国内某特殊钢公司工资结构方案
钢结构钢构吨钢工资分配办法
钢结构钢构吨钢工资分配办法为了提升公司在钢结构行业的竞争实力，承接更多的业务，同时也为了稳定职工队伍、提高职工的工作积极性和责任心，经公司研究决定，要求吨钢工资必须与产品质量、工期进度和生产成本挂钩，分配原则做到公平、公正，特制订该分配办法：1、各班组根据实际报产情况，每月节流2-5%的吨钢工资作为质保金暂且存放在公司，各班组质保金全年累计额度2—4万元。
若因班组原因造成产品质量返工，返工费由责任班组承担，从该班组的质保金中扣除。
若班组未出现质量事故及投诉，可申请使用质保金，使用额度及审批手续必须由公司生产科、核算科、综合科和生产主管领导审批后才能办理。
各班组质保金台账由综合科、生产科分别建立。
2、各班组产品按A、B、C、D四个等级进行分类，质量等级由公司核算科确定，各班组出现质量问题的构件其吨钢单价按公司《产品质量管理标准》规定比例进行兑现。
①、A类产品：吨钢兑现100%。
②、B类产品：吨钢兑现85～95%。
③、C类产品：吨钢兑现70～84%。
④、D类产品：吨钢兑现60～69%。
3、根据各班组每月生产成本指标完成情况，其吨钢报产单价按成本考核指标管理办法进行调整。
4、各班组每月25日以质检审核检验合格的构件的报检单向车间报产，并按照车间核定的班组吨钢价格核定各班组的吨钢工资总额。
5、各班组的班长根据车间核定的吨钢工资进行分配，班长依据职工的出勤量、技能水平、工作量、劳动态度等因素进行综合考虑。
6、班组骨干的吨钢工资系数按小组职工平均每小时吨钢工资的 1.1计算，组长的吨钢工资系数按小组职工平均每小时吨钢工资的1.2计算，组长的津贴每月300元。
7、班长和副班长的吨钢工资及津贴从各班组吨钢工资总额中按比例提取，具体提取比例根据各班组每月实际情况由车间、生产科确定，再报公司主管领导审核，各班组提取比例如下，下料班，班长2人，提取比例6—14%。
重钢一班，班长1人，提取比例3—7%。
重钢二班，班长2人，提取比例6—14%。
环海不锈钢钢铁公司工资构架方案说明
环海不锈钢钢铁公司工资构架方案说明B）（征求意见稿）一、指导思想工资构架方案，体现灵活的用人制度，主要以技能、才能、业绩为主要依据。
同时鼓励全体员工努力钻研业务，勤奋创造业绩，并据此提高收入水平，充分体现岗位目标的考核作用，技能水平的保证作用，根据业绩提高收入水平的鼓励作用。
二、厂部以上级领导层实行年薪制。
实行年薪制的日期，从一次性交齐保证金，并协定签认目标责任书之日算起，执行年薪制。
年底根据考核结果结算年薪。
执行年薪制的领导，实行年薪制工资规定。
未实行年薪制的领导人员，执行岗位工资，所有工资均按公司有关规定考核后计发。
保证金计息：年息10%。
因故办理离岗手续后，可退还本人。
未按程序办理离岗手续，擅离职守的，不退还保证金。
未满三个月的，不计息。
三、执行层工资1、主办以下工作人员和工人暂时实行岗位工资。
履行岗位职责，达到岗位标准，考核后计发。
2、除部分工种实行统一的岗位工资外，大多数按作业区（室）工作性质、技术含量确定岗位工资额。
成熟技工在确定岗位后，第一个月领取低一档的工资额，经实际考察后，能达到岗位标准，正式领取该岗位的岗位工资，并补发第一个月的差额。
如果达不到岗位标准要求，可视情况更换岗位或执行第一个月工资标准，达到岗位标准后，实行岗位标准工资，但不补发差额。
3、考虑到新建企业的实际情况，一般岗位都实行分级制，根据业绩和技能，定期考核，根据考评结果进行调整。
4、目前人员定岗定编按两班制考虑，条件成熟时，逐步进入三班二运转。
5、在区域工资序列中，A 、级为完全具备岗位独立指挥、带班、或独立作业能力。
最低级为初级岗，中间级为业绩和技能级别。
6、试生产结束后，生产岗位的工资将依据产量、质量、成本和安全实行工资浮动管理，真正体现按业绩进行分配。
7、本科毕业生专业对口录用后，第一个月工资为1200 元，按月考评，半年内基本满足岗位要求后，月工资升到1800 元。
大专毕业生专业对口录用后，第一个月工资为800元，按月考评，半年内基本满足岗位要求后，执行岗位工资。
武威八冶钢结构有限责任公司员工薪酬分配方案
