国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法绩效考核在国企管理中起到了至关重要的作用，其结果对企业的发展和员工的个人发展都有着重要的影响。
为了推动国企绩效管理的规范化和科学化，国企绩效考核管理办法应运而生。
本文将从绩效考核的目的、原则、内容和周期等方面进行探讨。
一、绩效考核的目的绩效考核的目的在于明确员工的工作目标和要求，并通过定量和定性的方法来评价员工的工作表现，从而激励员工提高绩效，提升工作质量和效率。
国企绩效考核的目的主要有以下几个方面：1. 激励员工：通过考核结果的反馈，激励员工提高绩效，增强员工的工作动力。
2. 奖惩分明：通过绩效考核结果，奖励表现出色的员工，惩罚工作不达标的员工，达到公平、公正的目的。
3. 促进个人发展：绩效考核结果可作为员工个人发展的参考依据，为员工提供个人成长和职业发展的机会。
二、绩效考核的原则国企绩效考核应遵循以下原则：1. 全面公正：考核要全面、客观、公正，不能偏颇或片面。
2. 定量定性结合：绩效考核要既有定量指标，又有定性评价，综合评估员工的绩效水平。
3. 领导参与：绩效考核要有上级领导的参与，确保绩效评估的公平性和权威性。
4. 反馈及时：考核结果要及时反馈给员工，提供改进和进步的机会。
三、绩效考核的内容绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作目标考核：考核员工是否实现了既定的工作目标和任务，以及是否按时完成工作。
2. 工作质量考核：考核员工的工作质量和效率，包括工作精度、客户满意度、问题解决能力等。
3. 团队合作考核：考核员工在团队合作中的表现，包括与他人的合作能力、沟通能力、协调能力等。
4. 个人发展考核：考核员工的个人发展情况，包括自我学习能力、业务能力提升、职业规划等。
四、绩效考核的周期绩效考核的周期可根据具体情况灵活确定，一般可分为年度考核、季度考核和临时考核。
1. 年度考核：以年为单位进行考核，对员工一年来的工作表现进行评估，形成年度绩效报告。
2. 季度考核：每个季度进行一次考核，对员工近期的工作表现进行评估，及时反馈绩效情况。
国企绩效考核办法范本
国企绩效考核办法范本以下是一份国企绩效考核办法的范本：第一章总则第一条为了有效评估国企各项工作的绩效，提高国企的经营管理水平，激励员工积极工作，特制定本办法。
第二条国企绩效考核应以国企的经营目标和发展战略为基础，充分考虑员工的个人能力和贡献，综合考虑国企的经济效益、社会效益和环境效益。
第三条绩效考核应公开、公正、公平、公正。
绩效考核结果应与奖惩制度相结合，激励优秀员工，惩罚不良员工。
第二章考核指标第四条绩效考核指标应包括国企经济效益、社会效益和环境效益三方面内容。
第五条经济效益指标应包括销售收入、利润、资产报酬率等，根据国企的行业特点和经营业务可以适当调整指标权重。
第六条社会效益指标应包括员工满意度、客户满意度、供应商满意度、社会责任履行等，根据国企的社会责任和群众评价可以适当调整指标权重。
第七条环境效益指标应包括环境保护投入、节能减排、资源利用效率等，根据国企所处环境和污染情况可以适当调整指标权重。
第三章考核流程第八条绩效考核应定期进行，一般按年度进行。
具体考核流程包括制定考核计划、开展考核工作、评估结果公示、结果确认和奖惩措施。
第九条考核计划应根据国企的经营规划和目标制定，明确考核指标、权重和评估方法。
第十条开展考核工作应包括数据收集、指标评估和绩效评估三个环节。
数据收集主要通过国企内部数据系统和相关部门提供的数据，指标评估主要通过对指标完成情况进行统计和分析，绩效评估主要通过对指标得分进行综合评估。
第十一条评估结果应公示，公示方式可以包括内部公示和外部公示等多种形式。
公示结果应包括各项指标完成情况、得分情况和排名情况等。
第十二条结果确认主要是由国企领导和员工代表组成的绩效考核委员会对评估结果进行审核和确认。
