组织行为学之动机与激励
组织行为学名词解释
个性：是个人所具有的各种心理特征和意识趋向的较稳定的有机组合。
动机：是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程.激励：通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。
激励因素：是指和工作内容联系在一起的因素。
由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为激励因素。
保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”正强化: 是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为负强化: 是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而削弱这种行为惩罚: 表示惩戒、责罚；处罚。
消退: 消退属于降低行为发生率的技术之一，是一种无强化的过程，其作用在于降低某种反应在将来发生的概率，以达到消除某种行为的目的。
态度: 是个人对某一对象所持有的评价与行为趋向，一般说来，态度由三种因素所构成：认知、情感、意向。
工作满意度:是指员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。
对工作是否满意的一种心理程度。
人际关系: 是一个广泛的概念，它包括人们之间的经济，政治，法律，道德，宗教，血缘，心理等关系．其中经济关系最重要，最基本的关系．人际知觉:以交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、语言、礼节等进行感知。
人际吸引: 人和人之间的相互喜爱、相互需要，相互依赖就是人际吸引。
是人与人在情感上相互亲密的状态。
可分为亲和、喜欢和爱情。
人际沟通: 指人与人之间的信息交流过程。
其过程就是人们采用言语、书信、表情、通讯等方式彼此进行的事实、思想、意见、情感等方面的交流，以达到人与人之间对信息的共同理解和认识，取得相互之间的了解、信任，形成良好的人际关系，从而实现对行为的调节。
群体:群体与个体相对，是个体的共同体。
团队: 是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标领导: 1.是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。
第四章组织行为学——动机与激励_图文
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
管理学组织行为学(知识点)
管理学组织行为学（知识点）管理学组织行为学是管理学领域中的一个重要分支，研究组织内部个体和群体在工作环境中的行为方式以及它们对组织绩效的影响。
本文将从不同的角度介绍管理学组织行为学的知识点，并探讨其在实际管理中的应用。
一、个体行为个体行为是管理学组织行为学中的核心内容之一。
它涉及到个体的动机、激励、决策和职业发展等方面。
在实际管理中，了解个体行为的特点可以帮助领导者更好地激发员工的工作动力，提高工作效率。
1. 动机与激励个体在组织中的行为受到动机和激励的影响。
动机是个体内部驱使其行为的力量，激励则是外部对个体行为的影响。
有效的动机和激励策略可以提高员工的工作积极性和工作满意度，进而促进组织绩效的提升。
2. 决策与问题解决个体在组织中经常需要做出各种决策和解决问题。
管理者需要了解个体在决策过程中的认知偏差和错误，并提供正确的决策支持，以保证组织的决策质量。
3. 职业发展与绩效管理个体的职业发展与绩效管理密切相关。
组织需要提供合适的培训和发展机会，激励员工在工作中不断提升自己的能力。
同时，绩效管理可以帮助管理者评估个体的工作表现，并采取相应的奖励或惩罚措施。
二、团队行为团队行为是管理学组织行为学中的另一个重要内容，涉及到团队的建设、团队决策、团队合作等方面。
了解团队行为的知识可以帮助管理者提高团队的协作效率和工作绩效。
1. 团队建设团队建设是一个持续的过程，需要管理者注重团队文化的塑造、成员角色的分配以及团队协作的培养。
通过合理的团队建设，可以提高团队成员之间的信任感和凝聚力，促进团队的协作和创新能力。
