员工职业生涯规划与管理制度附表格
职业生涯规划表格
职业生涯规划表一、个人基本情况姓名性别出生年月性格倾向政治面貌联系电话家庭住址E-MAIL所学专业技能二、自我分析自我评估职业性格兴趣爱好特长个人优点个人缺点人际关系状况自我分析总结计划实施一览表计划名称计划内容短期计划在校期间---提升综合素质在校期间通过学习方面、生活方面、人际交往方面全面提升自己。
△学习方面：通过学习基础知识提高自己，像英语、数学、专业课程要打好基础。
在学校里，老师只会充当引路人的角色，学生必须自主地学习、探索和实践。
△生活方面：自律时间管理，有一句关于实践的谚语是这样说的：“我听到的会忘掉，我看到的能记住，我做过的才真正明白。
”所以在生活中我要抓好每一个实践的机会。
严格按照时间规划表来实行计划。
△人际交往方面：1以诚待人，以责人之心责己、以恕己之心恕人2、交真正的朋友3、培养自己的团队精神和协作意识4、从周围的人身上学习5、提高自己的自身修养和人格魅力。
中期计划中期（毕业后五年）--成为中层技术人员这个层次人才其身份最低应为注册造价工程师。
就职期间要做的努力是：◆在基本业务素质的基础上，培养能准确地对各种造价进行分析的能力，有效地控制项目工程造价。
◆能胜任项目管理与合同管理、中小项目的可行性研究等工作，并具有一定的国际工程管理知识与技能，能参与国际工程的管理。
◆努力成为为政府部门、投资机构、工程单位(包括建设、设计、施工等)、中介咨询等部门工程造价管理方面的主要技术骨干。
长期计划长期（毕业后五年至十年）--成为高层专业管理人员这个层次的工程价管理人才应为深资注册造价工程师。
在这期间要做的努力是：◆学习从事一些大、中型项目全过程工程造价管理工作，包括项目的决策、工程造价的确定与控制、项目管理与合同管理等。
◆积极为政府的决策当好参谋，对行业行为、研究建立和完善行业制度和行业管理理解透彻。
◆经常去国外学习了解先进的工程管理知识和经验，参与国际上重大项目项目的竞争。
◆努力成为投资机构、中介机构、工程单位(包括建设、设计、施工等)，政府部门中从事有关国家基本建设投资体制设计、行政法规制定的高级公务员。
【表格】人才梯队建设及员工职业规划表
所属中心
所属部门
所处部门 责任主管
轮岗目的
考核指标-KPI （指标--目标值）
考核指标-GS （可附表体现）
3
序号
工作丰富 1 化 2
开始时间 结束时间 参与业务的岗位
所属中心
所属部门
所处部值）
考核指标-GS （可附表体现）
3
序号 开始时间 结束时间
后备人才发展计划表
姓名
岗位
后备人才 类型
高层管理储备 中层管理储备
专业技术型储备
计划培养 岗位轮换
模式
工作丰富化
项目管理 晋级培训
授权代理
填表说明
1.后备人才计划培养模式可以是多种类型的组合 2.采用多种培养模式时，请于下表详细填写培养规划
序号 开始时间 结束时间
轮换岗位
岗位轮换 1 2
3.填写GS指标时，请遵循SMART原则(S-specific具体的、明确的 M-measurable可测量的、可衡 量的 A-attainable可实现的、可达到的 R-relevant相关联的 T-time based有时限的)
代理岗位
授权内容
1 授权代理
2
3
序号 开始时间 结束时间 担任角色
项目概述
预期成效
1 项目管理
2
3 序号 培训时间 晋级培训 1
培训内容
培训形式（请打钩或备注说明）
主管传帮 带
外训
内训 视频自修 其他
考核方式（请打钩或备注说明）
书面考试 课程转授 项目改善 心得报告
其他
2
3
金科员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为充分、合理、有效利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，促进员工与组织共同进步，实现组织效能的最大化，特制定本办法。
第二条规划原则员工职业生涯规划遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第三条本办法定义的职业生涯规划对象为纳入集团及所属各公司后备人才库的员工；关键性岗位、具有高潜力的专业人员，以及集团引进的“金科之星”亦纳入规划对象。
第四条本办法定义的职业生涯规划为中期规划，周期为2～5年。
通过对员工职业生涯的中期规划，引导员工进行个人长期职业规划，直至人生规划。
第五条本办法适用于金科集团总部及所属各公司。
所属各公司，特别是非地产公司可根据公司实际情况和需要制定细则。
第二章组织与管理第六条管理机构（一）集团及所属公司管理委员会和技术委员会，负责职业生涯制度的审批，对员工职业发展相关事项进行讨论和决策。
（二）集团及所属公司人事行政部具体负责本单位员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，是管理委员会和技术委员会的日常办事机构。
每年4月组织召开一次员工职业生涯管理会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门负责人交流并提出员工发展建议。
（三）各职能部门负责人（含副职）为本部门员工的职业生涯辅导人。
若员工转换部门，则新部门的负责人（含副职）为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第七条制度保障为帮助员工实现职业生涯规划，公司的相关制度为本办法的顺利实施提供了保障。
（一）建立后备人才管理制度，与员工的职业生涯规划配套实施，加强人才梯队建设。
职业规划表格
职业规划表格员工职业生涯规划表填表日期:年月日填表人: 姓名:年龄：部门:岗位名称:教育状况：最高学历:毕业时间：年月毕业学校：已涉足得主要领域：参加过得培训1．5.２．6．3．7。
4.8.目前具备得技能/能力技能/能力得类型证书/简要介绍此技能；其她单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意得地方对此工作不满意得地方123您认为自己最重要得三种需要就是: □弹性得工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□与家人在一起得时间□挑战□成为专家□创造请详细介绍一下自己得专长结合自己得需要与专长,您对目前得工作就是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己得短期、中期与长期职业规划设想填写指导: :1.１、本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写.老员工一般每两年填写一次.填写表格得目得就是帮助新老员工明确职业发展规划,结合公司得发展要求满足员工自我实现得需要,最大限度地发展员工得才能。
