国有企业劳务派遣同工同酬问题研究
浅析劳务派遣中的同工同酬
浅析劳务派遣中的同工同酬在当今的劳动市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，已经得到了较为广泛的应用。
然而，其中的同工同酬问题却一直备受关注，也引发了诸多的讨论和争议。
劳务派遣，简单来说，就是由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
在这种模式下，被派遣劳动者在实际工作中可能会面临与用工单位正式员工不同的待遇，其中同工同酬问题尤为突出。
所谓同工同酬，指的是在相同的工作岗位上，付出相同的劳动量，并且取得相同的工作业绩，就应当获得相同的劳动报酬。
这一原则旨在保障劳动者的公平权益，消除因用工形式不同而产生的待遇差异。
然而，在现实中，劳务派遣中的同工同酬往往难以真正实现。
其中一个重要原因是薪酬结构的复杂性。
用工单位的薪酬体系可能不仅仅包括基本工资，还涵盖了奖金、福利、津贴等多个方面。
对于被派遣劳动者而言，他们可能只能获得基本工资，而在奖金、福利等方面与正式员工存在差距。
另外，工作岗位的界定模糊也是导致同工不同酬的一个因素。
有些工作看似相同，但在工作内容的深度、广度以及责任承担等方面可能存在差异。
这就给用工单位留下了操作空间，他们可以以工作岗位存在细微差别为由，拒绝给予被派遣劳动者与正式员工相同的薪酬待遇。
再者，劳务派遣单位和用工单位之间的利益博弈也影响着同工同酬的实现。
劳务派遣单位为了获取利润，可能会压低被派遣劳动者的工资成本，而用工单位为了降低用人风险和成本，也可能默许这种不公平的待遇存在。
同工不同酬的现象带来了一系列的负面影响。
对于被派遣劳动者来说，这严重损害了他们的工作积极性和职业满意度。
他们会感到自己的付出没有得到应有的回报，从而影响工作效率和工作质量。
从社会层面来看，这种不公平的待遇会加剧社会的贫富差距，引发社会矛盾，影响社会的和谐稳定。
为了解决劳务派遣中的同工同酬问题，需要多方面的努力。
首先，法律制度的完善是关键。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制劳务派遣是指劳动者与用人单位签订劳动合同后，由劳务派遣企业将劳动者派遣到用人单位从事工作的一种就业形式。
劳务派遣是现代社会灵活就业的一种表现，可以有效调动劳动力资源，适应经济发展的需要。
劳务派遣在实践中也存在着一些问题，其中最为突出的就是同工同酬问题。
同工同酬问题是指相同岗位、相同工作内容的劳动者所得到的工资待遇不相等的情况。
同工同酬原本是我国宪法所确立的基本原则，也是劳动法律规定的一个基本原则。
在劳务派遣中，由于派遣企业与用人单位之间存在着中介服务费，以及劳动派遣公司与劳动者之间的代理费等多重费用，劳动者实际得到的工资待遇往往比直接雇佣的员工要低。
这种情况导致了同工同酬问题的出现，引发了广大劳动者的不满和抗议。
为了解决劳务派遣中的同工同酬问题，我国出台了相关的法律法规进行规制。
我国劳动法规定，派遣劳动者与用人单位应当签订劳动合同，并明确约定派遣期限、工作内容、工资待遇等。
用人单位应当根据派遣劳动者与直接雇佣员工的工作内容、工作条件等，给予相同岗位、相同工作内容的派遣劳动者同等工资待遇。
这就是同工同酬的具体要求。
我国《劳动合同法》对劳务派遣行业进行了更为详细的规定。
根据该法规定，劳务派遣企业应当按照劳动者与用人单位的协议，向劳动者支付工资报酬，并扣除应缴纳的社会保险费和税金等。
劳务派遣企业以外的机构和个人不得从事劳务派遣活动，并对违反规定的行为进行处罚。
这一规定进一步保障了劳务派遣劳动者的合法权益，防止了利益被侵害的情况发生。
我国还加大了对劳动派遣公司的监管力度。
为了加强劳动派遣的管理，我国于2018年出台了《劳务派遣中介服务管理办法》，对劳务派遣公司的资质认定、业务开展、服务质量等进行了明确的规定。
