$) 80%
◆ ◆ ($4)
50% ($8)
◆
●
100% ($2)
动机和激励过程
高成就需要
高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息 反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下， 他可以被高度激励； 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需 要很低的人； 可以通过后天训练来激发员工的成就需要。
而当公司取消了这项规定后，员工的抵触行为 趋于缓和，离职率明显降低．
动机和激励过程
公平理论指出: 以下做法与报酬的 不公平性有关
计时制 计件制
动机和激励过程
产出的内容不一定是金钱
提升 认可 也有可能是企业的社会声誉 办公条件 其他因素
动机和激励过程
程序公平 p187
分配公平 distributive justice 程序公平 procedural justice: 确定报酬分配的程序是否让人觉得公平， 直接影响员工的组织承诺度，对上司的 信任和离职倾向
动机和激励过程
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•弗鲁姆的期望理论 •亚当斯的公平理论 •自我决定理论 •目标设置理论
组织 行 为学
6.2早期动机理论
1.马斯洛需求层次理论
自我实现 的需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 美国心理学家亚伯拉罕· 马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版的《人类激励理论》 一书中，首次提出了“需要层次理论”。
归属需要
• 建立友好亲密 的人际关系的 需要 • 高归属需要动 机的人更倾向 于与他人进行 交往，至少是 为他人着想， 这种交往会给 他带来愉快。 组织 行 为学
6.3当代动机理论
1.弗鲁姆的期望理论
期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发 》一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体 对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说 所具有的吸引力。
or
or
or
上述各种偏好的不同组合构成了16种性格类型，每种类型的人都具有独特的行为特征 组织 行 为学 和价值取向，它将成为个人发展和探索人际关系的重要开端。
回顾
(2)大五人格型
组织 行 为学
回顾
• 1、核心自我评价
• 控制点 • 自尊
• • • • • •
2、马基雅维里主义 3、自恋 4、自我控制 5、冒险性 6、A型人格 7、主动性人格
质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可 能产生工作热情，否则就可能没有积极性；
第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自 己某方面的需要。 组织 行 为学
举例
努力： 上课 听讲 记笔记 复习 第一水平输出： 成绩：班级中的等级分 A B C D
第二水平输出 自信 自尊
组织 行 为学
5
回顾
现实型
（R）
调研型
（ I）
约翰•霍兰德的人格-工作适应
性理论解释了人格特征与工作 要求之间的匹配关系。霍兰德
常规型 （C） 艺术型 （A）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ提出的六种人格类型，区分了
不同人格类型的特征并给出了 相匹配的岗位。
企业型 （E）
社会型（S） 组织 行 为学
组织 行 为学
Holland 的人格类型与适配的职业
•
•
组织 行 为学
回顾
外向 喜欢精力指向外部世界 感觉 喜欢通过五官感觉去了解 实际情况 思考 喜欢基于因果逻辑和客观 分析作决策 判断 喜欢有计划、有条理的生 活方式和明确定性 or 内向 喜欢精力指向内心世界 直觉 喜欢运用想象去了解事物的模式、事物之间 的联系和发现新的可能性 情感 喜欢基于价值判断和考虑对人的重要性来作 决策 感知 喜欢灵活、自由的生活方式和变化性
6.3当代动机理论
1.弗鲁姆的期望理论
个人努力 个人成绩（绩效） 组织奖励（报酬） 个人需要
期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很 好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他 有积极的吸引力。
应用
在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也可以调动人们工作积极性。 第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标； 第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，既包括物
Productivity Absence Turnover Satisfaction
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2.人格的影响因素
人格影响因素
遗传因素
• 遗传是人格形成和发展 的生物学前提。遗传是 指生物个体前后代特征 上的（包括生理的与心 理的）相似性。 基因影响人格：一是关 于双胞胎基因与人格关 系的研究；二是关于新 生儿的测评研究。 •
环境因素
影响人格的外部环境可 以区分为自然环境和社 会环境两大类。 其中，社会环境，特别 是文化、家庭、群体、 生活经验等因素是人的 心理、意识产生的主要 源泉，对人格、能力的 形成起关键性的作用。
情境因素
情境对人格的形成也起 着一定的作用。情境是指导 致个体表现出人格的“特殊 性”的特定情况和环境。 这种“特殊性”既指在 平常环境条件下没有表现出 的“潜在”人格，也指在特 殊环境条件下表现出的一些 “反常”举动。
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情感 人们体验到的所有感情，可以以情绪 或心境的形式被体验
情绪 •有具体时间引起 •持续时间短（几秒或几分钟） •本质上是具体的，且数量很多（如愤 怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、 惊奇） •通常伴随着显著的面部表情 •本质上是行动导向
