结构化面试及无领导小组讨论
无领导小组面试和结构化面试的异同点
无领导小组面试和结构化面试的异同点无领导小组面试与结构化面试是现在公考面试中常见的两种形式，带各位考生提前了解面试考察形式，对面试备考有着非常重要的指导作用。
1.考察频率：对比无领导小组讨论与结构化面试来看，后者的使用频率更高，在大多数国考面试以及多数省考面试中均被采纳。
使用无领导小组的国考面试包括，中央党政机关、2019年前国家税务总局面试考试等;省考中：吉林省考、云南省考、重庆市考等。
2.考察形式：无领导小组讨论：以群面的形式进行考察，一般6-10人一组，同时进入同一面试考场面对同一批考官进行面试考试。
要求对同一份材料进行分析，依据材料命制题目，题目数量不等，1-3题皆有可能。
考生需围绕给定题目进行小组讨论，一般要求达成一致结论，时间一小时左右。
在讨论过程中，考官不会指定任何考生作为组织者，考官也不会组织讨论，一切全凭考生自觉。
形式相对灵活，常见环节包括：材料阅读，提纲准备、个人陈述、自由讨论、总结陈词、考官追问等。
各部门考试会根据情况在环节设置上有所不同，比如考官追问环节有可能去掉。
结构化面试：一般独面，即考生单独进入面试考室。
题目数量一般2-6题，时间10-25分钟。
考生独立思考题目并进行逐一作答，超时即叫停。
一般考场内看题，场内作答;少部分考试，场外提前看题，进入面试考室直接作答。
结构化面试考试形式灵活性不是很大，一般环节：候考、备考(一般无)、场内答题、离场等。
3.考察要素：从考察要素上来看两者有相似部分，也有区别。
考察要素中，分析能力、表达能力、政府思维、工作规划能力等是两种考察形式比较常见的共同考察要素。
但对比两种考查形式，无领导小组讨论的考察要素更为全面、直接。
比如，在无领导小组讨论中，对于说服沟通能力、倾听意识、换位思考的习惯、应变能力等，考官均可通过小组集体讨论的过程进行直接观察。
4.对比分析：纵观这两种考察形式，整体上无领导小组讨论的特点在于，对于考生而言，考生间直接面对面的交流，同等地位，比较容易表达自己的观点，紧张感低。
无领导小组面试经验
结构化和无领导的区别：结构化是独舞，无领导是对掐无领导的流程：1：5的比例仅面试的5个人同台演出。
给一篇材料，不长。
其中包含几个论点。
快速阅读几分钟。
扔一个问题给对掐的这几位，大家先各用X<5分钟陈述自己的观点，再要求在XX分钟内舌战群儒，达成共识，推举1人飙出总结。
无领导的精髓：论点是无关紧要的。
陈述你自己的论点是应该有理有据的，语言生动，让瞌睡的考官不再瞌睡的。
别人陈述论点时你应该是洗耳恭听状同时飞快思考一个问题：打还是拉……并速记下其有明显逻辑错误或伦理错误的说法。
一桌5人对掐。
这5人是你的直接竞争对手。
同时，也是你最珍贵的盟友。
下面正式进入对掐阶段。
偶认为，陈述阶段集中暴露了大家的优点。
对掐阶段集中体现了大家的缺点。
因为大家都怀着一种把直接对手直接KO的决心自己的地盘就不一定能护得稳。
对掐分以下几种情况：1. 老子亮剑谁与争锋型没有出众的对手。
这样的话最轻松了。
偶不说了。
2. 2人龙虎斗其余打群架集中力量KO牛人这时候要注意，刀刀致命法。
让对方多说，自己少说。
多说必然多错。
自己庖丁解牛，每刀要切中肯綮！攻击别人不是单纯的攻击，而是为了树立自己的论点服务。
达成一致的时候，不要拖。
可以放弃自己的论点。
不能因自己要发挥，拖得本组没完成。
3. 3人三角掐就1句话，充当和事佬！哪边错得离谱攻击哪边。
同时频频善意提醒时间问题。
4. 群牛狂奔型啥也不说了，你赶紧抢话说吧。
（矛盾～）大家都是牛人的话，就只有看谁最能说了。
表现了不一定表现得好，没表现一定表现得不好。
最后总结阶段自己宁可不做如果你彪悍了，前面已经足够彪悍如果你没NB，最后也NB不动了最重要的原因：经过前面的充分讨论，能说的话都说了，这里就是在重复前人说的。
这是一个锦上添花的环节，但是，大家会抢这个机会。
不要抢，高风亮节些，推别人（最好推给特别能说但是说得不好的那位）总结结束之后还有补充总结这时候要抢！说一两句特别有哲理的话。
好了，这个豹尾，你抓住了。
半结构化面试和无领导小组讨论
半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求 ,有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。
总的说来，面试的方法有不少优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵便性的结合。
所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。
所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，环绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提 , 在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定 ,并在众考官间统一尺度。
