北京某公司薪酬结构设计方案
北京中海物业管理公司薪酬体系设计
北京中海物业管理公司薪酬体系设计【摘要】：随着世界经济的一体化的推进，我国也迈入了国际化发展的轨道。
不同的经营生产方式对我国国有企业的人力资源管理产生了革命性的影响，尤其是对国有企业的薪酬管理，更是提出了严峻的挑战。
如何强化薪酬的激励功能，处理好引进人才和控制人工成本这对矛盾，已经成为众多国有企业薪酬管理的难点之一。
本文以北京中海物业管理公司为研究对象，该公司经过薪酬体系改革后，其新的薪酬体系根据岗位性质的不同，设计了与市场接轨的以岗位工资为主，多种分配形式并存的薪酬体系，突出了岗位贡献，充分调动了员工的工作积极性，具有较强的可操作性和现实意义。
笔者在广泛搜集资料的基础上，运用薪酬管理的基本理论并结合自己参与这次薪酬体系改革工作的实践经验，尝试在对公司原有的薪酬体系分析问题的基础上，对新的薪酬体系设计进行了比较分析和研究，以求探寻解决国有企业薪酬设计中一些问题的有效对策。
【关键词】：国有企业薪酬管理体系设计【正文】：一、选题的背景及意义（一）选题背景随着经济的发展，中国的经济体制由计划经济体质转变为市场经济体制，国有企业作为国家控制和拥有的从事经营生产活动的经济实体，在我国的经济建设中具有重要作用。
但是国有企业和非国有企业相比，在企业文化和管理机制等方面存在许多不同之处，国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准，发放水平，要素构成上进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束员工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作，是非常值得研究的问题（二）选题意义薪酬管理是企业人力资源管理中的一项重要职能。
在竞争激烈的市场环境中构建与竞争战略相匹配的薪酬战略，是实现企业经营战略目标、提升企业竞争力的关键。
企业薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业竞争力等一系列问题。
对外则关系到企业在市场上的地位，以及能否吸引到更多的优秀人才,对内则起到巩固团队，稳定企业的作用。
薪酬体系设计方案案例
薪酬体系设计方案案例薪酬体系设计方案案例：一、背景介绍：某公司是一家互联网科技企业，员工数量达到百人规模，公司的业务包括研发、市场、运营、客户服务等多个部门。
由于公司发展迅速，员工薪酬体系不够完善，存在薪酬不公平的现象，导致员工流失率较高。
为了解决这个问题，公司决定重新设计薪酬体系。
二、目标设定：1. 制定合理的薪酬结构，确保薪酬的公平性和合理性。
2. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 吸引、留住和培养优秀的人才，提高企业竞争力。
三、薪酬设计方案：1. 基本工资：根据员工岗位的不同难易程度和业绩要求，制定基本工资档次，以确保对不同员工的基本生活需求的满足。
2. 绩效工资：以员工的工作表现和个人能力为基础，制定绩效工资的评定标准。
要求员工在每个季度末进行自我评估，并由直属上级和同事对其进行绩效评估。
根据评估结果，给予不同的绩效工资提成，以激励员工的工作积极性。
3. 职务津贴：对于担任特殊职务和岗位的员工，给予相应的职务津贴，以激励员工担任更高级别的职位。
4. 带薪假期：为了保障员工的生活平衡，公司提供带薪假期。
根据员工的工作年限和岗位等级，制定不同的带薪假期政策。
5. 股权激励：对于核心员工和具备潜力的员工，公司引入股权激励计划，以激励员工对公司的忠诚度和工作成果。
6. 福利待遇：公司提供一系列福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和生活品质。
四、实施步骤：1. 设计薪酬方案：由薪酬设计专家组成的团队根据公司的情况和目标，制定细致的薪酬设计方案。
方案需要充分考虑到员工的实际需求和公司的可负担能力。
2. 内部沟通：将薪酬设计方案以透明和公正的方式向员工进行解释和沟通，让员工了解新的薪酬体系的重要性和意义，并接受他们的意见和建议。
3. 实施方案：根据设计方案，逐步实施薪酬变革。
建立相关的薪酬管理机制，确保薪酬的公正性和合理性。
4. 监测和调整：根据实际情况，定期对薪酬体系进行监测和调整，及时纠正不合理的地方。
北京歌华文化发展集团绩效考核与薪酬体系设计
薪酬结构
❖岗位工资 ❖奖金：月度奖金、年度奖金、项目奖金、总经理奖 ❖福利 ❖不同类型的职位实行不同的薪资结构
管理类与职能类：工资奖金比为8：2 业务类：工资奖金比为6：4
26 BOTHWITZ CONSULTING
主要内容
一、基础调研结果 二、绩效考核体系特色与要点 三、薪资体系特色与要点 四、附：绩效考核规程与薪酬管理制度
问卷调查结果
薪酬满意度
个人薪酬 薪酬体系 薪酬低于付出 同工高薪 离职可能
认同者百分比
0
0.2
0.4
0.6
0.8
1
❖ 46.4%的员工对目前的薪酬表示满意；而只有9.3%的员工对薪酬体系表 示满意。可见，员工主要感到不满意的不是薪酬的绝对数额，而是分配 体系的相对公平性。
❖ 65.1%的员工认为薪酬低于付出的努力；86.3%的员工认为在别的公司做
8 BOTHWITZ CONSULTING
问卷调查结果
管理人员对绩效面谈的接纳程度
基本同意 60%
说不清 5%
基本不同意 5%
非常同意 28%
非常不同意 2%
非常不同意 基本不同意 说不清 基本同意 非常同意