2. 团队决策团队决策是指团队成员在面临问题时，通过集体讨论和协商达成共识的过程。
管理者需要了解团队决策的模式和有效的决策方法，以提高团队的决策质量和效率。
3. 团队合作与冲突管理团队合作是团队行为的核心，也是团队能否顺利达成目标的关键。
管理者需要有效地管理团队内部的冲突，促进团队成员之间的有效沟通和合作，以实现团队的协作效能。
马工程教材《组织行为学》课件 第二章动机与激励
马工程教材《组织行为学》课件第二章动机与激励1. 动机的概念与作用动机是指人们在实现某个目标时内心产生的一种积极的力量或欲望，它对个体行为的方向、强度和持久性具有重要影响。
在组织行为学中，动机是指个体在组织环境下为了达到某种目标而采取的行为。
动机的产生可以激发个体的行动力和创造力，从而促进组织的发展和进步。
动机在组织行为学中扮演着重要的角色。
首先，动机可以影响个体的行为取向，帮助个体选择适合组织目标的行为方式。
其次，动机可以驱使个体付出一定的努力，从而提高工作绩效。
最后，动机还能够增强个体的承诺感和参与度，促进团队的协作和合作。
2. 动机理论2.1 霍桑实验室研究霍桑实验室研究是动机理论的起源之一。
在20世纪20年代至30年代，霍桑电器公司进行了一系列实验，研究员发现，无论员工的工作条件如何变化，只要给予他们关心和关注，他们的工作绩效都会得到提高。
这一研究结果表明，组织对员工的关怀和激励对于提高员工的动机和工作表现具有重要的影响。
2.2 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当一个层次的需求得到满足时，下一个层次的需求才会被激活。
根据这一理论，组织可以通过满足员工的不同层次需求来提高他们的动机和工作表现。
2.3 维罗斯的期望理论维罗斯的期望理论认为，个体的动机取决于他们对期望值和激励结果的看法。
个体会根据自己的期望值，评估完成某个任务所能获得的激励结果，并根据评估结果决定是否投入努力。
这一理论强调个体对于成功的期望值以及激励结果与努力之间的关系。
3. 动机与激励在组织中的应用在组织中，有效的动机与激励策略可以提高员工的满意度、工作表现和组织绩效。
以下是一些常见的动机与激励策略：•奖励制度：建立公平、有效的奖励制度，根据员工的贡献程度给予相应的奖励和认可，以激励员工的积极性和工作投入。
•职业发展机会：为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门的机会，以满足员工对个人成长的需求，并增加他们的动机。
马工程教材《组织行为学》课件 第二章动机与激励
马工程教材《组织行为学》课件第二章动机与激励1. 引言动机与激励是组织行为学中的重要概念。
在组织中，了解员工的动机和激励因素对激发员工工作热情、提高工作绩效至关重要。
本章将介绍动机与激励的相关理论和实践，帮助学生了解如何在组织中激发员工的内在动机。
2. 动机理论动机是指个体为了达成某种目标而付出努力的内在驱动力。
理解动机理论有助于理解员工为何行为方式不同以及如何激发其工作热情。
本节将介绍几种经典的动机理论。
2.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是经典的动机理论之一。
该理论认为人类有五种层次的需求，包括生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有满足了较低层次的需求后，才会追求较高层次的需求。
在组织中，理解员工的需求并提供相应的激励措施能够激发其工作热情。
2.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为人类的动机有两个因素：满足因素和激励因素。
满足因素包括工资、工作条件、公司政策等等，而激励因素包括成就感、责任感、晋升机会等等。
赫茨伯格认为，满足因素可以避免员工产生不满意，而激励因素才能真正激发员工的工作热情。
3. 激励措施实践了解动机理论只是第一步，如何将理论转化为实践才是更具挑战性的部分。
本节将介绍几种常用的激励措施实践，并提供案例分析。
3.1 绩效奖励制度绩效奖励制度是一种常见的激励措施，通过设定明确的绩效目标和相应的奖励机制，激励员工为了达成目标而付出努力。
然而，绩效奖励制度的设计也需要注意一些关键因素，避免出现奖励不公平和激励失效的问题。