2.２、“已涉足得主要领域”栏包括填写者学习过得、取得过资格认证得所有专业。
3.3、“目前具备得技能/能力”栏主要包括四方面得技能：第一、技术技能,指应用专业知识得能力，此技能有证书得需填写证书名称;第二、人际沟通能力,指在群体中与她人共事、沟通，理解、激励与领导她人得能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题与解决问题得能力；第四、情感能力，指在情感与人际危机前不会受其困扰与削弱、能保持冷静、受到激励得能力,以及在较高得工作责任压力下保持镇定与理性得能力。
4.4、“其她单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展得角度（能力与专长就是否发挥、就是否感兴趣，就是否有发展空间,就是否能学到希望掌握得知识/技能等)填写满意与不满意得方面。
5.5、“您认为对自己最重要得三种需要就是”一栏用于填写者明确自己得职业锚（个人得职业定位选择),从而明确填写者需要什么样得工作来满足最强烈得三种需求，这也就是上级管理者明确填写者得职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划得依据. 6.6、“请详细介绍一下自己得专长”栏可以重申自己认为最重要得技能/能力，与工作以外得兴趣爱好。
员工职业生涯规划管理办法
★员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为充分、合理、有效地利用集团内部人力资源，特制定本管理办法规划集团员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。
第二条员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
1. 具体性原则：针对每一名员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
2. 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和集团发展的全过程。
3.动态性原则：根据集团发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本管理办法进行相应的调整。
第三条本管理办法适用于集团总部，集团下属各单位可参照执行。
离退休年龄5年以内（含5年）之老员工若无意愿，可不必纳入特定规划对象，弹性处理。
第二章组织和管理第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。
（一）权利：1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。
2．获得公平的职业发展机会。
（二）义务：1．提高个人透明度，向集团清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。
2．有效地管理自己的职业生涯。
第五条集团应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与集团目标的一致，实现个人利益与集团利益的双赢。
1. 集团人资部负责集团各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，与各中心领导交流并提出员工发展建议；收集员工职业生涯管理相关表格，并负责对员工职业生涯档案的整理归档。
2. 每位员工可确定一名上级领导或资深员工为其职业生涯辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第六条员工职业生涯规划的步骤1. 实行新员工与职业生涯辅导人谈话制度：新员工入职后一个月内，由职业生涯辅导人负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
人资部负责提供相关的职业兴趣、性格测试等评估工具。
XX管理制度和表格格式参考
公司总部管理制度和表格格式参考１第一章考勤制度第一条目的为加强公司总部职工考勤管理，特制定本制度。
第二条适用范围适用于在公司总部行政部,，研发部，财务部工作的员工.特殊员工不考勤的,须经总经理批准,并到行政部登记备案。
第三条管理职责公司**职能部门工作人员考勤的督导与管理工作，由行政部统一负责。
第四条考勤规定1工作时间正常班：９：00-1７：3０,每周工作五天.２考勤记录1.采用填写员工考勤表的办法。
客观登记员工的出勤情况;２．员工每天上班、下班的出勤情况，均需登记（共计每日2次)；３公出公出需事前得到直管领导（或其授权人)批准或事后得到直管领导（或其授权人）的证明,并到行政部登记。
4考勤奖惩(1）全勤奖员工当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、旷工、请假者,公司应给予全勤奖10０元。
(2)迟到、早退的界定及处罚标准员工延迟到岗一次不超过十分钟（含十分钟)，每月累计不超3次(含第3次），不计迟到；除此之外，均按出勤时间规定的起始时间（9：00），计算迟到时间。
下班(17：３0）前15分钟以内离岗者视为早退。
迟到或早退者，迟到或早退一次处以50元的人事处罚。
（3）旷工的界定及处罚标准迟到超过31分钟(含）或早退１6分钟（含)以上均视为旷工。
因公出、请假、休假等,如不按规定履行登记或请假手续，或经直管领导（或其授权人）与实际情况不符，且未按时到岗者,均视为旷工(按实际次数记）。
外出办理业务前须向直接主管领导（或其授权人）申明外出原因及返回公司时间,回来后到行政部补齐手续，否则按旷工处理。
无故旷工者，处以100元罚款，并记警告处分一次；无故旷工达一个星期以上者，被视为严重旷工，公司将予以辞退.**部门总监应起带头作用，如出现迟到或早退或未按照规定履行登记及审批手续,将视情形严重程度加倍处罚。
5假期假期包括事假、病假、年假、婚假、丧假、产假等，具体审批流程及扣罚标准,参照《员工手册》执行.６考勤统计公司考勤以月为单位，时间为每月日至下月日.行政部将考勤记录于每月日直接提交审核。
员工职业规划表
员
工
职
业
生
涯
规
划
表
姓名： XXX 现工作岗位：成本预算
通过填写表格，清楚认识自己的现状，负责任的对自我进行评估，以一个良好和积极的充满正能量的心态对自我的评价提出解决方案。
