关于高层次人才引进的调研报告
人才工作调研报告3篇高质量发展人才招聘引进调查报告
X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。
通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。
其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。
截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。
实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。
二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。
通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。
通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。
岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。
按有关政策规定优先享受保障性住房。
晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。
我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。
三、面临问题1、人才引进难度较大。
从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。
从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。
由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。
2、开展空间范围较小。
一方面自身准备不充分。
虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。
人才引进调研报告
人才引进调研报告人才引进调研报告在现在社会，报告有着举足轻重的地位，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
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人才引进调研报告篇1地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。
现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。
吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。
市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。
经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。
卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的'科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。
求贤若渴的精神感化了这位研究生。
该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。
各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。
不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。
在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。
一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。
高层次人才调研报告
高层次人才调研报告高层次人才调研报告随着经济全球化和科技进步的不断推动，高层次人才的重要性在各个行业和领域中逐渐得到认可。
为了了解高层次人才的现状及需求，我们进行了一项调研。
首先，我们对高层次人才的定义进行了界定。
高层次人才指的是具备较高学历、专业技术能力和管理经验的人才，能够在各个领域中为企业和社会做出重要贡献。
调研结果显示，高层次人才的市场需求呈现出以下几个特点。
首先，高层次人才需求量大。
随着经济的快速发展，各个行业对高层次人才的需求日益增加，特别是科技和金融领域。
其次，高层次人才需要具备综合素质。
在竞争激烈的市场环境下，企业对高层次人才的要求不仅仅是专业能力，还包括创新意识、团队协作等软技能。
第三，高层次人才需要持续学习和提升自己。
由于技术和知识的更新迭代速度加快，高层次人才需要不断学习和适应新的变化。
调研还发现了高层次人才在就业市场中的一些问题。
首先，人才供需矛盾突出。
尽管需求量大，但高层次人才的供给相对不足，出现了供需矛盾。
其次，高端人才流失严重。
由于薪酬和发展机会的不平衡，高端人才普遍面临着离职和流失的困境。
第三，高层次人才的多元化需求。
高层次人才并非仅仅追求薪资待遇，对于企业文化、工作环境等也有更高的要求。
针对上述问题和需求，我们提出了一些建议。
首先，加强高层次人才的培养。
学校和企业应该共同努力，提供更多的机会和资源，培养更多的高层次人才。
其次，优化就业环境。
政府和企业应该加大投入，提升高层次人才的薪资待遇和发展机会，以留住人才。
第三，加强人才引进和流动。
政府应该制定更加灵活的人才引进政策，吸引更多优秀的高层次人才来华工作和创新。
总之，高层次人才是推动经济和社会发展的重要力量。
通过本次调研，我们对高层次人才的现状和需求有了更深入的了解，同时也提出了一些建议，以促进高层次人才的培养和流动，进一步推动我国经济的发展。
高层次人才调研报告
高层次人才调研报告
根据所收集的数据和分析结果，本报告旨在提供有关高层次人才现状和需求的综合调研结果。
通过深入研究，本报告揭示了当前高层次人才市场的趋势和挑战，并提出了一些相关建议和政策推荐。
一、概述
本部分对高层次人才的定义进行了界定，并介绍了本次调研的目的和方法。
二、高层次人才需求和供给
本部分从需求和供给两个角度分析了高层次人才的现状。
需求方面，我们调查了各行业和企业对高层次人才的需求情况，包括技术能力、管理能力和创新能力等方面。
供给方面，我们研究了高校毕业生和已有高层次人才的数量和质量，以及其与市场需求之间的匹配程度。
三、高层次人才市场的趋势和挑战
本部分总结了高层次人才市场的发展趋势，并指出了当前面临的一些挑战。
其中，人口结构变化、国内外竞争和人才流动等因素被认为是影响高层次人才市场的重要因素。
四、建议和政策推荐
基于我们的调研结果和分析，本部分提出了一些建议和政策推荐，以促进高层次人才的培养和流动。
这些建议包括优化教育体制、改善人才培养机制、加强国际合作等方面。
五、总结
本部分对调研结果进行了总结，并强调了高层次人才对社会经济发展的重要性。
同时，还指出了今后可能的研究方向和问题。
六、参考文献
本部分列出了在调研过程中使用的参考文献和数据来源。
附录
本部分包括调研过程中所使用的问卷调查和访谈记录。
以上是对高层次人才调研报告的简要概述，具体内容请参阅正文。
海南省高层次人才调研报告
海南省高层次人才调研报告海南省高层次人才调研报告一、背景介绍近年来，海南省坚持创新驱动发展战略，积极推动高新技术产业发展，大力引进和培育高层次人才，为实现全面建设社会主义现代化新海南作出了重要贡献。
为了更好地了解当前海南省高层次人才的情况和问题，我们对海南省高层次人才进行了调研，目的在于为海南省高层次人才的引进和培育提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈两种方法。
问卷调查主要针对海南省高层次人才进行，旨在了解他们对于海南省发展的认知和期待，以及对于现有政策的反馈和建议。
访谈主要针对海南省政府相关部门和高新技术企业负责人进行，旨在了解他们对于海南省高层次人才引进和培育工作的看法和建议。
三、调研结果根据问卷调查和访谈的结果，我们总结了以下几点调研结果：1. 高层次人才对海南省的认知较为一致，普遍认为海南省具有得天独厚的地理位置和气候条件，有着广阔的发展空间和潜力。
2. 高层次人才在海南省的引进和培养政策方面存在一定的认同度，但也提出了一些具体的建议和意见。
他们认为需要完善人才引进的政策和制度，提高人才引进的透明度和公平性。
同时，还需要加大对高层次人才的培养和支持力度，加强人才队伍的建设和管理。