3.2 提供职业发展机会员工渴望有发展空间和晋升机会。
为员工提供职业发展机会可以激励他们更加努力工作，追求个人和职业的成长。
组织可以通过培训、岗位轮岗、 Mentoring 等方式来提供职业发展机会。
3.3 赋予员工更大的自主权给予员工更大的自主权可以激发他们的创造力和工作热情。
组织可以通过授权、设立自主决策小组等方式来赋予员工更大的自主权。
组织行为学的重要概念与原理
组织行为学的重要概念与原理组织行为学是对个体、团队和整个组织在工作环境中的行为进行研究的学科。
它探讨了人们在工作场所中的行为、态度、动机以及他们与其他成员之间的相互作用。
通过理解组织行为学的重要概念与原理，可以帮助组织有效管理人力资源，提高工作效率和员工满意度。
一、个体行为的相关概念与原理1. 个体动机与激励：个体的行为受到内外部激励的影响。
内部激励源自于个体对于完成任务和个人成长的动机，而外部激励则来自于组织提供的奖励和激励机制。
了解个体的动机和激励机制，可以帮助组织制定适当的激励政策，激发员工的积极性。
2. 个体学习与发展：个体通过学习与发展提升自身的能力与技能。
学习可以是通过经验获得知识，也可以是通过教育培训进行系统学习。
组织应该提供学习的机会，并建立良好的学习氛围，以促使员工不断发展和提升。
3. 个体情绪与情绪智力：个体的情绪状况会影响其工作表现和团队合作。
组织需要关注员工的情绪状态，营造积极的工作氛围，培养员工的情绪智力，提高员工的情绪管理能力。
二、团队行为的相关概念与原理1. 团队动力与凝聚力：团队的成员通过共同的目标和利益相互联系和合作，形成团队动力与凝聚力。
组织需要建立明确的团队目标，并提供相应的奖励和激励机制，以促进团队成员的积极参与和合作。
2. 团队决策与沟通：团队的决策和沟通是团队运行的关键。
有效的团队决策需要充分的信息共享和多样化的观点，并采用合适的决策方法。
良好的团队沟通则能够促进团队成员之间的理解和协作。
3. 团队文化与领导：团队的发展离不开良好的团队文化和领导力。
团队文化是共同的价值观和行为规范的集合，可以促进成员的归属感和认同感，而有效的团队领导可以为团队提供指导和支持，激发团队成员的潜力。
三、组织行为的相关概念与原理1. 组织结构与设计：组织的结构决定了组织内各个部门和岗位之间的关系和职责。
良好的组织结构能够提高信息流通和决策效率，促进协作和创新。
组织设计则考虑了组织的战略目标、业务需求和员工能力等因素，以优化组织的运行效率。
第二章 动机与激励 (《组织行为学》PPT课件)
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
•
M＝EPV
• 其中：M——激励强度； E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小
• 应用： （1）努力与绩效的关系。 （2）绩效与奖励的关系。 （3）奖励与满足个人需要的关系。
（a）图为传统观点；（b）图为赫兹伯格的观点。
•双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健素和激励因素，前者的满足 可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当 事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工 资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
• 所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机 ，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论 1．马斯洛需要层次论的巨大贡献： （1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的
理论框架，成为激励理论的基础。 （2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，
• 四、斯金纳的强化理论 • 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定