自我目标要切实可行，目标涵盖工作能力、工作业绩、生活能力、各项技能的提高以及个人各方面素质等。
完成的方面还包括：学历、知识结构，提升自身学历层次，加强学习取得执业资格、兴趣爱好，培养良好的生活习惯和兴趣并参加健身运动，如散步、健身、打羽毛球等。
能够在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，实现自我价值。
总经办控管文件编号Hzyx-zb-001 内部保密文件密级D级
1、实事求是、客观，应从本人的实际情况出发，要根据自已的理想去客观地在规划时间段内能够完成。
2、本表我的规划目标为一、三、五年，使用时分别填写。
11。
职业生涯规划书表格模板
7
通常表现为力图影响他人的倾向性水平。
兴奋性
10
轻松兴奋，随遇而安
特征描述：高者通常活泼、愉快、健谈，对人对事热心而富有感情，但有时可能过分冲动，以致行为变化莫测。
有恒性
7
你倾向于接受外来强制性标准和规则，但并不僵硬地去遵从它们。有时更倾向于灵活地运用规则，而不是逐字逐句地去遵从。
敢为性
9
冒险感为，少有顾忌
从小学到高中一直担任班学习委员，现在为班级里的社会实践委员，有一定的领导能力；获得国家奖学金，校级优秀大学生，多次获得一等奖学金，学习上有一定的规划能力；负责组织对外交流合作处的英语角活动有一定的组织能力；2014年荣获人文院英语话剧比赛三等奖，与剧组人员顺利沟通，并合理安排分工，有一定的沟通协调能力。
5.6 工作环境的分析：工作环境较为单纯，高校具有浓厚的文化氛围和学术气息，易于形成良好的心态，而教师和学生的素质普遍较高，可以自己的修养得到进一步的提升。
5.7就业环境：对教师本身的专业技能要求较高，社会地位和待遇都相对较好。唯一存在的问题是，当前大部分高校的教师人数已经饱和，可提供的工作岗位较少，这就要求应聘者必须具备更为突出的条件。
5、具有较强的应变能力和内外沟通能力；
6、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力；
7、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事
(2)、行业或岗位二所需要的专业、知识、技能、素质要求及相关资格证书等
5、其他人事日常工作；
人资专员技能及经验要求
1、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力；
2、具有优秀的书面、口头表达能力极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力，判断决策能力强；
企业员工职业生涯规划与管理制度(范本与表格)
员工职业生涯规划制度第一章总则1.1目的和依据第一条为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才; 规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。
依拯公司的有关规定，制定本管理制度。
1.2相关释义第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设汁、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯U标与公司发展的战略U标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键：另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯U 标的实现。
1.3适用范围第三条本管理办法适用于公司全体员工。
1.4基本原则第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：（-）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
1.5工作责任划分第五条职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部，一个完整的职业生涯规划应山三者共同努力完成，其相应责任如下：（—）员工本人的责任1.进行自我评估。
2.设定个人职业生涯发展U标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
4.具体执行行动计划。
（二）主管人员的责任1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业U标的设定和行动汁划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划U标。
2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
（三）管理部责任1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
员工职业生涯规划表附表
附表1员工职业生涯规划表填表日期：2014年04月1日填写指导：1.本表应在员工与辅导人充分沟通后填写，每年更新一次。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合企业的发展要求实现员工自我需要，最大限度地发展员工的才能。
2.“已涉足的主要领域”栏包括员工学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3.“目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能：（1）专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；（3）分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；（4）情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4.“以往工作简介”栏员工应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于员工明确自己的职业目标，从而明确员工需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确员工的职业倾向、指导员工进行职业生涯规划的依据。