武威八冶钢结构有限责任公司生产车间员工薪酬分配方案为加强员工的考勤及工资分配管理，确保车间的生产能力，提高生产效率，以满足生产计划的任务进度按时完成，特作如下规定：一、员工考勤管理及岗位系数规定1、加工厂全体员工每月上班达26天（月大27 天）为满勤，可享受该岗位系数（请假需办理正常手续，未获批准按第2 条规定执行）；2、当月超假一天，降低系数0.01；超二天降低系数0.02，以此类推。
员工请假必须事前办理请假手续，过后补办手续以旷工处理，在前面规定上，再下降当月系数0.05（与公司文件规定相抵触的，以公司文件为主）；3、当月出勤不足24 天者，按规定降岗位系数以外，将记严重警告一次，连续3 个月达不到24 个出勤者，视情节严重将退回人力资源部处理（特殊情况须有证明，生产任务不均衡经批准休息除外）；4、有特殊情况请长假，需经批准，但当月降岗位系数0.02。
每年一次探亲假除外（探亲假要提前10天给班长请假，再向上级审批）；5、车间原则上实行定人定岗，分工明确，按工艺要求做好每个岗位的工作，出现质量事故追查到人，并根据情节轻重，下降当月系数0.01~0.1；一个月出现两次质量事故，则当事人视情节轻重，处以至少300 元以上罚款（本条规定与质安部规定同时执行）；6、车间主任及班长，随时可以按工作需要调动岗位人员，安排加班或其它工作，如有不服从者，一律下降当月系数0.2，一个月内此类现象有两次者，视情节严重将退回人力资源部处理；7、各车间员工出勤表必须依傍公布，逐日由班长认真填写，如有舞弊行为发生，将视情节轻重，处以至少500 元以上罚款；8、生产车间岗位系数分配标准: A＞生产准备岗位B＞装焊岗位涂装岗位D＞外委施工备注：1、班长：岗位工资二基本工资（2400元）X考核系数（质量、安全、产量、进度）+班组总额3%2、车间配送工系数按0.85〜1.1进行考核；3、车间装卸工系数按0.85〜1.1进行考核；3、车间叉车工：每小时8元结算，系数按0.85~1.1考核二、计产员工实施技能等级系数、劳动态度系数1、计产员工技能等级系数分类2、劳动态度系数分类3、员工技能等级系数执行办法1）除油漆工、普工、辅助工以外，其他员工均需参加技能档次考试，对希望参加上一级技能等级考试的人员，如本人提出申请，经车间、生产部、生产副总审核同意，人力资源部审批后可参加上一级技能等级考试，但车间破格申请人员不得超过车间总人数的10%。
XX钢铁公司的整体薪酬方案
X X钢铁公司的整体薪酬方案背景X X钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。
1991年，X X钢铁公司在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，经过几年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。
为了适应社会主义市场经济的客观要求和本公司进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，2000年，X X钢铁公司在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立了以“三浮动”和“岗薪制”为基础的整体薪酬分配方案。
主要内容1.薪酬全额浮动根据(集团)公司核定的薪酬总额，在确保国家最低薪酬标准和员工基本生活不受影响的前提下，公司采取员工薪酬全额浮动，其个人收入随X X钢铁公司经济效益情况浮动；随车间(实体)经济效益浮动。
以往“员工上班，就拿薪酬，员工干活，就拿奖金”的旱涝保收的错误观念被彻底打破。
具体而言，公司所属运行单位、工程单位和检修、机械加工等辅助单位的劳动报酬按本单位利润产值指标和任务完成情况而定。
科室管理人员的劳动报酬按各项挂钩考核指标完成情况及公司效益情况而定。
单位以“工效挂钩”为指导，以所有利润完成率作为员工收入调节杠杆，以提高全体员工的效益、责任、风险意识为基础，全方位推行“岗薪制”。
即根据3类人员6个序列具体岗位制定出薪金标准，并在全体员工中实施竞争上岗，上岗者获得相应的岗位劳动报酬。
由于“岗薪制”的薪金标准只对岗位不对个人，所以当某人从高薪岗位调至低薪岗位时，其薪酬收入相应减少。