的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这 种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消 失。这就是环境对行为强化的结果。 • 正强化和负强化 • 连续强化和间隙强化 • 应用： （1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
组织行为学重点
组织行为学重点组织行为学（Organizational Behavior）是研究员工在组织内部行为和相互作用的学科，强调个体、团队和组织之间的关系，以及如何提升组织绩效和员工幸福感。
在现代商业环境中，理解组织行为学的重点是非常重要的，它可以帮助管理者更好地管理和激励员工，促进组织的可持续发展。
一、人的要素：个体行为组织行为学关注个体在工作环境中的行为和决策过程。
个体行为的重点有以下几个方面：1. 动机与激励：人的行为通常是为了满足某种需求或获得某种奖励。
了解员工的动机和如何激励他们，可以帮助组织达到更好的绩效。
2. 人格特质与行为：每个人都有自己独特的人格特质，这些特质会影响到他们的行为和决策。
了解和评估员工的人格特质，有助于更好地适应他们的工作和工作环境。
3. 情绪与情感：情绪在工作环境中发挥着重要的作用，它可以影响到员工的工作动力和工作满意度。
有效管理员工的情绪，有利于提高工作效率和员工幸福感。
二、团队的要素：团队协作组织行为学还关注团队如何协作和取得共同目标。
团队的重点有以下几个方面：1. 团队动力与激励：团队成员之间的协作和矛盾会直接影响团队的绩效。
了解如何激励团队成员，如何提高团队凝聚力和合作性，对于组织的发展至关重要。
2. 团队决策与沟通：团队决策和沟通是团队协作的重要组成部分。
了解如何有效地进行团队决策和沟通，可以提高团队的决策质量和工作效率。
3. 领导与权力：领导风格和权力对于团队的发展和绩效也具有重要影响。
了解不同的领导风格和权力分配方式，有助于提高团队的效能和员工的工作满意度。
三、组织的要素：组织结构与文化组织的结构与文化是组织行为学的关键领域，它们对组织的绩效和员工的行为有深远影响。
1. 组织结构与设计：组织结构决定了组织内部的权力和职责分配，以及信息流动和决策制定的方式。
了解不同的组织结构和设计方式，可以优化组织的运作和效能。
2. 组织文化与价值观：组织文化是指组织成员共同持有的信念、价值观和行为规范。
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激励的神经化学机制 ——人体内部的自我奖赏机制
需要缺失状态
满足感（不满足感）是一种对变化的知觉
需要满足状态
时间轴
需要缺失状态
脑啡肽
脑啡肽
最不快乐和最大的快 乐
8
图 2-6 激励模型的关键环节：
目标和期望
公平感和认知
需要 和驱力
努力 （意愿和行为）
绩效
结果 （奖励和惩罚）
能力
奖励和惩罚 的显著性
1．内在取向模式 内在取向模式(intrinsic-directstyle)是由内在动机所激 发出来的行为，人们喜欢任务的要求和挑战,把他们的活动与自身内在 的优秀标准进行比较。
2．竞争取向模式 竞争取向模式(competitive-directstyle)是由外在动机所 激发出来的行为。人们把自己与他人或他人的成就加以比较。这类人 不仅想成功,而且想胜过他人。对有些人来说，竞争是完成任务的不可 缺少的方面。
适时性
－
缺勤和 流动
第一节 社会动机概述（2）
二、人类需要动机系统的矛盾性和复杂性 1.人类需要动机系统的矛盾性——人有三个脑——人顾虑重 重（动机斗争）
人总是同时有不止一种需要，并且这些需要经常是矛盾 的。（例如，人即困又饿，即想成功，又想轻松愉快）
2.复杂性表现——掩饰性－无意识性
14
第一节 社会动机概述（4）
期望理论 目标设置理论
认知理论
激励理论研究
公平理论 组织行为矫正理论
1.需要 驱力 和
图2 - 1 0 动机研究模型
2.目标和期望
可接受性 具体的
挑战性
一贯的
努力 （意愿和行为）
绩效
4. 公平 结果公平 程序公平
3. 成果 绩效与结果相连
反馈
承诺
＋
满意度
能力
5. 显著性 个人需要
3．权力取向模式 权力取向模式(power-directstyle)显然也是由外在动机 所激发出来的行为。人们试图控制别人，或控制其他资源、环境,以完 成任务。这类人在工作中常把任务的一部分分派给他人完成，但同时 保持着控制权，操纵整个环境。
