组织行为学 第二讲 人性的假设与管理
组织行为学人性假设与管理
组织行为学人性假设与管理组织行为学是一门研究组织中人的行为和决策的学科。
在组织行为学中，人性假设是一种理论观点，它认为人性假设在组织中起着重要作用。
本文将探讨组织行为学中的人性假设以及如何在管理中应用。
人性假设的概念人性假设是指人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
人性假设认为人们在工作中有自我激励和自我实现的愿望，他们希望获得成就感、认可和满足感。
人性假设也认为人们有合作的倾向，他们愿意与他人合作以实现共同的目标。
人性假设的重要性人性假设对于理解和管理组织中的人的行为具有重要的意义。
它能帮助管理者了解员工的动机和需求，从而制定适当的激励措施和管理策略。
人性假设能够促进员工的自我发展和自我实现，提高他们的工作表现和满意度。
人性假设的应用在管理实践中，可以通过以下几个方面来应用人性假设：1. 激励和奖励制度根据人性假设，管理者可以通过设计合适的激励和奖励制度来激发员工的动机和积极性。
这包括提供个人成就和认可的机会，给予适当的奖励和晋升机会等。
管理者还应该关注员工的个体差异，制定个性化的激励计划。
2. 提供发展机会人性假设认为人们有自我发展和自我实现的愿望。
为了满足这种愿望，管理者应该为员工提供学习和成长的机会。
这包括培训课程、职业发展规划和提供挑战性的工作任务等。
通过提供发展机会，管理者可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 建立合作和支持的文化人性假设认为人们有合作的倾向。
为了推动合作和支持的文化，管理者应该鼓励团队协作和知识分享。
此外，管理者还应该提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难和取得成功。
4. 建立积极的沟通渠道人性假设认为人们有交流的需求。
为了满足这种需求，管理者应该建立积极的沟通渠道，包括定期组织团队会议、一对一沟通和倾听员工的意见和建议。
通过积极的沟通，管理者可以增强员工的参与感和工作满意度。
人性假设认为人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。
它强调人们对自我激励和自我实现的渴望，以及对合作和支持的追求。
组织行为学讲义2人性假设与管理PPT课件
理论
1、性恶论 人之初，性本恶（法家）
2、性善论 人之初，性本善 （儒家）
3、尽性主义 个性中心论
4、流水人性 善恶不是天生，是后天教育的结果
内涵
目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里 好愉逸。（荀子）
恻隐之心 羞恶之心 辞让之心 是非之心 （孟子）
把各人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立。 （梁启超）
案例分析：Байду номын сангаас个厂长，两种做法
某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”
（二）Z式管理 1、日本（J式）管理和美国（A式)管理的区别
短期雇佣制 快速评定和提升 专业化的职业道路 明确的控制 个人决策 个人负责制 部分关心
长期雇佣制 缓慢评定和提升 非专业化的职业道路 含蓄的控制 集体决策 集体责任制 整体关心
美国（A式)管理组织
日本（J式）管理组织
管理思想 （1）绩效低落归因于管理 （2）参与管理 （3）融合原则 （4）兼顾组织要求和个人需要
超Y理论 摩斯和洛斯奇两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。
人性假设与管理ppt 人性假设与管理.ppt
（４）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋 和解决组织中问题的创造性；
（５）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用 了一部分，还有相当大的潜力没有发挥出来。
３、“自我实现的人”假设的对应管理方 式－－弹性管理（工作扩大化，工作丰富 化）
２、“社会人”假设的理论基础－－ 人际关系学说（梅奥）
人际关系学说的主要观点：
（１）影响人的积极性因素除物质条件外，还有 社会、心理因素；
