不唯业绩论优劣-职场问题
基金产品业绩好的辩论反方观点
基金产品业绩好的辩论反方观点基金产品业绩好的辩论反方观点1. 引言基金产品是投资市场中的一种常见工具，旨在帮助投资者实现长期财务目标。
大多数投资者都希望选择那些业绩优秀的基金产品，以获得更高的回报。
然而，我们也要承认，仅仅依靠基金产品的业绩来判断其价值可能是片面的。
在这篇文章中，我们将探讨那些不赞同基金产品业绩好的观点，并从不同角度分析这一问题。
2. 长期业绩的可持续性许多基金管理人会骄傲地宣称他们的基金产品在过去一段时间内表现出色。
然而，一些批评者认为，这种过去业绩并不代表将来的表现。
市场条件的变化、管理人员的变更，以及其他一系列因素都可能影响基金的表现。
虽然一家基金公司可能拥有过去十年表现出色的产品，但这并不能保证未来的成功。
单纯依靠过去的业绩来评估一个基金的价值是不明智的。
3. 业绩优秀基金的高费用另一个反方观点是，那些业绩优秀的基金通常具有高昂的费用结构。
虽然这些基金可能取得了较高的收益，但在管理费、销售费以及其他费用的消耗下，实际获得的回报可能相对较低。
一些研究表明，费用对于基金的业绩有着重要的影响。
投资者需要仔细评估费用与收益之间的平衡，而不仅仅是盲目追求业绩优秀的基金。
4. 风险管理的考虑除了业绩，风险管理也是投资者关注的重要因素之一。
一些基金公司可能利用高风险策略来追求高回报，然而这也意味着投资者将面临更大的风险。
在追求高回报的投资者需要认识到更高的风险可能会导致更大的损失。
基金产品的业绩应该与风险管理策略相结合来评估。
5. 个人观点和总结尽管基金产品的业绩是投资者选择的一个重要指标，但我们也必须承认它不是唯一的评估标准。
未来的业绩不一定能够复制过去的成功，并且高昂的费用与风险管理也需要考虑。
在做出投资决策时，投资者应该综合考虑多种因素，并避免盲目相信基金的过去业绩。
更重要的是，投资者应该了解自己的投资目标和风险承受能力，并选择适合自己的投资策略和产品。
基金产品的业绩只是评估其价值的一个方面。
职场中,良好的业绩更重要一辩稿
职场中,良好的业绩更重要一辩稿你一旦选择了一份工作，就要保持对所在单位的良好的业绩，这样你才能赢得领导的信任，得到更多的发展机会。
同时你要明白，比良好的业绩更有用的是业绩，很多企业在引进高级人才的同时，也会淘汰一批作用不大的“元老级”员工，这些老员工对公司无疑是良好的业绩的，但是他们拿不出业绩，只好面临下岗的命运了。
在残酷的市场竞争面前，企业需要良好的业绩的员工，更需要能做出业绩的员工。
从本质上说，良好的业绩的目的是为了争取更多的机会和资源，争取这些机会和资源的目的是为了让自己有更好的平台和空间去施展自己的才华，实现自己的价值，而不是为了良好的业绩而良好的业绩，因为老板不需要一个不创造价值的员工。
惠普前任全球副总裁兼中国区总裁孙振耀13年前从台湾来到大陆，当时只是一个小小的部门经理，在其随后的职业生涯中，惠普换了4任CEO，而他则连升4级，不仅稳坐中国区最高领导的位子，而且前面加上了“全球副总裁”的头衔。
当年，CEO卡莉力主并购康柏的时候，孙振耀是积极行动的马前卒，成为中国区总裁。
当卡莉下台、马克上台成为新CEO的时候，许多人都想：“你孙振耀是卡莉的红人，都说一朝天子一朝臣，这回要完了吧。
”可是，让很多人惊异的是，马克上台不久，孙振耀成了全球副总裁兼中国区总裁。
当记者问及“您为何官运亨通”的时候，孙振耀露出了平和的微笑，他说：“在我的领导下，中国区的业绩连续两位数增长，是全球惠普增长最快的地区，您说，哪位老板不喜欢我这样的打工仔呢？”然后，他说了这样一段话：“不管领导怎么喜欢我，如果我不能创造良好的业绩，走人的肯定是我。
”同为跨国公司杰出经理人的高群耀（曾经担任微软中国区总裁，现为Au-todesk全球副总裁兼大中华区总裁），拥有几乎同样的感受，他说：“最好的经理人是拿结果说话的人，数字决定一切，我们是以功劳算数而不是以苦劳算数的人。