6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的知识/能力和工作以外的兴趣爱好。
7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指行政管理/专业/项目管理三条晋升通道或三者的组合。
8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。
附表2员工能力开发需求表填表人：填表日期：年月日填写指导：1.员工能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、能力及未来所需学习方向的工具，企业为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。
2.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；3.“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行填写。
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XXXX公司员工职业生涯规划与管理制度二零零二年八月目录第一章总则 (2)第二章职业生涯与规划管理办法 (2)第三章管理职务任免办法 (4)第四章技术职务评审办法 (6)第五章业务职务评审办法 (11)第六章一般管理职务评审办法 (14)第七章附则 (15)附表1：员工职业生涯规划表 (16)附表2：员工能力开发需求表 (20)附表3：管理职务晋升申报表 (24)附表4：技术职务评审申报表 (27)附表5：业务职务评审申报表 (30)附表6：技术职务评审打分表 (32)附表7：业务职务评审打分表 (33)第一章总则第一条第一条???????????? 目的为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。
第二条第二条???????????? 定义及内涵职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条第三条???????????? 意义（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第四条第四条???????????? 本制度适用于公司所有在职员工。
第二章职业生涯与规划管理办法第五条公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第六条事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。
第七条建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。
管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。
第八条生产工人通道分为普通工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业发展层次，公司在相应的《岗位贡献工资方案》中已做详细规定，遵照具体条例执行。
第九条实行新员工与主管领导谈话制度。
新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况并汇总相关资料。
第十条进行个人特长及技能评估。
人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业生涯规划表》（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
第十一条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》（见附表2），每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
由人力资源部负责收集，整理归档。
第十二条人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容。
第十三条人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业生涯规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。
第十四条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
第十五条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第十六条建立员工职业发展档案职业发展档案包括员工《员工职业生涯规划表》、《能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业生涯规划表》中。
考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据由人力资源部负责建立、保管、整理、修改。
第十七条人力资源部根据员工每年晋升、晋级情况，在员工岗位工资中增加相应的级数，对员工取得的成绩给与肯定。
具体级数依据不同职别由人力资源部协同各相关部门商议决定，报总经理审核，董事会审批执行。
第三章第三章管理职务任免办法第十八条为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。
第十九条管理职务名称表如下：第二十条职务任免由主管上级提出，越级审核，董事会审批。
第二十一条职务晋升程序由上级主管部门组织填报材料，报分管领导审核，交人力资源部初审，再报总经理及公司办公会讨论，董事会审批通过后，由董事长签发任命。
第二十二条职务降职同职务晋升程序。
第二十三条上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。
第二十四条管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。
第二十五条对有突出贡献者实施破格晋升。
第二十六条同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1.??????????????? 担任公司低一级职务1年以上；2.??????????????? 上一年年度考核成绩为“良”，本年度月考核成绩多数在“良”以上；3.??????????????? 具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。
