教职工绩效考核办法(试行稿)
教职工绩效考核办法
（试行稿）
为进一步落实上级绩效工资实施办法，切实体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，规范教职工队伍管理，强化竞争机制，促进学校整体工作再上新台阶。经校委会研究制定本办法。
任课教师绩效考核细则
一、考勤（8分）
请假需履行文字手续，按程序报批，未履行请假手续的按旷职对待。
每月事假三天以内不扣分，超过三天，每天扣0.2分，病假每天扣0.1分（以住院治疗结算单为准），旷职每天扣2分，无故缺课1节（含自习）扣0.2分。此项考核分值扣完为止，不得负分。
二、工作量（22分）
周课时：语、数、英10节为满工作量，其他学科12节为满工作量（每缺课1节减0.5分，增加一节课加0.5分）。学校宣布的管理、服务人员兼课1/2为满工作量，等于专职任课教师工作量的加3分。
三、工作表现（20分）
此项考核以测评为主。学生评价8分，同年级教师评价10分，考核小组评价12分。
1、职业道德（8分）
①教书育人，为人师表。
②关爱学生，一视同仁。
③服从安排，顾全大局。
④遵守学校工作制度。
2、德育工作（6分）
①注重学生习惯养成教育。
②关注每个学生，对学困生、行为异常生给予帮教。
③能结合学科知识开展理想、人生观、价值观教育。
在上课辅导期间出现安全事故，不能及时发现妥善处理，此项得
分减半；造成重大影响，被上级通报、批评、处理的，此项不得分。
3、教学常规（6分）
①教学计划、学习笔记、教学设计、教学反思齐全。
②积极参加“每日教研”，精心组织教学，能够熟练掌握“基本课型”。
③辅导认真，作业适量，批改及时，能利用作业批语激励学生。
四、工作成效（50分）
1、能够完成学期教学工作任务（10分）
2、教学效果（40分）
期中测评占40%，期末测评占60%。
教学成绩得分=（教师综合率/该科第一名综合率）×30分+（学校第一名名次分/所任学科名次分）×10分（按教师教学成绩计算办法计分）
中途接课教师较接课前教学成绩有提高，但达不到平均分的按全体教师平均分计，提高4个百分点的工作成效奖3分，每再增一个百分点加1分。（按该学科年级中线比，只记1次。）
其他教职工绩效考核细则
一、考勤（10分）
请假需履行文字手续，按程序报批，未履行请假手续的按旷职对待。
每月事假三天以内不扣分，超过三天，每天扣0.2分，病假每天扣0.1分（以住院治疗、出院结算单为准），旷职每天扣2分，此项考核扣完为止，不得负分。
二、工作量（10分）
行政及管理、服务人员完成本职工作得10分。
三、工作表现（30分）
教师评价10分，行政、服务人员评价8分，考核小组评价12分。
1、职业道德（15分）
①政治思想觉悟高，是非分明，不搞无原则纠纷。
②工作认真，积极主动，勇于承担责任，不推诿扯皮。
③为人正派，语言文明，态度热情。
④关心集体，积极、主动为师生服务。
⑤遵守工作制度，创造性开展工作。
2、团结合作（15分）
①顾全大局，服从学校安排。
②互帮互助，勤奋上进。
③团结同志，不搞内讧。
④自觉维护集体利益。
⑤平等待人，团结协作，不搞小团体。
3、工作成效：
①完成学期工作目标得10分。
②以任课教师教学效果平均分为工作实绩分。（含音、体、美、微等不能计算教学成绩的老师）
奖励分：（各项得分均累计计算）
1、获省级讲课一、二、三等奖奖6、4、2分；获市级讲课一、二等奖加4、2分。
2、经学校申报承担国家、省、市级课题研究并结题的，主持人奖6、4、2分。
3、音、体、美、微等教师指导竞赛、比赛活动中集体项目获省级1-3名奖15分，4-6名奖10分，市级1-6名奖6、5、
4、3、2、1分
4、学校工作，得到国家、省、市、县表彰的，校级领导奖20、1
5、8、4分，科室主任、副主任奖10、8、4、2分。（所分管工作出现重大失误，受上级部门通报批评不得评为优秀等次。）注：全体教职工绩效考核按积分排名，按积分多少，教职工总数的30%定为优秀，50%为合格，20%为基本合格。优秀等次的教职工绩效工资奖励部分月上浮80元；合格等次的教职工绩效工资奖励部分为平均数；基本合格的月绩效工资奖励部分下浮80元。课任教师本学期没有任课的定为基本合格等次。
有下列情形之一考核为不合格：
1、职业道德考评达不到基本要求的（所得分在总分60%以下的）。
2、以非法形式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的。
3、因玩忽职守造成重大安全事故的。
4、体罚、变相体罚学生或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的。
5、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的。
6、有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。
考核结果为不合格等次的，基础性绩效工资扣发1/2，奖励部分全部扣发，情节十分严重的扣发全部基础性绩效工资。
受到党纪和行政处分的教职工绩效考核的有关问题按中央和省的有关规定执行。
中学教职工绩效考核方案
中学教职工绩效考核方案 一、指导 以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。 二、考核原则 1、尊重规律，以人为本。 2、以德为先，注重实绩。 3、激励，促进发展。 4、客观公正，简便易行。 5、多劳多得，优绩优酬 三、实施对象 全校在编在岗的教职工，包括领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。 四、考核内容 考核内容以教职工履行法定、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核和量化标准。 1、学校领导（含、校长助理）绩效考核的主要内容是：
履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。 2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括、教育、工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、管理、组织班和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生健康，营造良好班风等方面。 3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，