通过加强对劳务派遣公司的监管，可以有效规范劳务派遣行业，避免出现同工不同酬的问题。
同工同酬问题在我国劳务派遣中是一个比较突出的问题，也是需要高度重视和解决的问题。
通过相关法律法规的规制，可以有效维护劳动者的合法权益，保障劳务派遣的公平性和合法性。
浅析劳务派遣中的同工同酬
浅析劳务派遣中的同工同酬浅析劳务派遣中的同工同酬1. 引言劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位通过协商，以劳务派遣单位为中介，将劳动力派遣到用工单位工作的一种用工形式。
在劳务派遣中，同工同酬是指相同工作内容、同等工作岗位的劳动者应该获得相同的工资待遇。
然而，劳务派遣领域同工同酬问题一直备受争议，本文将从劳务派遣的背景、相关法规以及实施中所面临的问题等方面进行浅析。
2. 劳务派遣的背景劳务派遣的历史可以追溯到20世纪60年代，其起源于欧洲国家的劳动力短缺和对灵活用工需求的迫切性。
随着经济的全球化和市场的竞争性加剧，劳务派遣得到了广泛的发展。
在一些特定行业，如工业制造、服务业和信息技术等，劳务派遣已成为一种常见的用工方式。
3. 相关法规在我国，劳务派遣的相关法规主要包括《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等。
根据《劳动合同法》，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，并且劳动合同中应明确约定派遣劳动者与用工单位工作内容、工资待遇等信息。
此外，根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位要向派遣劳动者支付与其同等岗位的员工相同的工资待遇。
4. 实施中的问题尽管相关法规明确规定了劳务派遣中的同工同酬原则，然而在实施中仍然存在一些问题。
一方面，劳务派遣单位与用工单位之间的合作关系复杂，工资支付货币化比较困难。
另一方面，由于劳务派遣单位与用工单位之间的利益冲突，一些用工单位往往将派遣劳动者的工资待遇降低，以降低成本。
这些问题导致了同工同酬原则的难以全面落实。
5. 改进措施为了更好地实施劳务派遣中的同工同酬原则，可以从以下几个方面进行改进：增强监管力度。
加强对劳动派遣单位和用工单位的监管，确保工资待遇的公平合理。
完善法律法规。
进一步完善劳务派遣的相关法律法规，明确派遣劳动者与用工单位之间的权益保护和工资待遇的规定。
提高公众意识。
通过加强宣传教育，提高公众对同工同酬原则的认识和重视度，形成舆论压力，推动改进劳务派遣中的待遇问题。
劳务派遣中同工同酬的
劳务派遣中同工同酬的劳务派遣中同工同酬的问题引言劳务派遣作为一种劳动力供应形式，在现代社会中得到了广泛的应用。
然而，在劳务派遣过程中，同工同酬的问题经常成为关注的焦点。
同工同酬意味着同等工作应该得到同等报酬，这是维护劳动者权益和促进社会公平的重要原则。
然而，劳务派遣中同工同酬的理念是否真正得到了落实仍然存在争议。
本文将探讨劳务派遣中同工同酬的问题，并提出解决方案。
劳务派遣中的同工同酬问题劳务派遣中的同工同酬问题主要体现在以下几个方面：1. 报酬差距由于劳务派遣公司和用工单位之间存在中介关系，使得派遣员工的报酬往往低于用工单位直接雇佣的员工。
这种报酬差距不符合同工同酬的原则，使得派遣员工在同等工作中得到了较低的报酬，这与其所付出的努力和贡献不相称。
2. 福利待遇差异同样的工作内容，派遣员工往往不能享受和用工单位直接雇佣员工相同的福利待遇，如社会保险、医疗保险、工伤保险等。
这种差异对于派遣员工来说是不公平的，他们承担了同样的工作风险，却没有获得相应的保障和权益。
3. 职业发展机会有限劳务派遣员工常常难以享受到与用工单位直接雇佣员工相同的职业发展机会。
他们往往被限制在低技术含量、低职位的工作岗位上，无法得到提升和晋升的机会。
这种不平等的职业发展机会限制了派遣员工个人发展，并对其职业前景造成了不利影响。