第四章奖惩措施第十三条根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工可以给予奖励，包括工资晋升、职称晋升、年终奖金等。
第十四条对绩效不良的员工可以给予惩罚，包括警告、罚款、减薪、降职等。
第十五条对绩效不良的国企也应给予相应的惩罚，包括责任追究、降低行政补贴、限制经营活动等。
员工绩效考核与薪酬管理方案国企
员工绩效考核与薪酬管理方案国企一、背景介绍在国有企业中，员工绩效考核与薪酬管理方案是促进企业发展与员工激励的重要工具。
良好的绩效考核与薪酬管理方案可以有效提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。
因此，国企需要建立合理的绩效考核与薪酬管理方案，以保证员工的发展和企业的可持续发展。
二、绩效考核方案1.目标设定：国企应根据企业的战略目标和部门的具体任务制定明确的绩效目标。
目标应具有可量化性和可衡量性，以便于评估员工的工作表现。
2.评估方法：国企可以采用定性与定量相结合的方法进行绩效评估。
定性评估主要通过上级对下级的观察与评估，包括工作态度、团队合作和领导能力等方面。
定量评估可以使用关键绩效指标（KPI）来衡量员工的工作表现。
3.考核周期：绩效考核应该定期进行，一般建议采用半年或一年的考核周期。
这样可以为员工提供明确的评估时间点，同时也有利于及时调整和改进工作。
4.考核结果反馈：绩效考核结果应通过正式的反馈会议或个人谈话的方式向员工进行沟通。
在反馈过程中，应强调员工的优点和改进的方向，以激发员工的积极性和提高工作表现。
5.考核结果应用：绩效考核结果应用于员工薪酬管理、晋升激励和培训发展等方面。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，可以激励员工积极工作和提高工作效率。
三、薪酬管理方案1.薪酬结构：国企应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构应根据岗位的重要性和员工的工作表现进行科学分配，以激励员工的工作热情和投入度。
2.绩效奖金：通过将绩效考核结果与奖金挂钩，国企可以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效奖金的发放应根据员工的绩效等级和绩效考核结果进行差异化分配，以体现公平与激励的原则。
3.福利待遇：国企可以通过提供丰厚的福利待遇吸引和留住优秀的人才。
福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，应根据员工的工作表现和贡献进行适当的差异化待遇。
4.培训发展：薪酬管理方案应将培训发展与绩效考核相结合。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法国企绩效考核管理办法是国有企业为了评估和提高企业绩效而制定的一系列规章制度和管理措施。
它的实施对于激励员工、优化资源配置、提高企业效益具有重要意义。
本文将从目标设定、考核指标、权责明确等多个方面来介绍国企绩效考核管理办法。
一、目标设定1.1 整体目标国企绩效考核的整体目标是确保企业能够顺利实现经营目标，并不断提高企业竞争力和效益。
为了实现整体目标，企业需要制定明确的绩效目标，确保每位员工的个人目标与企业目标相一致。
1.2 绩效目标的设定原则- 合理性原则：绩效目标应该符合企业的战略方向和发展要求，既有挑战性又具有可实现性。
- 具体性原则：绩效目标应该具体明确，在时间和数量上有明确的指标。
- 可比性原则：绩效目标应该具备可比性，可以相互衡量和比较。
- 高效性原则：绩效目标应该能够促进效率和效能的提高，激励员工积极投入工作。
二、考核指标2.1 综合指标综合指标是衡量国企整体绩效的指标体系，包括但不限于企业利润、销售额、市场份额、产品质量等。
2.2 部门指标国企各个部门的绩效指标需要根据部门的职能和特点进行设定，包括但不限于部门利润、业务量、客户满意度等。
