工作场所的劳动条件不符合规定争议案
劳动争议案件证人出庭申请书
劳动争议案件证人出庭申请书尊敬的法庭：我是劳动争议案件的证人，特此向贵庭提交出庭申请，并希望能够为此案件提供有益证词。
我是被告方雇佣的工人，亦是本案关键事件的目击者。
我在此申请出庭，将就我所见、所闻的事实作证，向法庭提供必要的信息，旨在为裁决提供更全面客观的证据。
一、个人信息姓名：[证人姓名]性别：[证人性别]年龄：[证人年龄]职业：[证人职业]住址：[证人住址]电话：[证人联系电话]二、涉及劳动争议案件情况案件名称：[劳动争议案件名称]案号：[劳动争议案件案号]涉及方：[原告方、被告方等]开庭日期：[劳动争议案件开庭日期]三、案件背景及证人证词（这部分根据具体案件情况进行补充，确保陈述客观准确，并避免涉及个人观点和不实信息。
以下是一个示例。
）我作为证人，能够提供以下事实证词：1. 员工工资拖欠事宜我亲眼目睹了被告方拖欠原告方工资的情况。
在某个特定日期，我在公司办公室里听到了原告方与被告方争吵的声音，他们在谈论工资拖欠的问题。
作为一个同事，我可以确切地说，原告方存在工资未结算的情况。
2. 工作条件不合理我对被告方的工作条件有所了解，他们提供给员工的工作环境及条件确实不合理。
例如，工作场所的安全设施不完善，工人的个人安全无法得到保障。
我亲身经历了一次事故，当时没有安全工具可供我们使用，对员工的生命和健康构成了极大的威胁。
3. 违法行为证据我还拥有与此案件相关的书面文件和其他证据。
例如，我保留了与薪资支付有关的许多文件，包括工资单、支付凭证以及劳动合同的复印件。
这些文件能够证明被告方在某些方面违反了劳动法规定，以及与员工签订的合同条款。
四、出庭请求鉴于以上证人证词，我恳请法庭核准我的出庭申请。
作为本案的证人，我愿意配合法庭的调查，向法官提供必要的证词，以确保公平正义的实现。
致此，我请贵庭予以审核并回复，以便我能够按时前来出庭。
特此申请，证人：_________日期：_________。
【指导案例】孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案
【指导案例】孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案【基本案情】原告孙立兴诉称：其在工作时间、工作地点、因工作原因摔倒致伤，符合《工伤保险条例》规定的情形。
天津新技术产业园区劳动人事局（以下简称园区劳动局）不认定工伤的决定，认定事实错误，适用法律不当。
请求撤销园区劳动局所作的《工伤认定决定书》，并判令园区劳动局重新作出工伤认定行为。
被告园区劳动局辩称：天津市中力防雷技术有限公司（以下简称中力公司）业务员孙立兴因公外出期间受伤，但受伤不是由于工作原因，而是由于本人注意力不集中，脚底踩空，才在下台阶时摔伤。
其受伤结果与其所接受的工作任务没有明显的因果关系，故孙立兴不符合《工伤保险条例》规定的应当认定为工伤的情形。
园区劳动局作出的不认定工伤的决定，事实清楚，证据充分，程序合法，应予维持。
第三人中力公司述称：因本公司实行末位淘汰制，孙立兴事发前已被淘汰。
但因其原从事本公司的销售工作，还有收回剩余货款的义务，所以才偶尔回公司打电话。
事发时，孙立兴已不属于本公司职工，也不是在本公司工作场所范围内摔伤，不符合认定工伤的条件。
法院经审理查明：孙立兴系中力公司员工，2003年6月10日上午受中力公司负责人指派去北京机场接人。
其从中力公司所在地天津市南开区华苑产业园区国际商业中心（以下简称商业中心）八楼下楼，欲到商业中心院内停放的红旗轿车处去开车，当行至一楼门口台阶处时，孙立兴脚下一滑，从四层台阶处摔倒在地面上，造成四肢不能活动。
经医院诊断为颈髓过伸位损伤合并颈部神经根牵拉伤、上唇挫裂伤、左手臂擦伤、左腿皮擦伤。
孙立兴向园区劳动局提出工伤认定申请，园区劳动局于2004年3月5日作出（2004）0001号《工伤认定决定书》，认为根据受伤职工本人的工伤申请和医疗诊断证明书，结合有关调查材料，依据《工伤保险条例》第十四条第五项的工伤认定标准，没有证据表明孙立兴的摔伤事故系由工作原因造成，决定不认定孙立兴摔伤事故为工伤事故。
劳动纠纷十大经典案例
