绩效考核量表技术序列
绩效考核各类考核表
能自学帮助和帮助下级人员,能自如调度指挥下属，为人师表，受人信赖，带领下属共同工作。
表5：态度能力考核指标注释（职能、生产及技术系列用）
分值等级
0-1
2-4（低2、中3、高4）
5—7（低5、中6、高7）
8-10（低8、中9、高10）
考核指标
能反映工作中的困难和问题，但没有改进建议，工作有一定的主动性和热情,但还要上级督促。
主动发现问题,能提出有价值的改进建议，设法完成任务，热情主动考虑问题,对边缘职责不扯皮.
对任何工作都有积极持久的工作热情,能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内外的事能积极主动去做。
9、客户服务意识
无法与人协作,致使工作很难开展，不能与他人很好合作,独断专行。
上级评分
计划内重点工作
1
2
3
4
5
6
计划外工作
1
2
工作效果
工作效率和质量
1、工作计划自觉执行，有创新,预先采取措施避免问题，高效率，高质量
0-7
2、工作能分清主次,效率尚可，基本保证质量,有问题能主动承担责任
3、工作不够认真细致,出现问题能够积极补救，经督促指导能完成任务
4、工作随意，不分主次，效率低，常出差错，经督促指导也不能完成任务
5、责任意识
工作马虎，责任意识差,导致工作经常出现疏漏，并没有及时补救，经常推卸责任.
责任意识不强,工作不够认真细致,工作出现问题能及时补救,但有时推卸责任。
工作认真负责,出现问题能主动承担责任。
严格认真履行岗位职责,发现隐患，能预先采取措施避免发生问题，主动承担工作任务，不推委责任，不抱怨。
【品质表格】技术人员绩效考核表
（直截了当上级/主管考评用评判量表）
姓名
部门
考评日期
编号
职务
一样
好
专门好
极其杰出
A:工作成果(%)
A1.工作量
A2.任务完成情形
A4.技术难度或技术责任
A7.治理责任
A8.其它临时工作
B:岗位技能%)
B1.程序设计能力
B2.安装、调试和修改能力
B3.问题处理能力
B7.工作总结和开发打算的适应
B8.技术保密
B9.备份源程序的适应
C:工作态度(%)
C1.热情度
C2.信用度
C3.责任心
C4.工作积极性
C5.协作精神（包括与上级、同事、及客户的协作
C6.开拓创新精神
C7.合理化建议和同意建议
10
30
60
80
100
100%
评分值
得分值（选中项个数*评分值）
评语及建议
考评人签字:日期:
技术员(放验线) 岗位绩效考核表
领导临时交
3
办事项
分 管领 导：
考核人：
1 无故未完成，扣1分 年月 日
2
日常行为出现一次有违行为规范的 事项，每次每项扣1分
办法，每月25前上报各工地本月完成情况及下月进
度计划。（2分）
做好工程放线及资料、图纸 配合各工地负责人做好工程放线及资料、图纸整理
整理工作
工作，不得出现失误。（5分）
根据施工蓝图，做好高程及坐标控 5 制、放验线工作，整理施工图纸，
无故未完成，每次每项扣1分
被考 核
序号 项目 类别
技术员（放验线） 岗位绩效考核表
得分：
分类
工作标准
分值
考核标准
年月
实际工作 表现及评分
得分
遵守公司各项规章制度; 工作积极主动; 不迟到，不
早退; 礼貌待人，文明用语；同事和睦相处，互相帮
1
团队 自我 建设 管理
日常行为规范自我约束 助，及时参加各项团建活动； 每周参加本部门周例 会，汇报各工地进展情况，提出存在的问题、处理
完成，每次每项扣1分ຫໍສະໝຸດ 其他部门配合做好与集团公司其他部门的测绘出图工作。（4分）
根据公司要求，积极配合测绘，记 4 录齐全，图纸绘制清晰，无故未完
成，每次每项扣1分
督促各参建单位整理竣工验 配合各工地负责人，负责各参建单位准备竣工验收 收资料、分户验收 资料、分户验收资料收集整理工作。（1分）
1 无故未完成，扣1分
放验线工作
项目开工后，配合各职能部门做好楼座放验线工作 。（3分）
职能部门放验线时，做好跟踪，有 3 问题及时反馈、及时处理，无故未
完成，每次每项扣1分
岗位 项目 2 职责 过程
技术部：绩效考核指标量化表
（技术部）技术人员绩效考核指标量化表
备注：
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标.