❖结果表明，有88%的管理人员表示愿意每个月花费一定 的时间与下属沟通工作目标和工作结果。
14 BOTHWITZ CONSULTING
歌华绩效考核体系的主要特色
❖充分发挥各个层次管理者的主动性，使考核成为管理过 程中必不可少的环节
❖将自我评估纳入到考核体系，形成自我激励、自我监控 的工作风格
❖将管理沟通贯穿始终，促进信息沟通，推动工作改善
❖将服务的满意度作为重要的考核内容，促进企业的全面 质量管理
某公司薪酬类别和薪酬结构
某公司薪酬类别和薪酬结构某公司薪酬类别和薪酬结构一、引言薪酬是指作为组织与员工之间合约关系的一种回报形式。
在现代企业中，薪酬是员工吸引与留住的重要因素，也是激励员工产生积极性和创造力的手段之一。
因此，某公司的薪酬类别和薪酬结构将直接影响到员工的工作动力与企业的业绩。
二、薪酬类别在某公司的薪酬体系中，通常会包含以下几类薪酬：1.基本工资基本工资是员工在某公司工作期间获得的最基本的报酬，它通常与员工在薪酬市场中的价值相匹配，根据员工的工作经验、技能、职位等因素进行确定。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的奖金，用于鼓励员工取得更好的业绩。
某公司将会设定一套评估制度，通过考核员工的工作表现，将员工分为不同等级，并给予相应的奖金。
3.福利与津贴福利与津贴是某公司为员工提供的一系列补贴和福利，旨在提高员工的工作满意度和福利待遇。
这可能包括住房补贴、交通津贴、餐补、养老保险、医疗保险等。
4.股权激励某些公司会通过股权激励来吸引和激励员工。
这种激励方式可以通过发放公司股票、股票期权或者股权奖励等形式来实现，以鼓励员工积极地参与到公司的发展中。
5.其他激励措施在某公司的薪酬体系中，还可能设置其他形式的激励措施，如员工活动奖励、员工成长培训、员工参与决策等，来激发员工的积极性和创造力。
三、薪酬结构某公司的薪酬结构主要包括薪酬的支付方式和薪酬的内部关系。
1.薪酬支付方式薪酬支付方式是指某公司用于向员工支付薪酬的具体方式。
常见的薪酬支付方式包括月薪制、周薪制、计件制、提成制等。
不同的支付方式适用于不同的岗位和工作性质，某公司将会根据员工的职位和工作要求确定适合的薪酬支付方式。
2.薪酬内部关系薪酬内部关系是指在某公司的薪酬结构中，各个薪酬部分之间的相互关系。
薪酬内部关系的合理性和公正性，对于员工的激励效果和团队协作有着重要的影响。
某公司将会根据员工的岗位、绩效、贡献等因素，合理划分各个薪酬部分的比例和关系。
北京员工工资结构表
北京员工工资结构表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：北京作为中国的首都和经济中心，拥有众多跨国公司和国内大型企业落地，因此吸引了大量高素质的员工前来就业。
在北京，员工的工资结构是非常重要的，涉及到员工的生活水平和消费能力。
下面我将为大家详细介绍一份关于北京员工工资结构的表格。
表格名称：北京员工工资结构表表格内容：| 薪酬构成| 薪酬构成说明| 比例|| --- | --- | --- || 基本工资| 员工在企业工作的基本报酬，通常是根据员工的岗位等级和工作经验确定的| 50% || 绩效奖金| 根据员工的绩效表现和工作贡献给与的奖金| 20% || 年终奖金| 企业根据一年的员工工作表现和公司业绩情况给与的一次性奖金| 15% || 加班工资| 员工在超过正常工作时间的工作内容所得的额外报酬| 5% || 补贴津贴| 包括交通补贴、餐补、通讯补贴等| 5% || 福利待遇| 包括五险一金、医疗保险、住房公积金等| 5% |在北京的企业中，员工的薪酬结构通常是以基本工资为主，绩效奖金和年终奖金作为激励，加班工资和补贴津贴作为额外福利，福利待遇包括五险一金、医疗保险和住房公积金等。
基本工资占据了员工薪酬构成的50%，可以看出在北京的企业中，员工的基本工资是非常重要的一部分。
而绩效奖金和年终奖金的比例分别为20%和15%，说明在北京的企业中，员工的绩效表现和工作贡献是非常重要的。
企业愿意通过给与绩效奖金和年终奖金来激励员工的工作积极性和提高工作效率。
加班工资和补贴津贴的比例为5%，福利待遇的比例也为5%，企业在给与员工薪酬的同时也注重员工的福利待遇和工作生活的质量。
对于员工来说，福利待遇是一个非常重要的考量因素，也是企业吸引和留住人才的关键。
北京员工的工资结构是一个比较完善的体系，基本工资、绩效奖金、年终奖金、加班工资、补贴津贴和福利待遇都是员工薪酬构成的重要部分。
企业通过这样一个合理的薪酬体系来激励员工的工作积极性和提高工作效率，也为员工提供了一个良好的工作环境和发展平台。
某公司薪酬管理策略改革实施方案
某公司薪酬管理策略改革实施方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在办公室的地板上，我坐在桌前，思考着这个薪酬管理策略改革实施方案。
这已经不是我第一次接触这样的项目了，十年的方案写作经验让我对这个领域有着深刻的了解。
一、现状分析1.公司薪酬结构不合理：目前公司的薪酬结构过于单一，主要依赖基本工资和绩效奖金，缺乏激励性。
2.薪酬水平偏低：与同行业相比，公司薪酬水平整体偏低，难以吸引和留住优秀人才。
3.薪酬分配不公：部分岗位薪酬分配存在不公平现象，影响了员工的工作积极性。
4.薪酬激励不足：现有的薪酬激励机制较为单一，无法满足员工多样化的需求。
二、改革目标1.优化薪酬结构：通过调整薪酬结构，提高薪酬的激励性。
2.提高薪酬水平：逐步提高薪酬水平，使其具有竞争力。
3.实现薪酬分配公平：确保薪酬分配的公平性，激发员工的工作积极性。