（２）生产效率的提高与降低，主要取决与职工 的“士气”。而“士气”取决与企业中人与人 的关系；
（３）正式组织中还存在“非正式组织”，“非 正式组织”在很大程度上决定着人们的行为表 现；
Ｘ理论的基本观点：
（１）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避 工作；
（２）多数人都没有雄心壮志，不愿负任何责任， 而心甘情愿受别人的领导；
（３）多数人的目标都是与组织目标相矛盾的， 必须用强制、惩罚的办法才能使他们为达到目 标而工作。
（４）多数人干工作都是为了满足基本的生理需 要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力 工作。
弹性管理的特点： （１）管理的重点：环境 （２）管理的职能：服务 （３）激励的方式：内在激励
（四）“复杂人”假设与管理理论 （二十世纪六十年代末至七十年代初）
１“复杂人”的含义：
认为人是复杂的。不仅因人而异，一个人在不同 年龄，不同时间，不同地点会有不同表现。人 的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、 地位的改变，以及人与人之间关系的变化而不 同，所以人是一种复杂的人。
２、“复杂人”假设的理论基础－－超Ｙ理论或 Ｚ理论（莫尔、洛希）
Ｚ理论的主要观点：
（１）人的需要是多种多样的，而且这些需要是 随着人的发展和生活条件的变化而发生变化；
《人性假设与管理》课件
总结
人性假设在现代管理中扮演着重要角色，正确应用人性假设将促进管理的有效实施。 管理者应深入理解人性假设，并运用其原则和实践来推动组织的发展和成功。
参考资料
• 《人性假设与管理》课程讲义 • 《行为与管理学导论》- 约翰·米尔斯 • 《人性假设与组织管理》- 彼得·德鲁克
人性假设对管理的影响
• 分析人性假设对组织管理的影响 • 论述人性假设对员工行为的影响 • 探究人性假设对领导风格的影响
如何在管理中应用人性假设
1
具体的管理实践案例
如何利用人性假设影响员工行为
人性假设对组织文化的重要性
2
探究如何塑造符合人性假设的组织文化
3
协同人性假设和技术工具
提高管理效率和创造更好的工作环境
《人性假设与管理》PPБайду номын сангаас 课件
# 人性假设与管理
《人性假设与管理》是一门关于人性假设在组织管理中的重要性和应用的课 程。本课程将深入探讨人性假设对管理的影响以及如何在实践中应用这一概 念。
什么是人性假设
人性假设是对人类行为和思维模式的基本假设。它影响着我们对员工、领导和组织的理解。 • 解释人性假设的概念 • 举例说明不同的人性假设
组织行为学课件
组织行为学课件组织行为学课件组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。
组织行为学课件第二章组织行为学中的人性观★ 目的和要求1、通过本章的学习，可以从中了解西方管理学界对人性假设的理论，扩大眼界，增强学习的紧迫感。
2、通过学习关于“人性的假设”理论及其评价，使学生从中学习归纳和分析的方法，提高综合分析能力。
★ 重点和难点重点：人性假设理论的基本观点及相应的管理措施难点：几种理论的比较★ 教学内容人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。
管理者对人有什么样的预料和假设，就会有什么样的管理办法。
人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的`前提。
第一节心理学中的人性观1、心理学理论中的人性观（1）生物动力论（2）积极向善论（3）机械运作论（4）交互决定论2、人性观对心理学研究的影响（1）对心理学研究取向的影响（2）对研究方法的影响第二节人性假设及相应的管理措施一、经济人假设麦克雷戈将这种人性的假设概括为x理论。
（一）基本观点1、一般人天性不喜欢工作；2、对大多数人要用强迫控制、奖励等措施促使目标的达成；3、一般人不愿担责任，宁愿接受指导；4、多数人工作是为了满足生理需要和安全需要；5、除多数符合上述设想的人之外的是能够克制感情冲动的人，他们应负起管理的责任。
（二）相应的管理措施1、重视完成任务，不考虑人的感情；2、管理工作只是少数人的事；3、用金钱来刺激工人的生产积极性。
二、社会人假设（一）基本观点1、人工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。