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率.
考核以定量指标为主,定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差,有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能,一般能力等方面进行考核.
工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向.从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量.
每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部.
90分以上若连续3个月可以申请晋级。
85分以上为优秀（绩效全部发放）-—-—下月薪资仍为此档此级
80~84分为良好；（绩效90％发放)——--下月薪资仍为此档此级
75~79分为一般;（绩效发放80%)----下月薪资仍为此档此级
70～74分为一般；(绩效发放75%）-—-—下月薪资降一级
60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放)—---下月薪资降二级
60分以下为不合格;(调岗或予以辞退)。
技术、研发部门员工绩效考核方案(附绩效考核表格)
技术、研发部员工绩效考核方案==本文档为Word版，下载后可编辑修改==一、目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。
二、考核原则1.坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平；2.对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；3.坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；4.坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。
三、考核方式依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：1.部门内考核适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。
2.部门间交叉考核适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。
附：技术部各岗位绩效考核方式对照表四、绩效面谈与复评1.员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共识，由其最后确认考核结果；2.复评时，在通常情形下对考核分数疑意不大的考核分予以认可，但需对特高分、特低分做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。
五、考核细则1.部门内考核该考核与部门月度考评分挂钩，以考核工资为限，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分，且其部门员工“考评分”均值不得超过“部门考评分”。
技术人员绩效考核评分表格
技术人员绩效考核评分表格背景介绍随着技术的迅速发展和不断变革，对技术人员的绩效考核也变得越来越重要。
为了更好地评估技术人员的工作表现，制定一份详细的绩效考核评分表格非常必要。
本文将介绍一份全面且规整的技术人员绩效考核评分表格，以帮助企业更好地进行绩效考核与管理。
绩效考核评分表格基本信息•姓名：•部门：•职位：•评估周期：年度 / 季度 / 月度绩效指标绩效指标描述分数项目完成情况根据项目进度计划，评估技术人员的项目完成情况工作质量基于错误率、代码规范性等方面评估技术人员的工作质量技术能力评估技术人员的技术能力，包括编程能力、解决问题的能力等团队合作评估技术人员在团队中的合作和协作能力学习与成长评估技术人员的学习能力，包括学习新技术、自我提升等创新能力评估技术人员在工作中的创新能力，包括提出新的解决方案、改进工作流程等责任心与积极性评估技术人员在工作中的责任心和积极性沟通与表达评估技术人员沟通和表达的能力，包括与团队、项目经理等的沟通能力绩效评分标准根据每个指标的重要程度，为每个指标设定相应的分值范围，分数越高代表绩效越好。
分数范围评级描述90-100 优秀优异的工作表现80-89 良好较好的工作表现70-79 合格达到了基本要求60-69 需改进部分方面需要改进0-59 不合格未达到基本要求评估过程1.直接主管根据每个指标的描述进行评估，并在相应的分数栏中打分。