4.完善薪酬激励机制：建立多元化的薪酬激励机制，满足员工多样化的需求。
三、具体措施1.调整薪酬结构（1）增加浮动工资比例：将基本工资与浮动工资的比例调整为6:4，提高浮动工资在薪酬中的比重。
（2）设置岗位工资：根据不同岗位的工作性质和责任，设置相应的岗位工资。
（3）设立奖金制度：设立年终奖、项目奖等，鼓励员工为公司创造更多价值。
2.提高薪酬水平（1）逐步提高基本工资：根据市场行情和公司业绩，逐步提高员工的基本工资。
（2）设立加班费：对于加班的员工，按照国家规定支付加班费。
3.实现薪酬分配公平（1）建立薪酬分配制度：制定科学合理的薪酬分配制度，确保薪酬分配的公平性。
（2）加强薪酬监管：对薪酬分配过程进行监督，确保分配结果的公平性。
4.完善薪酬激励机制（1）设立股权激励：对于核心员工，给予一定的股权激励，激发其工作积极性。
（2）提供培训机会：为员工提供培训和学习的机会，提升其职业技能，从而提高薪酬水平。
（3）建立多元化的激励机制：根据员工的需求和特点，设立多元化的激励机制，如健康险、子女教育险等。
中国某大型企业的全套薪酬方案
中国某大型企业的全套薪酬方案作为中国大型企业，我们注重员工的薪酬福利体系，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激励员工积极进取、拼搏奋斗。
我们的全套薪酬方案主要包括以下几个方面：1.基本工资：员工的基本工资是按照国家相关规定和公司内部薪酬架构确定的，根据员工的工作岗位、职级、工作经验和绩效等因素来决定。
公司每年会对员工的基本工资进行适当的调整，以反映员工的工作表现和市场变化。
2.绩效奖金：公司设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定绩效奖金的发放。
通过对员工的绩效奖金进行公平、透明的评定和发放，激励员工不断提高工作业绩和效率。
3.年终奖金：公司每年底会根据员工的全年表现和公司整体业绩情况来确定年终奖金的发放。
年终奖金是对员工一年工作表现的综合评价，也是对员工辛勤工作的肯定和鼓励。
4.补贴福利：公司为员工提供各种补贴福利，如餐补、交通补贴、通讯补贴等，以提升员工的生活质量和工作满意度。
5.员工福利：公司为员工提供完善的员工福利体系，包括带薪年假、节假日福利、健康体检、员工旅游等，为员工的身心健康和生活幸福提供保障。
6.弹性工作制度：公司支持弹性工作制度，鼓励员工根据自身情况和工作需要选择适合的工作时间和地点，提升员工的工作效率和生活品质。
7.培训发展：公司注重员工的职业发展和技能提升，提供各类培训培养机会，帮助员工不断提升自身能力和竞争力，实现个人和企业共同发展。
总体来说，作为一家大型企业，我们致力于打造一个优秀的薪酬福利体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作热情和创造力，实现员工和企业的共同发展目标。
我们会不断改进和完善薪酬方案，提升员工的工作满意度和幸福感，共同创造更加美好的未来。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
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进入普遍工资结构的级别将从职级43到61
7
职位评估结果—某某总部之一
Dept 61 60 59 58 57 56 55 经理 经理 总经理助理 公司高层 副总经理 董事会秘书处 秘书长 业务开发部 市场营销部 预算管理部 工程管理部 规划设计 部 客户服务部
54
53 52 51 50 市场副经理/销售 副经理
2
2002年薪酬调查显示: 某某现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力
年度固定工资
300000 250000 200000 150000 100000 50000 0
43 45 47 49 51 53 55 57 59 61
年度总现金收入（工资+奖金）
10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
2002年6月至9月，北京某某再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了某某新的组织 结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAM MERCER）与亚太方兴联合为北京 某某进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。 美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行 评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，某某依此进行了所 有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职 位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。 在某某薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对某某的薪酬市场定位以及支付薪酬政策 进行了全面的阐述。
400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 PC 10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