”华为的总裁任正非直截了当地用通俗的语言对公司的中层说：“不打粮食的干部要下台。
工作思想转变的心得体会
随着我国社会经济的快速发展，各行各业都在经历着深刻的变革。
作为一名普通的工作者，我也在不断地调整自己的工作思想，以适应新的发展环境。
回顾过去，我深刻地认识到，工作思想转变对于个人成长和企业发展都具有十分重要的意义。
以下是我在工作思想转变过程中的心得体会。
一、从“唯业绩论”到“以人为本”在过去的工作中，我过分追求业绩，认为只有业绩好才能证明自己的价值。
然而，随着对企业文化的深入了解，我逐渐认识到，企业的发展离不开员工的成长，而员工的成长离不开企业的关爱。
因此，我开始转变工作思想，从“唯业绩论”转向“以人为本”。
1. 关心员工，营造良好氛围在工作中，我积极关注员工的需求，关心他们的生活和工作，努力营造一个和谐、融洽的工作氛围。
通过开展团队建设活动、组织员工培训等方式，提高员工的凝聚力和向心力，使他们在工作中感受到企业的关爱。
2. 注重员工成长，实现共同进步我认为，员工的成长是企业发展的基石。
因此，我在工作中注重员工的培养，为他们提供展示才华的平台，鼓励他们不断学习、提升自己。
通过开展内部培训、外部交流等活动，使员工在成长的过程中，为企业创造更大的价值。
3. 调整工作方式，提高工作效率为了更好地服务员工，我不断调整工作方式，提高工作效率。
通过优化工作流程、加强沟通协作，使工作更加有序、高效。
同时，我还关注员工的意见和建议，不断改进工作方法，以适应不断变化的工作环境。
二、从“经验主义”到“创新思维”在过去的工作中，我习惯于依赖经验，认为经验是解决问题的“万能钥匙”。
然而，随着行业竞争的加剧，经验主义逐渐暴露出其局限性。
为了适应新的发展需求，我努力培养创新思维，提高自己的综合素质。
1. 勇于尝试，敢于突破在工作中，我勇于尝试新方法、新思路，敢于突破传统思维模式。
通过不断尝试，我逐渐掌握了创新的方法和技巧，使工作更加高效、有成效。
2. 持续学习，提升自身能力为了适应创新发展的需求，我坚持学习新知识、新技能，不断提升自己的综合素质。
创造优良业绩存在的问题及整改措施
创造优良业绩存在的问题及整改措施问题：
1. 业绩目标设置不明确：有些企业的业绩目标过于笼统，缺乏具体可操作性，员工难以理解和落实。
2. 绩效考核不公：有些企业的绩效考核方式单一，忽略员工个性化特点，造成员工之间不公平感，影响员工积极性。
3. 人才培养不足：有些企业忽视员工的职业发展和培训，导致员工技能缺乏提升和业务素质不高，制约企业业绩提升。
4. 过度竞争：有些企业过分看重业绩，形成恶性竞争，员工为了完成业绩目标不惜舍弃道德和职业道德，损害企业形象和发展。
整改措施：
1. 业绩目标具体化：根据企业实际情况和员工的能力和岗位要求，制定具体可操作的业绩目标，并定期向员工进行宣传和解释。
2. 绩效考核公平化：制定多样化的绩效考核指标，重视员工个性化特点，确保绩效考核的公正性和科学性。
3. 人才培养全面化：建立员工培训机制，制定个人职业发展计划，重
视员工业务素质和领导能力的提升。
4. 建立健康竞争机制：倡导以诚信为基础的竞争文化，促进员工之间的交流合作，建立团队合作精神，形成共赢的竞争局面。
业绩为王与做好本职工作辩论
业绩为王与做好本职工作辩论做好自己的本职工作是我们工作生涯中一个永恒的主题。
无论你从事何种职业；无论你是何等职位；无论你的收入高低都是如此。
做到干一行爱一行，要热爱自己所从事的职业岗位。
才能创亮点、出业绩，这是干事创业的先决条件。
一是忠于职守。
做好本职工作是一个人最基本的职业道德，也是对工作的一个最起码的标准。
工作中应该具有饱满的工作热情；具有认真负责的工作态度；具有勇于奉献的工作精神和乐于创新的工作意识。