3. 海南省政府相关部门和高新技术企业负责人普遍认为海南省在高层次人才引进和培养方面取得了一定的成绩，但仍然存在一些问题和挑战。
他们认为需要加强对高层次人才的服务和保障，提供更好的发展机会和环境，提高人才的归属感和幸福感。
四、建议与对策根据调研结果，我们提出了以下几点建议和对策：1. 完善人才引进的政策和制度，提高人才引进的透明度和公平性。
同时，加大对高层次人才的宣传和宣讲力度，让更多的高层次人才了解和认可海南省的发展前景和机会。
2. 加大对高层次人才的培养和支持力度。
建立健全人才培养的机制和体系，提供更多的培训机会和发展平台，激发高层次人才的创新潜能和创业热情。
3. 加强对高层次人才的服务和保障，提供更好的发展机会和环境。
高层次人才调研报告
高层次人才调研报告高层次人才调研报告一、调研目的和方法为了了解高层次人才的需求和供应情况，本次调研旨在分析高层次人才的特征、薪酬要求、福利待遇和就业倾向，并提出相应的建议。
本次调研采用了问卷调查的方法，调研对象为在职高层次人才，调查时间为一个月。
二、调研结果根据调研统计，我们了解到以下几个方面的情况。
1. 高层次人才特征在高层次人才中，男性占比高于女性，占比分别为70%和30%。
大部分高层次人才都具有硕士以上学历，占比达到80%。
高层次人才的年龄分布比较均匀，25岁至45岁的年龄段占比最高，达到60%。
2. 薪酬要求对于薪酬要求，60%的高层次人才认为月薪在2万元以上才能满足自身的需求。
另外，30%的高层次人才认为月薪在1.5万元到2万元之间足够。
仅有10%的高层次人才认为月薪在1.5万元以下即可接受。
3. 福利待遇在福利待遇方面，高层次人才普遍认为五险一金是基本的福利。
此外，婚假、产假、带薪年假以及异地招聘补贴也是他们关注的福利待遇。
近60%的高层次人才认为公司提供的福利待遇要比同行业平均水平高一些。
4. 就业倾向在就业倾向上，高层次人才普遍倾向于就职于大型公司，占比达到70%。
他们认为大型公司有更好的发展空间和稳定性。
此外，有30%的高层次人才愿意创业或者选择就职于初创企业，他们认为初创企业有更多的机会和挑战。
三、建议根据以上调研结果，我们为企业提出以下几点建议。
1. 加大对高层次人才的培养力度，提升他们的专业技能和管理能力，以适应企业发展对人才的需求。
2. 在制定薪酬政策时，要考虑高层次人才的期望和市场行情，给予他们合理的薪酬水平，以吸引和留住优秀的高层次人才。
3. 除了基本的五险一金外，企业可以增加一些更有针对性的福利待遇，如子女教育补贴、住房补贴等，以提升福利待遇的吸引力。
4. 加强与高校、科研院所等合作，建立校企合作基地，吸引高层次人才与企业合作，从而为企业创新和发展提供更多的人才支持。
关于高层次人才引进的调研报告
关于高层次人才引进的调研报告一、介绍高层次人才引进是当前许多发达国家和发展中国家的共同问题，针对现阶段需要引进外部人才的情况，开展了一系列调研工作。
本调研报告主要针对高层次人才引进的需要、现状及可能存在的问题进行研究，旨在为我国高层次人才引进工作提供科学的参考。
二、调研背景随着社会发展和科技进步的步伐加快，新技术、新知识一直在涌现。
而这些新技术、新知识的产生往往依靠高层次人才的努力，在以经济增长为导向的时代背景下，高层次人才具有“科技强国”的重要作用。
鉴于此，许多国家纷纷开展高层次人才引进的计划，以促进科技创新和经济发展。
但高层次人才的引进也面临许多障碍，比如文化、政策等多方面的因素限制，因此必须进行科学的分析和研究，以为高层次人才的引进提供更好的环境和支持。
三、调研内容（1）高层次人才的引进需要1. 改变经济结构高层次人才的引进是城市经济结构优化调整的必然需求。
若想走出一条更加可持续发展的道路，就需要实现城市经济的稳步升盘，大力调整经济结构，使其向高科技、高技能领域迈进。
2. 提高创新成果高层次人才的引进是科技创新所需的必要条件。
新兴领域的研究和技术创新需要大量高水平研究人员的支持，因此对于高层次人才的招聘和引进显得尤为关键。
3. 增强本地知识产业高层次人才的引进有利于地方知识产业的快速发展。
从这个角度来看，高层次人才的引进是促进本地知识产业发展的内在体现。
（2）高层次人才的引进现状1. 职称评定我国对于高层次人才的引进要求甚高，必须具有特别优秀的科研成果和高超的技术能力，以及相应的职称资格和学术称号。
2. 薪酬待遇高层次人才的引进还涉及到薪酬待遇方面，毕竟，高层次人才的普遍工作压力较大，平均工作时间长，同时风险和责任也相对更高，要求较高的身体健康和心理素质等等。