半结构化面试的普通程序：1)面试的准备 :岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制；2)面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试；3)面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。
结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观 ,有效性高，但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。
半结构化面试和非结构的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低，有的甚至低于 0。
20。
无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个暂时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是暂时拼凑的，并不指定谁是负责人 ,目的就在于考察应试者的表现，特别是看谁会从中脱颖而出，但并非一定要成为领导者 ,因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。
结构化面试和无领导小组讨论总结
结构化面试个人总结实验中担任的角色：考官在这次的实验中，我担任的是考官一职，对应聘者进行提问以及考核，综合应聘者的各方面表现来选择最终招聘的人员。
考核分为：综合分析能力、应变能力、组织协调与计划、情绪控制、举止仪表、人际交往、语言表达能力、创新能力、审美观察能力这几个方面。
从这次的面试中，我受益匪浅。
一、举止仪表。
人的举止，在日常生活里时刻都在表露着人的思想、情感以及对外界的反应，虽然它可能是自觉的，也可能是不自觉的。
从应聘者进门开始必须全神贯注，注意细节，从穿着到应聘者的言行举止都得去观察细微。
有些应聘者进门时走路姿势随意，发言时身体的小动作多，整个人就会显得浮躁；而有的应聘者进门时步伐沉稳，坐姿端正，没有任何多余的动作，整个人就会显得端庄沉稳，给人以好印象以及信任感。
二、语言表达能力。
应聘者是否能清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情。
内容是否有条理、有逻辑性，这是极其重要的一点。
三、情绪控制、应变能力。
在较强刺激情境中，表情和言语自然，思维反应敏捷，考虑周到是非常重要的。
有的面试者在面对考官提问时，当他不知道该怎么回答，就会显得坐立不安，情绪控制不好，以至于所说出的话先于思考，从而答非所问，面试失败。
四、创新能力、审美观察能力。
创新能力是运用知识和理论，在工作中不断提供具有经济价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力。
而观察力是人类重要的认知能力。
观察力在人的认知能力中占有十分重要的地位。
它既是认知活动的源泉，又是认识事物、掌握知识的重要途径。
这两种能力是凸显自身价值的重要途经，常常是这两种能力取得考官的认可。
五、综合分析能力。
综合是在头脑中将事物的各个部分或种种特征联合为整体。
分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。
综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。
在管理者的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解、把握和事物矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。
不同面试方式及其优缺点
03 压力面试
定义
压力面试是一种在紧张、高压的环境 下进行的面试方式，通常用于测试候 选人的心理素质和应对压力的能力。
压力面试通常用于评估候选人在高压 工作环境中的表现和应对挑战的能力。
在压力面试中，面试官会故意制造困 难和压力，以观察候选人的反应和应 对能力。
优点
01
02
03
评估抗压能力
通过压力面试，企业可以 评估候选人的抗压能力以 及在高压环境下的表现。
由于压力面试的紧张氛围，一些候选人可能会过度紧张，无法正常 发挥自己的能力。
缺乏科学性
相对于其他面试方式，压力面试的科学性和可靠性有待进一步提高。
04 无领导小组讨论
定义
01 02
定义
无领导小组讨论是一种常见的面试方式，通常由一组应聘者在没有指定 领导的情况下，就某个问题进行讨论，以观察和评估应聘者的团队合作 能力、沟通能力和领导能力。
