企业人力资源管理师(三级)学以致用国家职业资格培训教程
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企业人力资源管理师(三级)
事业部B
事业部C
研发
制造
销售
研发
制造
销售
研发
制造
销售
第二节
工作岗位分析
掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内 容，以及工作岗位分析与编写工作说明书的程序和步骤。
一、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 （二）工作岗位分析的内容 （三）工作岗位分析的作用
作业组长
员工
员工
员工
2、职能制
厂长（总 经理）
职能部门
职能部门
职能部门
职能部门
业务部门
业务部门
业务部门
职能组
职能组
作业组
作业组
作业组
3、直线职能制
厂长（总经理）
职能部门
职能部门
业务部门
业务部门
业务部门
职能部门
职能部门
业务部门
业务部门
业务部门
4、事业部制
厂长（总 经理）
职能部门
职能部门
事业部A
二、人力资源费用支出控制的原则
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 人员招募方法的选择 了解内部
三、劳动定额的不定期修订
第三单元 劳动定额统计与分析 掌握劳动定额统计工作的任务，实耗工时的概念和统计方法，以及 劳动定额完成情况的统计与分析方法 一、劳动定额统计工作的任务
二、实耗工时的概念和意义
第四单元
企业定员人数核算的基本方法
掌握企业定员的概念、作用和原则，企业核定各类岗位定员人数的 程序和方法 一、企业定员的基本概念
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划ppt课件
13
工作岗位需要设计吗？
• 工作岗位是组织系统的基本单元。 • 每个工作岗位都应因组织特定目标的完成而存在。 • 工作岗位作为系统的一部分，其功能的发挥受诸
多因素的影响（教材8个方面的影响因素）。 • 岗位的形成：一是约定俗成；二是系统设计。 • 要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体
岗位，而不是仅凭“约定俗成”或经验。（080597）
• 地位作用：
1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划；
2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管 理活动的纽带。（080538）
人力资源经典案例：欧莱雅的战略招聘
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
2
本章结构特点及内在联系
• 第一节：工作岗位分析与设计（人力资源规划的 基础性工作）
3.责任(responsibility)：个体在工作岗位上需要完成的任 务,即分内应做的事.由任务组成.
4.职位(position)： 在一定时期内,组织要求个体完成的 一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配
5.职务(post)：一组责任重要程度相似的职位. 一种职务 可以有一至多个职位.
6.职业(occupation)/行业： 在不同组织或不同时间,从事 相同活动的一系列工作的总称.
27
例
：
劳
动
定
员 标
表1 变电站运行与维护定员标准
准
表
格
式
设
计
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
28
制度规划
• 人力资源管理制度：企业实施人力资源管理活动 的准则和行为规范。
• 制度化管理 1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体
企业人力资源管理师(三级)考前辅导PPT培训课件
考试结束后，及时总结经验教训，找出自己的不足之处，为下 次考试做好准备。
06
企业人力资源管理师(三级)职业发展
前景
职业定位与职责
职业定位
企业人力资源管理师是企业中负责人 力资源管理工作的专业人员，主要涉 及人力资源规划、招聘、培训、绩效 、薪酬和劳动关系等方面的工作。
职责概述
制定人力资源战略和规划，组织招聘 与选拔，实施培训与发展，设计绩效 管理体系，制定薪酬福利政策，以及 处理劳动纠纷等。
企业人力资源管理师(三 级)考前辅导ppt培训课件
• 企业人力资源管理师(三级)考试概述 • 考试重点与难点分析 • 理论知识与实践应用 • 模拟试题与答案解析 • 备考建议与注意事项 • 企业人力资源管理师(三级)职业发展前
景
01
企业人力资源管理师(三级)考试概述
考试简介
考试性质
企业人力资源管理师(三级)是国家职 业资格认证考试，旨在检验考生在企 业人力资源管理领域的知识和技能水 平。
05
04
薪酬福利管理
了解薪酬结构设计、福利政策制定和 薪酬调整的方法，能够进行有效的薪 酬福利管理。