劳动纠纷十大经典案例劳动纠纷是指劳动关系中的争议和冲突，其中涉及雇佣关系、工资待遇、工时安排等方面的问题。
下面是劳动纠纷的十大经典案例，通过这些案例我们可以深入了解雇员和雇主之间的纠纷，以及解决纠纷的方法。
一、辛普森案：这是美国历史上最著名的劳动纠纷案例之一。
1980年，美国自动工人联合会举行了针对福特汽车公司的罢工。
工人们抗议工时过长和工资低下。
经过四十一个天的罢工，工人们最终获得了更好的待遇。
二、波士顿接管案：这是美国波士顿市历史上的一起重大劳动纠纷。
1919年，波士顿警察组织罢工，抗议工资低和工时长。
这场罢工导致了一系列的暴力事件，最终政府采取了军事手段进行镇压。
这起案件引起了广泛的讨论，并对美国的劳工法律产生了影响。
三、苹果供应商劳工案：苹果公司的供应商富士康公司在中国的工厂中发生了一系列自杀事件。
工人们抗议工资低、工时长和劳动环境不良。
这起案例引起了全球对劳工权益的关注，推动了全球供应链的改革和劳工权益的保护。
四、WMF案：德国WMF公司的一名员工被解雇后提起了诉讼，声称被公司歧视。
最高法院最终认定公司解雇员工的行为违法，并判决公司支付巨额赔偿。
这起案例对德国劳工法律的制定和执行产生了重要影响。
五、沃尔玛性别歧视案：美国沃尔玛超市被指控对女性雇员存在性别歧视。
这起案例引发了全美范围的诉讼，并最终推动了劳动法律的改革，加强了对雇主性别歧视行为的制裁。
六、柯达公司劳资争议：柯达公司的员工抗议公司在需要削减开支时裁员。
员工们认为公司应该在其他方面进行削减，例如高管的薪酬。
虽然这起劳资争议没有达到预期的结果，但这个案例引发了人们对公司分配制度的思考。
七、优步司机工人权益案：优步司机多次抗议低工资和缺乏福利待遇。
尽管优步坚称司机是合作伙伴而非员工，但法院多次裁定司机应被视为员工，有权享受相应的待遇和保护。
八、南非矿工申请权益案：南非矿工工会进行了一场为期五个月的罢工，要求获得更高的工资和更好的工作条件。
孙立兴诉天津园区劳动局工伤认定行政纠纷案
孙立兴诉天津园区劳动局工伤认定行政纠纷案裁判摘要根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤。
对该规定中的“工作场所”、“因工作原因”应作全面、正确的理解。
“工作场所”，是指职工从事职业活动的场所，在有多个工作场所的情形下，还包括职工来往于多个工作场所之间的必经区域；“因工作原因”，是指职工受伤与从事本职工作之间存在因果关系，即职工系因从事本职工作而受伤。
除了《工伤保险条例》第十六条规定的因犯罪或者违反治安管理伤亡的、醉酒导致伤亡的、自残或者自杀等情形外，职工在从事工作中存在过失，不影响该因果关系的成立。
原告：孙立兴，男，58岁，天津市中力防雷技术有限公司职工，住天津市南开区保山道保山北里。
被告：天津新技术产业园区劳动人事局，住所地：天津市南开区华苑产业园区海泰大厦。
法定代表人：王建颖，该局局长。
第三人：天津市中力防雷技术有限公司，住所地：天津市南开区华苑产业园区国际商业中心。
法定代表人：孙巍巍，该公司总经理。
原告孙立兴因不服被告天津新技术产业园区劳动人事局（以下简称园区劳动局）所作的工伤认定决定，向天津市第一中级人民法院提起行政诉讼。
天津市第一中级人民法院认为原告所在单位天津市中力防雷技术有限公司（以下简称中力公司）与所诉具体行政行为有利害关系，因此通知中力公司作为第三人参加诉讼。
原告孙立兴诉称：原告是第三人中力公司的员工。
2003年6月10日，中力公司负责人孙磊派原告驾驶公司的红旗轿车于当日上午11点前赶到北京机场接人，顺便先将一批货送至周邓纪念馆附近。
原告接受任务后，立即到公司主管部门领取汽车钥匙和汽油票，办理相关手续，然后急忙赶往楼下提车。
行至一楼门口台阶时，由于地面滑，行走匆忙，原告从四层台阶上摔倒致伤。
事故发生后，中力公司虽然立即派人将原告送往医院治疗，但从2003年9月起停付医疗费和工资，且不承认原告是因工负伤。
经原告两次申请，被告园区劳动局于2004年3月5日做出（2004）0001号《工伤认定决定书》，以没有证据表明摔伤事故系由工作原因造成为由，决定不认定原告的摔伤事故为工伤。