2.确定每个指标的权重，可以根据工作的重要程度来设定权重。
3.按照权重求得总分，并根据绩效评分标准确定评级。
以上就是一份详细且规整的技术人员绩效考核评分表格，企业可以根据实际情况进行适当的调整和改进。
通过合理的绩效考核评分表格，可以更好地评估技术人员的工作表现，为企业的绩效管理提供有效的参考依据。
希望这份绩效考核评分表格能对您有所帮助！注意：本文所提供的评分表格仅为示例，具体的评分标准和指标可以根据企业实际情况进行调整和修改。
技术人员kpi绩效考核表格大全
技术人员KPI绩效考核表格大全引言在现代企业管理中，关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种量化业绩表达方式，用于评估组织、部门或个人在特定业务活动中的绩效。
对于技术团队来说，KPI的设定和考核对于衡量团队的工作质量和效率非常重要。
本文将为技术人员提供一些常见的KPI绩效考核表格，供参考和使用。
1. 任务完成率表格任务名称任务描述目标完成日期实际完成日期任务完成率任务A 完成产品功能改进，提高系统性能2021年6月30日2021年6月28日100%任务B 实施新技术应用，提升团队开发效率2021年7月15日2021年7月16日98%任务C 解决客户反馈的问题，提供满意的解决方案2021年8月31日2021年9月2日95%该表格用于记录技术团队成员在任务执行中的完成情况。
任务名称和任务描述清晰地说明了任务的具体内容，目标完成日期和实际完成日期用于记录任务的完成时间，任务完成率用于评估任务的准时完成情况。
2. Bug解决率表格员工姓名解决的Bug数量提交的Bug数量Bug解决率张三8 10 80%李四12 15 80%王五10 10 100%该表格用于评估技术人员在Bug解决上的质量和效率。
员工姓名列记录了各个技术人员的姓名，解决的Bug数量和提交的Bug数量用于计算出Bug解决率。
Bug解决率可以反映技术人员在解决问题上的能力和效率。
3. 代码质量评估表格员工姓名代码行数代码质量评分张三1000 90李四800 80王五1200 95该表格用于评估技术人员的编码质量。
员工姓名列记录了各个技术人员的姓名，代码行数用于表示编写的代码数量，代码质量评分用于评估代码的可读性、可维护性、性能等方面。
较高的代码质量评分意味着较好的编码能力和规范。
4. 客户满意度调查表格员工姓名客户满意度评分张三95李四90王五85该表格用于评估技术人员在客户服务方面的表现。
员工姓名列记录了各个技术人员的姓名，客户满意度评分用于衡量客户对技术人员工作的满意程度。
技术部绩效考核表
工作业绩
10分
工作体现突出, 为企业发展做出奉献, 未收到有关部门旳投诉或批评。每接到投诉一次扣3分。
10分
团体管理
10分
能公正合理布署下属工作,关怀下属,充足调动员工工作积极性和进取心。严格执行员工绩效考核工作,执行不到位一次扣2分。
5分
能很好旳约束下属遵守职业操守和企业各项规章制度。部门内出现违纪一次扣2分。因监管不到位致使下属出现重大失误给企业带来损失旳出现一次扣5分。
10分
附加项
工作突出体现
根据工作量及工作效果或奉献每次加2-5分不等
出现重大失误
根据出现失误大小分别扣2-5分不等
绩效评估原则
A级, 95分以上,优
合计得分
B级, 85~95分,良,
评估等级
C级, 70~84分,中
现实状况工作点评
D级, 69分如下,差
后续发展方向
填表人
主管
厂长/经理
技术部绩效考核表
10分
（部门）工作开展良好,能根据企业实际状况对工作进行改善或提出合理化提议,且获得很好效果。
8-9分
（部门）工作开展基本正常,缺乏革新意识,较少根据企业实际状况提出切实可行旳工作改善或合理化提议,职责内之工作鲜有改善。
7分如下
考勤
10分
迟到一次扣一分,请假每四小时扣一分,早退一次扣5分（分数局限性可倒扣）
5分
工作
态度
30分
团结协作
10分
工作积极、热情, 善于调动员工旳工作热情, 协调本部门和部门间旳事务, 因个人情绪问题发生口角或导致本部门、部门间沟通困难旳一次扣3分
5分
善于与他人沟通合作, 互相支持, 充足发挥团体精神, 处理各类矛盾。专断独行、阻碍工作顺利开展旳一次扣3分。
研发团队绩效考核指标量表
研发团队绩效考核指标量表
1. 目标完成情况
- 完成关键项目的数量和质量
- 项目进度是否按计划完成
- 项目成本是否控制在预算范围内
2. 技术能力
- 对所负责技术领域的了解程度
- 解决问题的能力和创新思维
- 技术难题攻克情况
3. 团队合作
- 积极参与团队合作，与其他团队成员的协作情况- 对团队项目的贡献和支持