难点ห้องสมุดไป่ตู้析与突破
法律法规应用
数据分析与报告编写
针对劳动法、社会保险法等相关法律法规 的应用，进行深入解析，帮助考生理解并 掌握相关法律法规在实际工作中的应用。
针对数据分析方法和报告编写技巧进行深 入讲解，帮助考生提高数据处理和报告编 写的能力。
计算题
某企业工资总额为100万元，员工平均工资为5000元，计算员工数量。
案例分析题
分析某企业员工福利政策的效果。
模拟试题三
简答题
请简述劳动合同的基本内容。
06
企业人力资源管理师(三级)职业发展
前景
职业定位与职责
职业定位
企业人力资源管理师是企业中负责人 力资源管理工作的专业人员，主要涉 及人力资源规划、招聘、培训、绩效 、薪酬和劳动关系等方面的工作。
职责概述
制定人力资源战略和规划，组织招聘 与选拔，实施培训与发展，设计绩效 管理体系，制定薪酬福利政策，以及 处理劳动纠纷等。
企业人力资源管理师(三 级)考前辅导ppt培训课件
• 企业人力资源管理师(三级)考试概述 • 考试重点与难点分析 • 理论知识与实践应用 • 模拟试题与答案解析 • 备考建议与注意事项 • 企业人力资源管理师(三级)职业发展前
景
01
企业人力资源管理师(三级)考试概述
考试简介
考试性质
企业人力资源管理师(三级)是国家职 业资格认证考试，旨在检验考生在企 业人力资源管理领域的知识和技能水 平。
05
04
薪酬福利管理
了解薪酬结构设计、福利政策制定和 薪酬调整的方法，能够进行有效的薪 酬福利管理。
难点ห้องสมุดไป่ตู้析与突破
法律法规应用
数据分析与报告编写
针对劳动法、社会保险法等相关法律法规 的应用，进行深入解析，帮助考生理解并 掌握相关法律法规在实际工作中的应用。
针对数据分析方法和报告编写技巧进行深 入讲解，帮助考生提高数据处理和报告编 写的能力。
计算题
某企业工资总额为100万元，员工平均工资为5000元，计算员工数量。
案例分析题
分析某企业员工福利政策的效果。
模拟试题三
简答题
请简述劳动合同的基本内容。
人力资源规划(三级)_修订版(完整版)
形式
制定并发布执行
2010
18
[案例] 企业销售部经理职位说明书
————————————————————————— 职务名称：销售部经理 职务代名：1137——118 别名：销售部主任、销售部总管、销售部总监
7个问题：6w1h who：由谁来做 what：做什么 when：何时做 where：在哪里做 why：为什么做 for whom ：为谁做 how：如何做
2010
5方面信息： 工作名称分析 工作内容分析 工作环境分析 工作条件分析 工作过程分析
15
四、岗位规范和工作说明书
资金财务规划
9
企业HRP划是各项具体HRM活动的起点、 依据和纽带，它直接影响着企 业整体HRM 的效率。
2010
10
第一单元 工作岗位分析
二、工作岗位分析概述(3-2)
（一）工作岗位分析的概念： 对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位
关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位 应具备的资格条件所进行的系统分析和研究， 并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的 过程。
2010
⑦ 工作时间 ⑧ 资历 ⑨ 身体条件 ⑩ 心理品质要求 ⑪ 专业知识和技能要求 ⑫ 绩效考评
17
（三）岗位规范与工作说明书的区别
工作说明书
岗位规范
内容 以岗位的“事”和“物”覆盖的范围更广，部分内
为中心
容有所交叉
主题 说明岗位的基本状况及 任职人员的素质要求 任职人员的素质要求
结构 不受标准化原则限制 按企业标准化原则，统一
理论知识 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求
企业人力资源管理师国家职业资格培训教程
企业人力资源管理师国家职业资格培训教程企业人力资源管理师是具备现代企业人力资源管理理论知识和实践能力，熟悉企业人力资源管理制度和相关法律法规的专业人才。
本教程旨在帮助考生全面系统地了解企业人力资源管理师国家职业资格考试的知识结构、考试要求和备考方法，为考生提供一个高效的考试指导。
第一章：考试介绍1.1 职业资格考试背景中国近年来经济持续快速发展，而人才不足和人才质量问题却成为制约发展的主要因素之一。
为了适应市场需求和提高职业素质，国家逐步开展了职业资格证书制度，涉及领域广泛、覆盖范围广泛，成为现代化社会发展的重要支撑。
企业人力资源管理师国家职业资格考试是职业资格证书中的一员，是向社会证明具备人力资源管理相关岗位技能和知识的证书。
1.2 考试概况企业人力资源管理师国家职业资格考试由中国人力资源和社会保障部直接管理，实行教育部主管、各地人力资源和社会保障部门及其下属职业技能鉴定机构主持实施。
该考试分为初级、中级和高级三个级别。
初级和中级考试主要测试考生对人力资源管理中相关知识和技能的掌握程度，涵盖的范围较窄；高级考试则要求考生具有较高的职业素养和实践能力，综合、创新的考察内容更加复杂和深入。