针对工伤的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介2018年4月，某公司员工李某在为公司进行设备维修时，不慎从高处坠落，导致腿部骨折。
事故发生后，李某被送往医院治疗，经鉴定为八级伤残。
李某向公司提出工伤认定申请，经认定为工伤。
然而，在赔偿问题上，李某与公司产生了纠纷。
二、争议焦点1. 公司是否应当承担赔偿责任？2. 赔偿标准如何确定？三、案例分析（一）公司是否应当承担赔偿责任根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条的规定：“职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
”本案中，李某在为公司进行设备维修时，不慎从高处坠落，属于在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的情形，符合工伤认定的条件。
因此，公司应当承担赔偿责任。
（二）赔偿标准如何确定1. 工伤赔偿标准根据《中华人民共和国工伤保险条例》第三十六条的规定，工伤职工应当享受以下待遇：（1）一次性伤残补助金：八级伤残为本人工资的8个月。
（2）一次性医疗补助金：八级伤残为本人工资的8个月。
（3）一次性就业补助金：八级伤残为本人工资的8个月。
2. 案例中赔偿标准的确定在本案中，李某的月工资为5000元。
根据上述规定，李某应获得的赔偿标准如下：（1）一次性伤残补助金：5000元/月× 8个月 = 40000元。
（2）一次性医疗补助金：5000元/月× 8个月 = 40000元。
（3）一次性就业补助金：5000元/月× 8个月 = 40000元。
（4）医疗费、护理费、交通费、辅助器具费等费用：根据实际情况确定。
综上所述，李某应获得的赔偿总额为：40000元 + 40000元 + 40000元 + 医疗费等费用 = 120000元 + 医疗费等费用。
四、判决结果经法院审理，认定公司应当承担李某的工伤赔偿责任，判决公司支付李某一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金及医疗费等费用共计120000元。
五、启示1. 企业应加强安全生产管理，确保职工的生命安全。
劳动争议案例法律规定(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动争议案件的数量逐年增加。
为了规范劳动争议的处理程序，保障劳动者和用人单位的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
本文将以几个典型的劳动争议案例为切入点，分析相关法律规定，以期为我国劳动争议的解决提供参考。
二、劳动争议案例一：拖欠工资案例简介：某公司拖欠员工工资，员工向劳动仲裁委员会申请仲裁。
法律规定：1.《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的，劳动者可以要求支付工资；逾期不支付的，劳动者可以要求支付工资及赔偿金。
”案例分析：本案中，某公司拖欠员工工资，违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
根据法律规定，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资及赔偿金。
劳动仲裁委员会在审理过程中，依法对案件进行审理，作出裁决，维护了员工的合法权益。
三、劳动争议案例二：解除劳动合同案例简介：某员工因个人原因提出辞职，但公司以其工作未完成为由拒绝批准辞职。
法律规定：1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
工作中涉及的法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，公司业务迅速发展，员工人数也不断增加。
然而，随着公司规模的扩大，劳动争议案件也逐渐增多。
本案例主要围绕公司员工王某与公司之间的劳动争议展开。