2.3 个人指标个人指标是衡量员工个人绩效的指标体系，主要包括个人工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
三、权责明确3.1 考核责任部门国企绩效考核需要明确责任部门，例如人力资源部门、绩效管理部门等。
这些部门需要负责绩效考核的规划、执行和评估。
3.2 考核责任人国企绩效考核需要明确责任人，每个员工都需要有明确的考核责任人。
考核责任人负责与员工讨论绩效目标、定期给予反馈和评估绩效。
3.3 考核结果的运用绩效考核结果需要在激励、奖惩、晋升等方面得到应用，提高激励机制，推动员工积极工作。
同时，考核结果也需要反馈给员工，让员工了解自己在工作中的表现和不足之处，为进一步提高做出调整。
四、考核周期与频率4.1 考核周期国企绩效考核的周期一般为一年，根据企业的实际情况，也可以选择半年或季度作为考核周期。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法绩效考核是对国企工作成效的评估和管理，是提高企业运营效率和员工激励的重要手段。
为了确保国企绩效考核的公正性和科学性，需要建立一套行之有效的管理办法。
本文将就国企绩效考核管理办法进行探讨。
一、概述国企绩效考核管理办法是国有企业为了有效评估员工工作绩效，制定的管理规定。
旨在激发员工的工作热情，提高企业整体运营效益。
二、考核指标的确定绩效考核指标的确定直接关系到考核结果的科学性和公正性。
国企应该根据企业的具体情况和发展目标，制定合适的考核指标。
常见的考核指标可以包括生产效率、质量指标、创新能力、客户满意度等。
三、考核周期和频率国企绩效考核应当有一定的考核周期和考核频率。
考核周期可以根据企业的实际情况，一般可以分为年度考核、季度考核和月度考核。
考核频率应当根据考核的具体内容进行合理安排。
四、考核评分方法考核评分方法应当公正、公平、科学。
可以采用定量评分和定性评价相结合的方法。
在评分过程中，应当考虑员工的工作量、工作难度和工作成果等因素。
五、结果反馈和奖惩措施企业应当及时将考核结果反馈给员工，并根据考核结果采取相应的奖惩措施。
对于绩效优秀的员工，可以给予奖励，如工资增长、晋升机会等；对于绩效不佳的员工，可以进行培训或调整工作岗位等。
六、考核结果监督和申诉机制为了确保考核结果的公正性，国企应当建立考核结果的监督机制。
员工有权申诉考核结果，企业应当设立专门的申诉机构，对员工的申诉进行公正处理。
七、持续改进和优化绩效考核管理办法应当不断地进行改进和优化。
企业应当根据实际情况，及时调整和完善考核指标、评分方法和奖惩措施，以确保绩效考核的科学性和有效性。
总结：国企绩效考核管理办法是确保国有企业高效运营和员工激励的重要手段。
通过确定合适的考核指标、合理的考核周期和频率、公正的评分方法、及时的结果反馈和奖惩措施，国企可以实现绩效考核的目标。
同时，监督和申诉机制的建立，可以确保考核的公正性和客观性。
国企应当持续改进和优化绩效考核管理办法，以提高企业整体运营效率和员工的工作动力。
国企员工绩效考核方案
国企员工绩效考核方案目录1. 考核总体目标 (2)1.1 考核目的及意义 (2)1.2 考核范围及对象 (3)1.3 考核原则 (4)1.4 考核周期及实施方案 (5)2. 考核指标体系 (6)2.1 考核指标体系构成 (7)2.1.1 A类指标 (8)2.1.2 B类指标 (9)2.1.3 C类指标 (10)2.2 指标权重分配 (11)2.3 指标权重调节机制 (12)3. 绩效考核方法 (13)3.1 直接评定法 (14)3.2 业绩目标管理法 (15)3.3 行为评估法 (17)3.4 360度反馈法 (18)4. 考核实施步骤 (19)4.1 目标分解与沟通 (20)4.2 中期考核回顾与调整 (21)4.3 年度考核结果公示与评估 (22)5. 激励机制构建 (24)5.1 绩效奖励体系 (25)5.2 优秀员工表彰制度 (27)5.3 激励措施实缴 (28)6. 考核结果运用 (28)6.1 薪酬调整与绩效挂钩 (30)6.2 干部任用与晋升 (31)6.3 人员培训与发展 (32)7. 考核制度完善 (33)7.1 制度评估与改进机制 (35)7.2 监督与落实机制 (35)1. 考核总体目标b.促进员工知识、技能的更新和能力的提高，以适应企业持续发展和创新的需求。