考试内容包括两大部分：理论考试和操作技能考试。
理论考试主要涵盖以下几个方面：人事代理服务、人力资源招聘培训与发展、企业组织管理、绩效评估与激励、薪酬管理、劳动关系、职业道德等。
其中，人事代理服务是初级考试重点；人力资源招聘培训与发展和企业组织管理是中级考试重点；绩效评估与激励和薪酬管理是高级考试重点。
操作技能考试主要考察考生在模拟企业实际情境下设计并运用人力资源管理方案、解决人力资源管理问题的实践能力，其中考核的项目可能包括面试、绩效考核等。
2.1 报名条件（1）具有中国国籍；（2）年满18周岁；（3）有一定的工作经验和人力资源管理相关知识，初、中级考试有相应的学历、资历或学习经历要求，高级考试要求有正式的人力资源管理工作经验，详细要求参见官方考试报名材料要求；（4）没有在相应考试中被开除或取消考试成绩记录。
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国家职业资格培训教程
企业人力资源管理师（三级）
学以 致用
第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理
基本要求 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 合计
理论知识 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求
（一）薪酬管理的基本目标：P212 （二）薪酬管理的基本原则 1. 对外具有竞争力—支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。 2. 对内具有公正性—支付相当于员工工作价值的薪酬。 3. 对员工具有激励性—适当拉开员工之间的薪酬差距。 4. 对成本具有控制性—对人工成本进行必要的控制。
（三）薪酬管理的内容： 1. 企业员工工资总额管理 2. 企业员工薪酬水平的控制 3. 企业薪酬制度设计与完善 4. 日常薪酬管理工作
一、工作岗位评价要素和指标的内涵 （二）工作岗位评价指标的特点和构成：“人、事、物” 劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理 劳动技能要素：技术知识、难易复杂程度 劳动强度要素： 劳动环境要素： 社会心理要素：
人力资源管理 师（四级） 30 15 15 10 20 10 15 10 15 15 20 10 15 100 100
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 [学习目标] 掌握薪酬管理基本概念、基本内容 [能力要求] 掌握制定薪酬管理制度的基本依据
一、薪酬的内涵 薪酬的概念（P209）： 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 薪酬的基本形式(见图5-1) 二、薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等
人力资源管理 师（一级） 0 17 20 17 15 17 15 17 15 17 20 15 15 100 100
人力资源管理 师（二级） 10 15 20 15 15 15 15 15 15 15 20 15 15 100 100
人力资源管理 师（三级） 20 15 15 15 20 15 15 10 15 10 20 15 15 100 100
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
[学习目标] 掌握起草薪酬管理制度的基本程序和方
法
薪酬方面：最低工资、经济补偿金两大方面；福利方面： 最长工作时间、超时工资支付、企业代缴的各类医疗、 工商保险等；
涉及的主要内容有： 最低工资：
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率增长率 劳动就业实际状况 地区之间经济发展水平差异
个人水平 （绩效工资）
薪酬 市场调查
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
资历深度
个人 小组业 绩考评
薪酬制度 总体设计
第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一、基本理论 又称岗位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的
基础上，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、 所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的 过程。 （一）特点 中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。 衡量各类岗位的相对价值 衡量评比同类不同层级岗位的相对价值 （二）原则：岗位、参与、公开