绩效考核办法(试行)
***************公司绩效考核办法 (试行） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用，规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法。 一、绩效考核的原则 1、公开、公正原则：考核标准制定、考核程序公开透明； 2、客观性原则:考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断； 3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者，指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致； 4、时效性原则:绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响； 5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别； 6、逐级考核的原则：上级考核下级。 二、适用范围 1、公司除试用期、实习期以外的所有员工； 2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。 三、绩效考核组织、职责与权力 1、成立绩效考核领导小组 组长：* 组员：* * * * * 绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等。 2、成立绩效考核工作小组 组长：* 组员：* * * * 绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等。 3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构 （1）协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作； （2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理； （3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等； （4）检查督导：采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正； （5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉；
部门绩效考核实施细则通用版
精锐公司员工岗位绩效考核 及奖金二次分配实施细则（试行） 一、目的 为有效推动公司各项工作，使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务，特制订此员工绩效考核实施细则。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 三、适用范围 适用于公司各部门及全体职工的考核 四、考核内容组成 1.通用考核（占比25%）：主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（75%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 一月考核一次，并按考核结果计算上一月度奖金。 六、考核分值 考核总分100分，其中通用考核占25%，工作任务考核占75%。 七、考核方式 公司按三部一室的编制，实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。 八、考核操作流程 1.每月5日前，各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核 表》交回工资核算处，领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组，班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核，月底统计填表，经被考核人签字认可后上报主管部，经主管部审核签
字后上报公司经理，经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算被考核人的上月奖金。 2.执行考核 工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额，作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可直接向公司经理申诉，由公司经理主核考核情况。 4.考核公示 公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励 部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表 《绩效考核表》
1无锡城市职业技术学院师范学院教职工绩效考核和奖励性绩效工资(精)
无锡城市职业技术学院教职工绩效考核和奖励性绩效工资实施方案 （试行） 根据《江苏省其他事业单位绩效工资实施意见》及《无锡市学校管理中心下属学校教职工绩效考核和绩效工资分配指导意见》，结合我校实际，特制定我院教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配方案。 一、指导思想 以中国特色社会主义理论为指导，以服务和促进学校科学发展为目的，以促进提高教职工队伍素质和工作绩效为导向，着力构建符合教育发展规律和教职工职业特点的导向明确、设置科学、体系完善的教职工绩效考核评价和绩效工资分配制度，激励广大教职工爱岗敬业，教书育人，为做学生满意的教师、办人民满意的学校而不懈努力。 二、实施对象 教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配的实施对象为学院全体在职在编教职工，人事代理人员参照执行，其他人员的考核和工资分配暂按学院原方案执行。三、绩效考核的基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 1、尊重规律、促进发展。尊重教育发展规律和教师的主体地位，充分体现教师和学校工作的特点，促进学校各项事业又好又快发展。 