解决劳务派遣中同工同酬问题的建议为了解决劳务派遣中同工同酬的问题，我们应该从以下几个方面进行努力：1. 加强立法和监管加强劳务派遣领域的立法和监管力度，确保派遣员工能够享受到同工同酬的权益。
通过制定相关法律和条例，明确派遣员工与用工单位直接雇佣员工的报酬和福利待遇应当保持一致，禁止任何形式的歧视和不公平待遇。
2. 建立公平竞争机制建立劳务派遣市场的公平竞争机制，促使派遣公司在报酬和福利待遇上与用工单位保持一致。
通过引入竞争机制，能够有效地推动派遣公司提升派遣员工的待遇，实现同工同酬。
3. 提供职业发展机会为劳务派遣员工提供公平的职业发展机会，不仅有利于他们个人的发展，也有助于提高整个劳务派遣行业的素质水平。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制劳务派遣是一种非常普遍的用工形式，尤其在我国的劳动力市场中占据着重要地位。
近年来，有关劳务派遣中同工同酬问题的争议日益凸显，引起了社会的广泛关注。
同工同酬是保障劳动者权益的基本原则，在劳务派遣中同样应得到严格执行和规范。
本文将针对我国劳务派遣中存在的同工同酬问题进行探讨，并提出相应的规制建议。
劳务派遣中存在同工不同酬的现象。
同一职业、同等工作量的劳务派遣工作者却因为来自不同派遣单位或是与用工单位签订的不同合同，导致其工资待遇差异较大。
这种情况造成了同工不同酬的不公平现象，影响了劳务派遣工作者的工作积极性和工作稳定性。
在劳务派遣中，用工单位往往重视派遣工的工作绩效，但对其福利保障和职业发展却缺乏关注。
一些用工单位倾向于降低成本，从而对派遣工的福利待遇降低、职业培训减少。
这使得劳务派遣工的权益无法得到保障，增加了用工单位的风险。
在法律法规方面，我国对劳务派遣的同工同酬问题规定不够明确。
《劳动法》和《劳动合同法》对同工同酬有明确规定，但对于劳务派遣形式的工作人员的同工同酬规定并不明确，导致在实际操作中存在较大的模糊地带，使得用工单位在执行时存在较大的空间。
针对上述问题，有关部门应该进行规制，确保劳务派遣中同工同酬得到有效的保障。
立法明确规定劳务派遣工作者与正式员工在同工同酬上的权益保障。
为劳务派遣工作者设立工资标准，明确同等工作应有同等报酬，避免同工不同酬的情况发生，保障劳务派遣工作者的基本工资待遇。
加强对劳务派遣单位和用工单位的监督管理。
对于违反同工同酬原则的劳务派遣行为，相关部门应该给予严格的制裁，并对相关人员进行违法违规的处理。
对于用工单位也应加强监督力度，确保其对劳务派遣工作者的工资待遇和福利保障得到保障。
建立完善的劳务派遣制度和机制。
完善劳务派遣从业机构的登记注册制度，规范劳务派遣业务操作程序，明确劳务派遣单位和用工单位的权责义务，建立健全的劳务派遣员工的法律地位，为劳务派遣工作者提供更多的就业保障和权益保护。
劳务派遣中的同工同酬问题研究
劳务派遣中的同工同酬问题研究劳务派遣中的同工同酬问题研究引言劳务派遣是一种劳动力供应方式，即将工人（派遣员工）从派遣单位（派遣公司）派遣到用工单位（用工单位）进行工作。
在劳务派遣中，同工同酬问题是一个备受关注的话题。
同工同酬是指相同工作岗位上相同工作量的劳动者应该获得相同的工资和福利待遇。
然而，劳务派遣中的同工同酬问题存在较大的争议和困扰，值得进行深入研究和思考。
问题背景劳务派遣公司通常以为派遣员工服务的用工单位支付一定的费用，而用工单位则将劳务派遣员工视为临时劳动力，与直接雇佣的本单位员工进行区别对待。
这种区别对待导致了同工不同酬的情况的出现，劳务派遣员工往往获得的工资较低，福利待遇也较差。
这种差异待遇引起了社会舆论的关注和讨论。
影响因素1. 法律制度在不同国家和地区，对于劳务派遣中的同工同酬问题进行了不同程度的立法。
一些国家或地区通过制定法律来保护劳务派遣员工的权益，要求劳动派遣公司向派遣员工支付与用工单位员工相同的工资和福利待遇，以确保同工同酬。