而不是敷衍了事、得过且过、当一天和尚撞一天钟地混日子。
应该说敬业是基础，乐业是前提，勤业是根本，只有把自己的工作做到位，尽到自己的工作责任，才能称得上是一名称职和合格的工作人员。
二是尽职尽责。
做好本职工作，就要从现实做起，从自己做起；勇于主动承担工作责任，不知难而退，尽心尽责，乐于奉献；注重自身能力的培养，加强学习，提高业务能力，提高自身综合素质；工作中细致认真，尽心尽责，出现问题及时发现，并为工作献计献策，勇于实现工作中的创新；结合自己岗位的特点，树立自己正确的事业观、价值观，规范自己的行为，为工商事业增光添彩。
我们既然选择了这项工作，就当义不容辞、满腔热情地对待它，专心专意做好它。
凡事就怕“认真”二字。
对自己的工作要认真研究，并抱有好奇心，并尝试去喜欢“她”，不会的就潜心学习提高，并从中找到工作的乐趣。
三是乐于奉献。
凡是把本职工作做得非常好的人，他就是具有奉献精神的人。
一个人如果坚守在同一个岗位上，多少年如一日，兢兢业业任劳任怨地工作，这就应该是具有了奉献精神，同样成就了他的事业。
我们在平凡的工作岗位上，不需要做出什么惊天动地的壮举，也不需要有什么轰轰烈烈的事迹，只是尽自己的所能圆满完成自己的工作任务，尽到应尽的职责，对工作问心无愧，这本身也是一种奉献。
滴滴细流，汇成江河。
我们都是社会人，如果全社会的人都在努力地做好自己的本职工作,全社会的各行各业就会蓬勃发展。
我们自己把本职工作做好了，就是为社会的发展贡献了自己一份力量。
职场潜规则给团队合作带来哪些问题
职场潜规则给团队合作带来哪些问题在当今的职场环境中，团队合作已成为企业取得成功的关键因素之一。
然而，一些潜在的规则和不成文的惯例，即所谓的“职场潜规则”，却在不知不觉中给团队合作带来了诸多问题，严重影响了团队的效率和凝聚力。
职场潜规则可能表现为多种形式。
比如，论资排辈现象严重，晋升不是完全依据个人能力和业绩，而是更多地考虑工作年限和资历。
这就导致年轻有能力的成员积极性受挫，他们的创新想法和激情被压抑，因为他们深知无论自己多么努力，在这种潜规则下也难以快速获得应有的认可和晋升机会。
在团队合作中，这类成员可能会逐渐失去热情，不再积极贡献自己的智慧和力量。
再比如，办公室政治盛行。
同事之间为了争夺有限的资源和利益，拉帮结派，互相倾轧。
在这样的氛围中，团队成员之间很难建立起真正的信任和合作关系。
每个人都在为自己的小团体谋取利益，而不是为了团队的整体目标共同努力。
当需要合作完成一项任务时，各方首先考虑的不是如何把事情做好，而是如何让自己这一方在其中获得更多的好处。
这种勾心斗角的环境极大地消耗了团队成员的精力，降低了工作效率。
职场潜规则还可能导致信息不透明和不公平的分配机制。
在某些团队中，重要的信息被少数人掌握，他们利用这种信息优势来获取更多的利益和权力。
而其他成员由于信息匮乏，无法做出准确的判断和决策，在合作中处于被动地位。
此外，资源和任务的分配不公平也会引发团队内部的矛盾。
有些人承担了过多的工作任务，却得不到相应的回报；而有些人则轻松获得更多的资源和机会。
这种不公平的待遇会让团队成员感到不满和沮丧，进而影响团队的合作氛围。
职场潜规则对团队合作的影响是多方面的。
首先，它破坏了团队的信任基础。
当成员们感觉到职场中存在不公平、不透明的现象时，他们很难相信同事和上级，从而在合作中充满猜忌和防备。
缺乏信任的团队，成员之间难以坦诚地交流和分享想法，这对于需要密切协作的团队来说是致命的。
其次，职场潜规则降低了团队的工作效率。
论先“有为”还是先“有位”
论先“有为”还是先“有位”作者：秦惠琼来源：《人力资源管理》2015年第05期摘要：当下企业许多年轻员工心态浮躁，认为自己在企业应该先“有位”，才谋“有为”。