二、案情简介王某于2010年7月1日入职某公司，担任技术研发岗位。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，并约定了试用期。
试用期结束后，王某的工资调整为每月10000元。
2012年6月30日，王某因个人原因提出辞职，并向公司递交了书面辞职报告。
根据公司规定，员工辞职需提前一个月通知公司。
然而，王某在辞职后并未按照规定通知公司，而是直接离职。
公司认为王某的行为违反了劳动合同的约定，遂向王某发出书面通知，要求其支付违约金。
王某认为公司无权要求其支付违约金，双方因此产生争议。
三、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 王某是否违反了劳动合同的约定？2. 公司是否有权要求王某支付违约金？3. 王某的离职是否构成违法解除劳动合同？四、法律分析1. 王某是否违反了劳动合同的约定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”本案中，王某在试用期内未提前三日通知公司，而是直接离职，因此违反了劳动合同的约定。
2. 公司是否有权要求王某支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定：“用人单位与劳动者约定违约金的，应当符合下列条件：（一）劳动者违反合同约定；（二）用人单位的合法权益受到损害；（三）违约金数额合理。
”本案中，王某违反了劳动合同的约定，给公司造成了损失，因此公司有权要求王某支付违约金。
3. 王某的离职是否构成违法解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者福利待遇的；（三）未按照劳动合同约定提供培训、升职、调职等机会的；（四）劳动者认为用人单位有其他严重违法行为的。
工作场所的劳动条件不符合规定争议案范本
工作场所的劳动条件不符合规定争议案范本尊敬的法官：我是XXX公司的一名员工，我在此代表员工团队向贵法庭提交一份关于工作场所劳动条件不符合规定的争议案。
我希望通过这个争议案能够维护员工的合法权益，并呼吁公司改善工作环境和劳动条件。
首先，我想指出的是工作场所的安全问题。
在我们公司，有大量的安全隐患存在。
例如，办公室内的插座线路老化、机械设备缺乏维护、消防设备过期未更换等等。
这些问题给员工的生命安全带来了巨大的风险。
尽管我们多次提出这些问题，但公司高层置之不理，对员工的生命安全漠不关心。
其次，我们公司的工作时间长而且没有合理弹性。
根据相关法律法规，员工每天工作时间不应超过8小时，每周工作时间不应超过40小时。
然而，在我们公司，员工常常需要加班甚至连续加班，超过了法律规定的工作时间。
为了完成工作任务，员工被迫牺牲自己的休息时间和健康，这严重损害了员工的权益。
此外，我还要提及工资问题。
虽然根据相关法律规定，公司应根据员工的劳动量和质量合理支付工资，但是我们公司的工资待遇却不合理。
许多员工的工资低于最低工资标准，并且长期没有涨幅。
此外，公司还经常扣除员工的工资，例如在员工出差期间扣除交通费用、误工费等。
这不仅违反了相关劳动法规，也对员工的生活造成了巨大的负担。
最后，我想提及的是公司的歧视行为。
在我们公司，存在大量的性别歧视和年龄歧视现象。
女性员工常常受到不公平对待，工作机会和晋升渠道受到限制。
同时，年长员工也往往被辞退或者遭受其他不公平待遇。
这种歧视现象严重损害了员工的自尊心和职业发展空间。
鉴于上述情况，我要求贵法庭作出以下判决：1. 公司必须立即改善工作场所的安全条件，消除安全隐患，确保员工的生命安全。
2. 公司必须遵守法律规定的工时限制，合理安排员工的工作时间，确保员工的合法休假权益。
3. 公司必须按照法律规定支付员工的工资，包括最低工资标准和加班工资。
4. 公司必须立即停止任何形式的歧视行为，提供公平平等的工作机会和晋升渠道。
2019年度苏州市劳动人事争议十大典型案例
2019年度苏州市劳动人事争议十大典型案例案例一：在校大学生休学期间可以与用人单位建立劳动关系【案例简介】王某于2016年9月3日入职物业公司，于2018年5月8日离职。