然而，有些地方的法律制度还没有完善，存在一定的法律漏洞和监管缺失。
2. 用工单位态度用工单位在对待劳务派遣员工的工资和福利待遇上存在差异。
一些用工单位将劳务派遣员工视为廉价劳动力，以降低人力成本，从而给予较低的工资和福利待遇；而另一些用工单位会平等对待劳务派遣员工和本单位员工，保证同工同酬。
用工单位的态度不一致也是同工同酬问题的一个重要因素。
3. 劳务派遣员工自身权益保护意识劳务派遣员工自身权益保护意识的薄弱也是同工同酬问题的一个重要原因。
一些劳务派遣员工可能对自己的权益了解不足，缺乏维权意识，也没有相应的途径和渠道来维护自身权益。
解决方案1. 完善法律制度要解决劳务派遣中的同工同酬问题，国家和地区应当进一步完善法律制度，明确规定劳务派遣员工应享有同工同酬的权益，并对违反该规定的用工单位和劳务派遣公司进行严厉的惩罚。
同时，还需要加强对法律的宣传和培训，提高劳务派遣员工的法律意识。
劳务派遣中的同工同酬问题研究
劳务派遣中的同工同酬问题研究在劳动力市场的运行中，劳务派遣作为一种常见的用工形式逐渐受到关注。
然而，劳务派遣中的同工同酬问题一直备受争议。
本文旨在对劳务派遣中的同工同酬问题展开研究，探讨其原因及可能的解决途径。
一、同工同酬原则的重要性同工同酬原则是劳动法的基本原则之一。
它要求雇主在同等工作下支付同等报酬，保障了劳动者的权益和合理的用工秩序。
然而，在劳务派遣中，由于派遣工与用工单位存在法律关系上的差异，同工同酬原则在实践中常常受到忽视。
二、同工同酬问题的成因1. 法律法规缺失：现行法律对劳务派遣中的同工同酬问题并未明确规定。
这使得一些劳务派遣企业可以通过合同设计和定岗位等策略，降低派遣员工的工资待遇。
2. 规避劳动法保护：用工单位通过劳务派遣的形式，可以在解雇、社会保险等方面规避劳动法的保护。
这使得用工单位对派遣员工的薪资和福利待遇缺乏约束力。
3. 市场供需失衡：劳务派遣企业以提供廉价劳动力为目的，常常低价竞标，导致一些派遣员工的劳动报酬低于正常水平。
此外，派遣员工在市场上的地位相对较弱，很难争取合理的薪资待遇。
三、解决劳务派遣中同工同酬问题的对策1. 完善法律法规：加强对劳务派遣的监管及立法，规定派遣员工与正式员工享有同等的工资、福利待遇。
同时，明确劳动关系以及工资支付责任，防止擅自裁员和违法解雇。
2. 加强监督检查：建立健全劳务派遣企业的监督机制，加强对派遣员工福利保障的检查与监督，确保同工同酬的落地实施。
3. 提升派遣员工的议价能力：加强对派遣员工的法律培训和劳动权益教育，提升其知识水平和议价能力，使其能够更好地争取和维护自身的合法权益。
4. 加强行业自律：劳务派遣企业应该自觉遵守法律法规，加强企业内部管理，确保派遣员工获得合理的报酬和福利待遇。
总之，劳务派遣中的同工同酬问题是一个需要引起重视和解决的难题。
通过完善法律法规、加强监督检查、提升派遣员工的议价能力以及行业自律等手段，可以逐步改善劳务派遣中的同工同酬状况，为劳动者的权益保护提供更加坚实的基础。
浅析劳务派遣中的同工同酬
浅析劳务派遣中的同工同酬在当今的劳动市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被越来越多的企业所采用。
然而，劳务派遣中的同工同酬问题一直是备受关注的焦点。
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
这一原则旨在保障劳动者的公平权益，促进劳动市场的健康发展。
但在实际操作中，劳务派遣中的同工同酬往往面临诸多挑战和问题。
首先，我们来了解一下劳务派遣的基本概念和特点。
劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
劳务派遣具有灵活性、临时性和替代性等特点，这使得企业能够根据自身的业务需求灵活调整用工规模。
然而，正是由于劳务派遣的这种特殊性质，同工同酬在实践中难以得到有效落实。