本文通过对当下年轻员工形成此种观点的原因进行分析，阐述了“有为”与“有位”二者的辨证关系，给企业和年轻员工提出了怎样通过“有为”谋求“有位”的建议。
关键词：企业; 年轻员工; 有为; 有位一、当下的年轻员工为什么认为先“有位”，才“有为”1.不良风气的影响。
中国几千年来受儒家文化思想的渗透，“齐家、治国、平天下”，这是所有走上仕途之路的人都知晓的一句话，也是他们梦想要达到的目标。
许多年轻员工进入职场后，受到社会上一些不良风气的影响，如裙带之风、拜金主义、吹捧之风、江湖习气、贪污腐败，等等，如果单位缺少对员工职业道德的正确教育和引导，那么有些人的表面成功，很容易让他们迷惑，打破他们原有的价值观，他们就会认为要想成功，不一定要“有为”，跑官、要官、送钱、送礼，溜须拍马、投领导所好，也可以让自己“有位”，这种方式还比埋头苦干、追求“有为”更直接，更有效，这就造成一些单位出现“有为”的不一定“有位”，“有位”的不一定“有为”的怪现象。
但我们应该看到，随着中国当前新一届政府反腐力度的不断加大，随着我们用人制度、考核制度的不断完善，这种不正常现象必然会逐步消失。
2.缺乏正确的自我评价。
心理学认为，人在进行自我评价的时候，多数人往往会高估自己的能力，尤其是能力相对较差的人，在进行自我评价时出入比较大;能力相对出类拔萃的，反而常会低估自己的能力，这就是所谓的邓宁.克鲁格效应，这是由于人易受自我中心理论和习惯性自我观念等的影响，造成不能进行正确的评价自我。
年轻员工走上工作岗位不久，正是激情澎湃的时候，他们对工作跃跃欲试，急于展现自身能力，认为凭着自己的学识，没有破解不了的难题。
而实际并不是这样，理想和现实还有一定差距，企业、领导还需要他们再多些历练，才会放心让他们独当一面。
如何处理职场中的公平问题
如何处理职场中的公平问题在职场中，公平问题是一个普遍存在的问题。
无论你在哪个行业工作，都可能会遇到这种情况，比如：同样出色的表现，有些人能够获得晋升或更好的待遇，而有些人却被冷落。
这样的不公平给人带来了许多不满和不安，甚至会影响到团队的凝聚力和效率。
那么，如何处理职场中的公平问题呢？一、关注自己的表现首先，我们应该关注自己的表现。
在职场中，我们的表现是最重要的评判标准。
当我们发现自己的表现不如其他同事时，应该反思自己工作中的不足。
找出不足之处，及时做出改进，提高自己的工作能力和业绩水平。
只有做到自己的表现足够优秀，才能推动自己升职、加薪或者获得其他奖励。
更重要的是，只有自己踏实、努力工作，才不会有虽然有推荐和关照，但并不能成为团队中的实力派的处境。
二、关注团队合作其次，我们应该关注团队合作，促进团队协作精神。
在团队协作中，我们共同作战、相互支持，克服困难和考验。
团队成员之间应该建立起相互了解和信任的桥梁，共同采取行之有效的措施来解决不公平的问题。
如果有人的表现不如是该团队的实力，其他成员应该帮其鼓励，为其排忧解难，帮助其更好地适应工作环境。
通过这种方式，不仅能够解决职场中的不公平问题，还能够增强团队的凝聚力促进员工的忠诚度。
三、提高自己的沟通能力此外，提高沟通能力也是解决公平问题的一个重要方法。
职场中的不公平问题很多时候源于沟通不畅造成的误解。
我们应该时刻注意自己的言行，要尽到把事情解释清楚的责任。
在与同事或上司沟通时，要善于培养耐心，接受不同的观点和看法。
如果发现自己的观点被误解或者被扭曲，应该及时采取合适的方式让对方了解我们的真实想法。
只有双方能够理解和接受对方的观点，才能够避免公平问题的发生。
四、保持良好的心态最后，我们应该保持良好的心态。
无论是遇到了公平问题，还是其他的挫折，我们都应该保持良好的心态去面对。
要做到不被外界干扰，坚定自己的信念和方向。
只有心态平和、心态良好，才能够更好地解决职场中的公平问题。
职场攻薪计之“釜底抽薪”
要正确理解“三不唯”