王某请求认定该段时期内物业公司与其存在劳动关系，并支付未签订劳动合同二倍工资差额。
物业公司认为，王某系在校学生，不具备劳动关系主体资格,并提供教育部学籍在线验证报告加以佐证。
王某认可其为在校学生，但主张其当时处于休学状态，并提供休学证明。
法院经审理认为，我国劳动法律法规并未明确禁止在校大学生成为劳动关系的主体。
但原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》明确，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业。
本案中，王某与物业公司建立关系时已满20周岁，具有完全民事行为能力，其在休学期间不属“利用业余时间勤工助学”情形，依法具有劳动关系的主体资格。
王某从事的工作内容为物业公司业务范围，接受物业公司管理，物业公司按月向其发放报酬，王某与物业公司之间符合劳动关系认定的标准，故认定双方之间系劳动关系。
【评析】原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（以下简称《意见》）第四条规定，“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
”该《意见》第十二条规定，“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，该规定将“利用业余时间勤工助学”的在校生排除在劳动关系主体之外。
本案中，王某与某物业公司建立关系时已具有完全民事行为能力，其在休学期间亦不属“利用业余时间勤工助学”情形，故依法具有与用人单位建立劳动关系的主体资格。
案例二：在租赁厂房内工作的劳动者与出租房不符合劳动关系特征的不构成劳动关系【案例简介】甲公司系吸尘器生产企业，乙公司系物流企业。
2017年6月，两家公司达成租赁协议，甲公司将位于其住所地的一处厂房出租给乙公司用作仓库，租期3年。
谢胜波、深圳华映显示科技有限公司劳动争议二审民事判决书
谢胜波、深圳华映显示科技有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审结日期】2020.04.24【案件字号】(2020)粤03民终5652号【审理程序】二审【审理法官】卢艳贝张泽黄燕璇【审理法官】卢艳贝张泽黄燕璇【文书类型】判决书【当事人】谢胜波;深圳华映显示科技有限公司【当事人】谢胜波深圳华映显示科技有限公司【当事人-个人】谢胜波【当事人-公司】深圳华映显示科技有限公司【代理律师/律所】朱明生广东明日律师事务所【代理律师/律所】朱明生广东明日律师事务所【代理律师】朱明生【代理律所】广东明日律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】谢胜波【被告】深圳华映显示科技有限公司【本院观点】本案系劳动争议纠纷，本案二审的争议焦点为：一、深圳华映显示科技有限公司是否应当向谢胜波支付违法解除赔偿金；二、深圳华映显示科技有限公司是否应当向谢胜波支付2019年3月1日至3月9日的工资。
本案深圳华映显示科技有限公司因生产经营规划及需要，对公司的工作场所进行调整，在没有损害到劳动者的合法利益或违反法律规定的情形时，属于用人单位行使合法的用工自主权，劳动者应当依据用人单位的安排履行劳动义务。
谢胜波在一审中确认其在该期间未按照深圳华映显示科技有限公司的要求到新厂区上班，未按要求提供劳动，且谢胜波停工行为亦非由深圳华映显示科技有限公司所造成。
【权责关键词】撤销证明诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案系劳动争议纠纷，本案二审的争议焦点为：一、深圳华映显示科技有限公司是否应当向谢胜波支付违法解除赔偿金；二、深圳华映显示科技有限公司是否应当向谢胜波支付2019年3月1日至3月9日的工资。
关于争议焦点一，谢胜波主张深圳华映显示科技有限公司强行要求其到惠州上班违法，安排其到关联企业“深圳市华星光电技术有限公司"厂区上班亦属违法，对此本院认为，本案深圳华映显示科技有限公司因生产经营规划及需要，对公司的工作场所进行调整，在没有损害到劳动者的合法利益或违反法律规定的情形时，属于用人单位行使合法的用工自主权，劳动者应当依据用人单位的安排履行劳动义务。