五、企业薪酬制度设计的基本要求（7项）P214 六、衡量薪酬制度的三项标准（多选题） 1. 员工的认同度 2. 员工的感知度 3. 员工的满足度
1. 薪酬调查 2. 岗位分析与评价 3. 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4. 明确掌握竞争对手的人工成本状况 5. 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6. 明确企业的使命、价值观和经营理念 7. 掌握企业的财力状况 8. 掌握企业生产经营特点和员工特点
影响企业整体薪酬水平的因素
职 劳务 动或 绩岗 效位
综
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 的 薪 酬 策 略
（三）功能 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2、在定性分析基础上进行定量测评，量化工作岗位的综
合特征； 3、能够客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较； 4、为岗位归级列等奠定了基础。 二、岗位评价的信息来源 1、直接的信息来源 2、间接的信息来源
岗位评价的结果： 1、分值形式 2、等级形式 3、排顺序形式
岗位工资或能力工资的制定程序（11） 奖金制度的制定程序（4）
第三单元 工资奖金制度的调整 [学习目标] 掌握工资调整的基本方式和设计方法
工资奖金调整的几种方式（4）
1. 奖励性调整 2. 生活指数调整 3. 工龄工资调整 4. 特殊调整
设计方法（5）
外部水平 （薪酬水平）
内部水平 （工资等级）
最长工作时间
每日8，每周40，延长不低于150%，休息日不低于200%，法定 休假日不低于300%。
单项工作管理制度制定的基本程序（4点） P217
准确表明制度的名称 明确界定单项工资制度的作用对象和范围 明确工资支付与计算标准 涵盖该项工资管理的所有工作内容
常用工资管理制度制定的基本程序
所做出的各种回报。 ✓ 外部回报：从自身以外所得的回报，包括直接和间接薪酬 ✓ 内部回报：自身心理上感受到的回报
图5-1 薪酬的基本形式
货币形式
薪 酬
直接形式 间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
人们最关心： 岗位与薪酬对应关系 1、线性关系 曲线A、曲线B 2、非线性关系 曲线 M
薪酬水平
M
A
B
岗位评价分数
工作岗位评价的主要步骤（10步）P224
可能出10分简答题
一、工作岗位评价要素和指标的内涵 含义：是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 （一）分类： 主要因素：即高度相关或显著相关的要素 一般因素：即中度相关的要素（0.4-0.5） 次要因素（0.3-0.4） 极次要因素
企业人力资源管理师（三级）
学以 致用
第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理
基本要求 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 合计
理论知识 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求 理论知识 能力要求
（一）薪酬管理的基本目标：P212 （二）薪酬管理的基本原则 1. 对外具有竞争力—支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。 2. 对内具有公正性—支付相当于员工工作价值的薪酬。 3. 对员工具有激励性—适当拉开员工之间的薪酬差距。 4. 对成本具有控制性—对人工成本进行必要的控制。
（三）薪酬管理的内容： 1. 企业员工工资总额管理 2. 企业员工薪酬水平的控制 3. 企业薪酬制度设计与完善 4. 日常薪酬管理工作
一、工作岗位评价要素和指标的内涵 （二）工作岗位评价指标的特点和构成：“人、事、物” 劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理 劳动技能要素：技术知识、难易复杂程度 劳动强度要素： 劳动环境要素： 社会心理要素：
人力资源管理 师（四级） 30 15 15 10 20 10 15 10 15 15 20 10 15 100 100
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 [学习目标] 掌握薪酬管理基本概念、基本内容 [能力要求] 掌握制定薪酬管理制度的基本依据
一、薪酬的内涵 薪酬的概念（P209）： 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 薪酬的基本形式(见图5-1) 二、薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等