一方面，派遣工与用工单位的正式员工在薪酬待遇上存在明显差距。
例如，正式员工可能享有更高的基本工资、绩效奖金、福利补贴等，而派遣工往往只能获得较低的工资水平和有限的福利待遇。
这种薪酬差异不仅影响了派遣工的工作积极性和生活质量，也破坏了劳动市场的公平竞争环境。
造成劳务派遣中同工不同酬的原因是多方面的。
首先，从法律层面来看，相关法律法规虽然明确规定了同工同酬的原则，但在具体的实施细则和监管机制上还存在一定的不足。
这使得一些企业能够钻法律的空子，逃避对派遣工同工同酬的责任。
其次，企业的用工观念和管理模式也是导致同工不同酬的重要因素。
一些企业将派遣工作为降低用工成本的手段，忽视了他们的劳动权益。
此外，劳动力市场的供求关系也对同工同酬产生了影响。
在劳动力供大于求的情况下，派遣工往往处于弱势地位，缺乏与企业讨价还价的能力。
为了实现劳务派遣中的同工同酬，需要从多个方面采取措施。
首先，应进一步完善相关法律法规，明确同工同酬的具体标准和实施细则，加强对劳务派遣用工的监管力度，加大对违法企业的处罚力度。
其次，企业要转变用工观念，树立正确的人才管理理念，将派遣工纳入企业的整体薪酬体系，给予他们公平合理的待遇。
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国有企业劳务派遣同工同酬问题研究
作者：闫敏
来源：《行政事业资产与财务》2017年第17期
摘要：国有企业在实际发展过程中所面临的机遇和挑战也在不断增加。
在这个过程中，劳务派遣制度中同工同酬问题也逐渐引起了人们的关注和重视。
目前，很多国有企业忽略了我国《劳动法》中相关的要求，使得工作中存在很多问题没有得到有效解决，本文对我国国有企业的劳务派遣同工同酬问题进行了研究。
关键词：国有企业；劳务派遣；同工同酬
自从2013年我国《劳动法》进行了修订以后，越来越多的派遣劳动者享有用工单位劳动者的同工同酬问题也被受到了重视。
但是，国有企业要想实现同工同酬问题，就要求对国有企业的工资、福利、建设经费或是职工培训经费上给予相应的支持和调整，只有这样，国有企业才能进一步保证资金来源的稳定性，从而更好地实现对劳务派遣工作人员的同工同酬。
经过笔者的调查研究，很多国有企业人力资源现状并不乐观，严重影响和制约了企业建设和工作的开展，同时国有企业劳动派遣也存在很多的问题，本文将对国有企业劳务派遣同工同酬问题展开深入研究。
一、劳务派遣中同工不同酬现象出现的原因
在用工企业或是单位中，利用劳务派遣的方式进行用工不仅能在很大程度上节省单位的管理成本，同时还将在很大程度上缓解我国国有企业的工作压力。
但是，当前我国劳务派遣工作还存在不完善的情况，因此使得当前这项工作在市场中较为混乱。
劳务派遣单位就是用人单位，因此在实际工作中也应该担负起对派遣的劳动者做到同工同酬。
但是在实际工作中，很多国有企业为了应对市场中激烈的竞争，获取更大的经济利益或是社会利益，很难对众多被派遣劳动者的基本工作权利进行保障，甚至还有企业直接将应派发给劳动者的福利进行克扣。
由于我国人口数量庞大，因此我国劳动力市场中人数过剩，呈现出明显的买方市场特征。
在这种背景下，劳动者为了解决就业问题，无奈地接受用人单位的同工不同酬要求，这严重地损害了劳动者的合法权益。
此外，由于我国在行政监管方面的制度和规定不够完善，因此即便是劳动法中规定了相关的劳动保障问题，也没有对同工同酬问题进行明确规定。
二、同工同酬是新劳动合同法的重要原则
我国新修订的《劳动合同法》中明确指出：被派遣劳动者享有和用工企业劳动者同样待遇的权利。
国有企业在用工过程中应该严格按照我国法律中规定，利用同工同酬的原则对劳动派遣人员和单位中相关工作人员实行同工同酬的报酬分配方式，这不仅是广大被派遣劳动者应有的权利，更是我国相关法律的一项重要原则。
三、劳务派遣同工同酬的完善策略
经过笔者调查和研究后发现，我国国有企业在这项工作的落实过程中还存在很多问题，严重影响了国有企业用工工作的开展。