3. 招聘方式高层次人才的引进还可能面临到招聘方式的限制，比如官僚体制的不透明和政策体系限制等。
其中，官僚主义作为关键的问题之一，要求政府及相关部门在聘任流程中进行更透明、更迅速、更公开的信息公示，从而强化部门之间、部门与社会之间的互动和沟通。
人才引进调研报告范文
人才引进调研报告范文人才是我们这个社会所需要的，那么你么知道人才引进的调研报告要怎么写吗?下面是店铺为大家整理的人才引进调研报告范文，欢迎阅读。
人才引进调研报告范文篇1人才引进培养难题提升科技创新能力人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是决定地域经济发展成败的关键。
在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。
近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。
然而，由于我县人口较多，历史上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县经济的“瓶颈”制约日益凸现：人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县经济发展的关键性因素之一。
如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的“短腿”将日益显现。
一、人才资源状况1、专业技术人员目前，全县有各类专业技术人员8910人，其中，高级职称194人，占人才总量的2.2%，中级职称2189人，占人才总量的24%，初级职称6527人，占人才总量的73.2%;大专以上学历4456人，仅占人才总量的50%，中专学历3564人，占人才总量的40%，高中以下学历890人，占人才总量的10%;35岁以下4009人，占人才总量的45%，36岁-45岁2138人，占人才总量的24%，46岁-55岁1782人，占人才总量的20%，56岁以上的981人，占人才总量的11%，享受国家和省特殊津贴4人。
2、乡土人才据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。
3、引进人才近年来，我县一些民营企业共引进高级职称、博士、硕士等高级人才10人，其中，福田公司从北京大学引进企业管理硕士1人，月亮山化工有限公司从浙江大学引进理学博士2人，硕士学位高级工程师1人，高级实验师1人，罗桥康达制药有限公司从南京医科大学引进医学博士1人，富源实业有限公司从江苏无锡引进高级工程师1人，弘耀光学水晶有限公司从南京理工大学引进高级工程师、研究员3人。
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关于高层次人才引进的调研报告
关于高层次人才引进的调研报告
资金提高科技人员待遇的情况下，采取科技人员入股的方式留住一批人才。
二是保障留才。
佳木斯畅通汽车配件公司为了留住人才，与技师学院达成合作协议，把11名技术骨干人事等关系划入技师学院按教师管理，这些人员既为企业作了贡献，又壮大了学院的教师队伍，真正实现了互利互惠，共管双赢。
三是感情留才。
佳木斯测绘院副总工程师、地理信息室主任黄昌盛三年前思想有波动，外地高薪来聘请他，院里得知后，主动找他谈话，做其工作，问他有什么要求时，他说要求把研究生读完，院里满足了他的要求，并为他解决了学费，并与他签订了五年的合同，留了下来。
四是待遇留才。
电机股份有限公司工艺部部长苏成华觉得工资待遇低，要求达到5万元年薪就不离开公司，公司董事长知道后，给了他6万元的年薪，高兴的留了下来。
XX市每年从财政拿出100多万元用于富锦一中教师结构工资补贴和名教
师培养，通过提高待遇这种方式留住了一批骨干教师。
以上很多做法都值得学习借鉴和推广，但在实际工作中，我们还必须结合本地经济社会发展和单位实际，采取更有效措施，从体制、机制和制度上重人才，确保“引得进、用得当、留得住、干得好”，满足经济社会发展的需求。
二、存在的问题及原因回顾总结近年来人才工作，虽然取得了一定成绩，但从我市经济和社会发展的实际需要来看，还存在很多亟待解决的问题，突出表现在:
1、人才数量少，特别是中高层次人才稀缺。
具有本科学历的人才占总量的14%;研究生以上学历的259人，占人才总数的 0.2%。
【关于全市人才队伍建设的调查报告】关于全市人才队伍建设的调查报告。