2、人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义。
3、人受“非正式”组织的社会影响比受正式组织的经济诱因影响更大。
4、工作积极性取决于管理者对下属社会需要的满足程度。
（二）相应的管理措施1、把注意重点放在关心人、满足人的需要上；2、应重视职工间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；3、提倡集体奖励制度；4、管理者应了解职工的需要，尊重职工的情感。
组织行为学第二章《人性假设理论》习题及答案
组织行为学第二章《人性假设理论》习题及答案第二章《人性假设理论》1.提出X理论与Y理论的是美国社会心理学家( ）。
A.道格拉斯.麦格雷戈B.梅奥C.罗斯D.安德鲁斯E.埃德加・沙因2、泰勒的科学管理的理论基础是（）。
A.X理论B.Y理论C.Z理论D.超Y理论E.文化人假设3.“社会人”假设是梅奥等人依据（）的结果提出来的。
这一假设认为。
人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
A.霍桑试验B.搬运铁砂实验C.照明实验D.阿希实验E.斯坦福监狱实验4.倡导“胡萝卜加大棒”式的管理方式的理论是( ）。
A.X理论E.性善论5.（）最先提出“人性”问题，《论语·阳货》中说“性相近也，习相远也”。
A.孔子B.孟子C.老子D.韩非子E.荀子6、孟子的“性善论”和现代管理理论中的（）假设有一定的相似之处。
A.复杂人B.经济人C. 自我实现人D.社会人E.文化人7、荀子在批判继承诸子人性思想的基础上，建立了系统的“性恶”理论，提出“人之性恶，其善者伪也”，和西方管理理论中的“经济人”假设十分接近，形成了法家（）的理论基础。
A.法治B.人治C.德治D.自治E.无为而治8.日裔美国管理学者威廉·大内提出的专门研究人与企业、人与工作之间关系的理论是( ) 。
D.Y理论E.复杂人假设理论9.在围绕“人的本性”来论述人类行为规律的学派中，把人的本性假设为懒惰、缺乏进取心、不愿负责任、缺乏理性的理论是（）。
A.X理论B.Y理论C.M理论D.Z理论E.超Y理论10.美国心理学家和行为学家埃德加・沙因总总前人的总设，其中是他自己提出的人性假设是（）。
A.复杂人假设B.经济人假设C.社会人假设D.自我实现人假设E.文化人假设参考答案：1.A 2.A 3.A 4.A 5.A 6.C 7.A 8.B 9.A 10.A。
人性的假设与管理课件
组织结构与实践
01
02
03
组织结构类型
介绍常见的组织结构类型 ，如直线制、职能制、事 业部制和矩阵制，以及各 自的特点和适用场景。
组织设计要素
分析组织设计需要考虑的 关键要素，如目标、规模 、环境、技术和文化等。
组织变革
探讨组织变革的动力和阻 力，以及如何实施成功的 组织变革。
激励机制与实践
决策陷阱
决策实践
探讨如何在实际工作中避免决策陷阱 ，提高决策质量，如信息收集、风险 评估和集体决策等。
识别常见的决策陷阱，如信息过载、 确认偏误和群体思维等。
04
人性假设在管理中的应用
经济人假设在管理中的应用
总结词
强调物质激励和经济利益驱动
详细描述
经济人假设认为人们的行为动机主要 受经济利益驱使，因此在管理中应重 视物质激励和经济利益，如工资、奖 金等，以激发员工的工作积极性和效 率。
领导力理论
简述领导力理论的发展历程， 以及不同理论对领导风格、行
为和影响力的看法。
变革型领导
阐述变革型领导的概念、特点 和作用，以及如何通过变革型 领导激发员工的创造力和参与 度。
交易型领导
解释交易型领导的核心要素， 如奖惩、承诺和交换关系，以 及在何种情况下适用。
领导力发展
探讨领导力发展的重要性，以 及如何通过培训、反馈和自我
总结词
科学管理理论强调效率、标准化和最佳实践，通过科学的方法对生产过程进行 优化和管理。
详细描述
科学管理理论主张通过系统化的研究和实验，找到最优化的工作方法和程序， 以提高生产效率。它强调标准化和规范化，认为这是实现效率最大化的关键。
行政管理理论
管理心理学第2章ppt
2.1.3 “自我实现人”人性假设
所谓“自我实现人”假设，是指关于每个人都能在自 己行事的范围内做出决策自主工作，每个人都渴望发 挥自己的潜力，展示自己的才能，具有实现自我价值 需要的一种假定说明。
代表人物：马斯洛，阿基里斯和麦格雷戈