c.强化员工的责任感和团队合作精神，提高团队的整体工作效率和协作能力。
d.激励员工追求卓越，鼓励创新思维和优秀劳动成果的产生，为公司的长远发展储备人才资源。
e.通过考核结果的合理运用，实现员工的合理晋升和薪资调整，充分发挥绩效考核的激励作用。
在实施具体考核措施时，将以员工岗位职责为基础，结合公司的发展规划和战略目标，制定不同岗位的考核指标和标准。
考核将贯穿于员工全年工作的各个阶段，确保绩效考核的连续性和全面性。
本考核方案还将强调过程管理与结果评价相结合，鼓励员工在追求业绩目标的同时，注重工作过程中的自我检查和改进，以实现更高的工作绩效。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业作为国民经济的重要支柱，其运营效率和管理水平对于国家的发展至关重要。
绩效考核作为一种有效的管理工具，可以帮助国企提升员工的工作积极性和绩效水平，实现企业的战略目标。
本文旨在探讨一套适合国企的绩效考核管理办法，以促进企业的持续发展。
一、考核目的国企绩效考核的主要目的在于：1、明确工作目标和期望，使员工清楚了解自身的工作职责和重点，从而更好地为企业战略目标服务。
2、激励员工积极工作，通过合理的奖惩机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。
3、发现员工的优点和不足，为员工的培训和发展提供依据，帮助员工提升自身能力，实现个人与企业的共同成长。
4、为企业的人力资源管理决策提供依据，如薪酬调整、晋升、岗位调配等，确保企业内部的公平公正。
二、考核原则1、公平公正原则考核标准应统一、明确，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
考核过程应公开透明，接受员工的监督和申诉。
2、客观准确原则考核依据应基于员工的实际工作表现和成果，以事实为依据，避免主观臆断和猜测。
考核数据应准确可靠，能够真实反映员工的工作情况。
3、量化与定性相结合原则考核指标应尽量量化，便于衡量和比较。
对于难以量化的指标，应采用定性描述的方式，但要明确评价标准和等级。
4、及时性原则考核应定期进行，及时反馈考核结果，让员工能够及时了解自身的工作表现，以便调整工作方法和策略。
5、激励性原则考核结果应与奖惩机制挂钩，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行鞭策，充分发挥考核的激励作用。
三、考核主体为确保考核的全面性和客观性，考核主体应包括上级领导、同事、下属以及自我评价。
上级领导对员工的工作任务完成情况和工作能力有较为直接的了解；同事能够从协作配合的角度评价员工的工作表现；下属可以对上级的领导能力和管理风格进行反馈；自我评价有助于员工自我反思和自我提升。
四、考核内容1、工作业绩工作业绩是绩效考核的核心内容，主要包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等方面。
XX国企员工绩效考核管理办法
XX国企员工绩效考核管理办法目录第一章总则第二章考核组织与管理第三章考核内容与标准第四章考核程序第五章季度考核第六章年度考核第七章考核结果的应用第八章考核申诉及其处理第九章附则第一章总则第一条为了建立和完善员工绩效考核体系，提高工作效率和质量，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
第三条考核目的在于公正评价员工的工作表现，合理激励员工，促进个人和组织目标的实现。