全市正高级职称专业技术人才占专业人才总数的0.2%。
全市技术工人队伍中高级工3295人，占总数15%,高级技师62
人，占工人技师总数的 2%。
从全市看，主要稀缺“创业型”、“创造型”、“复合型”及“技术型”四类高技能人才，这已成为XX市制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
2、人才分布失衡，结构不尽合理。
从产业布局看。
现在全市拥有各类专业技术人才45，108人，其中教育和医疗卫生系统就有专业技术人才37，490人，占专业技术人才总数的83%。
专门从事农业的科技人才6，832人，占专业技术人才总数的15%。
从行业的分布看。
事业单位的专业技术人才过于集中，企业拥有人才量过低。
事业单位拥有专业技术人才 35，719人，占专业技术人才总数的7
9.2%。
目前全市企业中只有9，021名专业技术人才，占专业技术人才总数的20%。
从科研上看。
我市科研人员 177人，占专业技术人才总数的0.3%，低于全国平均水平40多个百分点。
3、重视程度不高，人才流失严重。
多年来，一些部门和单位对人才工作重视不够，存在着口头上重视、工作上忽视、待遇上轻视的现象。
教育、卫生、电机、造纸等行业专业技术人才近几来流失严重，占流失总数的85%。
全市高校毕业生每年能留在本市就业的人数在逐年减少，佳木斯籍赴外地就读的毕业生返乡率呈逐年下降趋势。
4、人才开发的投入不足、力度不大。
人才投入就是效益最大化的理念没有形成，对人才资源开发投入没有引起足够重视。
政府、社会、用人单位和个人多元化的投入机制不健全。
政府和用人单位对人才开发、引进和培养投入不高，力度不大。
政府依靠政策导向、行政手段控制人才总量和布局，显得相对乏力。
产生问题的原因，既有客观原因，也有主观原因;既有思想认识上的原因，也有体制上和机制上的原因。
1、经济基础不发达，缺少引智留才的客观硬件。
留住人才第
一是事业留人，关键是要有事业，有工作可做。
但由于我市经济欠发达，产业结构不尽合理，从我市整个工业经济来看，经济总量小，发展速度慢，缺少能牵动全市经济发展的大项目。
在人才报酬、福利、待遇、出路等方面缺少吸引力，影响了我市对人才尤其是高层次人才的开发和引进。
2、思想观念陈旧，缺少引智留才的魄力。
受传统用人观念和习惯势力的影响，不是从工作和事业的角度考虑对待人才建设问题，而是片面地担心引进来的人才对现有人才的冲击，因而不重视人才的培养
使用。
调查中发现，在流失的人才中相当一部分是与使用不当，干得不顺心，解决不了问题，致使人才带着伤心、怨气离开的。
有的企业重物质资源开发，忽视人才资源开发。
认为对人才的培养开发需要投入大量物力、财力，短期内不一定见效，不如把资金投入到项目引进上、使用现有人员合算，从而对人才问题关注甚少。
3、体制机制不畅，缺少引智留才的环境。
【关于全市人才队伍建设的调查报告】文章关于全市人才队伍建设的调查报告出自
三是“百名会长开发工程”。
为加强农村实用人才队伍建设，培养一批致富带头人，继续推进“百名会长开发工程”。
在全市农民专业合作组织中选拔出100名左右能力强，影响大，能带动一方农民创业致富的协会会长或合作社理事长，进行集中开发培训、重点扶持，使他们逐步成为致富一方的带头人。
采取走出去、请进来的办法，加强农村实用人才的农业产业化培训。
从市、县农业、畜牧、水利等行业选派专家与农村实用人才结成帮扶对子，采取定点联系、对口指导、技术帮扶的方法，有针对性地对农村实用人才进行科技培训、提供致富信息，帮助农村发展各具特色的种植、养殖、农产品加工等。
强化政策扶持，特别是在土地流转、技术支持、项目立项、资金投入等方面实行倾斜政策，支持农村实用人才创业兴业。
四是“重点领域人才开发工程”。
适应发展现代产业体系的需要，以急需紧缺专业人才为重点，加大重点领域专门人才开发力度。
在装备制造、信息、生物技术、钛产业等重点领域，形成一批人才高地。
围绕重点领域发展，加强人才需求预测，依托高等院校培养急需紧缺的高层次创新型人才和技术应用型人才。
根据国家和省重点产业发展规划，制定人才向重点产业集聚的倾斜政策，加大对产业专家、领军人才和工程技术人才培养力度，建设产业创新团队。
发布重点领域急需紧缺人才目录，加大人才引进力度。
完善重点领域科研骨干人才分配激励办法。
建立重点领域相关部门协调合作机制。
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