优点
灵活性高
激发应聘者潜力
非结构化面试的问题和流程较为灵活， 可以根据不同应聘者的特点和职位要 求进行调整，更加适应不同情况。
由于问题较为开放，应聘者有机会展 示自己的潜力和特长，有利于发现优 秀的人才。
深入了解应聘者
由于问题较为开放，面试官可以深入 了解应聘者的思考方式、解决问题的 方法以及个人品质等方面的信息。
适用场景
无领导小组讨论通常用于评估应聘者在团队中的表现，以及在压力和竞 争环境下的反应。这种面试方式常用于选拔管理人才和团队成员。
03
讨论主题
讨论主题通常与应聘岗位相关，可以是实际工作中可能遇到的问题或情
景，也可以是某种观点或理念的探讨。
优点
真实性强
无领导小组讨论能够模拟真实的工作环境，让应聘者在实 际操作中展示自己的能力和素质，从而更准确地评估应聘 者的实际表现。
工商银行面试的几种形式
工商银行面试的几种形式
工商银行面试通常有三种形式：无领导小组讨论、半结构化面试
和结构化面试。
1.无领导小组讨论
无领导小组讨论，要求一组应试者（一般6~10人）在不指定组长
的情况下，围绕给定的问题展开讨论。
考官根据应试者在讨论中的言语、行为表现、对其相关水平和个性特征作出相对应的评价。
工商银行招聘的无领导小组讨论的特点：
①从形式上来看，是集体面试，即“群面”；
②从程序上来看，应试者共同讨论给定的问题，并作出决策。
“无领导”意为参加讨论的这个组应试者在讨论问题情境中的地位是
平等的，目的在于考察应试者的表现，尤其是在应试者中脱颖而出，
成为自发的。
2.半结构化面试
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式，是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一规定，也就是在预先设计好的试题的基础上，考官向应试者提出一些随
机的问题。
工商银行招聘的半结构化面试的特点：
①从形式上来看，是逐一面试、行为面试；
②从程序上看，题目的数量由面试总时间决定，形式更加灵活。
在内容考察方面结构性和灵活性相结合，有利于面试者充分展示真实
才能，也有利于比较全面深入的考察面试者的素质。
3.结构化面试
结构化面试也称标准化面试，是根据指定的评价指标使用特定的
问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，在评测人员与应聘
者以问答方式当面交谈的互动过程中，根据应试者的言语、行为表现，对其相关水平和个性特征作出相对应评价的标准化过程。
近年结构化面试在工商银行面试中出现的越来越少了。
公务员面试技巧 结构化和无领导小组讨论区别
公务员面试技巧结构化和无领导小组讨论区别各位小伙伴准备面试的忐忑心情，各位小伙伴对于各种面试形式都很疑惑，所以今天和各位小伙伴分享一下结构化和无领导的面试知识，给大家一个备考方向。
一、定义1.结构化面试：试题、人才测评要素、评价标准、时间控制、确定评价人员、实施程序和分数统计等各环节，按照统一标准进行规范化设计和执行的面试方法。
2.无领导面试：在既定的背景下，由一组考生在不指定领导的情况下，围绕给定题目展开讨论，最终统一意见的测评方式。
二、特点分析1.结构化面试：吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，流程、题目、评分标准固定，测验过程相对公平，测验结果比较准确和可靠。
(1)所有应聘者流程相同：不分岗位，同一考场题目、时间、面试实施条件都是一致的，整体面试过程都是公平、公正条件下进行。
(2)题目根据工作要求设计：结构化面试测查的是人岗匹配，所以往往会结合工作要求的能力、素养等进行题目设计。
(3)评价标准规范、可操作：对于应聘者设置了相应的考察要素，每一个要素有相应的评价标准。
(4)伪装性强：由于流程、形式等固化，所以对于应聘者而言，可通过提早练习解决自身的问题，比如应聘者说话时常见的口头语、答题不流畅等，故而对于应聘者而言，伪装性很强。
2.无领导面试：比起结构化的标准化，无领导更加灵活，讨论过程测查考生的表达能力等多种维度，对于应聘者要求较高。
(1)高度人际互动：无领导小组讨论，要求应聘者在讨论中不断发言讨论，因此讨论引发了高度的人际互动(2)全面测查应聘者：讨论过程需要考生不断发言，这个过程充分展现的举止仪表和各项能力素质，比如举止仪表、分析能力、语言表达、倾听能力、团队合作意识、自我情绪控制等，因此对应聘者的考察更加全面、合理。
(3)评价主观性强：无领导小组讨论人数一般是6-12人为一个小组，大多同一岗位在同一考场，可对于应聘者进行横向比对，且没有标准的评分标准，故而面试官在评价应聘者时会基于自己的职务、性格、经历等，对应聘者评比带有主观性。
无领导小组讨论与结构化面试通用技巧
无领导小组讨论与结构化面试通用技巧
一、恰当的准备技巧