2、以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重考核教职工履行岗位职责，在教书育人、管理育人、服务育人中取得的实绩和作出的贡献。 3、激励先进、正确导向。鼓励教职工爱岗敬业、勤奋工作，引导教职工不断提高自身素质和业务能力，引导教职工紧紧围绕学校中心工作，努力实现重点工作目标。 4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 绩效考核要做到定性评价和定量评价相结合，教职工自评与部门评议相结合，阶段性评价与发展性评价相结合，并充分听取学生和服务对象意见。 四、奖励性绩效工资总量核定 根据有关文件规定，我院奖励性绩效工资总量由学校管理中心根据我院年度考核结果，按我校年平均在编在岗教职工人数核定。 五、奖励性绩效工资分配办法 1、分配方案要体现连续性、稳定性。要从学校实际出发，在现行《无锡城市职业技术学院收入分配制度改革实施意见》（锡城职院字[2008]21号）的基础上，根据上级文件精神进一步补充完善，经教职工代表大会讨论通过并报学校管理中心审核备案后实施。
小学教师绩效考核细则(试行)
教师绩效工资考核细则（试行） 兰 香 小 学 二零一三年十月
兰香小学教师绩效考核细则（试行） 根据省、市、县学区关于落实国家在义务教育学校实施绩效工资指导意见的实施意见精神，制定学校教师绩效考核细则。 一、指导思想 以教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到有绩有酬、多劳多得、不劳不得。激励广大教师职工爱岗敬业，扎实工作、开拓进取、积极主动的完成各项任务目标，努力提升教育教学质量，推进学校持续健康发展。 二、学校教师绩效考核细则（试行）对教师各项工作绩效考核采用分数考评办法。在考评中，学校考核组织要对教师工作逐项考核评定分数后，再综合成绩，定出教师绩效等次。 三、学校要高度重视平时考核，充分收集教师绩效信息，积累资料，为准确考核教师绩效奠定基础。考核中的学生或家长评教活动一般由学校组织，当事教师回避。 四、教师绩效考核细则 在学校教职工绩效考核中，凡有下列情形之一的，绩效考核可直接确定为不称职：（1）歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生的；（2）旷工或请假超过国家规定天数的；（3）以非法方式表达沂求、干扰正常教育教学秩序的；（4）违反规定进行有偿家教、乱收费的和乱订课辅读物的；（5）
发生安全事故，本人负主要责任的；（6）违反法律法规或规章被追究责任的；（7）在绩效考核中弄虚作假的；（8）有损害学校教师形象或声誉等其他行为的。
兰香小学教师绩效考核细则 考核序号指标分值指标内容考评 时限 考核标准考核依据办法组织人 出勤15分1 15分 出勤情况月 1、本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过30天以上 者、个人离职脱产进修者不享受奖励性绩效工资。（婚、丧、 嫁、娶、产）除外。 2、事假一天扣1分，病假一天扣0.8分，旷工一天扣5分。 3、迟到、早退一次扣2分。 依据教师签到 册、值周日志、 请假条和考勤 记载考评。 校长 教师 周工作量25分1 教师周工作量 学 期 1、教职工周工作量达到学校人均周工作量者得25分。 2、低于学校人均周工作量1节减0.5分。 3、超过学校人均周工作量者加0.5分。 4、教学工作人员兼做管理工作1项以上且服从学校分配工作， 并及时保质保量完成得者不扣分。、 5、无兼职工作者扣3分。 6、不服从学校安排的其他工作者，扣5分。 依据教师周工 作安排表及兼 职工作量综合 考核 教务处
绩效考核办法(公示版)
兖州市第十一中学 教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）； ②解除聘用合同的； ③停发工资的。
学院教工年度考核办法
学院教工年度考核办法 为了正确评价我院在职教职工的德才表现和工作实绩，激励和督促教职工提高政治和业务素质，认真履行职责，为其晋升、聘任、奖励、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，根据学校精神，结合我院实际，制定本考核办法。 第一条考核原则：考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 第二条考核范围：在岗的全体教职工。 第三条考核内容：考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 （一）德：主要考核政治思想表现和职业道德表现，重点考核职业道德。 （二）能：主要考核业务技术水平和管理能力，业务技术的提高及知识更新等情况。 （三）勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。 （四）绩：主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、成果水平以及社会效益、经济效益。 第四条考核等级：考核等级分为优秀、良好、合格、不合格4个等级。 （一）党政干部考核等级标准。
优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律法令及各项规章制度，廉洁奉公，勤奋敬业，精通业务，有改革创新精神，成绩突出。 良好：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法令及各项规章制度，廉洁自律，勤奋敬业，熟悉业务，有改革创新精神，成绩优良。 合格：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法令及各项规章制度，廉洁自律，能够履行岗位职责，完成工作任务。 不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。 （二）教师及专业技术人员考核等级标准。 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法令及各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，精通业务，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务工作中成绩突出。教师要超额完成学年度额定教学工作量。 良好：拥护党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守国家的法律、法令及各项规章制度和职业道德，工作责任心较强，勤奋敬业，熟悉业务，专业技术能力较强或提高较快，工作有创新，在科研、教学、业务工作中成绩优良。教师要完成额定教学工作