第四条考核原则包括公平、公正、透明、以结果为导向。
第二章考核组织与管理第五条成立绩效考核委员会，由公司高层管理人员组成，负责考核办法的审批和重大考核决策。
第六条人力资源部负责考核办法的具体实施，包括考核标准的制定、考核过程的组织和监督、考核结果的汇总与分析。
第三章考核内容与标准第七条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等。
第八条考核标准根据岗位职责和公司目标制定，确保考核的科学性和可操作性。
第四章考核程序第九条考核程序包括目标设定、自我评估、直接上级评价、绩效面谈和结果反馈。
第五章季度考核第十条季度考核以工作业绩为主，结合工作态度和团队协作情况。
第六章年度考核第十一条年度考核综合考虑员工全年表现，包括季度考核结果和能力发展情况。
第七章考核结果的应用第十二条考核结果作为员工薪酬调整、职位晋升、培训发展和奖励惩罚的依据。
第八章考核申诉及其处理第十三条员工对考核结果有异议时，可向人力资源部提出申诉，由绩效考核委员会进行复核。
第九章附则第十四条本办法由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。
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国企绩效考核管理办法围绕年度管理目标，有效发挥绩效考核的激励和约束作用，全力提高经济效益，追求卓越绩效，促进公司各项任务目标完成，结合公司实际，制订本办法。
1基本要求绩效管理始终围绕一个中心，坚持四项原则，按照五大系统，突出六类指标开展工作，最大限度调动员工工作积极性。
1.1一个中心坚持以效益为中心，将绩效奖励重点向效益好的单位、创效多的员工倾斜。
重点围绕生产经营创效和降本压费创效两条主线，强化精细管理，把好绩效导向。
1.2四项原则1.2.1目标管理，就是将公司下达的年度任务目标细化分解，建立从公司到部门、单位、作业区（车间）、班组及岗位个人的逐级传递的绩效目标责任体系。
1.2.2专业考核，就是专业职能部门负责所承担的专业绩效考核指标，制定相应的专业管理考核办法，形成专业常态化检查考核机制，固化职能部门的专业管理责任主体。
1.2.3正负激励，就是坚持绩效考核“月度负激励为主、季度正激励兼顾”的基本理念，负激励主要约束员工做好岗位本职工作，正激励重点鼓励员工努力多做贡献。
1.2.4结构合理，就是根据单位工作难易和员工结构，综合确定各单位月奖年度包干总额，再根据月度工作完成情况，主要采用满奖倒扣的负激励方式考核兑现，尽量减少各类专项奖励，确保各单位和各类群体整体收入结构的合理性。
1.3五大系统根据公司各单位、各部门性质特点和主要工作任务，将公司整体划分为生产创效、降本增效、专业管理、保障服务、党群工作五大系统，根据不同的系统设置不同的绩效指标，同一系统设置共性和个性指标。
1.4六类指标公司绩效管理突出对效益利润、成本费用、技术指标、服务质量、约束性指标、党群工作达标等六类指标进行重点考核。
2 组织机构及职责2.1 组织机构2.1.1 公司成立绩效管理委员会，委员会主要由公司领导班子成员组成。
主任委员由公司总经理担任，副主任委员由公司分管绩效管理的副总经理担任。
2.1.2 绩效管理委员会下设绩效管理办公室，办公室设企业管理处。
2.1.3 各职能部门设立专业管理绩效考评小组。
2.1.4 各单位成立内部绩效管理组织机构。
2.2主要职责2.2.1绩效管理委员会职责2.2.1.1 贯彻公司绩效管理政策，研究部署绩效考核重要工作,负责公司绩效管理工作中重大事项的决策。
2.2.1.2 负责公司年度绩效考核管理办法的审议。
2.2.1.3 负责对公司日常绩效考核管理工作进行指导，负责对绩效奖金的使用进行审批。
2.2.1.4 负责对单位绩效考核申诉的仲裁。
2.2.2 绩效管理办公室职责2.2.2.1 负责组织制订公司年度绩效考核管理办法和绩效管理的相关制度。