1.知识素养准备
2.临场观察准备
3.心理素质准备
二、快速思维的技巧
三"定":定话题,定观点,定框架：
定话题——应选择你想说的,观众想听的,你能讲的,社会生活需要的话题;
定观点——应确立明确精练,正确深刻,为大家所能接受的,言之有理的观点;
定框架——两种模式:
①.开门见山式:也叫金字塔式.方法为:先亮出主题,然后对主题作较详细地论证和分析说明
②.曲径通幽式
三、"思":逆向思维,纵深思维,发散思维,综合思维
逆向思维:是指从相反方向思考问题,即一反传统看法,提出与之相对或相反的观点.这是一种反弹琵琶式的思维模式,它鲜明地表现为对传统的批判精神,但要注意观点必须持之有据,能够自圆其说.
发散思维:是从同一问题中产生各种各样的为数众多的答案,在处理问题中寻找多种多样的正确途径.多端,灵活,精细,新颖是它的特点.
纵深思维:从一般人认为不值一谈的小事,或无须作进一步探讨的定论中,发现更深一层的被现象掩盖着的事物本质.即"透过现象看本质".
综合思维训练:是前面三种思维的综合运用,事实上我们在思考问题时,一般情况都是将各种思维综合在一起使用的.。
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误区2：对于应聘者的回答予以 直接回应是对还是错！
误区3：承诺应聘者一些事项的 时间或结果。
误区4：不把公司真实的情况告 诉应聘者，包括薪资，福利等。
误区5：凭自己的性格与喜好， 对应聘者有偏见。
误区6：边问边记录或只问不记 录。
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第一章
成本前分世析 今 生
选错人:成本上升、绩效下滑、士气低落。
岗
任
位
职
职
资
责
格
第一章
核心阶段前---指世标今分析 生
关 键 能 力
公司内获取
简历中获取
面试中获取
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人力资源部部长岗位职责说明书（模板）
岗位名称 直接上级
人力资源部负责人 总经理
岗位定员 岗位编号
1 DC-X-X001
直接下级 岗位职能概述
岗位位置
人资专员
工作性质
□生产□执行□专业■管理□决策
面试过程中的尴尬现状
应聘人员反测 试能力增强
面试标准和意 见不统一
面试测评不充 分入职有风险
题目陈旧亟待 改进
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第一印象你 选 谁？
第一章
面试前误世区 今 生
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近 因
第一章
面试前误世区 今
生
晕 轮
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第一章
面试前误世区 今 生
误区1：当场对应聘者说你明天 上班吧或你不适合这个岗位？
我们因为面试的不专业选错了人可以继续再招， 但公司为此承担的真金白银谁之过？
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你还这样面试吗？
哟！你过来了！ 把简历给我吧，应聘什么的？ 咱们开始吧！
面试准确率：28%
现状分析
无领导小组面试法
结构化面试法
半结构化面试法
压力面试法 测评面试法 情景面试法
新型面试法
迷彩面试法
面试准确率：80%
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问之以是非，以观其智
诸
葛
亮
穷之以词，以观其变
的
面
试
策
咨之以谋，以观其识
略
告之以难，以观其勇
第一章
以史前为世鉴 今 生
分辨能力
抗压能力
分析能力
自信积极
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现状分析
工作要有新思路 面试要有新方法 眼界要有新高度 专业要有新提升
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1 面试Q&A 2 结构化面试 3 无领导小组讨论 4 结语
依据公司的经营战略与业务发展需要，通过整合相关资源并组织实施人力资源开发与管理各项工作，实现人力资源合 理科学配置与有效开发，为公司战略目标的实现提供人力资源保障。
人资部 部长
招聘专 培训专 薪酬福 绩效考
员
员
利专员 核专员
人力资源规划
1.负责制定人力资源战略规划，全面组织员工的梯队建设 2.负责制订公司用工制度、人事管理制度、薪酬管理制度等 3.负责收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面信息，为公司重大人事决策提供信息支持
第一章
关系建前立世阶段今 生
挖
1、家庭情况
掘
2、交通工具
信