心境 •原因通常是总体的，不清晰 •持续时间比情绪长（小时或天） •更具一般性（两个主要维度 ——积极情感和消极情感 ——由多种具体的情绪组成） •总体上不会通过显著的表情显露出来 •本质上具有认知性 组织 行 为学
VS
ERG理论 需要层次不一定是刚性结构，一个人的 生存和相互关系需要尚未得到完全满足， 他仍然可以为成长发展的需要工作 “受挫——回归”的思想 当一个人在某一更高等级的需要层次受 挫时，那么作为替代，他的某一较低层 次的需要可能会有所增加。
当一个人的某一层次需要尚未得 到满足时，他可能会停留在这一 需要层次上，直到获得满足为止。
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6.2早期动机理论
3.赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激 励、保健因素理论”。
传统观点
双因素理论
满意的对立面是不满意
满意的对立面是没有满意
不满意的对立面是没有不满意
影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素
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6.2早期动机理论
• 目标设置理论
• 强化理论
• 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到创造性，你买不到全身心的投入 ，你不得不设法争取这些。
• ——弗朗西斯（C. Francis）
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6.1动机概述
1.动机的含义及构成要素
激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）
是指产生行为动机 的强度，也就是调 动人的积极性，激 发个体潜力的强度。 当激励力量达到一 定强度的时候，才 能让个体把愿望转 化成动机，从而产 生行为。 是指个体对某种结 果的效用价值的判 断，即某种目标、 结果对个体所具有 的价值和重要程度 的评价。效价越大， 吸引力越强，个体 的积极性也就越高。 是指个体对通过自己 努力达成某种结果的 可能性大小的一种预 期和判断。期望值是 个体主观上估计达到 目标的可能性。一般 来说，实现目标的可 能性越大，越能调动 组织 行 为学 人们的积极性。
Personality 人格 Values and Attitudes 价值观/态度 Ability 能力
Perception 感知 Motivation 动机 Learning 学习 Individual decision making
Productivity Absence Turnover Satisfaction
各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是 渴望得到满足。
当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展 ——“满足——上升”趋势 对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次 的需要。——“挫折——倒退”发展方向 组织 行 为学
6.2早期动机理论
2.奥尔德弗的ERG理论
马斯洛需求层次理论 较低层次的需要必须在较高层 次的需要满足之前得到充分的 满足，二者具有不可逆性。
• 动机是指个体为了实现任何目标而付出的 努力。
• 动机是一个过程，体现了个体为了实现目 标而付出的努力强度、方向和坚持性。
• 努力强度：个体试图付出多大的努力。 • 方向：指向组织目标且与组织目标始终一致的努力 ，才是组织所追求的 • 坚持性：测量个体的努力可能维持多长的时间。
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6.1动机概述
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6.2早期动机理论
4.麦克莱兰的成就需要理论
成就需要
• 争取成功，希 望做得最好的 需要 • 具有强烈的成 就需要的人渴 望将事情做得 更为完美，提 高工作效率， 获得更大的成 功
权力需要
• 影响或控制他 人且不受他人 控制的需要 • 不同人对权力 的渴望程度也 有所不同。权 力需要较高的 人喜欢支配、 影响他人，注 重争取地位和 影响力。
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本章内容
1.动机概述
• 动机的含义 • 动机的构成 • 动机理论分类
2.早期动机理论
• 马斯洛需求层次理论 • ERG理论 • 双因素理论 • 成就需要理论
3.当代动机理论
• 期望理论
• 公平理论 • 自我决定理论
4.动机的应用实践
• 工作特质模型 • 员工参与 • 员工激励
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个人的快乐
全额奖学金 他人的赞许 他人的尊重
努力与绩效之间的可能性
绩效与结果之间的关联
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6.3当代动机理论
2.亚当斯的公平理论 起源
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 (J ．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的
关系》《工资不公平对工作质量的影响》《社会交换中的不公平 》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬 分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
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Biographical Characteristics 传记特征
Emotion Affect 情感 情绪
Personality 人格 Values and Attitudes 价值观/态度 Ability 能力
Perception 感知 Motivation 动机 Learning 学习 Individual decision making