高中部教师绩效考核办法
高中部教职工绩效考核办法 一、指导思想 为规范高中部教师绩效考核工作，根据《教师法》、《教育法》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》等有关文件和《新疆大光华国际学校高中部工资方案》、《劳动合同》的基本精神，本着着力构建导向明确、标准科学、体系完善的高中部教师绩效考核评价制度，全面考核教师的德、能、勤、绩，建立学部健全的教师激励、约束机制，增强全体教师的工作责任感，调动全体教师的工作积极性，促进高中部各项工作的稳步发展，遵照学校《绩效工资考核办法》指导意见，坚持“一突出”（突出教学质量）、“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现）、“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，结合新疆大光华国际学校高中部实际，制定本办法。 二、基本原则 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 多劳多得，优劳优酬。鼓励教师在确保质量和效率的前提下适度多带课，开设校本选修课和组织课外活动；引导教师努力提高教育教学质量和效益。 客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、考核对象、内容 (一) 考核对象为高中部在职在岗的教师、教官和专职教务人员。 (二) 考核的主要内容是：教师履行《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，履行《新疆维吾尔自治区中小学教学常规管理基本要求（试行）》以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、工作量、教育教学、出勤和劳动纪律等方面的实绩。 学部对教师进行考核指标量化评分时，考核表中设置师德师风、工作量、教
公司绩效考核办法细则
绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.定量考核： 部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每月会议确定的各部门重点工作；每月考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 2.定性考核： 部门下属公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则、违纪等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 （2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30% （3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 （4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 （5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
绩效考核管理办法(试行方案)
三一文库（https://www.360docs.net/doc/724251545.html,）/总结报告/工作计划 绩效考核管理办法（试行方案） 1.总则 1.1制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 1.2适用范围 部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。 1.3权责单位 （1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。 （2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。 1.4管理单位 人力资源部为本办法管理单位。 1.5考核机构 （1）公司考评委员会由公司领导组成。 （2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。 1.6考核权责
（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。 （2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。 （3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。 2.考核规定 2.1考核区分 考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。 每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。 2.2月度考核 （1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。 （2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。 （3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。 （4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额
高职院校教职员工的绩效考核(一)