人力资源管理 师（一级） 0 17 20 17 15 17 15 17 15 17 20 15 15 100 100
人力资源管理 师（二级） 10 15 20 15 15 15 15 15 15 15 20 15 15 100 100
人力资源管理 师（三级） 20 15 15 15 20 15 15 10 15 10 20 15 15 100 100
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
[学习目标] 掌握起草薪酬管理制度的基本程序和方
法
薪酬方面：最低工资、经济补偿金两大方面；福利方面： 最长工作时间、超时工资支付、企业代缴的各类医疗、 工商保险等；
涉及的主要内容有： 最低工资：
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率增长率 劳动就业实际状况 地区之间经济发展水平差异
个人水平 （绩效工资）
薪酬 市场调查
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
资历深度
个人 小组业 绩考评
薪酬制度 总体设计
第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一、基本理论 又称岗位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的
基础上，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、 所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的 过程。 （一）特点 中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。 衡量各类岗位的相对价值 衡量评比同类不同层级岗位的相对价值 （二）原则：岗位、参与、公开
五、企业薪酬制度设计的基本要求（7项）P214 六、衡量薪酬制度的三项标准（多选题） 1. 员工的认同度 2. 员工的感知度 3. 员工的满足度
1. 薪酬调查 2. 岗位分析与评价 3. 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4. 明确掌握竞争对手的人工成本状况 5. 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6. 明确企业的使命、价值观和经营理念 7. 掌握企业的财力状况 8. 掌握企业生产经营特点和员工特点
影响企业整体薪酬水平的因素
职 劳务 动或 绩岗 效位
综
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 的 薪 酬 策 略
（三）功能 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2、在定性分析基础上进行定量测评，量化工作岗位的综
合特征； 3、能够客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较； 4、为岗位归级列等奠定了基础。 二、岗位评价的信息来源 1、直接的信息来源 2、间接的信息来源
岗位评价的结果： 1、分值形式 2、等级形式 3、排顺序形式
岗位工资或能力工资的制定程序（11） 奖金制度的制定程序（4）
第三单元 工资奖金制度的调整 [学习目标] 掌握工资调整的基本方式和设计方法
工资奖金调整的几种方式（4）
1. 奖励性调整 2. 生活指数调整 3. 工龄工资调整 4. 特殊调整
设计方法（5）
外部水平 （薪酬水平）
内部水平 （工资等级）
最长工作时间
每日8，每周40，延长不低于150%，休息日不低于200%，法定 休假日不低于300%。
单项工作管理制度制定的基本程序（4点） P217
准确表明制度的名称 明确界定单项工资制度的作用对象和范围 明确工资支付与计算标准 涵盖该项工资管理的所有工作内容
常用工资管理制度制定的基本程序
所做出的各种回报。 ✓ 外部回报：从自身以外所得的回报，包括直接和间接薪酬 ✓ 内部回报：自身心理上感受到的回报
图5-1 薪酬的基本形式
货币形式
薪 酬
直接形式 间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
人们最关心： 岗位与薪酬对应关系 1、线性关系 曲线A、曲线B 2、非线性关系 曲线 M
薪酬水平
M
A
B
岗位评价分数
工作岗位评价的主要步骤（10步）P224
可能出10分简答题
一、工作岗位评价要素和指标的内涵 含义：是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 （一）分类： 主要因素：即高度相关或显著相关的要素 一般因素：即中度相关的要素（0.4-0.5） 次要因素（0.3-0.4） 极次要因素