第二节 内在动机与外在动机（1）
二、外在动机与内在动机的关系——外在动机与内在动机之间,在某些情 况下，会发生相互排斥作用。
3.动机具有两方面的作用：
一为活动性(activity)。个人怀有某种动机之后，能对其行 为发出推动作用，表现为对其行为的发动,加强、维持,直至中 止。
另一为选择性(selectivity)。具有某种动机的个人，其行 为总是指向于某一目的而忽视其他方面，使其行为表现为明 显的选择性。
第一节 社会动机概述（2）
新 的 需 要 产 生
紧张 （驱力）
寻求目标
朝向目标 的行为
满足需要
需要未满足
挫折和紧张
紧张降低 （驱力消失）
激励的神经化学机制 ——人体内部的自我奖赏机制
现代科学发现人体正常和必不可少的一种 物质叫脑啡呔（又称内源性吗啡，吗啡与 之结构非常相信似），是一种生理作用极 为广泛的神经介质（神经末梢分泌的化学 物质），它能够带来身心快乐的，这种快 乐融汇在消化系统、内分沁系统、循环系 统、生殖系统甚至神经系统等许多生命活 动中。通过睡眠、进食、运动等一切有益 于人体生存健康的活动进行补充，并产生 奖赏效应——快感，形成一种完美的自我 调节机制。同时这种生理上的奖赏效应不 会很强烈，因为人除了有吗啡系统外，还 有抗吗啡系统与之相对应。在生理状态下 ，内源性吗啡的释放维持在一定范围内， 吗啡系统在奖赏了正常生理活动后，就会 减少释放，准备下一次的“奖赏”，而抗 吗啡系统能够保证吗啡系统不会过分活跃 ，在生理状态下，吗啡和抗吗啡系统总是 保持相对平衡。
承诺
＋
满意度
－
缺勤 和流动
图 2-6 激励模型的关键环节：
目标和期望
公平感和认知
需要 和驱力
努力 （意愿和行为）
绩效
结果 （奖励
承诺
＋
满意度
－
缺勤 和流动
图 2-7 激励施与影响和干预的环 节的关键点：
环节 1
需要－努力
努力
环节 2
努力－绩效
绩效
环节 3
绩效－结果
“在五花八门的外部强制中,任何一种外部强制命令都会损害内在动机 ” (Bem，1972；Kelley，1973)。
关于外在动机影响内在动机的研究以美国心理学家狄西为代表。狄西 通过一系列研究之后，提出了自己的理论(Deci，1975，1980，1991) 。
四、动机与活动 效率
称耶基斯—多德 森定律(YerkesDodsonlaw),认为两 者呈曲线相关,即高 动机或低动机与低 水平活动联系，而 中等动机水平与高 活动效率相关。
第二节 内在动机与外在动机（1）
一、内在动机与外在动机 1.内在动机
内在动机(intrinsic motivation)是指人们对于活动本身感兴 趣，活动能使人们获得满足，是对自己的一种奖励与报酬,无需 外力作用的推动。
结果
环节 4
结果－满意度
满意度
施与影响和 干预的环节
激励研究的 关键点：
图 2-8 激励模型与激励理论的联系
施与影响和 干预的环节
需要
环节 1
需要－努力
努力
环节 2
努力－绩效
绩效
环节 4
绩效－结果
结果
环节 3
结果－满意度
满意度
早期： 科学管理 霍桑实验
需要层次理论 双因素理论 E-R-G 理论 管理需求理论
二、人类需要动机系统的矛盾性和复杂性 1.人类需要动机系统的矛盾性——人有三个脑——人顾虑重 重（动机斗争）
人总是同时有不止一种需要，并且这些需要经常是矛盾 的。（例如，人即困又饿，即想成功，又想轻松愉快）
2.复杂性表现——掩饰性－无意识性
三、动机激发过程（3）
图2-1激励的一般过程
未满足 的需要
组织行为学
动机与激励
本章教学目的：
理解自我意识的本质与机能
教学重点：
1. 社会动机概述 2. 内在动机和外在动机 3. 第三节成就动机 4. 第四节 马斯洛的需要层次理论 5. 前苏联的动机系统理论
需要和动机（1）
一、需要和动机
1.需要＝生理或心理上的某种缺失状态。
2.动机＝需要＋目标
动机(motivation)是直接推动个体活动以达到一定目的的 内部动力。
2.外在动机 外在动机(extrinsic motivation)不是由对于活动本身产生兴趣 而产生的动力，而是由活动以外的刺激对人们诱发出来的推动 力。
第二节 内在动机与外在动机（1）
个体获得成功的方式来源于不同的动机,莱维特(Leavitt，1983)通 过研究提出了一个模式,这一模式包括三种不同的取向：