高职院校教职员工的绩效考核(一) 摘要：构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校师资队伍建设具有重要的意义。通过回顾高校教职员工评价的国际经验，介绍考核的常用方法，提倡采用360度考核法，并以台州职业技术学院为例，提供了高职院校教职员工绩效考核的一套体系。 关键词：高职院校教职员工；绩效考核；国际经验；360度考核法；体系构建 创建优秀高职院校的关键是打造一流的师资队伍，而教职员工工作满意度的高低直接影响到他们的工作承诺、工作投入与稳定性，进而影响学校的教学质量，最终影响学校战略目标的实现。因此，建立和执行公平、公正、有效的绩效考核体系是影响高职院校教职员工工作满意度的重要因素。绩效考核就是以员工为对象，按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度，以确定员工的工作成绩。考核的目的在于通过对员工的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为组织人力资源管理的基本依据。绩效考核可以为实现员工激励、员工的任用以及晋升提供基础；可以检验组织政策，了解组织现存的人力资源以及未来人力资源发展的需要，了解员工的发展潜能；还可以为员工提供有关信息:了解自己过去的工作表现，自己的优劣以及有待提高的方面。因此，构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校的发展具有重要意义。 高职院校教职员工 绩效考核存在的问题 大部分高职院校都开展了教职员工绩效考核工作，并且积累了一些经验，但在实际的考核过程中还存在着不少问题。第一，对考核工作缺乏足够的认识。一些教职员工和考核人员对考核工作认识不到位，工作态度不够端正；受过去计划经济体制的影响，平均主义思想依然存在；一些人甚至对考核工作有抵触情绪，存在着应付、走过场的现象。第二，考核没有与教职员工的岗位工作标准相结合，重定性考核，轻定量考核。由于没有将被考核人的岗位工作标准和考核内容相结合或者没有明确的岗位职责，而且未将考核内容进行量化，因此在考核中一些部门往往采取简单投票的方式，使考核内容和岗位职责脱节，不利于调动教职员工的工作积极性。第三，只重视年度考核而不重视平时考核和定期（任期）考核。高校教职员工考核作为评价教职员工工作的重要手段，是一个复杂的体系，要想对教职员工做出全面的评价，就应当使考核有效、可信、公正、客观。但在考核实践中，由于没有平时考核结果做基础，在进行年度考核时时间又较紧张，往往应付了事，导致考核结果缺乏信度。第四，不重视对考核信息的利用，不及时向教职员工反馈考核信息，忽略了考核工作的激励功能。而考核的一个主要目的就是向教职员工提供反馈信息，帮助教职员工认识自己的优势和不足，从而改进工作绩效。高校教职员工考核具有多种目的和功能，改进教职员工工作，选拔和聘任，为政策或决策服务，行使权力和明确从属关系等常常是其主要的目的和功能，而教职员工考核的激励功能却很少被使用。第五，考评方法的局限性导致评价结果缺乏科学性。目前高职院校的考评方式虽然也将学生评教、教研室互评、各部门评价、学校总评等多种方式相结合，但都是基于“他评”模式下的评价方式，而“他评”多是基于教职员工工作结果的评价，评价主体容易受到主观色彩的影响，使评价缺乏恰当、客观、科学的判断。另外，这样的考评方法也忽视了评价主体——教职员工的自我能动性。 高职院校教职员工评价的国际经验 20世纪80年代以来，随着教育改革的不断深入，以英国为首的一些西方发达国家在教职员工评价的问题上，逐步从奖惩性的教职员工评价过渡到了以发展性为主流的发展性教职员工评价。发展性教职员工评价是以促进教职员工的发展为主要目的，制定明确、合理的评价内容和评价标准，突出教职员工在评价中的主体地位，促使教职员工积极参与评价并凸显教职员工的个体差异。具体表现在以下几个方面: 评价目的有了质的改变教职员工的评价通常有两种方式，一种是业绩评价，一种是教职员工
小学教师绩效考核细则
明德小学教师绩效考核细则（修订） 根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》，结合学校教育教学常规管理制度，制订本细则。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师，不包括代课教师。 2、考核以学期为周期，按照考核细则，每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 （一）、考勤（10分） 病假3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 （二）、工作量（30分） 1、学科教学工作量，周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数：语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量，教导主任每周记10个工作量，副校长、总务主任每周记8个工作量，教研组长每周2个工作量；少先队大队辅导员每周2个工作量；电教管理员每周2个工作量；图书、仪器管理每周各2个工作量；阅览室管理每周3个工作量；报刊杂志收发每周2个工作量；保管每周3个工作量；学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内，由校长批准，教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量；教师请假一周以上一个月以下，由教管中心批准的，学校安排相应教师替课，每课时记1个工作量；教师请假1个月以上，替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。（三）、教育教学过程（30分） 1、备课（6分），要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行，学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行，期末检查每缺一课时扣0.1分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学（6分），对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定，并定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分，旷课一节扣0.5分，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.1分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。
绩效考核办法
张家口市时利和投资集团有限公司 绩效考核办法 2017年01月01日 综合部制定
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标