钢结构公司薪酬制度_钢铁公司员工薪酬怎么管理
钢结构公司薪酬制度_钢铁公司员工薪酬怎么管理钢结构公司薪酬制度_钢铁公司员工薪酬怎么管理钢结构公司薪酬制度第一部分：一线员工工资考核细则一、总则1.1目的：为提高员工的个人技能，员工薪水达到多劳多得、付出正比于回报目的。
各位员工能够积极学习、保质、保量完成生产任务。
具有爱钻研的创新精神，形成积极向上的好风气，特制定本制度。
1.2方案制定原则：1.2.1公开、公平、公正、劳动付出与报酬对等的原则1.2适应范围：上海加工厂一线员工1.3随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善，该考核细则每3月可修订一次。
1.4本制度经班组长、工段长及生产经理研究，报公司厂长批准后实施。
二、员工工资组成及其它2.1一线班长(副班长、带班)及计件员工工资组成;2.1.1班长(副班长、带班)工资=基础工资+岗位津贴+计件工资+工龄工资+质量工资+中补+节约奖+其它;员工工资=基础工资+计件工资+工龄工资+质量工资+中补+节约奖+其它;2.1.2基础工资(由生产部经理、工段长、各工段班组长及骨干员工共同商讨确定该工段员工技能系数，按个人技能系数*基本工资基数(500元)确定)2.1.3计件工资：为员工每月计件工资值;2.1.4质量工资：员工月度质量处罚与奖励部分;2.1.5节约奖：员工每月实际原辅料消耗与标准消耗的差额奖惩;2.1.6加班工资：非计件人员的加班工资另定;2.1.7其它：工龄工资、补贴、一次性的奖励或处罚;2.2一线非计件员工工资组成(机电工、叉车工)：机电班长工资=基础工资+岗位津贴+绩效工资+加班工资+其它机电工及叉车工工资=基础工资+绩效工资+加班工资+其它2.3学员工资按30~40元/天，社招人员工资40~50元/天，直接可以上岗的新招人员在适用期后可以直接参与计件(必须有至少7天的适应期)，(学员为刚毕业或跨工种的员工、社招工为同工种工作一年以上)，应签试用协议。
2.4实习时间：学员为60天、社招工为30天，如果期满不能满足岗位要求的.，工资标准按70%发放，延长期为15天，如果期满仍然不能上岗的作辞退处理。
某钢铁企业岗效职级工资制度
岗效职级工资制度（试行）第一章总则第一条为建立符合****行政管理职类、专业技术管理职类、作业职类人员职业特点，具有****特色的薪酬制度，充分发挥以薪资为杠杆的激励作用，特制订本制度。
第二条基本原则（一）贯彻“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则。
（二）责权利相结合的原则。
（三）激励、高效原则。
工资制度要与员工职业发展晋升相配合，与公司效益和员工业绩紧密挂钩。
（四）市场化原则。
职工收入水平的确定和调整要以劳动力市场价位为指导，并贯彻对外具有竞争性，对内具有公平性的原则。
第三条 ****董事会设薪酬制度委员会，对本制度行使决策权。
公司人力资源部为本制度的执行部门。
第四条本制度适用人员范围：与****签订劳动合同的正式职工。
第五条本制度对****员工的收入分配形式做出原则规定，对其中的岗效职级工资部分做出具体规定。
本制度中工资概念特指岗效职级工资。
第二章收入分配的基本形式第六条本公司执行岗效职级工资制度人员的收入分配结构由四部分构成：岗效职级工资（岗位工资、职级工资和绩效工资）、奖金、津贴和福利。
（一）岗效职级工资。
岗效职级工资由三部分构成，岗位工资、绩效工资和职级工资。
1、岗位工资是体现岗位价值的工资形式，为岗效职级工资结构中相对固定的部分。
公司通过对专业技术管理职类的每个岗位的组织影响力、监督管理范围、工作责任领域、任职资格与条件、工作环境与条件等因素进行综合评价，排定本公司专业技术管理岗位的岗位排序；通过对作业职类每个岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、工作环境等因素进行综合评价，参照总公司首发[1995]383号文件规定，排定本公司作业岗位的岗位排序，以此作为确定岗级的基础。
岗级高低以岗点数来体现。
岗位工资水平等于点价值量乘以岗点数。