2.1.3 “自我实现人”人性假设
主要观点：（1）人并非天生厌恶工作，要求工作是 人的本能；在适当条件下，人们是愿意工作的，因为 在工作中消耗体力和智力就象游戏或休息一样自然。
2.2 基于人性假设的管理
２.２.１ 基于“经济人”人性假设的管理
（1）采用任务型管理，管理工作的重点是在提高生 产率，完成生产任务，对于人的感情和士气的责任， 是次要的。
（2） 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服 从，主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来 对付工人的消极怠工行为。
（1） 管理重点的改变。“自我实现人”的人性假设 把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重视环 境因素，管理工作的重点在于创造一种适宜的工作环 境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分 地自我实现。
（2）管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人 性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者 ，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条 件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
2.1.4 “复杂人”人性假设
评析： 先进性：在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等
管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和 发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性 的实际和管理工作的需要。 局限性：只强调人们之间的差异性，而在某种程度上 忽视了人们共性的方面，因而是片面的。此外，“复 杂人”人性假设不能从“人”所处的个体的生产关系 出发去认识人的需要，认识人的工作积极性，因而， 它只看到了“人性”的复杂现象，却无法认识“复杂 人性”的本质。
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如何评价“社会人”假设？
从“经济人”假设到“社会人”假设是一大进步。大 卫·里斯曼把泰勒时期叫作“考虑工作”的时代，而 称梅奥时期为“考虑人”的时代。从历史来看，这种 管理上的人性观的改变，是企业间竞争的加剧和企业 中劳资关系紧张化的要求，迫使管理者不得不改变他 们的看法。
只增加实验组的照明度， 但两个小组都增加了产量；
随即减弱照明度时；两组 的产量仍然继续上升
明条件下工作，称为控
制组。
分析：工人对于受到研究者愈来愈多的关心而很
感高兴，产生一种积极参与实验计划的愿望，
正是这种心理上的变化促成了产量的提高。
福利实验：
早期逐渐增加福利措施 取消各种福利措施
结果：产量依然上升
终身雇佣制的背景
1、劳动力供不应求 2、传统道德规范的影响
终身雇佣制的弊端
导致人才流动受阻，企业缺乏活力 有悖于现代人的就业观念，很多年轻人 不能接受。 沉重的劳动力成本
案例：斯肯伦计划
成立劳资双方联合委员会共同商讨降低成本、提高产 量和质量等重大问题，并发动全企业职工提出合理化 建议。此外，还实行集体分红制度，超产部分按一定 比例作为职工的集体奖。 实行斯肯伦计划不仅增加了企业的竞争能力，使职工 增加收入，更重要的是使职工感到自己是组织的一部 分，是为了共同的目的而工作，形成了归属感，减少 了工人对企业主的对立情绪。
（二）相应的管理理念
1、应该注意关心人，满足人在工作中的各种社会需要 2、应重视员工间的人际关系，培养他们的归属感和整
体感 3、重视团体对个人的影响和团体的奖励制度 4、管理者应起联络员的作用 5、让员工参与管理
能够满足工人社会需要的管理者才 是好的管理者
案例：日本企业的人际关系牌
丰田汽车公司组织工人俱乐部，鼓励工人提合理 化建议；
经纪人假设主要来源于美国管理学家和 社会心理学家麦格雷戈的概括。 19世纪末到20世纪20年代在西方特别流 行。
(一)“经济人”的概念