（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司综合管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经办会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司综合部牵头组织制定《绩效考核指标评价标准》，并对该指标评价标准实行动态管理，每年或每月进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，综合部汇总后报公司总经理会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为70%、30%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%； 四、组织实施 （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司财务管理部与综合管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工
绩效考核管理制度(试行)
绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）
第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。
负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。
湘潭技师学院教职工绩效考核细则
湘潭技师学院教职工绩效考核细则 为提高学院的管理水平和教育教学质量，激励和督促教职工认真履行岗位职责，建设一支素质优良、精干高效的教职工队伍，确保学院的各项工作顺利完成，特制定本细则。 一、考核原则 1、坚持客观公正、民主公开的原则。 2、坚持全面考核、注重实际能力和工作业绩的原则。坚持 思想政治表现考核与业务能力考核相结合；定性考核与定量考核相结合，并以定量考核为主；个人自评、群众评议与组织考核相结合。 3、坚持考核的一致性原则。日常考核和年度考核相结合， 年度考核以日常考核为基础。 考核对象及分类 1、学院在编在岗人员。 2、考核类别分为中层干部、专任教师、管理人员和工勤人 员四类。 3、既有行政职务又有专业技术职务人员，按所聘任岗位确 定考核类别。 三、考核内容 以各级各类人员岗位职责和年度工作任务为基本依据，对教职工的德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核，并重点考核业务能力和工作实际业绩。
德：是指政治立场、思想品质、伦理道德和职业道德等方面 的表现。 能：是指工作能力、管理水平、业务知识和技术水平等方面 的情况。 廉: 四、考核的方法和程序 处负责。 1 、个人自评。被考核人每月总结一次个人的工作情况，主 要总结履行岗位职责、当月所完成的工作任务情况。 2、民主测评。部门考核工作小组组织本部门教职工的民主 测评工作，参会人员采取无记名投票方式， 对被考核人进行民主 测评。 3、部门评价。部门负责人对本部门教职工提出评价意见。 其中个人自评、民主测评和部门评价所占权重系数分别为 0.6、0.3。 4 、主管领导审批。部门考核领导小组确定教职工的考核等 级，经主管院领导审批后，报送绩效考核办。 5 、院绩效考核领导小组审批。院绩效考核办汇总各部门的 考核意见报院绩效考核领导小组， 经集体研究确定教职工的考核 勤: 是指事业心、责任感、爱岗敬业和出勤率等情况。 绩: 是指完成工作的数量、质量、效益和贡献等情况。 般教职工的考核由各部门负责， 中层干部考核由人事劳资 0.1、
教职工绩效考核办法
莒县四中教职工绩效考核办法 为了科学合理地评价教职工的工作业绩，建立符合教育教学规律和教师职业特点的考核制度，根据莒县教育局有关文件精神，结合学校实际情况，制定本考核办法。 一、考核对象 学校在编（职）在岗教职工。 二、考核分类 根据工作性质，分为考试科目任课教师、非考试科目任课教师、非教学人员三大类分别考核。 三、组织领导 考核办牵头对各年级的绩效成绩核算时间进行统一安排。各级部核算考试科目教师成绩时，教导处、考核办参与监督；艺体部核算非考试科目教师成绩时，教导处、考核办参与监督；考核办核算非教学人员成绩时，三处一室参与监督。 四、考核原则 客观、公正、民主、公开；定量评价与定性评价相结合；个人竞争与团队合作相结合；群众测评与组织评定相结合；过程考核与结果考核相结合。 考核量化成绩核算完成后，先在各年级、处室内部公示，公示期限不少于5个工作日，公示无异议后统一提报考核办，由考核办统一梳理汇总，计入教职工绩效考核台帐。 五、考核内容 （一）任课教师 职业道德、教学常规、业务成长、工作量、教学成绩、考勤。
（二）非教学人员 职业道德、工作成效、考核小组评定、考勤。 六、结果使用 考核结果作为教师职称评聘、年度考核、绩效工资、表彰奖励等工作的重要依据。 七、补充说明 1.绩效工资核算依据是教学成绩、工作量和考勤情况。考试科目教师绩效工资核算每学期期中和期末各进行一次。非考试科目和非教学人员绩效工资每学期末进行核算。 2.职称评审推荐时，根据县教育局规定的学科折合系数，非考试科目和非教学人员的工作成效打95折。 3.因学科特点，课时较少的教师可以申请参与年级或者学校的管理工作，比如帮着维持自习纪律、就寝秩序、周末监考等。 4.本考核办法随着校情、学情以及高考制度的改革及时做出相应调整。 本办法经教代会通过后开始实施。 附件1：考试科目教学人员考核标准 附件2：非考试科目教学人员考核标准 附件3：非教学人员的考核标准 附件4：绩效考核成绩核算分工表 附件5：高中学段各科折合系数表 二〇一八年十二月二十日
常见的几种绩效考核方法
常见的几种绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核 的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人 目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 （3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
积分制绩效考核管理办法试行