2.2.2.2 负责指导各单位制定内部绩效考核管理办法；负责指导协助各职能部门制定专业管理考核办法。
2.2.2.3负责绩效考核日常管理工作，负责考核意见的具体兑现。
2.2.2.4负责对公司绩效考核执行情况进行检查监督，对各单位开展比学赶帮超工作进行考核评价。
2.2.3 绩效考评部门职责2.2.3.1企业管理处是绩效考核的归口管理部门，负责制定并实施年度绩效考核管理办法；与单位或部门讨论确定分级控制的各类绩效指标；负责绩效工资的核算、兑现等管理工作。
2.2.3.2 财务资产处负责对利润、成本、价值贡献等相关指标进行分解与考核，并制定相应的考核细则和分管专业的管理考核办法。
2.2.3.3计划经营处负责对公司下达的生产任务、产品结构以及主要生产技术经济指标进行分解与考核，并制定相应的考核细则和分管专业的管理考核办法。
2.2.3.4社区管理部负责对社区相关单位的主要管理和服务类指标的分解与考核，并制定相应的考核细则和专业管理考核办法。
2.2.3.5党委办公室负责牵头对党群各部门工作进行分解与考核，并督促制定党群各路工作的管理考核办法，落实部门对各单位党群工作的管理考核责任。
2.2.3.6 其它各职能部门按照《公司整体绩效指标体系及责任体系表》中的要求，对所负责的各类绩效指标进行分解与考核，并制定相应的考核细则和分管专业的管理考核办法。
2.2.4 基层单位职责负责对公司及各专业绩效考核管理制度的宣贯与落实，建立和完善单位内部绩效目标责任体系和管理制度，并组织实施。
3 管理内容和要求3.1 绩效目标3.1.1 公司整体绩效目标。
依据公司下达的“年度绩效考核责任书”和“年度生产经营预算批复”，结合公司年度生产经营重点工作，建立公司整体绩效目标体系。
3.1.2 部门（单位）绩效目标。
将公司可以分解的整体绩效目标分解到职能部门，形成部门专业管理指标，职能部门负责将专业管理指标分解到各责任单位，构建部门（单位）目标责任体系。
3.1.3 班组或员工个人绩效目标。
各单位将本单位绩效目标分解落实到各作业区（车间、工段或分公司），作业区再分解落实到班组岗位及员工个人，将单位的成本效益指标、技术经济指标、服务质量指标等转化为班组或员工个人的绩效考核指标。
3.2绩效考核3.2.1 考核内容3.2.1.1 对五大系统突出考核的差异性。
对生产创效系统重点考核安全环保、技术经济指标、产品结构、装置价值贡献及专业管理工作完成情况；对降本增效系统重点考核成本费用、利润、安全稳定及专业管理工作完成情况；保障服务系统重点考核服务质量、成本费用等工作；专业管理系统重点考核管理职能的履行，所承担的公司级绩效指标完成情况及分管专业管理工作组织实施及成效；党群工作系统主要考核党政工团工作的开展情况，以及安全稳定、综合治理等工作。
3.2.1.2 对单位领导班子突出考核整体功能的发挥，主要考核单位绩效指标完成、团队建设、专业及综合管理等工作情况。
3.2.1.3 指标类考核。
分为一般性指标、KPI指标、约束性指标考核。
前两类指标按照单位性质和重要程度分别确定考核权重分,纳入单位绩效考核主要内容。
一般性指标只设基本目标档，完成得权重分，未完成按专业管理指标类考核办法扣减考核权重分；KPI指标实行“确保”、“提升”、“奋斗”分档考核。
完成确保和奋斗档目标，分别得考核权重分的100%、130%，具体考核采用矢量平方曲线计算得分，累计加分不超过10分，未达到确保目标，按专业管理指标类考核办法扣减考核权重分；约束性指标直接扣分。
3.2.1.4 专业管理考核。
各职能部门要重视事后的管理，按制度对指标未完成或已造成不良后果的事项进行考核，严格落实被动考核，更要重视过程的管理，加强主动考核，根据专业管理考核办法或制度，进行常态化的工作检查与考核，并与受检单位对查出问题进行沟通确认，提出整改要求，且将检查考核意见及时汇总提交绩效考核办公室。
各职能部门要切实提高专业考核的针对性与合理性，充分发挥专业管理考核的重要作用。
3.2.2考核方式3.2.2.1分层考核。