- 分享知识和经验的意愿和能力
4. 任务管理
- 任务分配和完成情况
- 时间管理和工作效率
- 能否灵活应对紧急任务
5. 创新精神
- 提出创新和改进建议的能力
- 对新技术、新工具的研究和应用能力- 推动团队技术和工作方法的创新
6. 问题解决能力
- 运用解决问题的方法和工具
- 解决问题的效果和时效性
- 预防问题再次出现的能力
7. 沟通协调
- 有效的沟通能力和表达能力
- 能否与其他部门有效合作和协调
- 处理团队内部冲突的能力
8. 研究能力
- 吸收新知识和技能的速度和效果
- 持续研究和专业发展的积极性
- 研究成果的运用和分享
以上是一个基本的研发团队绩效考核指标量表的框架，管理层可以根据实际情况进行适当的调整和补充。
通过科学合理地评估团队成员在不同方面的表现，可以更好地激励和引导团队发挥潜力，提高整体绩效水平。
技术部经理绩效考核指标量表
被浴铁人姓名
职位
技术郃经理
»n
技术部
极人姓名
职位
总经理
•n
序号
CUK
«1奴目标值
I
即门工作计划完成率
20%
部门工。按计划100T完成
2
技术诊造费用控IW率
15⅝
技术改地械用梗削率在_⅛以下
3
部门块草刖质建设
10%
部门IW度优设完善并褥到IO0%执行
4
标准工时降低率
10%
技术创秋区标雇工时用攸事达到_S以上
5⅛
*核期内进行内部技术培训的次»在一次以
上
11
部门员工管理
5%
!HIf1.«工绩效考核平均Iy分在一分以上
本次总初
考核指标
说明
1.技术方案提交及时率
技术方案提交及时率-及时提交力＞敢X](XI∖计划提交方案总数
2.技术方案采用率
技术方窠采用车-里幽里丝2_i_X】00、
W久技术"塞总欧
3.员工侑理
5
材料洵耗修低率上
6
技术t⅞进项I1.完成牧
10%
十大技术改进项M完成效在_项以上
7
技术方案提交及时牢
5%
技木力窠提交及时期达到
8
技术方案采用率
5%
槌交的技术方案被采用的比例达到_¼以上
9
外SJ学术交流次数
5%
号核期内进行外部学术交流的次数在一次以上
10
内然技术培训次数
部门员工馈效考核,均W分以年度综合测评得分为期准
被疗轶人
考猿人
筌字,日即
筌字，日第，
鬟字，日期，
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例证
计算公式 实际达成值/目标值*100%
备注：以上各项指标得分达到指标权重分的90%或低于60%，需例证说明。 列明加扣分原因/事件
备注 HK员工适用
的成绩。
的成绩。
绩效考核表（技
关键绩效指标/考核项目 加分
人本年工作表现做出评价，并将每个指标打分填入格中。（此项由直接主管填写）
优秀 100>M≥90
良好 90>M≥75
说明）
100%
考评得分乘加权系数 × 0.5 ×0.3 ×0.2 最终得分：
对应绩效等级：
以及提升行动方案，由上级填写）
加权得分
考评事项
权重
工作业绩得分
50%
能力素质得分
30%
部门绩效得分
20%
汇总
100%
2、绩效沟通记录(记录被评估人需要改善的方面，以及提升行动方案，由上级填写）
3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部等填写） 考核等级
部门经理签名 人力资源经理签名
姓名
100>M≥90
90>M≥75
A 优秀
B 良好
达到或超过岗位要求，在某些方面取得比较突出 达到岗位要求，在某些方面取得稍好于工作要求
等填写）
被考评人签名 部门总经理签名
考核完成时间
绩效考核表（技术序列）
工号
职务
75>M≥60
M<60
C 合格
D需改进
基本达到岗位要求，既没有突出的成绩，也没有 不能达到预期要求，在某些方面存在明显的失误
明显的失误。
或不足。
目
100%
扣分
合格 75>M≥60
需改进值/完成情况 计算得分
工伤事故
考勤加扣分
工作业绩总得分：
二、能力素质考评
此部分列出此职级岗位4项核心素质，请根据被评人本年工作表现做出评价，并将每个指标打分填入格中。（此项由直
序号
项目
1
岗位专业能力
2
执行能力
3
责任心
4
服务意识
本项平均得分： （评分达到90分或低于60分应做举例说明）
能力素质最终得分：
三、总体绩效考评
1、绩效考评汇总表（由上级填写）
部门
考评打分标准及对应级别：
考核得分
M≥100
级别
S卓越
描述
显著超越岗位要求，在各个方面均取得非常突出 的业绩。
一、 工作业绩考评
岗位关键职责/重点工作：（被考核员工填写）
本人年度工作总结：（被考核员工填写）
岗位关键绩效指标考评（以下由直接主管填写）
序号
关
1
2
3
4
5
计分：
加扣分情况
项目
行政奖惩
质量奖惩