为了有效解决目前存在的问题，笔者提出了以下几点建议措施。
1.对同工同酬的标准进行细化
在国有企业的劳务派遣工作中，对于相同岗位的工作应该进行明确规定，但是对于同样工作量或业绩却往往很难进行判断，所以这就要求国有企业对同工同酬的标准进行全面细化。
政府相关部门要做到及时对细则进行制定和明确，进一步将劳务派遣工作中的劳动报酬进行明确，从公平角度对这一问题进行研究。
同时，我们也应该清楚地认识到，同工同酬并不是劳动派遣工作中的附属品，而是必须遵守和落实的基本原则，是合理开展工作的重要前提条件。
2.对相关问题进行立法明确
首先，在实际工作中应该对临时性、辅助性的工作岗位进行确定。
在对这种工作类型进行明确的过程中，可以相应参考或是借鉴世界上发达国家的一些先进做法，从而在法律上明确劳务派遣的界定范围，一旦超出这一固定范围的都应该当做非法用工处理。
如果企业出现了非法派遣或是非法用工的情况，那么相关的用人单位或企业就需要承担相关的法律责任。
其次，国有企业在对劳动者进行派遣的过程中，还应该对其知情权进行保障。
由于劳动合同与劳务派遣协议不是同时签订，且一般情形是劳动合同签订在先，劳务派遣协议签订在后，劳动合同往往难以符合同工同酬的规定。
这就有必要强化派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。
签订劳务派遣协议时用工单位应当向派遣单位（签订劳动合同时派遣单位应当向派遣工）提供用工单位派遣工所在同类岗位劳动报酬分配办法和用工单位所在地相同或相近岗位劳动报酬水平的信息。
这种方式不仅能充分保证劳动者的知情权不受到侵犯，同时对于同工同酬的实（转19页）（接24页）现也有重要意义。
3. 有效发挥工会的作用
在企业发展和建设工作中，工会的主要职责就是对用人单位和劳动者的关系进行有效协调，并且站在劳动者的角度对出现的问题或是劳动争议进行解决，处理相关的劳动纠纷。
在某种意义上说，工会的存在也是劳动者维护自身权益的主要途径。
在这项工作中，工会也要积极发挥自身的作用，对存在的问题进行磋商，提出合理解决方案，维护员工的合法权益。
4.对行政监督的途径进行拓展
为了保障被派遣劳动者的同工同酬问题或是其他权益得到更好落实，相关的劳动保障部门也应该制定有效的审查方案或是规定，定期对国有企业或相关单位进行工作审查。
进一步核实派遣机构对劳动者权益的落实，最常见的问题就是是否为被派遣劳动者缴纳社会保险，如果在
审查的过程中发现没有缴纳的现象，劳动保障部门要加强催缴工作。
如果对于拒不缴纳的单位，就应该严格按照国家的相关法律对用人单位进行处罚，从而保障广大劳动者的合法权益。
同时对于劳动派遣者的工资、安全和工作时间等问题，相关的监督部门也要加强重视，联合多个部门采取有效措施解决问题。
四、结语
通过上文的研究，我们更应该认识到问题的所在。
在当前这个特殊的时代背景中，市场对劳动力的需求程度也在不断提升，那么劳务派遣作为一种重要的用工方式，也逐渐在国有企业中得到应用。
但是很多国有企业一味追求利益，却忽略了我国《劳动法》中相关的要求，使得工作中存在的很多问题没有得到有效解决，通过上文的研究，希望能对这一问题的解决有着更大的帮助。
同时在今后的企业发展中，国有企业能积极实现同工同酬。
参考文献
1.陈世鹏.国有企业劳务派遣用工“同工同酬”问题探析.现代经济信息，2014，34（1）.
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3.鄢相璐.国有企业规范劳务派遣工作及同工同酬的难点与对策.环球市场信息导报，2015，82（27）.
4.沙丽.劳务派遣中同工同酬的实现困境及出路.苏州大学，2013，57（3）.
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6.张轶.论我国劳务派遣法律制度的问题与完善.安徽大学，2012，62（3）.（责任编辑：王文龙）。