职教中心积分制绩效考核管理办法（试行） 根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况，特制定本办法。 一、指导思想 以科学发展观为指导，体现“按劳分配、多劳多得”的社会主义分配原则，全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效，将评价结果同绩效工资分配挂钩，建立健全激励机制，促进中心各项工作顺利发展。 二、考核对象 本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。 三、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各科室要根据考核指标要点（见附件），结合本科室实际，从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准。各科室制定的考核细则，经讨论通过后报中心绩效办公室备案。 四、考核方法 根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分级、分类考核。每学期(季度)考核一次。科级（含副科级）干部绩效考核以中心为单位进行，部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核，经确认后再将加分指标分发给各科室，各科室予以加分。
积分换算绩效奖金公式： 个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分（“单位”指科室，科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金）。 职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。 1.科级（含副科级）干部绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点进行评分。 2.部门负责人绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式，根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 3.教师绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 4.其他教职工绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核和科室考核、教职工考核、公示考核相结合的方式，根据附件4考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 五、否决指标 （一）年度内有如下情况之一的，考核结果为零分： 1.年度内出现计划外生育的。 2.有违法犯罪行为的。 3.年度内出现重大责任事故的。 4.违反社会公德，有损学校形象，在社会上造成不良影响的。 5.有旷工行为的。
中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法试行
中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法（试行） 第一章总则 第一条为了适应学校绩效奖励制度改革的需要，落实学校二级管理制度，发挥基层教学组织职能，调动教师工作积极性，促进教学科研发展，根据学校有关政策精神，结合我院具体情况制定本办法。 第二条本办法奖励金来源于学院自有经费，奖励金基准数额有法学院院务会根据法学院上一年度实际收入情况进行调整。 第三条教师绩效考核奖励以教师工作量为依据，打破无差别待遇，坚持公平、公正、按劳分配、多劳多得的原则。 第四条教师绩效考核奖励分为三类：教学工作绩效考核奖励、科研工作绩效考核奖励、公共服务工作绩效考核奖励。三类奖励分别核算，从高到低各分为A、B、C、D 四级。三类奖励奖金额度各占总奖励金额的60%、20%、20%。三类奖励A级奖励每年评选各不超过6人。 教学工作为教师核心工作，若教学工作不满足本办法第二章第八条规定的基本条件，则不得享受科研和公共服务绩效考核奖励。 第五条教师绩效考核奖励基本要求： 1.遵纪守法，无违法乱纪和违背师德的行为； 2.未出现教学事故； 3.无违反学术规范、造假剽窃等学术不端行为。 第二章教学工作绩效考核奖励 第六条教学工作绩效考核奖励主要以教师教学工作量和教学工作效果为考核依据。教学工作包括课堂教学及其他与教学相关的工作，核定办法参照《中国政法大学教师教学工作考核办法》执行。 第七条教学工作绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的教学工作安排； 2.所指导的研究生学位论文在抽检中未出现被认定为“存在问题学位论文”的情况； 3.教学工作量满足以下基本要求：
第八条各研究所、教研室根据基本教学工作量50%、超出基本教学工作量以外的工作量30%、评教分数20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第三章科研工作绩效考核办法 第九条计入科研工作绩效考核范围的科研事项包括：科研项目、科研成果、科研奖励、参与科研活动等。核定办法参照《中国政法大学科研考核办法》执行。 第十条科研项目以立项时间计，科研成果、科研奖励以取得时间计，科研活动以参加时间计。 第十一条科研工作量绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的科研工作安排； 2.依照《中国政法大学科研考核办法》，科研工作量满足以下基本要求： 第十二条各研究所、教研室根据基本科研工作量50%、超出基本科研工作量以外的工作量30%、获得奖励10%、参加科研活动10%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第四章公共服务工作绩效考核办法 第十三条公共服务工作指教师教学、科研活动以外的活动，主要包括参加教研室、研究所组织的各项活动，参加学院组织的各项活动，参加学校组织的各项活动，以及参加各种社会公益活动。 第十四条各研究所、教研室根据参加教研室、研究所活动50%、参加学院、学校活动30%、参加社会公益活动20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第五章考核奖励程序 第十五条教师绩效考核于每年9月份进行，考核范围为上一年度9月1日至考核年度8月31日。其中C、D两级奖励由各研究所、教研室决定，A、B两级奖励由各研