第二十七条满足下列条件之一的应降免职务：1.??? 年度考核成绩为“不合格”的；2.??? 连续两年年度考核为“基本合格”的。
第二十八条职务晋升需向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》（附表3），并提供有关证明文件，包括近年内工作业绩总结、发表论文的证明文件、学历证明文件等。
第二十九条具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。
第三十条中层以上职务的晋升必须经过组织考核、公司党政联席会议批准。
第四章第四章技术职务评审办法第三十一条技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每两年进行一次，由人力资源部负责组织。
第三十二条成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。
第三十三条技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。
第三十四条担任技术职务的员工，改任非技术职务的，不再参加技术职务评审。
第三十五条技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高级设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。
第三十六条参评者申报技术职务需填写《技术职务评审申报表》（附表4），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件等。
第三十七条新进员工试用期不定技术职务。
转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。
正式技术职务需在公司年度统一技术评审后确定。
第三十八条评审方式和程序1.??? 评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。
2.??? 评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
3.??? 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第三十九条评审项目为考核加分、论文及获奖加分、职务加分、学历及资历加分、外语水平加分和业务能力加分六项。
第四十条考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。
加分标准为：“优”加25分，“良”加15分。
第四十一条论文及成果加分参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。
加分标准为：第四十二条职务加分本项所指时间段为参评者在评审前担任过新产品研发项目小组组长职务。
加分标准为：第四十三条学历及资历加分加分标准为：从事技术工作时间加分实行累进制加分，具体为：第四十四条l??? 1年以上3年以下，每年1分；第四十五条l??? 第3年至第6年每年1.5分，即工作6年的技术员可得分为6.5分；第四十六条l??? 6年以上，从第6年开始每年加分2分第四十七条外语水平加分加分标准为：第四十八条业务能力加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。
具体包括：责任能力和知识水平。
第四十九条责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作加分标准为：第五十条知识能力为知识广度和专业知识水平加分标准为：第五十一条评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
职务积分标准第五章第五章业务职务评审办法第五十二条业务职务评审适用于从事市场销售工作的员工，每两年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第五十三条成立业务职务评审委员会，由公司办公会成员、民品市场部部长和人力资源部部长组成，对公司具有业务职务任职资格的人员进行评审。
第五十四条业务职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。
第五十五条担任业务职务的员工，改任其它部门职务的，不再参加业务职务评审。
第五十六条业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。
第五十七条参评者申报业务职务需填写《业务职务评审申报表》（附表5），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、学历证明文件等。
第五十八条新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。
正式业务职务确认需在公司年度统一评审后得以确定。
第五十九条评审方式和程序1.??? 评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。
2.??? 评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
3.??? 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由业务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第六十条评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。
第六十一条考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。
加分标准为：“优”加20分，“良”加10分。
第六十二条学历及资历加分从事销售工作资历加分实行累进制加分，具体为：第六十三条l??? 1年以上2年以下，每年1分；第六十四条l??? 第2年至第5年每年1.5分，即工作5年的业务员可得分为4.5分；第六十五条l??? 5年以上，从第5年开始每年加分2分学历加分标准为：第六十六条业务能力加分根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力。