“经济人”（rational-economic man) 直译为“理性-经济人”，又称“实利 人”。
“经济人”的假设认为企业里人的行为 主要目的是追求自身的利益，工作的动 机是为了获得经济报酬。
(一)什么是“成就人”
“成就人”(self-
actualizing·man) 也称为“自我
实现的人”。这一概念最初由美 国人本主义心理学家马斯洛提出。
马斯洛（1908－
群体实验
实行集体计件工资制，以小组的总产量为依据对每 个工人付酬，并强调必须进行互相协作。 研究者起初设想这种付酬方式可以使工作效率高的 职工迫使效率低的职工提高工效。 观察发现：产量只维持在中等水平。
启示：
1)正式的组织中存在着“非正式群体”
2)群体规范对人们的行为起调节控制作用
梅奥的“社会人”假设的基本要 点：
三、“成就人”与“y理论”
美国麻省理工学院教授麦格雷戈在1960年出 版的《论企业的人事》一书中，总结、归纳了 马斯洛、阿基里斯等人的观点，提出来作为 “X理论”对立面的“Y理论”。
王新在校期间成绩优异，对政界有着浓厚的兴趣，并为自 己的未来设计了一个宏伟蓝图。1990年研究生毕业后，放 弃了回父亲控股的某中型集团企业的机会，进入xx市海关 工作。
在一次偶然的单位聚会时，王新从单位一位老员工 口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的 再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的 提升制度目前不会根据你的工作能力来决定是否提 升你。老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计 划和自己的抱负。
王新在经过考虑之后，向领导提出能否让他承担一 些更重要的工作。领导以他工作时间不长，还需继 续锻炼，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中， 不断地将现实情况和自己的人生计划相比较，经过 深思熟虑之后递交了辞呈。在领导极力挽留的情况 下毅然离开了工作岗位。
1、管理重点：任务管理（提高劳动 生产率，不考虑人的感情和道义） 2、奖惩制度：“胡萝卜加大棒”的策略 3、领导方式：少数人参与管理 4、管理职能：只重视用指挥、控制、监督等方
法来提高生产率。
最快捷的运送——美国联合邮包服务公司的案例
美国联合邮包服务公司雇佣了15万员工，平均每天将900 万个包裹发送到美国各地和180个国家。
☺ 优点—— 缺点
☺ 迎合了时代背景 ☺ 提出了一些科学管理方法（标准动作、标
准工具、计件工资、劳动定衡原理、计划控 制原理等等，一直被沿用至今） 忽视了人的作用 忽视了管理组织的作用 奖金滥用
思考：关于经济人假设的评价
泰勒制“一方面是资本主义剥削的最巧 妙的手段，一方面又是一系列最丰富的 科学成就。”
1、物质利益不是唯一的刺激人工作积极性的因素，还应该注重 社会和心理因素对人的影响。
2、生产率的提高和降低主要取决于组织成员的“士气”，而士 气取决于家庭和社会生活，以及组织中人与人之间的关系。
3、梅奥认为，在很多情况下，非正式群体对组织成员的影响更 大，因而更值得重视。
4、新型的管理者要善于倾听和沟通组织成员的意见，使正式群 体的经济需要和非正式群体的社会需要取得平衡。
二 、“社会人”与“人群关系理 论”
(一)“社会人”的假设
梅奥通过霍桑试验得出了“社会人” （social man）的假设，从而成为“社会人” 理论的奠基者。
人们在工作中得到的物质利益对于调动生 产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作 中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调 动职工生产积极性的决定因素。
20世纪初，以泰勒为代表的“科学管理” 理论是该理论的这体种假现设来源于享乐主
义哲学和劳动交换理论。
“经济人”假设的核心内容是：
(1) 大多数人生来懒惰 （2）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要
(3) 一般人都不愿意负责任，宁可被别人指挥 (4) 人生来反对变革，把自身安全看得高于一切
有道理！
(二)相应的管理方式 ——“任务管理”