要正确理解“三不唯”作者：程明哲刘宏斌冯兆海来源：《新教育时代·学生版》2016年第28期摘要：不唯学历、论文与资历等的职称评定意见，可谓振奋人心。
但是，如何正确理解，也尤为关键。
关键词：三不唯正确理解导向我们注意到：年初，国家《关于深化职称制度改革的意见》，已引起广泛关注。
《意见》指出：要克服“三唯”倾向，而把学历、论文、资历等标准量化为职称评定的“硬杠杠”，显然已不符合时代要求。
为此，《意见》强调：宜注重人才履职的绩效——强调了不唯学历、论文、资历等。
这，无疑是务实的、科学的——可以体现公平的高瞻远瞩的意见。
对此，我们也愿意略抒管见。
一、不唯学历学历作为不同时期、不同职业的准入门槛之一的必要性，是毫无疑问的——虽然也有破格聘用之例外。
就从事基础教育的教师职业来说，最初的准入门槛是不高的，在当时的条件下，由代课或民办教师转正或进修而聘任的就不在少数。
而在乡村，正是多了他们的不计收入微薄的执着坚守，才使得乡村教育乃至乡村文明得以延续。
而有各种原因，如岗位的坚守、工作量的繁重、年龄的增长以及培养子女等生活重压，他们虽然也有所进修，却有未能获得较高学历者。
然而，其中也不乏德艺双馨，业绩突显而出类拔萃者——论德、勤、绩、能而并不逊色。
学历不等于能力。
莫言只读了小学曾被聘为青岛大学副教授，沈从文只上了五年学，而作了北大教授，高尔基也只上了三年半学……我们固然有通过自考获得学历的，且大部分是名副其实的，但也怀疑有抄来的文凭，未必有真才实学。
我们羡慕通过全日制习得的高学历，尤其羡慕那风华正茂、才华横溢的青年才俊，但最终还是要看德能、实绩。
怎么能以学历为“硬杠杠”，而不分青红皂白将一些人挡在门槛之外呢？[1]所以，“不唯学历”的提出，就如拨云见日，如及时雨，如“玉门春风”。
然而，即便低学历而或才具出众，虽也有自主研修，并也具相当的文化底蕴，却没有全日制深造或其它进修而参加自考的过程经历，毕竟是一种缺憾。
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不唯业绩论优劣
不唯业绩论优劣——王充“功不可以效贤”三论的启示企业作为经济组织，不能不讲绩效，对员工进行绩效激励是必要的；但是在实现战略目标方面，对人才的选拔如果仅仅以当期业绩论优劣，就很难可持续发展，甚至注定短命。
其中的道理，东汉时期的思想家王充在《论衡》说的很清楚，叫做“功不可以效贤”。
王充《论衡》“定贤篇”以设问的形式，批驳了当时流行的十九种识别贤人的观点，其中之一便是“以功效贤”，也就是以业绩取人。
王充对这个问题着墨较多，连续三论“功不可以效贤”。
其逻辑基础是：一个人对道的遵循，与他在实践中获得的实效，并非具有必然的对应关系，有时甚至是相反的。
其中有客观形势的变化在起作用，其“势”不以人的意志为转移。
如果我们把道当作本，那么外在表现的绩效则为标，甚至可以为末。
因为有人会利用道与绩效的不一致性拼凑绩效，制造伪相，所以“功”难以拿来作为判断人才优劣的唯一标准。
在王充“功不可以效贤”三论中，其一论是说，在存在分工的情况下，道不能马上直接表现在可度量的事、表上，坚守道义、宣传道义的就难以有看得见的功效。
以经济上的绩效论优劣，对这一部分人就不公平。
王充举了生活中的一
些例子：乐曲是由宫、商、角、徵、羽五音变化而来，然而五音没有鼓声的配合就不和谐。
画是由青、赤、黄、白、黑五种颜色描绘出来的，然而五种颜色没有水来调和就不鲜明。
因此我们不能认为五音、五种颜色为优，而鼓和水为劣。
实际上，鼓和水是五音、五色的灵魂，作用不可低估。
其二论是说，当一个体制将资源的掌控权交给了当事者后，如果有形势的助推，当事者想不取得功效都不可能；在相反的情况下，再优秀的人也难以取得功效。
王充指出，一些善于投机钻营的“俗士”，“据官爵之尊，望显盛之名”，本来就很容易垄断“贤人”的美名。