岗位点价值量根据薪酬市场调查情况确定，原则上每年调整一次。
公司实行一岗一薪的岗位工资制度。
岗位工资的实行要与实施竞争上岗相结合。
2、职级工资是体现员工职业发展晋升的工资形式。
特钢厂绩效考核和薪酬方案
工资等级下调原则
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名
对于特钢一线工人实行星级员工评选制度
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
星级累计
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法（360测评）。 在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后， 排名在前10％的员工可以进入星 级员工候选名单。 人资综合评议需考虑员工的学历、 所在岗位、技能、理论水平、与 团队的融合程度以及是否发生过 责任事故等因素
与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注
基 础 素 质 考 核
薪酬等级调整
人事晋升任免
员工培训
注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。
绩效考核成绩与绩效工资挂钩
月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据
实际绩效工资＝（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额× 个人绩效分配系数
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
考核结果强化 考核沟通
个人努力程度
个人工作成果
员 工 考 核 体 系
考核结果
薪酬晋升决策
实现组织目标
管理架构扁平化：有效的员工360维度考核体系确立，保证企
业创立初期团队组织的的规范化、精细化、服务化管理。淡化个 人突出团队建设，防止多头领导，还可以对员工的素质潜能和工 作能力进行综合客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决 策依据。
个人绩效考核得分 个人绩效薪点 个人绩效分配系数=
同一部门同一层级
钢厂薪酬分配方案
钢厂薪酬分配方案概述薪酬分配是企业内部最为重要的一部分管理。
合理的薪酬分配方案可以激发员工的工作积极性和生产热情，提高企业的生产效率。
随着社会的发展和经济的增长，员工的薪酬要求也越来越高。
因此，钢厂的薪酬分配方案必须以公平、合理、透明为原则，通过不断地调整和完善，实现企业发展、员工个人发展和社会责任的有机结合。
薪酬分配标准钢厂的薪酬分配标准应根据企业的经济效益、岗位需求和员工的工作能力等因素综合考虑。
其中，经济效益是薪酬分配方案的决策核心。
当企业经济效益好时，应对员工给予更高的薪酬，以激励员工的工作热情和生产积极性；当企业面临经济困难时，应对员工适当降薪，共同分担企业的经济压力。
除经济效益外，钢厂的薪酬分配还应考虑以下因素：岗位需求各个岗位的职责和要求不同，需要不同的技能和经验。
因此，岗位需求是决定薪酬分配的重要因素。
企业应根据职责和要求的不同，制定不同的薪酬标准，并根据员工的工作表现进行适当的调整。
员工工作能力员工的工作能力与薪酬水平密切相关。
员工的劳动能力越高，企业就越需要他们，也就需要给予适当的薪酬。
因此，企业应对员工的工作能力进行评估，将薪酬分配与员工的工作表现、技能水平等因素联系起来。
地区经济水平不同地区的经济水平不同，薪酬水平也有所差异。
在薪酬分配方案中，应考虑到所在地区的人均收入水平、物价水平等因素，以制定合理的薪酬标准。
薪酬分配方案的实施钢厂的薪酬分配方案应以公平、合理、透明为原则，并按照规定程序实施。
下面是实施薪酬分配方案的具体步骤：第一步：确定薪酬总预算钢厂应根据经济效益和其他影响因素，确定薪酬总预算。
薪酬总预算是薪酬分配的前提和保证，也是制定薪酬方案的重要依据。