按照管理流程和管理职责，实行分层考核。
计划经营处考核负责生产任务、产品结构及技术经济指标的各职能部门；财务资产处考核负责利润（产品结构影响）、成本费用指标的各职能部门；党委办公室考核负责党群工作的各职能部门；绩效管理委员会考核计划、财务、党委办等相关职能部门；其它各职能部门考核各单位，各单位考核作业区（车间、工段或分公司）、班组及员工个人。
3.2.2.2 定量与定性考核。
对可量化的主要绩效指标，实行分值定量考核；对不能量化的重点管理工作，实行定性考核。
3.2.2.3 正激励与负激励考核。
对符合公司季度正激励和总经理奖励管理办法范畴的事项，以专项奖励的形式进行正激励。
对日常本职工作范畴的事项，以月度负激励形式进行考核兑现。
3.2.2.4分值与定额考核。
对涉及全局或系统性的绩效指标的考核，采取扣分的方式；对日常及专业管理工作的考核，采取扣钱的方式。
3.2.2.5 主责及连带责任考核。
对重要事项的考核，客观分析原因，根据责任大小进行考核，并根据管理职责，对间接责任单位或个人进行连带考核。
3.2.2.6 责任追究考核。
按照责任体系要求，一级责任主体按照考核办法对二级责任主体提出考核意见，由二级责任主体牵头组织相关单位或部门对被考核事项进行认真讨论，分析原因，明确考核意见。
若有异议，报绩效管理委员会仲裁审定。
3.2.2.7 即时考核。
根据公司生产经营阶段性特点，对未纳入重点考核的绩效指标或事项，以及考核办法不适用或需调整考核力度的事项即时提出考核调整建议，考核建议由相关部门提出，公司绩效管理委员会审定，企管处负责落实执行。
3.2.2.8 自我考核。
机关职能部门根据月度所负责专业指标和专业管理工作完成情况，对照相关绩效管理考核制度，对部门工作进行自我评价和考核，并按要求及时上报绩效考评办公室，作为职能部门月度考核的参考依据。
3.2.2.9 免责考核。
对因特殊客观原因造成指标和任务目标完成不好，但责任单位履职到位的，被考核单位（部门）可以用具体事实或数据为依据，向主管部门提出免责申请，报公司绩效管理委员会审定。
3.2.3 考核分类3.2.3.1 单位绩效考核。
对单位以月度绩效考核为主，职能部门负责分管专业和指标的绩效考核，企管处负责统计和监督考核，并计算和发放单位月度绩效奖。
3.2.3.2 领导班子绩效考核。
对单位领导班子以月度绩效考核为主，季度和年度绩效考核作补充，按照单位绩效完成情况和班子成员的履职表现，由公司绩效管理委员会统一进行考核。
3.3绩效兑现3.3.1绩效工资构成3.3.1.1绩效工资包括单位月度绩效奖、领导班子月度绩效奖、总经理奖励和年终兑现奖。
3.3.1.2 单位月度绩效奖是指对各单位月度整体绩效目标和工作任务完成情况的考核兑现奖，按《公司月度绩效奖管理办法》执行。
3.3.1.3 领导班子绩效奖是指对公司统一管理的各单位（部门）领导班子履职表现的考核兑现奖，按《公司月度绩效奖管理办法》执行。
3.3.1.4 总经理奖励。
对现有绩效考核未覆盖，由职能部门提出，主管领导同意，总经理批准的，对与企业提高绩效密切相关的重大事项、突出贡献或超高水平完成的工作临时性奖励，以及国家、部委、公司等上级部门授予的荣誉或成果类奖励，按照《公司季度正激励管理办法》和《总经理奖励基金管理办法》执行。
3.3.1.5 年终兑现奖由人力资源处、企业管理处等相关部门根据年度绩效目标完成情况组织实施。
3.3.2 绩效奖计算3.3.2.1 单位月度绩效奖=N1*N2*单位包干奖基数+专业管理考核扣奖3.3.2.2 领导班子月度绩效奖= N1*N2*领导班子月奖基数+专业管理考核扣奖3.3.2.3 N1是公司月度实际完成效益与月度计划效益的关联系数,完成计划效益目标为1.0,每超额完成计划效益目标10%加0.05,最高不超过1.2；每少于计划效益目标10%扣0.05,最低不小于0.8；N2是各单位月度绩效考核系数（月度实际得分/100）。
3.3.2.4 专业管理考核严格按照各专业绩效管理考核办法执行。