而真正的“贤者还在闾巷之间，贫贱终老，被无验之谤”；对于这些始终没有机会施展才干的人，断定他们不优秀，就会让他们在心灵上再受一次伤害。
其三论是说，有时候人们为了信仰不惜牺牲生命，而且非常尽心尽力，却没有取得应有的成功，“或意至而功不成，事不立而势贯山”，我们就不能搞成者为王，败者为寇那一套。
这样的例子也很多，比如荆轲刺秦王。
王充认为，义士荆轲代表了天下人心，要替天下除恶，计划可谓周密，过程可谓悲壮，但最终还是没有完成使命，“有其势而无其功，怀其计而不得为其事”，令人扼腕叹息；但是历史不会漠视他的英名。
那么，怎样评判人才的优劣呢？王充认为贤人的标准是善，放弃这个标准就会“白黑不分，善恶同伦，政治错乱，法度失平”。
尽管“善”的政治内容随着时代的变化有不同，但是在强调道德的作用方面仍然有现实意义。
胡锦涛最近在七一讲话中强调：“要坚持把干部的德放在首要位置”，由此“形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。
”企业各级业务骨干的选拔，尤其是对职业经理人的任用上，同样如此。
无论如何，在业绩中应该流着道德的血液，而不能去赚昧心钱。
当然，企业在用人方面把德放在首要位置，不是一句空洞的口号，也不是出于用人者的良心发现，有一个现实的原因，那就是业绩的取得往往不具有可复制性。
这是因为，在业绩的取得过程中，“势”的作用不可低估；而“势”往往此一时彼一时，不同领域里的“势”也有所不同。
而人类社会基本的道德准则，则具有普世价值。
王充举例说，汉高祖的主要谋臣陈平在没有做官以前，在乡里举行的祭祀活动中负责分祭肉。
他公平待人，每份肉的分量和肥廋每次都分得差不多，这就是他能当丞相的证明。
只要他保持这种本色，那么不管提拔他当什么官，负责分配什么，公平原则都是可以普遍见效的。
根据王充“功不可以效贤”的三论，企业就不能以当期业绩论优劣，从以下几点做起是必要的：
一是用人者对于那些被委以重任的关键人，在对绩效的要求上不能急功近利。
这其实是对用人者的要求，把德放在首要位置不能满足于诉诸于孔夫子的那一套，而是在指导思想上放弃急功近利的做法。
“试玉需烧三月满，辨才须得七年期”，这不仅是说考察有一个过程，更是对绩效的一种检验，有利于分清“实绩”还是“虚绩”的界限。
一方面，用人者不能在只要结果不问过程的过程中，含有在道德上可以豁免的暗示；另一方面，在制度上的执行上要扭转劣币驱除良币的逆选择。
汉高祖在论功行赏时，萧何毫无战功，但是萧何默默奉献，汉高祖还是把他列为头号功臣。
二是在引进人才上，对于能人的“空降”不以老黄牛精神遭到冷遇为代价。
引进人才看起来是在打破体制，实际上是不同体制之间对能人的嫁接，在获得绩效上同样是试图走一条捷径。
能人的“空降”固然会带来一些新的观念，但那绝不是对道德底线的挑战，而应当是社会责任感的加强。
能人“空降”果然能够奏效的话，那也是对企业自身资源的利用，取决于企业自身的活力，即王充所提到的“势”。
而“势”的积累并非一朝一夕形成的，是原有员工老黄牛精神的结晶。
在必须“空降”能人的情况下，也不能让老黄牛精神边缘化。
否则就会造成内部的不和谐，难以形成核心竞争力。
三是在坚持创新方面，重视失败而不气馁的人才。
一个经营者把德放在首位，意味着承担更多的道义责任，企业不能因此放弃对其坚守道德底线的支持，否则同样产生不了凝聚力。
反过来说，即使一个经营者绩效不显著，然而其实践的示范意义重大，同样值得重视。
当荆轲追逐秦王，秦王环绕柱子而奔逃的时候，身旁御医夏无且用药囊投向荆轲。
这对救护秦王并没有多大的作用，然而秦王仍然重赏了夏无且，这是对他尽职尽责精神的肯定。
企业家如果不想让自己混同于投机取巧的商人，那么同样应当具备不唯业绩论优劣的胸襟，对于坚持正道经营，认真做事，即使在创新中还没有立即取得显著效益的人，也可以委以重任
文章来源：中国网瘾心理研究中心（免费咨询青少年问题，就上心理100）。