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工作场所的劳动条件不符合规定争议案
姓名：XXX
部门：XXX
日期：XXX
工作场所的劳动条件不符合规定争议案
被诉人：某照明电器厂
2000年10月25日，某照明厂员工付某等6人以工作场所采光差、通风差、卫生条件差等理由向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
申诉书称：申诉人长期在不符合国家规定的工作场所从事劳动，严重影响身体健康；公司领导则以车间是60年代建厂时设计的，虽然现已破旧，但从勤俭上看还可以使用为理由不予改善，申诉人请求公司改变工作场所采光差、通风差、卫生差的状况，保证职工身体健康。
【仲裁】
仲裁委员会受理此案后，做了调查：该厂所属的电器组装车间厂房近400平方米，四周墙壁只有一排不到1米高的小窗户且用塑料板遮挡着；车间里，工作台与成品、半成品、废料的堆放杂乱；没有通风设施；没有洗手的水龙头。
仲裁委认为，该公司电器组装车间的劳动条件确实太差，不仅工作场地脏乱，且采光和通风都不好，影响工人身体健康。
仲裁结果出来以后，该厂同意在一个月内安装通风装置，并采取有效措施改善采光条件，为职工提供整洁的劳动环境。
【评析】
工作场所的采光、通风、用水、取暖、防冻、消毒、清扫等等，都是劳动安全卫生的重要内容，对职工身体健康有着直接的影响，职工长期在采光不足、通风不好、卫生条件很差的环境下工作，会发生各种各样的疾病，甚至出现伤亡事故。
因此，早在1956年5月25日国务院发布的《工厂安全卫生规程》中，就对此作出明确规定：工作场所应该保
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持整齐清洁；机器和工作台等设备的布置应该便于工人安全操作；原材料、成品和半成品的堆放要不妨碍操作和通行，废料应该及时清除；工作场所的光线应该充足，采光部分不要遮蔽；工作地点的局部照明的亮度应该符合操作要求，也不要光线刺目；窗户要经常擦拭，启闭装置应该灵活，人工照明设备应保持清洁完好；经常开启的门户，在气候寒冷时应该有防寒装置；工厂要供给工人足够的清洁开水，盛水器应该有龙头和盖子，并且要加锁，盛水器和饮用水用具应每日清洗消毒；工作场所应该根据需要设置洗手设备，并且供给肥皂；工作场所要设置有盖痰盂，每天至少清洗一次。
同时，该规程对于工作场所的取暖、排水、防潮、地面卫生等都作出了相应的规定。
本案中，该照明电器厂的组装车间经检查确实在采光、通风及地面卫生和其他安全卫生方面没有达到规程规定的标准，属于劳动安全卫生不符合法律规定，存在着危害职工身体健康的因素。
特别是近年来，严重危害职工生命身体健康的职业病、工伤事故不断发生，社会及政府各部门都有加大这方面宣传力度的呼声。
国家和地方法律对各行各业的劳动安全卫生都有明确规定。
生产劳动过程中，职工的身体健康和生命安全是头等大事，遵守劳动安全卫生法规是职工身体健康和生命安全的有力保障。
本案中，该照明电器厂以工作场所的劳动条件从勤俭的观点看还可以用为理由不去改造，这是不对的。
勤俭是好事，但不应该和劳动安全卫生并相冲突，两者不能混淆，不能为了勤俭就忽视劳动安全卫生。
一般来说，操作车间的采光、通风等安全卫生条件不会在短时间内影响职工健康。
但是对于长期在不良环境中工作的职工，这种隐蔽的、慢性的侵害也是不能忽视的。
像这类的情形，不仅一些企业领导不在意、不重视，而且劳动者自己也往往没有放在心上。
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这是造成一般劳动安全卫生工作得不到应有改善的重要原因。
希望以本案为例，能进一步提高广大职工的劳动安全意识，像本案中付某等职工那样，从一点一滴做起，对小问题也不放过，及时提出建议，勇敢地拿起法律武器来保护自己的合法权益。
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