PC
年度总收入（工资 +奖金 +福利）
- 薪资级别的建立基础
- 总体岗位基本工资支付政策的依据
可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定 岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。
6
某某公司职位等级分布
500000 400000 300000 200000 100000 0 10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
43
45
47
49
51
53
55
57
59
PC
61
3
背景介绍—某某薪酬结构设计过程
2001年底至2002年5月，北京某某聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十
年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；
61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43
ß ¼ · ¶ ¸ Ü À í ² ã
Ð ² Ö ã ¸ Ü À í ² ã
Ð µ Ö Í ¸ Ü À í ² ã
ß ¼ · ¶ × ¨Ò µ È Ë Ô ±
Ð ³ Ö õ ¼ ¶ ¨ ×Ò µ È Ë Ô ± °Ô Ö ±
• 汇报 • 职位名称体系 • 继承计划
职位评估目的及作用
该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资 级别
进行岗位评估的目的是帮助某某评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场
职位比较的有机关系。
通过评估，可以解决的内部管理问题有： - 跨部门的岗位价值平衡性
4
二、薪酬设计的基础：职位献和价值的相对 关系
步骤
1 职位评估
• 一致性
• 批准
问题
• 角色責任
• 为与市场的竞争性比 较提供框架
• 澄清组织对职位之间 关系的认识
2. 设计内部职位级别 体系
• 自然分布
• 调动，晋升步骤 • 按岗付酬
• 机构澄清
3 分析组织机构图的相对 合理性
经理
经理
经理
经理
项目经理
项目经理
规划师
49
董事长事务助理/公司治理事 务助理/投资助关系事务助理
董事会事务助理/股权证券事 务助理
开发专员
预算员
供应商管理/ 工程开发专 员
建筑师
客户俱乐部主 管
客服主管/客 户关系主管
48 47 46 45 44 43
热线接待员
8
职位评估结果—某某总部之二
Dept 61 60 59 58 57 56 55 经理 经理 经理 经理 经理 财务管理部 会计部 企业发展部 人力资源部 总经理办公室 法律部 公共关系部
2002年薪酬调查显示，北京某某的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提 供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。
某某公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益 好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。 公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对 此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。 因此，根据市场变化进行北京某某薪酬体系的调整已是势在必行。
46 45 业务助理
44
43 前台/司机
9
三、某某制订薪酬策略的目标
根据北京某某及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平， 并应有一定的发展空间。 优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保 留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。
北京某某实业股份有限公司
薪酬结构设计方案
目录
一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础：职位评估 三、某某薪酬现状与两个市场样本的比较
四、某某的薪酬市场定位
五、薪酬体系的实施政策
1
一、背景介绍—北京某某薪酬调整的必要性
2001年北京某某员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京某某 自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房 地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。
54
53 52 51 50 49 48 47 主管 投资主管/融资 主管
经理
信息经理 副经理 会计主管(广场/新概念) 研究专员 行政经理
经理
律师 会计主管(总部)/会计主管(税务工资 ) 会计主管(子公司) 总经理秘书/机要 档案管理员 银行出纳 行政助理 信息文员 人事专员 信息专员 法律助理
财经公关专员 形象建设专员 品牌管理专员/中城房 网执行专员 中城房网助理