息
3、信息来源
1、你好我是面试官黄**，是人力资 源经理。
2、离的远吗？咋过来的？
3、自己的房子还是租的？跟家人一 起住吗？孩子多大了？
本阶段应该明确应聘者是否可以承受远距离上班、是否家庭富裕只是谋一 个事而不是一份职业、是否有责任心等？
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面试前类世别 今 生
类别
优点
缺点
一对一 多对一
能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 耗时间，评价角度单一
面试能进行得比较深入
耗时间，且应聘者压力大
一对多
效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能
较
要求较高，对于较隐私的问题不便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问
主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式 是开放性问题。约占面试的8%.
第一章
导入前阶世段 今 生
挖
1、工作履历
掘
2、语言表达
信
息 2、以上几家单位你都学到了什么呢？ 3、你换工作为什么这么频繁呢？
本阶段应该明确应聘者是否与本职位的学历、学识、技能、经验等的匹配 度。
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评价标准统一 面试问题新颖 增加意见讨论环节 面试官能力提高
统一面试考评规则以 及评价指标。
根据岗位能力提取出 具体表现设计题目。
统一面试官意见，各 抒已见。
面试试培训，尽量减 少人为因素影响。
第一章
解决前方世案 今 生
结构化面试
会后讨论 面试官培训
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第一章
关系建立
导入阶段
核心阶段
确认阶段
第一章
面试前流世程 今 生
结束阶段
岗 位 分 析 能 力
K
结
P
构
I
性
提
思
取
维
能
能
力
力
分 析 判 断 能 力
分 解 能 力
组
沟
织 计
通
划 能
能
力
力
人力资源管理者就是
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创造自然、轻松、友好的氛围； 一般采用简短回答 的封闭式问题，约占面试过程的2%.
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第一章
核心阶段--前-岗世位说今明书 生
请在你的纸上画出岗位说明书的表格样板，并将招聘专员 的相关内容填上，时间为5分钟，稍候我们让某位同行跟我们 分享他们公司的岗位说明书样板以及这个岗位的相关内容。
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第一章
核心阶段--前-岗世位说今明书 生
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人力资源部门经常向应聘者提相同或相似的问 题。其中的典型是，“你为什么愿意来我们企 业来工作？”应聘者对此早有准备：“贵企业 太好了！贵企业发展前途光明！贵企业……”此 类题目通常在网上能找到数种“标准答案”， 仅依招聘岗位的不同有微弱变化。
从表面上看，是因为招聘人员可采用的面试方 法太少；但探究深层原因，是统一评价标准的 缺失所致，即招聘人员在面试过程中无法准确 地把握评价点的所在。由于缺乏相关专业化训 练，通常在给应聘者评分时会基于个人经验而 行。
第一章
前世今 生
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概念
特点
用标准化的面试问 题来考察应聘者的 面试方法
由于所有应聘 者都使用同样 的问题或以同 样问题为基础 进行适当引申 的相关问题， 帮对应聘者的 评价可以做到 客观公正。
题型
开放式 两难式 情景式 专业能力
第一章
名词前解世释 今 生
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面试心法
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1 面试Q&A 2 结构化面试 3 无领导小组讨论 4 结语
第一章
前世今 生
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现状分析
职能转变却依然被局限在基本事务流 程中的人力资源，滑稽否？
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面试问题模式化
统一评价标准缺失
第一章
现状前分世析 今 生