将每个员工每天工作的七个要素（产量、 质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳 动纪律）量化，每天由员工自我清理计算日薪 （员工收入就跟这张卡片直接挂钩）并填写记 账、检查确认后给班长，不管多晚班长都要把 签完字的卡拿回来，再签完字交给上面的车间 主任，车间主任审核完后再返回来，就这样单 调的工作天天填月月填，不管几点钟下班都得 完成。
——列宁
海尔：严密的OEC管理模式
张瑞敏：如果训练一个日本人， 让他每天擦6遍桌子，他一定会 这样做；而我们有的人开始会 擦6遍，慢慢觉得擦5遍、4遍也 可以，最后索性不擦了。
有的人干事没恒心，做事不 认真，不到位，必须运用严格 严密的管理体系来规范人们的 行为。
“OEC”管理法，即英文“Overall、Every、 Control and Clear”的缩写 。也可表示为： “日事日毕、日清日高”。
二战期间曾经发生过一场著名的争论：当时许 多英国商船在地中海因遭到德机空袭而损失严 重。于是有人建议在商船上安装高射炮，这一 举动成为当时人们关注的焦点。然而高炮的战 果却实在是令人不敢恭维----由于船员缺乏训 练，加上商船在海上摇晃得比较厉害，用高射 炮射击天上的飞机是很难命中的，从统计资料 看，击落敌机只占来袭敌机的4%，而在商船 上加装高炮的成本很高
第二讲 人性的假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本 质及人性行为的假设。
—麦格雷戈
内容提要
“经济人”的假设与“X理论” “社会人”的假设与“人群关系理论” “成就人”的假设与“y理论” “复杂人”的假设与“超Y理论” “文化人”的假设与“Z理论”
一、“经济人”与“X理论”
“社会人”的假设认为人际关系对于激发动机、调动 职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素。这对于 现代企业组织中制定和实行管理制度、决策制度、奖 励制度，既克服平均主义，又增进职工队伍内部的团 结，培养集体凝聚力，都具有重要的参考价值。
该提拔他吗?
几个老板向管理咨询人员倾诉他们的苦 恼：“有一个员工，在我们公司已经工 作几年了，此人非常认同我们的企业文 化，工作积极肯干、任劳任怨，但却没 有什么突出的业绩，搞得我左右为难： 不提拔他吧，于心不忍；提拔他吧，又 觉得不太合适，你看这事怎么处理，我 该提拔他吗？”
“经济人”与“X理论”
人
性
假
主要人物
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
设
与
经济人
•泰勒：科学管理之父
管 理
X理论
•吉尔布雷斯夫妇：动作 研究
泰勒制
•甘特：奖金制度
•艾默森：效率工程师
在企业管理方面，甘特提出的奖励工资制有 着很大影响，人们一般称之为“任务加奖金
制”
工人在规定时间内完成规定定额，可以拿到规定 报酬，另加一定奖金(如50美分)。 如果工人在规定时间内不能完成定额，则不能拿 到奖金。 如果工人少于规定时间完成定额，则按时间比例 另加奖金。 另外，每一个工人达到定额标准，其工长可以拿 到一定比例的奖金；一名工长领导下的工人完成 定额的人数越多，工长的奖金比例就越高。 假如一个工长领导10名工人，其中有5人能够完成 定额，则工长拿0.05×5＝0.25美元的奖金。但如 果有9人完成定额，则工长拿0.1×9＝0.9美元奖 金。
待遇：
单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的单身公寓。
薪酬也是同等学历的人所羡慕的：每周工作35个小时， 如果需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭费及 出租车费用。
第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加2天的时间 递增。
公司每年至少安排一次员工培训，以提高员工素质。
工作期满3年后，如果个人买车，公司将提供购车款的 50%补贴，并报销30%的汽油费。
以送货司机的工作为例，公司的工业工程师对每一位司 机的行驶路线都进行了时间研究，他们把遇红灯、通行、按 门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡，甚至上厕所的 时间都记录下来将这些数据输入计算机，从而给出每一位司 机每天工作的各个环节的详细时间标准：