第二步：确定薪酬分配标准钢厂应根据企业经济效益、岗位需求、员工工作能力等因素，制定相应的薪酬分配标准。
在制定薪酬标准时，应注意遵循公平、合理、透明的原则，确保员工的工作能力和工作表现得到适当的体现。
第三步：制定薪酬分配方案钢厂应根据预算和分配标准，制定具体的薪酬分配方案。
国内某特殊钢公司工资结构方案
国内某特殊钢公司工资结构方案一、引言特殊钢产业是钢铁行业中的一个重要分支，它涵盖了许多高端产品，具有很高的技术含量和附加值。
由于特殊钢生产对技术和人才的要求较高，因此公司人才队伍的搭建和薪酬机制的建立成为公司发展的关键。
本文旨在探讨国内某特殊钢公司的工资结构方案，从而提高员工薪酬的公平性和可持续性，促进公司的稳定发展。
二、公司概况某特殊钢公司成立于2005年，是一家以生产高端特殊钢为主，集研发、生产、销售和服务为一体的现代化企业。
公司拥有先进的生产设备和技术，产品广泛应用于航空航天、汽车制造、能源开发等领域。
公司目前拥有员工800人，其中技术人员占比30%。
三、现行薪酬机制存在的问题尽管公司一直以来都在致力于建立公正合理的薪酬体系，但仍存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：1. 薪酬水平不够公平：由于公司历史原因和人事管理混乱，导致相同岗位的员工薪酬差距较大，存在不公平现象。
2. 激励机制不完善：公司目前的激励机制主要以绩效为依据，但由于评定标准不够客观、科学，导致员工绩效评定存在一定的主观性，影响了激励效果。
3. 薪酬福利结构过于单一：公司现行薪酬福利结构过于单一，缺乏针对性和多样性，无法满足员工的多样化需求。
四、工资结构方案设计基于以上问题，公司决定对现行薪酬体系进行全面优化，建立一个更加合理、公平和激励的工资结构方案。
具体方案如下：1. 职务工资职务工资是公司对员工工作职责和工作量的一种补偿，根据职务的难易程度和所需技能水平确定。
公司将制定明确的职务分类标准和对应的薪酬水平，确保相同岗位的员工薪酬水平具有一定的公平性和可比性。
2. 绩效工资公司将建立科学客观的绩效评价体系，以员工的工作业绩和工作贡献为评价依据，对表现优秀的员工给予相应的奖金。
绩效工资不仅可以激发员工工作积极性，还可以促进公司整体绩效的提升。
3. 技能工资针对技术人员，公司将建立技能认证制度，对通过技能认证的员工给予相应的技能津贴，并定期进行薪酬调整。
钢材行业薪资发放方案
钢材行业薪资发放方案钢材行业是一个重要的基础产业，薪资发放方案对于保持员工稳定和提高员工士气至关重要。
以下是一个适用于钢材行业的薪资发放方案，旨在激励员工，提高生产效率和质量。
1. 薪资结构：薪资结构应包括基本工资、绩效奖金和特别福利。
基本工资根据员工的资历和经验进行设定，并随着工龄的增长逐渐提高。
绩效奖金根据员工的绩效表现进行评估，设定可实现个人和团队目标的激励机制。
特别福利可以包括额外的津贴、补贴和奖励等，根据不同岗位和工作特点进行设定。
2. 绩效考核：建立明确的绩效考核体系，包括定期评估和每日监督。
定期评估可以根据每个员工的职责和目标进行，综合考虑工作业绩、个人能力和团队合作等因素。
每日监督可以通过设立监督小组、设置KPI指标等方式进行，及时发现和纠正问题，提高生产效率和质量。
3. 岗位薪酬差异化：根据不同岗位的重要性和技能要求，设定不同的薪酬水平。
对于核心岗位和高技能人才，可以给予更高的薪资水平和特殊奖励，既鼓励员工继续提升自己的能力，又能够留住重要的人才。
4. 个人成长机会：为员工提供个人成长和职业发展的机会和支持，包括培训计划、技能提升、岗位晋升等。
通过投资员工的成长，不仅可以提高员工的专业知识和技能水平，也能够增加员工对企业的忠诚度和归属感，提高员工的工作热情和积极性。
5. 福利制度：建立完善的福利制度，包括医疗保险、养老保险、意外伤害保险等。
同时，还可以提供员工的子女教育补贴、员工旅游和员工津贴等额外福利，增加员工对企业的福利感和满意度。
总之，钢材行业薪资发放方案应该基于员工的工作表现、技能和岗位重要性进行设定，并与员工的个人成长和福利制度相结合。
通过激励机制和福利制度的互相配合，能够有效提高员工的工作积极性和满意度，进一步促进钢材行业的发展。